高校教师绩效评价体系构建的思路与对策

高校教师绩效评价体系构建的思路与对策、几 —一、前言高等教育的任务是培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才，发展科学技术文化，促进社会主义现代化建设。高等学校集人才培养与知识技术创新于一体，承担着国家高层次人力资源培养和科技创新的任务。要培养出优秀人才、多出原创性科研成果，前提在于建设一支高素质的教师队伍。“国家的希望在于教育，教育的关键在于教师”，高校教师队伍状况是衡量一所大学水平最具决定性的因素，高素质的教师队伍是实现高校自身良性发展、履行大学职能的重要保障。如何建设一支高素质的教师队伍，是高校发展过程的主旋律和高校管理的永恒主题，是高校人事管理工作的根本和核心，是高校人事部门的重要课题。改革开放二十多年来，我国经济建设取得巨大成就，高等教育得到蓬勃发展，尤其是实施“科教兴国”和“人才强校”战略以后，对“人才资源是第一资源”有了共识，高校教师的教学、科研环境和物质生活条件得到极大改善，教师的地位得到明显提高。然而，一方面，传统的管理体制在一定程度上仍然束缚着高校的发展，“平均主义、大锅饭”现象仍然存在，高校的管理理念相对滞后，对市场经济条件下的新情况、新问题缺乏认真的研究和正确的认识，导致了人事管理在管理目标、管理内容、激励手段和管理方式方面存在着种种弊端，不能完全适应以人为本的管理理念。另一方面，在市场经济大潮冲击下，社会上过分追求物质利益与急功近利的浮躁风气也对高校教师产生了直接影响，个别教师学术精神倒退、学术风气不正、学术道德失范。这给高校教师队伍建设带来了严峻挑战。高校要应对新时期发展所面临的一些问题，亟待找出人事制度改革的突破口，打破制约人事管理体制的瓶颈。长期以来，高校在人事管理工作中，基本上是通过对教师的思想政治表现、职业道德、业务水平和工作实绩进行考核，并把考核结果作为聘任或者解聘、晋升、奖励或者处分教师的依据。目前，高校实行了教师职务聘任制，其基本原则是按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、合约管理、按劳取酬、优劳优酬，这一切工作都需要一个公正、客观的考核结果作为前提和基础，教师的绩效评价工作比以往任何时期都更具重要性。因此，高校在建设高素质的教师队伍过程中，能否建立健全一套有效的教师激励约束机制，关键就在于能否建立健全一套行之有效的教师绩效评价体系，对教师的绩效进行公开、公平、科学、高效地评价。所谓绩效评价，是指“组织用来衡量和评鉴员工某一时段的工作表现，与协助员工成长的一个过程”。华南理工大学从1999年开始，构建和实施了新的教师绩效评价体系，从评价原则、评价指标的确定，到评价标准、评价过程和评价方法的调整，以及评价结果的应用等一系列工作展开了近七年的实践。其成效表明，在高校的各项改革中，引入科学的教师绩效评价体系可以突破人事管理的瓶颈，促进高校各项工作的开展。二、构建高校教师绩效评价体系的目标几乎所有的组织结构都想为其“顾客”提供满意的服务或产品，高校也不例外，评价是实现这一目标的有力手段。企业或公司要对其员工进行定期或不定期的评价，并以此作为奖惩的依据，激励员工的自我发展，最终推动组织的整体目标实现，而以教学、科研为中心的高校也必然要对教师的工作技能、工作水平进行评价。早在20世纪80年代，林达•达林、汉姆德(LindaDarling,Hammond)等人就已经提出了教师绩效评价的四个基本目标，即教师职业发展、人事决策、学校发展、学校地位判断。1首先，从教师的职业发展目标分析，我们承认每一个教师都有追求其自身发展机会的需求。但需求实现的一个重要前提条件是具备公正、公平、公开的评价体系，能够区分出优秀教师、合格教师、不合格教师，营造出一种竞争的氛围，才能给予合适人选相应的发展机会，包括给予其进一步发挥才能的机会、提升业务水平的培训机会、淘汰不合格教师的人事决策等，引导教师的努力方向，激励教师的行为，最终达成办学目标。