业绩考核培训课件

PerformanceAppraisal业绩考核海尔OEC绩效管理模式OEC：O—Overall，全方位。E—Everyone，每个人；Everything，每件事；Everyday，每一天。C—Control，控制；Clear，清理。

海尔的OEC管理法又称为“日清日高，日事日毕”管理法，它包含着三个基本原则：一是闭环原则，即凡事都要讲究善始善终，都必须有一个PDCA循环的过程，达到螺旋式上升的目的；二是比较分析原则，纵向与自己的过去比，横向与同行业比、与同类企业比、与相关部门比、与其他员工比，认识到没有比较就没有发展的道理；三是不断优化的原则，根据木桶理论，找出薄弱项，并及时整改，以期提高全系统的绩效水平。

案例2：一则寓言故事的启示指组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察，评估和测度的一种正式制度。绩效评估：概念绩效的含义

绩效=结果+过程（即行为和素质）任务绩效+周边绩效主动执行非本职任务；工作时超常的热情；工作时帮助他人；执行组织的规章制度；维护、支持组织的目标考核人员任用人员培训薪酬确定人员激励重要性考核的真正目的保证组织目标的实现激励员工进取促进人力资源开发考核的主体上司评估下属评估自我评估顾客评估同事评估专家评估360度评估9

360°绩效评估

360°绩效评估上司评估

同事评估

下属评估

自我评估

客户评估

10

上司评估优点可与加薪、奖惩等结合有机会与下属更好地沟通，了解想法、发现潜力下属感到受威胁，心理负担重上司可能缺乏评估的训练和技能常沦为说教——单向沟通可能有偏见，不能保证公平公正性，

