中小企业简单的绩效考评管理课件

中小企业简单的绩效考评管理目录为什么要进行绩效考评如何进行简单的绩效考评怎样设计绩效考评文件（以“软件开发人员绩效考评”为例）如何有效地实施考评行政人员、工程人员、销售人员的绩效考评要点工作中一些体会为什么要进行绩效考评绩效考评的目标：

正确地评价员工的工作1、从公司角度：解决涨工资和发奖金的问题：谁该涨？谁不该涨？该涨多少？等等解决员工的人事调整问题谁该晋升？谁该调岗？谁该辞退？等等为什么要进行绩效考评了解员工培训和教育的需要谁需要什么样的培训？等等2、从员工角度：了解了公司对他工作的评价知道了自己改进工作的方向为什么要进行绩效考评绩效考评的严格定义：绩效考评是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考评是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效考评的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。为什么要进行绩效考评美国组织行为学家约翰·伊凡斯维其认为，绩效考评可以达到以下八个方面的目的：1、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据2、组织对员工的绩效考评的反馈3、对员工和团队对组织的贡献进行评估；4、为员工的薪酬决策提供依据5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估6、了解员工和团队的培训和教育的需要7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息为什么要进行绩效考评公司规模与绩效考评程度：（个人观点）1--20人：没有必要进行正式的绩效考评原因：管理者与员工、员工之间工作状况比较了解员工的工作职责和任务经常变化口头的表扬、批评及员工之间的交流，比较容易形成较为准确的评价没有专门的人员负责人事工作为什么要进行绩效考评公司规模与绩效考评程度：（个人观点）20--80人：需要进行简单的绩效考评原因：管理者与员工、员工之间工作状况不太了解；员工的工作职责和任务比较稳定，但还是有大量的“救火队员”；形成了组织结构，但变动频繁；员工之间形成较多的小团体，不同团体之间的员工很难有非正式交流，所以很难形成客观的评价。有专人负责人事工作（设人力资源经理）为什么要进行绩效考评公司规模与绩效考评程度：（个人观点）80人以上：有必要进行系统的绩效考评原因：管理者与员工、员工之间工作状况不太了解；员工的工作职责和任务比较稳定，“救火队员”在减少；形成了较稳定的组织结构；员工之间有些根本不认识；人事部独立。（第一部分结束）如何何进进行行简简单单的的绩绩效效考考评评简单单绩绩效效考考评评的的优优点点：：1、、考考评评周周期期短短（（每每月月1次次））；；2、、员员工工不不易易对对考考评评要要素素产产生生质质疑疑；；3、、操操作作简简单单。。如何何进进行行简简单单的的绩绩效效考考评评个人人体体会会：：在公公司司建建立立系系统统的的考考评评之之前前，，先先进进行行简简单单的的考考评评，，这这样样可可以以积积累累一一些些经经验验。。考评评的的形形式式比比考考评评的的内内容容重重要要；；让员员工工知知道道公公司司在在考考评评他他，，本本身身就就能能促促进进员员工工的的工工作作；；考评评的的结结果果为为人人事事部部门门处处理理员员工工不不满满提提供供了了依依据据。。如何何进进行行简简单单的的绩绩效效考考评评绩效效考考评评的的内内容容工作作总总结结由于于员员工工的的工工作作内内容容相相对对比比较较繁繁杂杂，，通通过过工工作作总总结结可可以以让让管管理理者者系系统统的的了了解解员员工工的的工工作作状状况况和和工工作作成成果果，，有有助助于于管管理理者者对对企企业业管管理理和和企企业业活活动动进进行行整整体体把把握握，，也也有有助助于于管管理理者者对对员员工工进进行行客客观观的的考考评评。