其次，科学的教师绩效评价体系得出的评价结果与高校的人事决策有密切的关系，包括晋升、薪酬的发放等，提供了学校人事管理科学决策的平台。第三，学校的发展依赖于教师的努力。由于高校的主体是教师，教师素质的高低、积极性是否被调动，直接影响到其教学质量、科研成果的水平。构建一个有效的教师绩效评价体系，可以承认教师的贡献，并给予合理的报酬和各种发挥机会，也可以吸引优秀的教师，甚至吸引国际一流的教授。第四，学校地位的判断依赖于教师的努力和成果。一所大学要得到社会和同行的认可，取决于很多因素，包括诸如教授知名度、科研成果水平、国际学生数量等，也包括毕业生被用人单位认可的程度、专家的总体评价等，这些因素背后都需要教师的努力。回顾华南理工大学在1999年之前所沿用的教师绩效评价体系，其对教师的激励和约束作用有限。每年要求教师填写“教学、科研人员综合考核登记表”，内容包括：政治思想表现、教学工作、研究工作、通过鉴定的研究项目等；出版的教材和著作、论文等；获奖情况、进修及实践、行政工作及其他。填表之前，教师并不知道努力的方向，以及应该努力的程度，而填表时教师完成的考核登记表只能作为一个事实记录存档，任由教师根据自己的理解大概填充，表中定性的内容占主导，无法进行横向对比和纵向对比，也无法跟踪教师绩效的提高程度和学术水平。所造成的人事管理局面是：一方面学校不了解教师的真实表现和成果水平，另一方面没有促发教师提高教学水平和科研能力的积极性，教师误以为不犯错，每年在填写考核表时不留空白就是一个合格教师。当时，华南理工大学的教学、科研工作完全凭教师的自觉性完成，往往出现教师不愿承担必须的教学任务，无心开展科研的情况。从某种角度分析，学校的管理呈现出粗线条特色，教师对待工作任务的意愿非常自由，常常将时间花费在与教学、科研无关的事情上。当时学校管理没有发挥出基本的人力资源管理功能，突出表现在于教师的努力方向与学校的科研、教学目标不一致。为此，华南理工大学自1999年开始改革，制订了对全校教师进行三年一次的聘期绩效评价制度，改变过去教师年度考核走过场、流于形式的做法，根据当时教师的教学、科研、学术成果、社会公益等实际情况，制订了一套比较全面的指标体系和评价标准，对教师的工作进行量化绩效评价，并根据评价结果进行新一轮的聘任和相应的奖惩。六年多的实践结果证明，当初设定的绩效评价体系实施目标正在逐步达成：有效地破除了平均主义大锅饭体制；促进了教学和科研水平的提高；稳定了教师队伍，吸引了一大批国内外优秀人才，教师队伍建设取得了明显成效。在此基础上，学校不断总结绩效评价的经验和存在问题，目前实施了以教师团队建设为核心的“兴华人才工程”，探索高校教师团队的绩效评价模式，目标在于进一步完善现有的教师绩效评价体系。三、构建高校教师绩效评价体系所面临的问题高校教师绩效评价的目的不外乎两个方面：一方面是提升高等教育机构的质量，一方面是增强教师的积极性和工作效率。但每一所高校在构建有针对性的教师绩效评价体系过程中，都会遇到共性的问题。例如：评价指标的合理性和评价标准的先进性、评价方法的科学性和评价流程的公正性、评价结果如何应用等。更重要的是评价之后，教师的积极性是否提高了，学校的办学目标是否实现了。反观国外高校的教师绩效评价体系，也是在逐渐完善的过程中促进学校的发展、提高教师的积极性的。归纳华南理工大学在构建教师绩效评价体系过程中所遇到的各种问题，具体表现在以下六点：第一，评价的理念和原则问题。华南理工大学在推行教师绩效评价体系时，有关教师在绩效评价的理念理解上比较混乱，也有不同的争论，有人认为要注重人事管理目标，也有人认为需要重视教师个体的特殊性和主观能动性。我们认为，基本的评价理念要体现出以人为本的特色，争取能对教师绩效进行科学评价。即高校教师评价应转变评价的理念，不能停留在终结性和奖惩性评价，应发挥其诊断性评价和发展性评价功能，起到激励教师努力工作的作用，并体现出人文关怀，重实质成效，追求科学性等。同时，高校教师的绩效评价应关注教师的发展，并具有动态性。第二，高校教师对绩效评价体系认可和支持的程度。当时，华南理工大学部分教师对此有抵触情绪，包括一些老教授，有些教师还对此抱怀疑态度。