企业人力资源管理概述

一、背景资料二、什么是人才？三、怎样选人？四、怎么用人？五、怎么留人？企业如何选人、用人、留人一、相关背景

现代社会的快速变化让人震撼，让人焦虑。新技术从发明、设计、生产到市场的过程：18世纪100年（蒸汽机）19世纪50年（发电机）20世纪40年代30年（内燃机）20世纪60年代20年（喷气机）20世纪70年代10年（核电站）20世纪80年代2年（个人计算机）现在，半年，3个月，1个月（数不胜数）

取势：驾驭环境变化的奥秘。

我们进入了一个全新的时代

你可以拒绝学习，但你的竞争对手不会。

—杰克•韦尔奇给我们造成麻烦的不是我们不知道的东西，而是我们已知的东西原本不是这样。

2011年，中国已经成为全球第二大经济体，但是中国人的不安全感却也达到最高。经济增速放缓和通货膨胀同期而至，市场环境的复杂和社会矛盾的凸显超过以往。……这一切都不可避免地转向为企业人才管理的挑战：人力成本飙升，但是加薪并不能让雇员更敬业；社会审美观和价值观的扭转，令雇员更向往钱，却不愿为此多付出辛苦。

劳动力现状：1、专家称中国劳动力无限供给时代结束。2、专家分析，现在的农民工后备力量每年比此前高峰时减少了600多万人，3年差不多少了2000万人。3、1975年为人口出生率的转折点，1964-1974年出生的全部人口为27414万，而1975-1985年出生总人口不过为21830万，两者竟然相差有5584万之多，并且一直到1990年，任何一个年度的出生人口，均要少于1964-1974年。

管理者经常遇到的困惑？思考：为什么公司付出了巨大的薪资总额，而员工仍是抱怨工资太低、福利太少？员工对薪酬好象永远都不会满足？人力资源经理感觉自己总处在夹缝之中，处处不讨好？？薪资满意度（）

