公司如何逐级设计绩效奖金

如何逐级设计绩效奖金的公司、部门及个人系数在谈了奖金设计的两大方法之后，一些朋友通过后台或微信来问道：文中提到的绩效奖金的公司、部门及个人系数该如何设定？绩效奖金系数是连接绩效考核与激励分配的重要桥梁。这个系数有两个用处：一方面是以量化的方式呈现当期绩效完成结果，另一方面则是实现公司将奖金池逐级分解到员工个人身上的作用。比如，在我工作的第一家公司，实行的就是目标奖金制，也就是每个人的奖金目标值相当于工资总额的一定比例。具体计算公式为：实发奖金=工资总额X目标奖金比例X公司系数X部门系数X个人系数X时间系数这种设计也是在很多公司里所常见的。上述公式里的时间系数好理解，它相当于员工当年的有效在职时间比例。那么，其它三个系数又是如何确定的呢？公司奖金系数公司奖金系数的设计一般有三个办法。目标完成率法这是最简单的一种方法，直接按当年公司绩效目标完成比例来取奖金系数。比如，既定绩效目标完成了100%，奖金系数就是100%；目标完成了80%，奖金系数就是80%。通常企业的总绩效目标里包括了好几项KPI（关键绩效指标），只要把各KPI的完成率相加，即可得到整个公司的完成率。举例如下：(KPI)目标完成率权重加权系数利润额110%50%55%主宫业务成本80%25%20%资产收益比120%25%30%合计100%105%

在本案例中，该公司分别有三项KPI：利润额、主营业务成本和资产收益比，当期各自的完成率分别为110%、80%和120%。三项KPI在公司总绩效中的权重分别为50%、25%和25%。加权后得到公司最后的总绩效完成率为105%，这就可以作为整个企业的当期奖金系数。在本设计方法中，绩效完成率与奖金系数呈简单的线性关系：分段法上述的直线法设置起来虽然很简单，但是可能会遇到一个现实问题：通常，KPI的完成率越大，完成的难度系数也越大。如果设置单纯的线性关系，可能无法正确反映员工为完成目标所付出的实际努力，对应到奖金系数上，甚至可能会对员工的积极性起到挫伤作用。所以，在分段法的设计中，随着目标的变化，会不断地调整相对应的奖金系数。举例图示如下：

阶梯法阶梯法与上述分段法类似，也是设置不同的KPI目标区间。不过，所对应的奖金系数，会按照一定阶梯状逐级上升。具体示例如下图：

部门奖金系数公司的奖金系数可以决定公司当期的总奖金池有多大。同样的，部门的奖金系数决定了部门奖金池的大小。按照目标奖金制的设计，部门奖金池相当于部门总薪资的某个比例，用部门工资总额乘以该比例就可以得出。但是，采用打包奖金制设计的，计算部门奖金池规模时就得多一个步骤：具体思路是先根据部门总工资和部门当期绩效得分，两者相乘得到一个系数，然后再计算该系数在公司总奖金池中所对应的比例，得出来的就是该部门所对应的奖金系数。如下图所示：总薪资靖效系数相乘奖金系数部门1100,000120%120,00035.1%部门2150,00060%90,000263%部门3120,00。110%132,00038.6%合计342,000100%在上述案例中，公司三个部门的薪资总额分别是10万、15万和12万，三个部门当期的绩效完成率或绩效系数分别为120%、60%和110%。假如现在这三个部门全部瓜分公司的奖金池，则各自分别从奖金池中获得的奖金比例为：35.1%、26.3%和38.6%。个人奖金分配系数一旦部门的奖金池确定，假如部门内成员每人都有有效的绩效考核结果，那么，按照绩效结果合并归类就可以很快确定每人的奖金系数。具体结果如下图：锻（等级奖金比例员工130%员工230%员工M良好20%员工4合格15%员工5差5%合计100%在某些公司，按照团队绩效完成的好坏，还会在团队内部要求不同的员工绩效等级分布，这也会相应地影响员工最终的奖金系数。比如，前两天我就