我们认为，高校的发展需要绩效评价，并且相信大多数教师也期待通过绩效评价使被尊重和自我实现的需要得到满足。通过绩效评价体系，使教师努力的方向和高校办学的方向一致，在教师个人需求实现的同时，可以达到高校的办学目标。第三，师德如何评价问题。师德是教师必备的素质，也是社会对教师的基本要求。除了在思想上要充分认识到教师职业道德建设的重要性外，还要在建设过程中多层次地把师德建设与教书育人的实际结合起来。反映在管理制度上，就是要突出师德在教师评价中的核心地位。在华南理工大学教师队伍中，一半以上的教师是年轻教师，他们的学历较高，已成为高校教师队伍的主力军，但受中国经济转轨时期整个社会的影响，尤其地处广东经济发达地区，部分年轻教师的心态较浮躁，反映在工作态度和敬业精神等方面，与前辈相比尚有欠缺。因此，迫切需要加强对年轻教师的师德建设。第四，评价指标的量化与价值取向的关系。教师评价中被提起和被批评最多的是指标的量化问题。不少人认为，一些学术作假和质量低下的典型案例大多与对学术成果的过分数量要求有关。而提出这些指标量化的校方，大抵也有学校排名、能否进入重点建设的行列、能否得到经费支持等一大堆苦衷。我们认为，主要问题不在于教师评价指标量化本身，而在于是否恰当地使用量化指标。在有些高校，科研成果、科研经费在教师评价中权重很大，教师的奖励、升职、待遇、地位都与此息息相关。不仅如此，它们还维系着学校的排名和声誉，事关学校的前途。因此对教师学术评价不能过度量化，但任何一所高校在考核教师时，总是要提出一些量化指标，这是学校的规模和发展目标所确定的任务总量使然，也是提高办学水平和办学效益之必需。因此，恰当、合理地确定指标量化水平属技术层面的问题，在目前的华南理工大学的教师评价指标中，还无法放弃功利性、实用性的价值取向。从某种意义上说这是现实需要，有一定的合理性，还无法找到更好的替换体系。第五，高校教师绩效评价指标体系问题。有人认为目前高校教师评价体系中的主要指标是教师科研课题、发表的学术论文级别和数量、上课学时数等。在这种体系引导下，高校教师将把主要精力用于课题研究和论文发表上，从而忽视了道德修养，也严重影响了高校教学质量。可以说，这些是在构建绩效评价体系和实施进程中必然会出现的问题。高校教师评价体系的构建基础在于高校发展和管理的目标、各高校的学科背景、专业背景和校园文化背景，所以应该把高校的办学目标、专业特征、学科建设评价指标、本科教学质量等各种指标综合反映到教师绩效评价体系之中。高校教师绩效评价指标的特点是因学科和专业的不同而种类非常繁多，但基本上包括四个主要方面：(1)师德水平，是否能够为人师表，包括教学的态度、科研的道德操守、团队合作精神等；(2)教学水平，包括教学工作量、教学质量、教材建设、学生对教师的评分等。(3)科研水平，包括具原创水平的科研成果、科研项目的数量和质量、论文的数量和质量，等等；(4)社会活动，包括参与学校和社会的各种公益活动，在学术界的地位等等。各种指标体系首先应能综合体现高校的办学方向，并能提升培养中国经济建设所需要的人才质量。同时，指标体系的设计需要具备系统性，并要具有可操作性。华南理工大学在1999年构建评价体系时，认为无法一步到位推出一个令所有人满意、能解决所有问题的评价体系，关键是启动一个对当时的人事体制改革起实质性推动作用的评价体系，在实践的过程中发现问题、解决问题。当时，我们把学校在特定环境下需要迫切解决的问题放在绩效评价指标体系中，设计的评价指标包括思想政治表现、教学工作量、科研成果、科研经费、社会服务五个主要内容，经不断地推敲，构建了一个量化的指标体系。第六，评价过程中的成本问题。评价本身的成本问题往往会制约一个组织实施绩效评价体系的积极性。华南理工大学在1999年实施绩效评价中，没有计算机系统作为支持，从教师到行政人员都投入了大量的时间和精力，需要人工计算各项工作量，不断审核、修改，最后签名认可。针对这种状况，在2003年开展的三年聘期绩效评价中，我们开发了一个网上填表、审核的教师管理系统，教师只要输入各项工作信息，行政人员在网上审核通过后即可生成打印评价结果表格，基本上解决了评价成本的问题。