对目前薪资的看法组织性质不错，我非常满意还行，我满意太少，与我的付出相差太大我比较满意一般，不太满意总计国有企业0.79%11.39%27.38%4.42%56.02%100.00%事业单位1.02%12.63%26.70%4.44%55.22%100.00%民营企业0.89%13.33%20.67%4.95%60.16%100.00%外商独资.外企办事处1.45%18.79%14.63%6.95%58.17%100.00%政府机关0.59%12.23%27.02%4.73%55.42%100.00%中外合资1.30%16.61%17.10%6.25%58.74%100.00%总计1.05%14.48%20.86%5.40%58.21%100.00%员工经常遇到的困惑？思考：为什么自己的工资总是原地踏步？为什么自己和别人比较起来感觉不公平？？薪酬？心愁人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。二、什么是人才？A、适用原原则愿意工作还还是胜任工工作？价值观认同同、忠诚度度、责任心心协作意识和和团队精神神能否驾御得得住有才有德是是正品，无无才无德是是次品，有有才无德是是毒品二、什么么是人才“人财”：：德才兼备备之人“人才””：对组织织认同度不不高“人材”：：能力欠佳佳“人裁”：：无德无才才“人豺”:有才无无德几种“人才才”B、适合原原则特定的岗位位才能显示示人才的意意义人适其事、、事适其人人把特定的人人用在特定定的岗位是是人才把特定的人人用在不该该的岗位是是蠢才讨论：张飞飞绣花、林林黛玉杀猪猪二、什么么是人才二、什么是是人才造血原则真正的企业业家应该是是把平凡的的人结合在在一个特定定的结构里里让他们显显示出人才才的特征，，离开这个个结构人才才特征也就就消失了。。二、什么是是人才三识共存人才=知识识+见识+意识管理者与领领导者管理者：在在正式组织织内拥有正正式职位，，运用组织织授予的制制度权力作作出决策，，负责指挥挥别人的活活动并承担担对组织实实现预期目目的做出贡贡献的责任任的各类主主管人员。。探讨：：管理者与与领导者的的区别，是是否每个人人都能培养养成为合格格的管理者者？管理者应拥拥有的管理理技能技术技能：：是是指对对某一特殊殊活动的理理解、熟练练和工作中中运用具体体知识、工工具和技巧巧的能力。。人文技能：：或称人人际关系技技能，是指指理解、激激励和与他他人融洽相相处的能力力。不仅要要求管理人人员要善角角人意，而而且能创造造出使下级级感到安全全并能自由由发表意见见的氛围。。构想技能：：亦称称思想技能能或概念技技能。管理理人员应能能胸怀全局局、认清影影响形势的的重要因素素，评价各各种机会并并决定如何何采取行动动。概念技能技术技能概念技能概念技能技术技能管理技能对对于各种层层次管理的的重要性可可用下图来来表示各种层层次管管理所所需要要的管管理技技能比比例人际技技能人际技技能技术技技能人际技技能高层管管理中层管管理基层管管理管理者者的技技能要要求概念技能人际技能技术技能高层管理者47%35%18%中层管理者31%42%27%基层管理者18%35%47%【相关关链接接】管理是是否有有效，，在很很大程程度上上取决决于管管理人人员是是否真真正具具备了了一名名管理理者所所必须须具备备的管管理技技能。。美国国的管管理学学专家家卡特特兹提提出，，有效效的管管理者者应具具备技技术技技能、、人际际技能能和概概念技技能。。一般来来讲，，概念念技能能对高高层管管理者者最重重要，，因为为由高高层管管理者者所作作的计计划、、决策策等都都需要要概念念技能能。技技术技技能对对基层层管理理者特特别重重要，，因为为其最最接近近现场场作业业。由由于管管理工工作的的工作作对象象是人人，因因此人人事技技能是是所有有层次次上的的管理理者必必须掌掌握的的基本本技能能。三、怎怎样选选人？？一个中中心四四个环环节选人留人育育人用人识人识人的几种种种方法性格测试心理测试能力测试细节测试素质类型个性特点兴趣爱好适应职业现实型研究型艺术型坦诚、实际、、稳定性、操作作性好奇、专注、、内向、分析析、批判、逻逻辑理想、情感、、想象走极端、易冲冲动注重技能和动作的协调爱表现、挑战思考问题抽象思维宣传、策划设计技术部、工程师司机、技工打字员、卫生生员人适其事、事事适其人素质类型个性特点兴趣爱好适应职业社交型创新型传统型爱好交往、合合作、热情、和善冒险、乐观、、自信、预测测能力强谨慎、控制、、细节、不愿意改变、、不灵活合群和集体活动计划、规矩一成不变与权力、地位相关活动会计、出纳统计员老总、律师业务员、办公公室人力资源、顾顾问人适其事、事事适其人身体检查背景调查初步筛选部门面试专业笔试心理测试人事面试质量评价甄选流程选人的流程细节选人选科长问儿子选部长问邻居四、怎么用人人？1、静态用人人的5个原则则贤人居上能者居中工者居下智者居側记人之功,忘忘人之过,帮帮人之短,用用人之长。西游记中的角角色分析：唐僧起着凝聚聚和完善的作作用；孙悟空起着创创新和推进的的作用；猪八戒起着信信息和监督的的作用；沙和尚起者协协调和实干的的作用。唐僧分析是一个目标坚坚定、品德高高尚的人，他他受唐王之命命，去西天求求取真经，以以普渡众生，，广播善缘。。要说降妖伏魔魔的本领，他他连最差的白白龙马都赶不不上，但为什什么他能够担担任西天取经经如此大任的的团队领导？？关键在于唐僧僧有三大领导导素质：目标明确、善善定愿景手握紧箍，以以权制人以情感人，以以德化人孙悟空分析个性、有想法法、执行力很很强，也很敬敬业、重感情情，懂得知恩恩图报，是个个非常优秀的的人才天性顽皮、直直言不讳，经经常把玉皇大大帝、各大神神仙都不放到到眼里，注定定他无法成为为一个卓越的的领导。