易挫伤下属积极性11员工对对绩效效评估估的看看法2023/1/512同事评评估优点全

面真

实个人交情易使评估结果脱离实际弊端竞争之下也易使评估结果脱离实际参与性时间观念人际交往技巧对小组的贡献计划和协调能力

适合评估指标2023/1/513下属评估优点能够帮助上司发展领导管理才能有利于权力制衡往往夸大上司的优点，隐匿不满弊端上司并不真正重视下属的意见下属对上司工作，不可能全盘了解14自我评估优点轻松，不具威胁性能够增加员工的参与意识效果较具建设性，工作绩效较可能改善倾向于把自己的绩效高估弊端自我考核会受到系统化的误差只适用于协助员工自我改善绩效考核内容与与标准考核方法考核工具考核周期考核程序考核体系考核内容与与考核标准准考核内容工作态度（（德，勤））工作能力（（能）工作绩效（（绩）（评评价的重点）考核内容与与考核标准准工作知识力气眼—手协调调能力证书商业知识成就欲社会需要可靠性忠诚诚实创造性领导能力完成任务服从指令报告难题维护设备维护记录遵守规则按时出勤提交建议不吸烟不吸毒销售额生产水平生产质量浪费事故设备修理服务的客户户数量客户的满意意程度特征征行为为结果果绝对标准—绝对评价（绝对考核核）：人与与工作比较较相对标准—相对评价（相对考核核）：人与与人比较不可比因素素太多违背考核实实质容易背离日日常工作的的具体性，，忽视工作作上的客观观标准。““具体人””变成“抽抽象人”，，背离考核核初衷。“永远的先先进”先进成为特特殊阶层相对评价标标准的弊端端绝对标准与与相对标准准考核内容与与考核标准准滞后指标与与超前指标标滞后——由于我我们过去采采取的行动动，我们现现在的绩效效如何？超前——由于我我们现在采采取的行动动，我们将将来的绩效效如何？滞后指标利润/损失失或营运资资本投资回报率率，占用资资本回报率率雇员人均创创造收入顾客投诉数数目超前指标新产品开发发周期用于关键客客户的时间间按时送货率率考核内容与与考核标准准新昌电器商商场售货员员的销售业业绩考核突出销售奖奖，兼顾其其它奖过去在考核核员工时，，直接将销销售业绩、、卫生环境境、柜台陈陈列、帐册册管理等方方面的情况况放在一起起，进行综综合考核，，根据考核核结果来发发放奖金。。由于各单单项所占的的权数并没没有进行细细化，这样样就可能出出现销售业业绩单项突突出的个别别因素，最最后综合评评价分数不不一定高，，奖金不一一定拿得多多，影响了了员工的积积极性，结结果导致商商场效益下下降。新昌昌商场决定定对原有的的考核体系系进行改革革。（1）把总总奖金的40%提出出来，作为为销售奖金金，按销售售业绩排序序分档，第第一名拿第第一档；第第二名拿第第二档………依次类推推。（2）把总总奖金的20%提出出来，作为为销售服务务奖，按服服务态度分分档排序。。（3）拿出出总奖金的的5%作为为领班奖，，奖励领班班分配的一一些临时性性的、不能能进入业绩绩考核的工工作。（4）剩下下的总奖金金的35%才按过去去的办法进进行卫生、、陈列、帐帐册综合考考核。每个人的业业绩摆在明明处。员工工主动迎客客、热情服服务。18、29、3、10、4、11、5、12、6、13、仅次于最高的员工、略高于最低的员工7、14、评价等级最高的员工、评价等级最低的员工返回考核方法———1.排排序法返回考核方法———2.两两两比较法法考核方法———3.强强制分布法法注：总人数数为40人人等级分配法法范例：返回考核方法———4.量量表考核法法对员工平时时关于对企企业绩效有有重大或显显著影响的的行为，予予以集中记记录并考察察。优点：能够把战略略目标和所所期望的行行为结合起起来；向员工提供供工作指导导，以便员员工有针对对性地改进进。缺点：不适合脑力力类工作；；关键事件的的判断难度度大；记录费时；；考核方法———5.关关键事件法法1、建立一个行行为性的评评定量表，，对每一等等级运用关关键行为进进行行为描描述。(behaviorallyanchoredratingscale)。2、优点：工作绩效的的计量比较较精确。3、缺点：选择量表中中的一种代代表行为很很困难。量表的设计计较复杂。。考核方法———6.行行为锚定评评分量表法法（BARS）BARS：大学讲师师（部分））量表考核法法（图尺度度评价法））和关键事事件法的结结合。对商店售货货员的考核核，一方面面是售货的的多少，另另一方面是是对顾客投投诉的处理理。如：一一顾客购买买了一件毛毛衣，以为为是纯毛的的，但回到到家后发现现不是纯毛毛的，就会会来要求退退货。一般般会遇到三三种不同的的态度：一种是“你你瞎了眼了了，自己当当时不看好好，不给退退”就大吵吵起来了；；另一种是““公司规定定不能退货货，要退要要扣钱”勉勉强给退了了货；第三种是热热情招待、、关心顾客客，无条件件退货，让让顾客感动动，顾客一一激动马上上又买了几几件本来不不想买的衣衣服。这样样的态度才才会吸引更更多的顾客客，销售量量当然会大大幅度的提提高。对商店售货货员的评估1、要求被被评估者在在评估主体体面前，完完成类似于于实际工作作可能遇到到的活动。。2、优点：便于员工工绩效的反反馈。3、缺点：当工作内内容多且复复杂时，模模拟难度较较大；评估估结果受被被评估员工工模拟能力力的影响。。4、适用：操作性的工工作。考核方法———7.情境模模拟法1、优点有助于理清组组织结构中的的责、权、利利。充分实现公平平、公正。2、缺点：管理成本可能能比较高。缺乏必要的““行为指导””。容易产生忽略略组织长远发发展目标的现现象考核方法———8.目标管管理法(MBO)1、通过对工工作绩效特征征的分析，提提炼出的最能能代表绩效的的若干关键指指标体系，并并以此为基础础进行评估。。四种类型：数数量、质量、、成本和时限限。2、适用：各各种企业。3、案例：深圳东风汽车车公司的KPI指标体系系考核方法———9.关键业业绩指标(KPI)平衡积分卡控控制的内含：：平衡积分卡是是由财务、顾客、、内部经营过过程、学习和和成长四个方面构成成的衡量企业业、部门和人人员的卡片，，它的目的在在于平衡，兼兼顾战略与战战术、长期和和短期目标、、财务和非财财务衡量方法法、滞后和先先行指标。平衡记分卡控控制的优点：：将企业的战略略置于核心地地位使战略在企业业上下进行交交流和学习，，并与各部门门和个人的目目标联系起来来使战略目标在在各个经营层层面达成一致致有助于短期成成果和长远发发展的协同和和统一33考核方法———10.平衡衡计分卡(BSC)平衡积分卡的的控制指标财务方面财务方面是其其它几个衡量量方面的出发发点和落脚点点客户方面在客户方面，，核心的衡量量指标主要包包括市场份额额、客户回头头率、新客户户获得率、客客户满意度和和从客户处所所获得的利润润率内部经营过程程在内部经营过过程方面，应应本着满足客客户需要来制制订衡量指标标学习和成长在学习和成长长方面，最关关键的因素是是人才、信息息系统和组织织程序34财务“要在财务方面取得成功,我们应向股东们展示什么?”