如何何进进行行简简单单的的绩绩效效考考评评员工工自自我我评评价价员工工自自我我评评价价可可以以让让管管理理者者更更加加清清楚楚地地了了解解员员工工真真实实的的想想法法，，当当上上级级考考评评和和员员工工自自评评差差异异过过大大时时，，需需要要引引起起注注意意。。分类类考考评评可以以分分为为岗岗位位技技能能、、工工作作态态度度和和工工作作成成果果三三方方面面的的内内容容进进行行考考评评。。直接接上上级级评评语语（附附件件：：月月度度考考评评表表））如何何进进行行简简单单的的绩绩效效考考评评遇到到的的问问题题1：：员工工认认为为：：不不应应该该对对““岗岗位位技技能能””进进行行考考评评。。假设设有有两两个个员员工工做做同同一一件件工工作作，，甲甲岗岗位位技技能能高高，，很很轻轻松松就就完完成成；；乙乙岗岗位位技技能能低低，，花花费费了了很很大大的的精精力力加加班班加加点点才才完完成成。。如果考考核岗岗位技技能，，甲的的岗位位技能能比乙乙的岗岗位技技能高高，而而工作作结果果又相相同，，那么么甲的的工作作考评评就比比乙的的工作作考评评好，，但是是他们们对公公司的的贡献献又是是一样样的。。这就就产生生了不不公平平。如何进进行简简单的的绩效效考评评另外，，如果果要对对岗位位技能能进行行客观观的评评价，，必须须有明明确的的评价价标准准。但但是一一旦有有评价价标准准，就就会让让员工工将注注意力力集中中在技技能上上，而而不是是工作作上，，会对对工作作产生生影响响。另外一一些员员工认认为：：如果果不对对岗位位技能能进行行考评评，则则会影影响了了技能能水平平高的的人的的工作作积极极性和和晋升升机会会，不不利于于挽留留优秀秀人才才。如何进进行简简单的的绩效效考评评问题分分析：：考评忽忽略了了考评评导向向问题题，是是以技技能为为导向向，还还是以以任务务为导导向。。公司例例会讨讨论后后认为为：考考评应应该以以任务务为导导向。。不论论岗位位技能能如何何，只只要按按时完完成任任务就就是合合格；；对于于岗位位技能能高的的员工工，他他有可可能会会提前前完成成任务务，这这样他他的工工作结结果考考评就就是良良好或或者优优秀。。解决办办法：：取消““岗位位技能能”项项目的的考核核。如何进进行简简单的的绩效效考评评遇到的的问题题2：：部门经经理认认为：：工作作态度度的内内容不不好掌掌握。。问题分分析：：经过了了解情情况，，和与与部门门经理理讨论论后认认为：：工作作态度度应该该包括括以下下三方方面内内容：：1、接接受工工作时时的工工作态态度：：是否在在接受受工作作时及及时主主动地地提出出该项项工作作中的的困难难，和和需要要提供供的帮帮助。。如何进进行简简单的的绩效效考评评工作进进行中中的态态度：：是主动动地推推动工工作，，还是是在被被动地地执行行？在遇到到自己己无法法解决决的问问题时时，是是否能能及时时反馈馈？工作结结束时时的态态度：：不论工工作成成败，，在工工作结结束时时，是是否能能认真真地总总结经经验和和教训训。特特别是是在工工作失失败时时，是是否认认真地地分析析失败败的原原因，，并提提出改改进建建议。。解决办办法：：在办公公例会会中讲讲解如如何评评价员员工的的工作作态度度。如何进进行简简单的的绩效效考评评遇到的的问题题3：：当员工工工作作严重重不合合格时时，管管理者者最多多评价价为““较差差”，，从来来没有有评价价过““很差差”。。当员员工的的工作作为合合格时时，有有些管管理者者倾向向于评评价为为“良良好””或““优秀秀”。。这样样很不不利于于客观观的评评价员员工的的工作作。问题分分析：：处于面面子问问题，，一般般当员员工工工作合合格时时，员员工和和管理理者的的心里里定位位在““良好好”，，当管管理者者对员员工不不太满满意时时，才才评价价为““一般般”。。如何进进行简简单的的绩效效考评评解决方方法：：取消““很差差”项项，承承认““良好好”即即为““一般般”的的事实实。如何何进进行行简简单单的的绩绩效效考考评评遇到到的的问问题题4：：员工工认认为为：：不不能能光光让让上上级级考考评评下下级级，，下下级级也也应应该该考考评评上上级级。。这这样样才才公公平平。。问题题分分析析：：经过过办办公公例例会会讨讨论论，，下下级级考考评评上上级级的的““员员工工评评议议制制度度””没没有有通通过过。。