缺点就是爱卖卖弄，有了业业绩也就在别别人面前显示示显示，而且且得理不让人人唐僧用什么方方法让孙悟空空这么死心塌塌地首先得有规矩矩，得有紧箍箍咒。规矩是是权威，唐僧僧如果没有了了权威，估计计孙悟空早不不把他放到眼眼里了唐僧就是靠他他的情感管理理，用他的执执着和人品感感化了孙悟空空。猪八戒分析析开小差，吃的的多、做的少少，时时不忘忘香食美女，，但是在大是是大非上，立立场还是比较较坚定，从不不与妖精退让让妥协，打起起妖怪来也不不心慈手软；；生活上能够够随遇而安，，工资待遇要要求少，有的的吃就行，甭甭管什么东西西，而且容易易满足.为西天枯燥旅旅途的开心果果，孙悟空不不开心了，就就拿他耍耍，，有些脏累差差的活，都交交给他，他虽虽有怨言，但但也能完成。。唐僧非非常的的尊敬敬，孙孙悟空空有不不对的的地方方，他他都直直言不不讳，，从某某种程程度上上也增增加了了唐僧僧作为为领导导的协协调和和管理理作用用.沙和尚尚分分析忠心耿耿耿，，他是是唐僧僧最信信任的的人，，是老老板的的心腹腹，但但属于于那种种有忠忠诚度度但能能力欠欠缺的的人才才，老老板喜喜欢用用，但但如果果重用用、大大用，，就会会出问问题。。许多企企业和和团队队之所所以失失败，，往往往坏在在沙僧僧这类类角色色上，，因为为是老老板的的心腹腹，他他们就就会得得到相相当高高的权权力、、地位位，但但由于于能力力有限限，又又无法法担当当重任任，所所以往往往会会造成成企业业的重重大战战略决决策失失误。。用人的境境界使员工和和下属接接受远景景目标使组织目目标转化化为个人人目标克服个人人感情好好恶选用比自自己更强强的人来来为自己己工作让每一位位下属感感觉到自自己是最最重要的的2、动态态用人原原则能者上庸庸者下平平者让去掉害群群之马把合适的的人放到到合适的的岗位同岗同酬酬,一岗岗一薪,岗变薪薪变讨论：是是金子总总会发光光3、开发发用人开发=智智力×活活力=绩绩效提升其智智力,开开发其活活力中国人喜喜欢宏观观的东西西，有时时候甚至至以“不不重细节节”为荣荣，但历历史上我我们的““大”动动作的结结果往往往是失败败；“大大跃进””“文化化大革命命”企业家也也许可以以不关注注细节，，但一一定要懂懂细节，，而且需需要很多多擅长操操作细节节的职业业经理人人；细节体现现专业；；宏观控制制和微观观控制：：中基层层干部要要控制微微观，，要重细细节。话题1细细节管管理辜台铭名名言：出出了实验验室，就就没有有高科技技，只只有执行行力！执行力4诀：简单就是是美、目目标要规规定、不不忘常检检查、纪纪律要严严明。管理者对对不执行行自己指指令的下下属要高高度注意意。话题2执执行行力案例：人人才使用用的几大大方法1、让B级人做做A级事事让低职者者高就，，目的是是压担子子促成长长2、业绩绩最佳时时要考虑虑调整人才成长长是有规规律的，，人的才才能增长长也是有有周期性性的，通通常一个个人在一一个岗位位上工作作的时间间以3～～4年为为宜。前3年是是优点相相加，后后3年就就是缺点点相加3、走动动管理走动管理理有两大大好处:一是可以以掌握员员工的第第一手材材料;二是可以以增强下下属的责责任感和和自豪感感。4、培养养领导者者的特殊殊素质“懒惰””领导太勤勤快，下下属有依依赖讨论：诸诸葛亮的的管理“简单””如果领导导者想的的太复杂杂，下属属就会很很简单，，这是一一种相反反相成的的关系。。5、鲶鱼鱼效应挪威人特特别爱吃吃沙丁鱼鱼，但这这种沙丁丁鱼生命命力极弱弱，一经经打捞上上岸，性性命立马马归西。。后来有有位老渔渔翁发现现了一个个成功的的秘密———鲶鱼鱼效应。。沙丁鱼一一见到鲶鲶鱼就惊惊恐万状状、四处处逃窜，，于是生生命力大大为增强强，成活活率大大大提高。。五、怎么么留人？？四金工程程金手铐：：待遇留留人（子女留留学基金金、住房房、股票票期权、、等）金饭碗：：薪水留留人金色的梦梦：文化化、事业业留人金色的握握手：情情感留人人激励的作作用你可以买买到一个个人的时时间，你你可以雇雇一个人人到固定定的工作作岗位，，你可以以买到按按时或按按日计算算的技术术操作，，但你买买不到热热情，你你买不到到创造性性，你买买不到全全身心的的投入，，你不得得不设法法争取这这些。——弗朗朗西斯（（C.））公平理论论（亚当当斯））人们将通通过横向向和纵向向两个方方面的比比较来判判断其所所获报酬酬的公平平性。比比较参照照类型有有三种：：a.其他他人，在在本组织织中从事事相似工工作的其其他人以以及别的的组织中中与自己己能力相相当的同同类人b.制度度，指组组织中的的工资政政策与程程序以及及这种制制度的动动作b.自我我，指自自己在工工作中付付出与所所得的比比率(1)观观点:报酬相当当，A感感到公平平（满意意）A报酬过过高，A感到自自己多得得（满意意）A报酬不不足，A感到不不公平（（不满意意）O（）：：表示个个人从组组织中得得到的报报酬或产产出。如：工资资、奖金金、提升升、表扬扬、尊重重、工作作的乐趣趣等等。。I（）：：表示个个人对工工作所投投入的努努力的代代价。如：时间间、产量量、质量量、学历历、职称称、技术术等级、、职位、、社会地地位、资资历、对对工作的的投入（（努力程程度）、、对组织织的忠诚诚等。A与B比比较后的的三种基基本心态态：①A与与B比报报酬相等等，感到到公平，，员工受受激励的的状态不不变.②A与与B比报报酬多，，一般会会感到满满意，受受到激励励。③A与与B比较较报酬少少，A感感到不公公平。感到不公公平时员员工可能能出现的的情况：：①心理挫挫折和失失衡②改变投投入③要求改改变产出出④离开现现在的环环境需求层次次理论

