第四章绩效管理二级

第一章企业人力资源规第二章招聘与配置第三章培训与开发第四章绩效管理第五章薪酬福利管理第六章劳动关系管讲师

Page第四章绩效第一 绩效考评的方法与应第一单 绩效考评的方【学习目讲师

Page第四章绩效第一节绩效考评的方法与第二单

绩效考评的方绩效考评第二节绩效考评指标和标准体系第二单

第三节关键绩效指标的设定与应用第四节360度考评方法讲师

Page第一单 绩效考评的方一、绩效考评的效（一）效标的（二）效标的1、特征性效标（侧重于员工的个人特质2、行为性效标（侧重于员工如何工作3、结果性效标（侧重于工作成效讲师

Page二、绩效考评方法 讲师

Page三、合成考评法的讲师

Page四、日清日结法的根据企业总体发展所确认的方向和目标，在层层行精细量化与激励性管理的 海尔公司的“一 和三个原则”的管理理 讲师

Page【能力要求一、行为导向型考评方法2（一）结构式叙述法 讲师

Page讲师

Page二、结果导向型考评方法3（一）短文法（亦 短文法或描述法讲师

Page（二）成绩记 讲师

Page（三）劳

讲师

Page三、综合型4制 的考评量讲师

Page（二）合成考（将几种比较有效的方法综合运用（三）日清日结法设定目标控制考评与激励讲师

Page（四）评价中实务作业（套餐式练习个人测验面谈评价管理游戏个人报告评价中心应用实例讲师

Page第一 绩效考评的方法与应第二【学习目

绩效考评的讲师

Page第二单 绩效考评方法的应一、分布误差（正态分布（一）宽厚误差（亦称宽松误差，负偏态分布（二）苛严误差（亦称严格、偏紧误差，正偏态分布（三）集中趋势和中间倾向（亦称居中趋势，结果相近克服分布误差的最佳方法是“强制分布法讲师

Page 讲师

Page 讲师

Page集中趋势和中间倾 成的克服分布误差的最佳方法讲师

Page二、晕轮误差（晕轮效应、晕圈错误、光环效应 讲师

Page三、个人偏见（个人变差、个人偏误基于被考评者个人的特性 、种族、出身、域等）因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏四、优先与近期效应（以时点代时段优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期纠正方法全面真实的信息根据绩效标准进行科学系统讲师

Page相似偏差：与其相同的方面进行评定纠正方法与晕轮效应相讲师

Page六、后继效应（亦称记录效应纠正方七、考评标准对考因，而上述误差和偏误基本上属于性的，是由考评者方面的因素造成的。P225图讲师

Page【能力要求讲师

Page第二 绩效考评指标和标准体系设第一【学习目

绩效考评指标体系讲师

Page【知识要一、绩效考评指标体系设计的（一）适用不同对象范围的考评体系2讲师

Page个人绩效考评指标体讲师

Page品质特征型的绩效考评指标体行为过程型的绩效考评指标体工作结果型的绩效考评指标体讲师

Page二、绩效考评指标体系的设计原则3针对性原则科学性原则明确性原则讲师

Page【能力要（一）要素图示（二）问 法P235步（三）个案研究法（典型人物研究、典型资料研究（四）面谈法（个别面谈法、座谈 （五）经验总（六）头脑风暴讲师

Page要素图示法一般来说，工作岗位分析 age问 法的具体步骤（7步与工作绩效各种要素和指标相关的数 设 问问 讲师

Page个案研究讲师

Page头脑风暴头脑风暴法出现以后，受到社会的普遍关注，们广泛讲师

Page二、绩效考评指标体系的设计程序4（一）工作分析（岗位分析初步确定绩效考评（二）依据绩效考评的基本原理与（三）进行指 ，确定指标体（四）进行必讲师

Page第二【学习目

绩效考评标准的设讲师

Page（一）定量准确的各标准的含义、相互间的差距明确合理(等距)(3—9级讲师

Page（二）先进合理的（三）突出特点的（四）简洁扼要的讲师

Page（一）综合等级标（二）分解提问标讲师

Page【能力要求一、考评指标标准的评（一）单要素(绝对数)(相对数)

（二）多种要连乘法讲师

Page（一）名称量表(类别量表)系数法 函数法和常数法计（二）等级量表(位次量表)（三）等距量（四）比讲师

Page第三 关键绩效指标的设定与应【学习目讲师

Page一、关键绩效指标的 关键绩效指标法 ：提取重要性和关键性指 与一般绩效评价体系的主要区 4二、设定关键绩效指标的目的讲师

Page建立导向的KPI的机制，同时还要发挥KPI体系导向的牵引作用。2、通过企业目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合，使KPI体系有效地诠释与企业的总体发展，成为实施企业规划的主要工具。讲师

PageKPI与一般管理体系的1、从目的来看，前者是以为中心，后者是以控制为中心2、从考评指标产生的过程来看，前者是自上而下对目标进行 讲师

Page设定关键绩效指标的讲师

Page（一）整（二）增（三）可（四）可（五）关讲师

Page四、确定工作产出的基本讲师

Page五、平衡记分卡的概念和 讲师

Page 财客

有关企业创新能力,运营企业学习与成

Page【能力要（一）目标分解法(采取平衡记分卡设定目标的方法 （二）关键分（三）标杆基讲师

Page行。讲师

Page（一）利用客户关系图分析工作产出(客户关系图)（二）提取和设定绩效考评的指标(SMART方法数量指标、质量指（三）根据提取的关键指标设（四）审核关键绩效指标和标（五）修改和完善关键绩效指讲师

Page三、根据提取的关键指标设定四、审核关键绩效指标和标准5点要KPI的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目KPI和考评标准是否具有可操作KPI的考评标准是否预留出可 的空间讲师

Page三、设定KPI时常见的问题与解决四、提取设定关键绩效指标的应用 四项职责：提供财务分析和预测报告；制定和管务有关工作流程和标准；完成报告和讲师

Page五、企业关键绩效指标标准体系的两条设计主线 讲师

Page第四 360度考评方【学习目讲师

Page一、360度考评方法的产生二、360度考评方法的内涵(全视角考评方法

讲师

Page指由被考评者的上级、同事、下级和客户以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者讲师

Page三、360度考评方法的优（一）优（二）缺四、基于互联网的360度考（一）基于互联网的360（二）基于互联网的360度考 的问讲师

Page三、360度考评方法的优缺1、优点7 讲师

Page2、缺侧重于综合评价，定型评 较大，定量的业绩价较少，因此常与KPI结合更全信息多，但成可能造成组织气氛紧。讲师

Page四、基于互联网的360度考1、优克服地域性差异带来