四、构建高校教师评价体系的步骤和成效华南理工大学在改革人事制度时，遵循的基本思路是：第一步，通过建立科学合理的教师绩效评价机制，打开人事制度改革的突破口；第二步，根据“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、合同管理”的原则，全面推行教师职务聘任制；第三步，实施“兴华人才工程”，组建教师学科团队与教学团队，推动学科建设与队伍建设。其中，教师绩效评价是基础工作，在其构建过程中按照以下步骤进行：明确评价体系构建的必要性和评价理念教师绩效评价是必需的，它是高校人事制度改革的核心工作，无论是全员聘任制，还是分配制度的改革，都需要一个准确、公正的评价结果作为前提与保证。尤其是我国正处于计划经济向市场经济过渡的时期，个人诚信与社会监督机制还有待于建立与大力完善，评价体系的建立显得尤其重要。只有健全教师评价体系，才能真正打破吃“大锅饭”的现象，才能使真正干活多、成绩大的人得到肯定与承认，使教师在教学和科研工作中心情舒畅，而不干活或干活少的人有危机感和压力感，促使教师发奋努力，迎头赶上，达到鼓励先进、鞭策落后的目的。在此基础上，华南理工大学明确了评价的理念，即要兼顾奖惩性和发展性两个方面，但以奖惩性评价为启动时的评价理念。构建评价体系的指标教师评价的指标体系要充分显示其导向作用。华南理工大学教师评价体系的导向作用主要体现在定量指标与定性指标相结合方面。教学、科研工作占85%的工作量，宏观考虑学校教学与科研工作的整体比例，全部指标按量化标准计算；社会服务与公益工作占15%的工作量，由学院根据情况对个人进行补助。在教学、科研工作中，量化指标主要分为：教学工作量指标：教学学时数、学生人数、教学手段、是否新开课程或重复班等；教学工作质量指标用质量系数k=0.8〜1.3进行调整，包括学生评价，听课组专家评价，主管教学院长评价等。学术、科研工作量指标：普通刊物、核心刊物、三大索引的论文发表篇数；纵向基金项目、重大基础或攻关项目、一般攻关项目、普通项目的科研经费额(考虑国家级、部省级与其它横向项目等)；鉴定、专利、获奖等学术、科研成果等级与本人排名。职称因素：个人职称不同取不同量化系数。教师评价的难点在于不同学科和专业教师绩效的量化标准，因为不同学科、专业之间无法用同一种指标尺度进行量化。因此，评价体系中规定，评价应将绩效的定量与定性结合起来，注意不同岗位、不同学科的区别和差异，不能把指标量化绝对化，以保证定性和定量的统一。为此学校留出15%的工作量由学院掌握，对教师难以量化的工作进行补助。在第二个聘期评价中，华南理工大学教师评价体系有了以下改进：第一，为了提高教学质量，加强对教学工作的重视，学校拉大了教学质量系数的取值差距，并提出了确定每个授课教师教学质量系数的具体操作方案。课堂教学质量评定体系由学生评教和学校专家与领导评教两部分内容组成：学生评教主要侧重评定教师的工作态度和讲课效果，学校领导与专家评教主要侧重评定教师的教学态度、业务能力与学术水平。该方案确保了教学质量的稳定与提高。第二，为实现华南理工大学建设高水平大学的战略目标，鼓励教师多出高质量的学术成果、承担重大科研项目。学校对学术成果及科研项目的权重系数进行了较大调整，大幅提高了高级别奖项和权威刊物论文的权重取值，降低了一般刊物论文的权重。第三，为加快推进双语教学改革工作，培养一批与国际接轨的高素质复合型人才，学校进一步加强了双语教学工作，将评价标准中的外语授课系数由原来的0.5增至最高的1.0，而与之对应的多媒体授课系数由于多媒体教学的普及而被取消。第四，为鼓励教师参加优秀教材的编写工作，编写优秀教材的工作量分也得到大幅提高。第五，为了达到学校的科研经费量要求，评价标准中教师的科研经费量标准比原来翻了一番。第六，华南理工大学还加强了“兴华人才工程”团队建设在绩效评价中的核心作用。