《企业人才招聘问题及解决策略【论文】》7500字

时尚女装品牌的人才招聘问题及解决策略案例分析目录TOC\o"1-3"\h\u5514一、引言 一、引言（一）研究背景和研究意义新中国在改革开放步入正轨后，国内经济市场化与全球经济一体化的进程在不断的加速融合，国内企业面临了多元化带来的强大市场冲击，但也让中国特色的市场经济逐步融入到世界大的经济体中。在这样的宏观经济形势演变中，我国约在20世纪末才着手重视人力资源的管理并开始长期的研究与实践操作。在此之前相当长的时间内，我国人力资源使用和管理仅仅停留在劳务用工的最基础环节，任其自然发展的趋势，并未将其视为一门管理学科，缺乏深入而精致的科学探究，处于相当落后的状态。往往公司经营层对招聘工作的效果满意度很低，但无法很快的扭转现状，所以只有从全局意识上提高企业整体的招聘管理效率与质量，才能得到长治久安的效果，否则只会浪费人力资源管理的成本，同时为企业引入了不符合实际需求的人员，影响未来市场竞争中的核心实力。所以，一套完整现代化并跟企业实际需求符合的招聘管理体系与方案对于一家企业来说，尤其是高速成长的企业来讲，发挥人才能力保持企业核心竞争力，推动企业快速发展来说起着具有举足轻重的意义。本文从招聘角度分析人力资源管理问题。同时考虑到泊雅品牌集团的真实状况。并提出了有针对性的解决方法，减少以后在招聘管理程序中的错误。提升招聘的有效性和时效性，为公司加速引进高质量人才，提高企业核心竞争力。（二）研究内容与研究方法本文运用人力资源及招聘管理的理论，结合泊雅品牌集团实际情况，围绕该企业招聘管理中的问题，通过对国内学者关于招聘管理研究材料的收集，结合泊雅品牌集团实际情况，站在以往所学相关理论知识和方法论以及借鉴以往研究成果的基础上，按照诊断招聘实际问题、分析问题产生根源、提出问题解决方案的逻辑思路，完善招聘管理体系，使企业招募到适合企业生存发展的优秀人才。（三）国内外研究现状1.国外文献综述通过对外国的招聘专家的探索结果进行分析能够得到，国外对这方面的研究范围广，并且研究成果多种多样，涵盖了许多方面。在招聘理论方面马克·沃森（2007）提出人力资源具有重要作用，可以避免岗位需求与最终按需求选聘到员工之间的时间延迟性。George·T·Mikovich认为不断优化招聘流程可以通过计划，实施及协调等职能。流程包括通过招聘成本，结果，质量以及渠道与方法来验证企业招聘的有效性。在招聘的具体手段方面，刘易斯（1985）提出面试仍旧是企业最广泛使用的甄选人才的方法，即使面试存在着低效率的问题。美国管理学家劳伦斯·S·克雷曼（1999）总结出十六种人力资源管理方法来进一步提升企业的业绩，在招聘方面提出选择合适的候选人在合适的岗位能很大程度刺激企业的竞争力。美国学者卢阿德勒提出企业选聘精英人才五步法从五个层面建立简单而又独特的招聘魔术。这五步包括业绩描述、客观评价、广泛搜寻优秀应聘者、情绪控制、正确招聘。国外人力资源专家研究重点主要放在招聘方法和渠道管理来提高招聘效率。2.国内文献综述我国开始研究人力资源的时间较晚，文献很少，特别是上世纪末，对人事管理的研究主要放在它的概念、特征、作用和意义上，许多科学家从人事管理的角度以及与我国人力资本市场状况相关的角度出发，分析招聘管理存在的问题及对策。由于我国起步较晚，发展时间较短，因此对招聘的研究主要是基于对国外研究成果的分析，观点相对来说有点少，主要有下面学者的观点：吴恒禹（2020）研究和考察了企业的面试，他们的观点是，企业必须解决的第一个问题是面试问题，确定目标并针对人员进行筛选；然后，我们需要明确预期绩效指标并确定面试官的绩效；最后要组建高素质的招聘团队，通过团队来进行面试，提高效率，提高面试的质量和完成度。秦雪薇（2019）等研究了网络招聘，并提出在互联网背景下的招聘的好处是覆盖范围广、成本低和使用方便，但不好的地方再于不真实信息多以及信息不好管理。闫永亮（2017）研究了校园招聘，她提出了面试官在招聘中的角色重要性，面试官应该不断提高自己专业知识水平，引进新观念，如果现在面试官的水平参差不齐，这将直接影响校园招聘结果。