原原因因是是，，管管理理者者认认为为，，如如果果下下级级考考评评了了上上级级，，会会影影响响上上级级考考评评下下级级的的客客观观性性，，上上级级会会因因为为下下级级的的““报报复复””，，不不原原客客观观地地考考评评下下级级。。解决决方方法法：：维持持现现有有逐逐级级向向上上考考评评的的方方式式。。如何何进进行行简简单单的的绩绩效效考考评评遇到到的的问问题题5：：员工工认认为为：：考考评评结结果果应应该该向向员员工工当当事事人人公公开开，，这这样样才才能能维维护护考考评评的的公公平平和和合合理理性性。。并并且且只只要要当当事事人人认认可可的的考考评评成成绩绩才才有有效效。。问题题分分析析：：之所所以以没没有有公公开开考考评评成成绩绩，，是是因因为为担担心心员员工工与与上上级级产产生生纠纠纷纷，，使使上上级级在在考考评评时时有有所所顾顾忌忌。。根根据据公公司司实实际际现现状状，，上上级级与与下下级级年年龄龄相相当当，，而而且且上上级级普普遍遍没没有有管管理理经经验验，，但但是是上上级级普普遍遍人人品品较较好好，，做做事事公公正正。。如何何进进行行简简单单的的绩绩效效考考评评经过过办办公公例例会会讨讨论论，，多多数数管管理理者者也也同同意意进进行行考考评评沟沟通通，，并并且且使使考考评评成成绩绩经经当当事事人人认认可可。。解决决方方法法：：修改改考考评评，，增增加加考考评评沟沟通通和和当当事事人人签签字字。。如何何进进行行简简单单的的绩绩效效考考评评遇到到的的问问题题6：：员工工对对考考评评不不满满的的申申诉诉。。问题题分分析析：：对于于任任何何一一位位员员工工的的申申诉诉，，都都要要认认真真对对待待。。不不论论最最终终的的结结论论如如何何，，申申诉诉的的程程序序一一定定要要公公开开公公正正。。解决决方方法法：：建立立申申诉诉流流程程：：当当事事人人向向人人力力资资源源部部提提交交申申诉诉报报告告，，人人力力资资源源部部与与双双方方进进行行沟沟通通，，了了解解事事情情的的前前因因后后果果，，向向上上级级提提出出解解决决办办法法。。一一般般是是召召开开当当事事人人的的述述职职评评审审会会，，由由评评审审会会确确定定考考评评结结果果。。如何进进行简简单的的绩效效考评评遇到的的问题题7：：催交考考评表表困难难问题分分析：：当人力力资源源部进进行向向各直直接上上级进进行催催要的的时候候，由由于不不是直直线领领导，，所以以比较较困难难。解决方方法：：考评表表级级级上报报，在在每月月10日前前交到到主管管经理理处，，由主主管经经理收收齐后后，每每月15日日前交交人力力资源源部。。同时时使主主管经经理能能够监监督下下属部部门的的考评评情况况。（第二二节结结束））怎样设设计绩绩效考考评文文件绩效考考评文文件的的内容容：绩效考考评制制度/流程程绩效考考评标标准绩效考考评表表步骤：：1、设设计绩绩效考考评标标准（（考什什么））2、设设计绩绩效考考评表表（谁谁来考考）3、制制定绩绩效考考评制制度/流程程（怎怎么考考）（以““软件件开发发工程程师””为例例）设计绩绩效考考评标标准（（考什什么））第1步步：软软件工工程师师的工工作内内容是是什么么？（参考考岗位位职责责、与与软件件工程程师沟沟通））负责软软件的的概要要设计计、详详细设设计、、编码码和内内部测测试工工作。。第2步步：工工作的的关键键点是是什么么？（与部部门经经理、、主管管经理理、总总经理理等沟沟通））1、按按时完完成工工作任任务最最为重重要，，如果果不按按时完完成任任务，，就会会造成成其他他部门门一系系列的的连锁锁反应应。目目前的的现状状是，，软件件工程程师一一般都都要拖拖工期期；设计绩绩效考考评标标准（（考什什么））2、软软件工工程师师规范范的工工作习习惯也3、现在的软件开发都不是单兵作战，而是一人负责一个模块，联合开发。所以员工自身的一些个性、品质等也对整个团队的协调有很大的影响。第3步：每个关键点的比重是多少？（与部门经理、主管经理、总经理等沟通）设计绩绩效考考评标标准（（考什什么））第1项项占50%，第第2项项和第第3项项各占占25%。。第4步步：将将关键键点如如何进进行细细化？？