团队建设是以学科建设为基础，在每个学科团队下设立若干个学术方向团队，团队中设立若干个不同层次的岗位，团队及其成员实行竞聘上岗，上岗后必须与学校及学院签订聘任合同，以明确各方的责、权、利。对团队实施以任务为导向的管理模式，在进行团队绩效评价时，遵循管理重心下移的基本思路，学校根据上岗聘任合同中明确的责任和义务评价团队总体绩效，个人绩效由学院与团队负责评价，团队负责人可根据团队成员的业绩分配岗位津贴的活动部分。此项举措有利于调动学院的积极性，充分发挥他们的主观能动性，促进教师间的合作交流，引导他们发挥团结协作精神，从而产生协同增效作用，创造“1+1>2”的效应，最终目的在于提升学校的整体绩效和办学水平。（三）设计评价流程和评价方法推行严格的教师绩效量化绩效评价在华南理工大学是第一次，在国内高校中也少有先例，作为学校新一轮人事制度改革的第一个重要步骤，如果做得不好，将会打乱新一轮人事制度改革的整体部署。华南理工大学领导层和人事处对此非常重视，在实施绩效评价的前期做了大量细致的准备工作：在设计绩效评价指标及制定评价标准时，采取了民主集中制的做法，人事处工作人员到各个学院举行了多场教师座谈会，广泛听取广大教师对绩效评价及其标准的意见，在此基础上由人事处、教务处、科技处、研究生院等职能部门经过多次测算和反复修改，最终敲定整个评价体系。随后，学校又召开了绩效评价动员会，传达学校关于进行教师绩效评价的指导思想及实施方案，以期获得教师的认可与支持；在整个评价实施过程中，学校开通了热线电话，随时与教师沟通思想，收集教师反映的问题；评价结束后，有关职能部门及时统计分析了评价结果数据，作为修订评价体系的依据。其次，在实施评价体系过程中，为了加强管理与监督，学校同时出台一套绩效评价规章制度，以确保绩效评价能按公正、公平的原则及在公开、透明的环境中进行，严惩弄虚作假行为，防止学术腐败现象，保证每个教师填写评价表格时做到实事求是。在华工目前的教师评价中，通过“师德一票否决”，对有教学事故的教师、有剽窃造假行为的教师进行严格的惩戒。为了加强学校信息资料的规范化管理，华南理工大学的教师绩效评价通过网络实现。每一位教师在网上有本人的帐户和密码，可以进入到个性化主页的人事系统。系统内包括教师的岗位信息、团队信息等个人基本信息。另外，系统设立了教学、科研、实验、管理等众多栏目。参加绩效评价的教师只需在相应栏目中逐项输入本人在教学、科研等各方面的工作量，网络会自动根据所设定的公式逐项计分，并计算总分。所有输入项目可进行添加、删除及修改。教师工作量的查对和审核工作由学院绩效评价小组承担。网络评价简化了评价操作，方便快捷，准确高效，同时避免书写字体难以辨认等缺点，也便于统计及打印，促进了信息化建设，发挥了极大的优势。（四）充分运用评价结果并形成正面激励根据评价结果，做到奖惩分明。对于评价结果优秀者，给予优先晋升工资，并作为聘任高一级职称的必要条件；同时学校一次性给予奖励。评价结果合格者各单位可以继续聘任，被聘任者享受学校相关岗位的一切待遇。对于评价结果不合格者，考虑到学校的稳定分两种情况处理。第一种是评价结果达到了合格分一半以上者，由本人提出具体的改进措施及目标，学院可以根据本人的态度及改进方案的可行性，考虑试聘一年。如一年后评价结果仍不合格者，学校要求学院做不聘或低聘处理。试聘期间不增加生活津贴，不晋升工资。第二种是对少数评价结果还达不到合格分数一半者，原则上不能按原工作岗位进行聘任，如属情况特殊者，需有其本人的工作总结、改进方案和学院领导的可行性论证报告，并经学校研究同意后方能聘任，一般情况都应低聘或试聘。此外，华南理工大学在评价体系中实施了一个新的举措，即将每一位参加绩效评价的教师的评价内容和结果通过网络在学校范围内进行公示。每一位参加绩效评价的教师在评价期内所从事的教学、科研及社会工作都可以在网上被本校教职工查询。除此以外，各学院也通过橱窗等其它方式公示绩效评价内容和结果，让本学院教职员工在上下班之余有机会浏览和掌握。竞争心理是人与生俱来的自然心态，每一个人都希望在人前展示自己的最佳成绩和状态，而不希望让旁人觉得自己没有能力。