二、相关理论基础（一）招聘招聘是各类企业人力资源管理工作的根基，作为企业获得优秀人力资源的首个环节，有效的招聘能帮助人力资源管理的其他协同模块如培训开发、绩效管理、薪酬福利等打下坚实的根基，存进企业实现既定的经营目标。招聘同时也是企业雇主品牌形象宣传的有效方法，提升了企业品牌知名度，树立了优秀的企业形象。为了完成招聘指标，企业对外招聘时，通常要与很多人力资源平台进行互通交流，向社会发布企业的整体专业化形象、基本业务情况、未来发展理念、企业文化等等信息，这些信息都助于企业展现出吸引人才的特点，还比如提供具有竞争力的薪酬、从业者的精神面貌、招聘人员的优秀素养等，帮助企业营造良好的外部社会环境，提升企业公众影响力，助于企业长远发展。（二）有效招聘有效招聘是指在最短的时间内以最低的成本为公司招聘最合适的候选人。候选人完全有能力履行工作职责的要求，并在工作中创造应有的价值。候选人还同意原始内容。公司的企业文化可以快速整合。有效的招聘是企业招聘工作的核心，因为它使招聘既能满足企业的需求，又能满足求职者的需求。有效招聘来跟踪公司的人力资源管理战略的重视完全一体化的潜在候选人和候选人的能力，他们的学习能力的技能，招聘优秀求职者未达到阈值，结合当前和长远利益，促进竞技的主动性和企业内唤醒内在的潜力，公司的稳定和可持续发展。（三）有效招聘的原则在招聘工作中，创新是人力资源部门的生命。新概念，新实施策略是必需的，但它们必须符合当前的劳动法律法规，不得有偏差，符合就业的基本原则。法务部门应参与整个过程，并进行实际的监督和指导。此外我国的有关劳动法越来越完善，人们的法律观念也越来越强，他们不仅了解法律，遵守法律，而且使用法律武器保护自己的合法权益。因此，规范招聘流程，完成招聘流程，并由专业人员专门负责。根据法律法规和人力资源部门的要求，逐步进行招聘，并广泛发布信息等工作是人力资源管理部门的必须工作。如做好各种准备，给对方良好的印象。与申请人会面后，保持长期联系，提供及时的进度，周到细致的服务，并招募人员继续参加一系列活动，例如培训。让他们觉得公司的氛围很温馨。也许他的能力已经增强，如果有合适的机会，并具有长期的战略眼光，那么他们也会加入到新的团队中去，这是大品牌公司的魅力。签订合同后，他们必须履行各自的职责，依法行事，和睦相处，为公司的发展做出贡献。三、泊雅品牌集团员工招聘存在问题泊雅品牌集团主做欧美风高端时尚女装，下有直播销售、品牌设计公司，日销售额千万以上，形成设计、生产、销售为一体的自行运作的高端女装的闭环销售。目前招聘主要问题是为企业相应的人才比较难，定位比较高，所以需要大量寻找招聘渠道和方向。泊雅品牌集团在处于领先地位，经营状况良好，随着我国经济发展的逐渐深入，以及对自贸港建设的总体要求，公司发展前景良好，对投资、财务、金融、风控等人员的需求比较大，需要大量新进人员，尤其是顶尖层次的技术稀缺性人才的需求也越来越大。人员的全面工作流动性也很强。此外，泊雅品牌集团的招聘工作中还存在很多问题，这些问题在很大程度上影响了招聘工作的有效性。（一）缺乏人力资源战略规划招聘工作的本质是服务于公司内部业务部门，帮助公司更有竞争力的获取人才，以便企业更快速的实现战略目标。这归根到底是一场人才竞争工作，需要对公司整体、各个业务部门提前进行充分的市场分析，业务战略规划分析，从而推导、解码人力资源需求，再根据需求，做出具体的人力资源战略部署。确保公司在需要的时候有员工。人力资源战略是企业整体战略的重要组成部分，是人才可持续发展的最有力保障。战略人力资源规划符合企业和个人发展的长远利益，有利于企业人员结构的不断优化。招聘是整个人力资源管理体系的重要组成部分。如果不事先进行全面的战略人力资源规划，就会导致缺乏征聘指导，其他人力资源管理模块将不可避免地受到影响。目前整体不仅缺少了人力资源规划、公司的战略发展方向，同时并不十分清晰，传统人事管理国企人事部门组织的名称，但是模型的先进有效的人力资源管理方面没有被考虑进去，更不用说认识到企业在可持续发展无技能人力资源方面的作用，将其作为开发和维护的资源。是现有临时征聘工作动态、被动，很少有招聘方案和全面梳理过统计基础需求的全球年度公司的整体规划和发展部预测人才需求数量是空缺的招聘人数基本还是需要提交申请后，部门雇主的用人单位的人力资源部门被动，虽然短期的临时人事计划没有得到充分的研究，但招聘过程中遗留下来的问题，目前企业人员和合格人员短缺的情况。