自尊与被尊重、被承认

群体交往、获得情感

人身、财产安全，工作稳定，有经济保障衣食住行

尊重

归属

安全

生理自我实现发发挥潜能能，实现现目标需求层次次理论生理需求求：对食食物、水水、空气气和住房房等需求求都是生生理需求求，这类类需求的的级别最最低，人人们在转转向较高高层次的的需求之之前，总总是尽力力满足这这类需求求。一个个人在饥饥饿时不不会对其其它任何何事物感感兴趣，，他的主主要动力力是获取取食物。。安全需求求：安全全需求包包括对人人身安全全、生活活稳定以以及免遭遭痛苦、、威胁或或疾病等等的需求求。和生生理需求求一样，，在安全全需求没没有得到到满足之之前，人人们唯一一关心的的就是这这种需求求。对许许多员工工而言，，安全需需求表现现为安全全而稳定定以及有有医疗保保险、失失业保险险和退休休福利等等。需求层次次理论社交需求求：社交交需求包包括对友友谊、爱爱情以及及隶属关关系的需需求。当当生理需需求和安安全需求求得到满满足后，，社交需需求就会会突出出出来，进进而产生生激励作作用。尊重需求求：尊重重需求既既包括对对成就或或自我价价值的个个人感觉觉，也包包括他人人对自己己的认可可与尊重重。核心心关注点点是成就就、名声声、地位位等。自我实现现需求：：自我实实现需求求的目标标是自我我实现，，或是发发挥潜能能。核心心关注点点是具有有创造性性和挑战战性的工工作等。。双因素理论工资监督地位安全工作环境政策与管理制制度人际关系保健因素防止职工产生生不满情绪工作本身赏识提升成长的可能性性责任成就激励因素激励职工的工工作热情传统观点满意不不满意赫茨伯格观点点激励因素保保健因素满意(工作作内容)没没有有满