基于此原因，公示绩效评价内容及结果，尤其是学院内公示，将信息传递给身边熟识的人，对参加绩效评价的教师将产生强烈的激励作用。工作积极认真、卓有成效的教师将受到极大的鼓舞，增加其本人的责任感和荣誉感，从而更加努力工作；而对于工作散漫的教师也起到促进作用，可以充分调动其工作热情和积极性。（五）华南理工大学评价体系运行后的成效华南理工大学在1999年对教师进行了第一次三年聘期量化绩效评价后，2002年进行了第二轮聘期量化绩效评价，目前已形成了一个基本完整的评价体系。从评价过程与实施情况来看，绩效评价的必要性得到了广大教师的认可，评价标准总体上是合理、可行的。评价带来的效果正在逐步体现出来：以往没人愿意上的课程现在争着上，以往少数不太愿意干活的老师现在争着找活干，大家都积极争取各种科研项目，使华南理工大学科研经费在2000年首次突破了1亿元，2002年突破2个亿，2004年接近3个亿；学校的学术、科研成果也明显增多，工作效率显著提高，同时也使教师得到了实惠，待遇得到大幅度的提高。2001年华南理工大学教师数量与1996年相比基本持平，但学校招收的本科生与研究生数量增加了一倍，科研经费是原来的五倍。可见新的评价体系运行后推动了学校教学、科研等各方面的发展，提高了办学效益，达到了"以改革促发展"的目的。五、完善高校教师评价体系的进一步思考加强高校教师队伍的建设与办学目标的达成密切相关，对此我们有深刻的感受。没有高水平的教师就没有高水平的教学质量和高水平的研究成果，对社会的贡献也不大。因此，加强教师队伍的建设，始终是高校的重要任务之一。虽然，华南理工大学在教师绩效评价方面进行了一些探索，取得了一些成效，但在发展的进程中还有许多需要完善的地方。社会的进步和经济发展水平的不断提高，对高校的期望也随之提高，相应要求对高校教师的管理意识和管理手段与时俱进，这也是符合事物动态的发展规律。在实践的基础上，我们认为在以下几方面需要进一步思考，研究新的教师绩效管TUf—r~理方案：第一，如何进一步调动教师的积极性。每一所高校都面临许多目标，但归纳起来有两类高校本身的办学目标与教师队伍的建设目标。高校的办学目标最终是通过教师的努力而实现，而教师工作表现受制于主、客观的多种影响因素，即教师的激励、技能、环境与机会。其中激励和技能是属于教师自身的、主观性的直接影响因素，环境和机会则是客观性影响因素。鉴于各级政府对高校多年资源的大量投入，高校的办学条件已经大大改善，教师享有的发展机会也趋于公平，因此教师的工作态度和工作能力成为教师绩效水平的关键影响因素。调动教师的积极性除了奖惩性的绩效评价之外，还要引入具有长效功能的发展性评价模式。因此，如何体现以人为本，注重教师个体的特殊性和主观能动性，关注教师的事业发展目标，把高校的办学目标与教师的个人发展目标结合起来，通过绩效评价手段正确引导教师的长期努力方向，成为我们目前正在思考的一个主要问题。我们正在研究国外一些高水平大学的办学经验，甚至借鉴一些著名跨国公司在人力资源管理方面的意识和手段，把高校的办学目标进行具体分解，最后成为指导教师个体制定各项工作目标的指引。第二，如何从系统的角度开展教师评价体系的配套改革。目前的高校人事管理各项改革是局部性、探索性进行，缺乏一个系统的改革方案。以教师聘任为例，由于没有进行符合高校教师胜任规律和胜任资格的科学研究，也没有市场化的教师聘任合约制度改革，导致招聘过程中的科学评价缺位，无法把握每年招聘的大量年轻教师其真实的教学能力和科研水平，也无法有效处理一些不能胜任教学、科研工作的教师聘任关系。为了营造和谐竞争的工作环境，人事部门只能把大量的管理精力放在教师的工作表现评价之中，即使出现不合格教师，也面临非常尴尬的局面，同时也制约了绩效评价的有效性。系统的高校教师管理制度，应该是一个开放的、有层次的系统，在教师招聘和聘任的环节就开始仔细评价，并给予一个固定期限的教师胜任能力评价周期，校方和教师都有进入和退出的选择权，把符合高校发展所需的合格人才配置在合适的岗位上。华南理工大学正在进行一些招聘和聘任的改革尝试，期望在教职工的聘任机制上有所突破。第三，如何进一步完善教师评价体系