（二）招聘管理工作缺乏具体分析泊雅品牌集团在整个征聘过程中，招聘人员和工作做具体分析，深入引进招聘需求时，只需填写此表格，那些决定组织人事部门仍处于领导党，通过对外发布对应的研究，在这个过程中没有使用深度分析。招聘人员不清楚要招聘的人员类型、要完成的关键任务以及要填补的职位所需的技能。在这种情况下，招聘人员根据这些要求严格挑选候选人，必然会导致候选人与公司的匹配程度较低，在面试时选择不足，面试效率较低。此外，保养说明书所需员额的数目不更新及招募说明书的过时，例如，一个之前不需要这份工作是否适合用英语交流，但必须用英语交流，在征聘工作，工作条件拥有英语、语文知识如果在征聘过程之前没有向工作人员通报新的要求，即使是在适当的时候，也不会使每一项要求的最终效率最大化，那么征聘费用就会不必要地浪费。（三）招聘体系与制度不完善泊雅品牌集团的招聘流程体系是2020年初才启动制定，在现有的招聘环节的具体执行方面还不完善。从总部业务部门及二级公司的反馈来看，大部分的招聘参与者都认为公司的招聘流程不太规范，导致相关部门对公司的人事招聘工作流程不了解，出现招聘信息不对称导致人事部及用人部门之间的沟通成本大大增加，最终因沟通不畅导致“人岗不匹配”等问题；另外总部与二级公司招聘权责划分不够清晰，二级单位HRBP不清楚招聘岗位的分类及报批流程。也就是说招聘体系存在问题，需要调整及优化。泊雅品牌集团现有的招聘体系缺陷导致其后续的招聘过程中出现招聘效率不高，相关招聘参与者配合度不高，出现无效招聘，招聘的目标难以按时完成的情况。4.招聘人员专业水平不足目前泊雅品牌集团组织人事部13名干部员工中，负责招聘工作的人员仅为副部长带一名招聘培训经理和一名招聘专员，三位人员均不是人力资源科班出身，其中副部长9年从业经历，包含了5年的人力资源专业和4年行政办公经验，对于招聘工作理解相对深入，两名具体工作人员从业经历均在5年以内，经验相对欠缺。招聘团队人员的匮乏，与此同时其内部也并没有有效的信息化招聘系统，虽然今年受到疫情的影响，被迫采购了智联招聘的线上面试化笔试、面试工具，但是，关于候选人的有关资料，包括关于初次考试候选人、复试候选人和收到投标书的人的基本资料，只能由征聘人员手工输入。如有需要，只以人手查阅有关资料当事人的资料是无效的。此外，企业没有科学的评估工具来开发员工评估工具箱、心理评估、在线场景模拟等。泊雅品牌集团的招聘没有预先分析职位模式或能力模式。在征聘过程中，人们只能依靠主观判断的调查员，这些偏好等因素有关，和面试官的地位，而挥发性很强，这样的结果不能给出一个客观的形象判断求职者的实际水平。最后，很有可能招聘效率较低，劳动力市场进入者发现工作不合适，导致招聘成本的巨大浪费。（四）招聘资源分散泊雅品牌集团对人才的需求面很广，除了总部共有14个部门，还有8家二级平台公司，无数小的分子公司等等，共有岗位类别上百种，有不同层级的管理序列岗位及技术序列岗位。而且作为省内最大企业，技术类岗位、管理类岗位占据招聘职位的80%以上。例如，工程师、现场工程代表、项目设计师等技术岗位。技术类岗位的专业性非常强，例如工程师，需要负责公司重大项目的管理设计等等，而中后台管理岗位包含投资运营专员、风险控制专员、财务专员、人事专员等等，要求不同业务范畴、不同时间段不同的业务侧重点，比如近期风控部偏向于财务等，且综合素质的人员来支撑业务发展。这些大量不同岗位，促使招聘目标不集中，面临的每次招聘组织对象都很可能涵盖了很多种不同的行业、公司、表中等等，而面试官的匹配度却又不集中，最终导致招聘各类资源分散，招聘质量偏低的现状。四、泊雅品牌集团员工招聘完善策略建议（一）“以人为本”，做好人力资源规划在泊雅品牌集团要试图建立当代意义上的人力资源管理体系首先应要有从意识形态上树立“以人为本”的决心和观念，“以人为本”的理念形成同时，对于招聘管理工作的宏观要求，就是需要泊雅品牌集团有清晰的组织发展战略目标，战略目标的阶段化分解也会对招聘工作的方向进行直观的指导，例如根据企业年度、季度的业务发展规划，泊雅品牌集团组织人事部可以清晰的预期到企业在一定的时间段内需要多少员工、待需岗位的种类及所求取员工的具体数目、员工被获得的方式等。