（与开开发部部门经经理、、技术术主管管经理理等沟沟通））1、重重要任任务（（按时时完成成任务务）50%工作量量及完完成情情况（（50%））、技技术术难度度（10%）、、新技技术使使用情情况（（10%））、管管理责责任（（10%））、技技术责责任（（10%））、其其他临临时工工作（（10%））设计绩绩效考考评标标准（（考什什么））2、岗岗位工工作（（工作作习惯惯）25%编码水水平、、文档档编写写水平平、建建议及及接受受建议议、工工作总总结和和开发发计划划、备备份源源程序序、技3、工作态度（团队其他成员的认可程度）25%热情度、信用度、协助精神、是否积极工作、是否有好的建议、合作精神六项平均分配设计计绩绩效效考考评评标标准准（（考考什什么么））第5步步：：细细化化标标准准“重重要要工工作作””较较难难细细化化，，由由考考评评人人主主观观掌掌握握。。对““岗岗位位工工作作””和和““工工作作态态度度””进进行行了了细细化化（（见见附附件件））第6步步：：确确定定分分值值满分分180分分，，其其中中““重重要要工工作作””90分分，，““岗岗位设计计绩绩效效考考评评表表（（谁谁来来考考））重要要任任务务-----直直接接上上级级考考评评岗位位工工作作-----直直接接上上级级考考评评工作作态态度度-----员员工工互互评评为了了了了解解员员工工对对自自己己的的认认识识----员员工工自自评评员工工互互评评：：《《工工作作态态度度互互评评表表》》员工工自自评评：：《《技技术术人人员员自自评评表表》》直接接上上级级：：〈〈技技术术人人员员绩绩效效考考评评表表〉〉（见见附附件件））制定定绩绩效效考考评评制制度度/流流程程（（怎怎么么考考））用制制度度的的形形式式将将考考评（见附件）个人体会：1、每个阶段都要进行充分的沟通，经过多次的修改；2、文件制定完成后，要用多种途径征求意见，并且要进行宣讲。制定定绩绩效效考考评评制制度度/流流程程（（怎怎么么考考））3、、文文件件制制定定完完成成后后，，肯肯定定还还会会有有很很多多遗遗留留的的问问题题没没有有解解决决，，可可以以在在执执行行过过程程中中逐逐步步解解决决。。（本节结结束）（绩效考考核）如何有效效的实施施考评第1步、、考评前前的培训训培训的具具体内容容包括：：1、绩效效考评和和含义、、用途和和目的2、企业业各岗位位绩效考考评的内内容3、企业业的绩效效考评制制度4、考评评的具体体操作方方法5、考评评评语的的撰写方方法6、考评评沟通的的方法和和技巧7、考评评的误差差类型及及其预防防如何有效效的实施施考评第2步、、考评的的实施绩效考评评可以先先从员工工自评开开始，然然后进行行员工互互评，最最后由上上级进行行考评并并撰写考考评评语语。上述述工作完完成后，，人力资资源部门门应该对对考评资资料进行行审核，，确定无无误后，，进入考考评沟通通阶段。。如何有效效的实施施考评第3步、、考评沟沟通"考评沟沟通"一一般由考考评人和和被考评评人单独独进行，，沟通的的程序建建议采用用"三明明治"法法，即开开始先对对被考评评人的工工作成绩绩进行肯肯定，然然后提出出一些不不足（这这时要充充分听取取被考评评人的意意见，让让其畅所所欲言。。）及改改进意见见，最后后再对被被考评人人进行一一番鼓励励。考评人可可以根据据被考评评人自评评结果找找出可能能产生争争执的项项目，并并对相关关内容进进行客观观而广泛泛地调查查，这样样才能如何有效效的实施施考评第4步、、考评结结果的统统计和分分析绩效考评评考评完完毕后，，人力资资源部门门应该及及时的对对绩效考考评结果果进行归归档、整整理，并并进行统统计和分分析。需需要进行行的统计计和分析析主要有有：（1）各各项结果果占总人人数的比比例是多多少？其其中优秀秀人数比比例和不不合格人人数比例例各为多多少？（2）不不合格人人员的主主要不合合格原因因是什么么？是工工作态度度问题，，还是工工作能力如何有效效的实施施考评（3）是是否出现现员工自自评和企企业考评评差距过过大的现现象？如如果出现现，主要要原因是是什么？？（4））是是否否有有明明显显的的考考评评误误差差出出现现？？如如果果出出现现，，是是哪哪种种误误差差？？如如何何才才能能预预防防？？（5））能能胜胜任任工工作作岗岗位位的的