此类问题只有结合企业战略内容同步针对企业的需求和供给来往情况进行分析之后才能得出结论，然后指导招聘从业者根据职位面向对象的不同，摘取出不同的获聘渠道，更大趋势下拔高招聘的成功率，对于招聘工作之前进行系统的工作分析，明确职务要求、制定合理的招聘标准，实现招聘工作的高效、高质完成。（二）具体安排招聘管理工作泊雅品牌集团组织人事部在招聘过程中，缺乏对需要人才的综合素质的描述，这些要求都只是作为潜意识，存在在用人单位和组织人事部门招聘员工的脑海中，而最终的岗位说明书却没有文字、数据的固定与量化下来，更不具备结合环境的影响调整对岗位说明的要求细节，所以应该尽快制定以具体安排招聘管理工作，首先要为招聘、录用员工提供依据，让用人单位清晰的确定岗位任职条件，招聘工作依照任职条件来挑选人员，不满足任职条件的人尽快剔除，加速了人员引进的效率与第一道把关；其次优化设计岗位匹配度模型制定清晰的岗位说明书，对于面试官而言，选人用人的风险就小了很多。面试官结合模型针对应聘者各项能力做出详细分析以及综合对比其胜任力，在这种合理要素下的人才评比，统一的衡量标准及录用特征，找到更适合企业需要的人选；最后，在说明劳动者充分参考系统的设计上，目标管理职位的设计基本是说明岗位的职能、责任，以此给应聘者做好对岗位的认知，推进招聘工作的完成。（三）完善招聘体系和制度首先，泊雅品牌集团要搭建岗位胜任力模型，以此为基础定制岗位说明书。以胜任力为基点分析公司人才需求情况，从招聘端口阶段改善公司人才结构配置。除此之外，这种胜任力的招聘体系能给应聘者找到与其职业目标相符的职位。无论从招聘工作角度还是从应聘者角度都能从中受益，达成双赢的局面。其次，建立完善的招聘制度，通过明确制度流程让泊雅品牌集团的招聘工作规范化、体系化。通过制度的形式固化招聘流程及招聘工具。实现招聘有章可循，从而高效的完成招聘目标。招聘制度的完善主要通过招聘职责分工，员工录用标准、招聘的面试流程、员工录用流程、招聘效果考核评估等维度进行多方面配套搭建。在完善招聘制度时需充分考虑泊雅品牌集团目前情况，与业务部门及二级单位充分沟通，充分了解招聘的具体细节、流程、关键点与注意事项，定制符合企业发展的招聘制度。除此之外，招聘管理制度需要随着公司的发展实行动态调整，随着人才市场的变化不断修订合适的招聘制度。从而达到节省招聘成本，优化公司人才结构的目的。（四）有效整合招聘资源渠道面对招聘需求范围广，层级多，岗位要求难度大的特点，泊雅品牌集团需要一个系统化的招聘体系植入后，逐渐积累不断形成核心硬实力来改进，通过不断拓展招聘渠道，充分运用外部社会招聘、猎头招聘、校园招聘等方式，加速人才引进通道。同时传统的招聘方式，如招聘依然会在企业中得到了广泛的应用。为了有机会与应聘者面对面交流，详细解释应聘者的职位本身，并在与应聘者互动时了解应聘者的个人信息，例如教育背景和工作经验。通过了解，您可以直接通过一些不适当的候选人，从而消除了以后的工作量，这是它的突出优势。在招募人员时，公司在现场的形象也是要描述的优势之一。缺点是现场招聘会很耗时，劳动强度大且成本高。一种是去招聘会需要人力资源部门或业务部门主管的人员。这些主管或人力资源部门的人员必须放弃工作。招聘工作和参加招聘会不仅需要支付面试官加班费，而且还需要支付现场场地费，交通费，材料费等。而且，这种招聘方法很难招聘高端职位，并且只能招聘一些相对较低的职位，这在招聘方面存在很大的局限性。五、结论本文以泊雅品牌集团为研究对象，通过问卷调查和分析，研究了其现有招聘中存在的问题。尽管它经营状况较好，并且表现出色，但其招聘状况并不乐观。公司现有招聘问题的根本原因主要是：缺乏人力资源规划；缺乏清晰详细的工作分析；招聘人员结构不合理，职业素养不足；针对上述问题，一一提出了相应的对策，包括人力资源规划、招聘管理工作安排、招聘团队建设、招聘渠道整合等方面。综上，本文希望上述解决方案能够帮助泊雅品牌集团解决现有的招聘问题，提高招聘效率，增强公司对人才的吸引力，为公司带来优秀的人