顾客“要实现我们的远景目标,我们应向顾客们展示什么?”

内部经营过程“要满足股东和顾客的需求，我们应擅长什么样的业务流程?”学习和成长“要要实现我们的远景目标,我们要如何保持变革和进步的能力?”远景和战略平衡积分卡控控制图平衡积分卡控控制的作用阐明战略并在在企业内部达达成共识在整个组织中中传播战略把部门和个人人的目标与这这一战略相联联系把战略目标与与战术安排衔衔接起来对战略进行定定期和有序的的总结利用反馈的信信息改进战略略36工作成绩与态态度考核表考核工具———考核用表的的设计工作能力考核核表考核工具———考核用表的的设计能力开发卡填写时间________年_____月_____日填填写者___________考核工具———考核用表的的设计考核的原则公开：评价标准明明确，考核过过程公开依据：实例、数据据取代抽象字字眼双向与双赢反馈与修正记录：详尽记录考考核过程和结结果定期化，制度度化面向未来考核的周期周/月/季/半年/年决定因素工作性质（管管理/技术/生产……））管理层次（高高/中/低））考核目的（业业绩/发展））……考核程序1.制定考核计划划2.把考核目的、、意义和做法法告诉被考核核人3.对考核人进行行必要的培训训准备1.自我考核2.上级、同事、、下属等评定定3.反馈HRP、培训训、激励、工工资奖励等实施使用主管人员的活活动经常同雇员们们交换工作意意见。参加绩效考核核会见的培训训。采用问题-处处理的方式去去行事，而不不要打算使用用“我说-你你听”的方法法。鼓励雇员为参参加考核做好好准备。鼓励雇员参与与。评价雇员的工工作，而不要要去评价他们们的个人性格格和习惯。评价要具体。。注意倾听雇员员的意见。双方为今后的的工作改进目目标达成一致致协议。经常同雇员们们交换工作意意见。定期检查工作作改进的进程程。根据雇员的工工作表现及时时给予奖励。。考核前考核中考核后考核的生命线线：双向沟通考核初期：确确认考核标准准和考核方式式；考核期间：建建立并保持相相适应的各种种畅通的沟通通渠道，及时时交流意见；；考核后：考核核者按照组织织规定与被考考核者正式面面谈，就考核核结果及其原原因、成绩与与问题及改进进措施进行沟沟通。考核面谈准备阶段心理准备确定面谈时间间决定最佳场所所集中资料计划开场白计划采取的方方式计划面谈收场场：制成具体体行动安排尽量掌握员工工“诚实”的的回答，取得得他们的信任任与雇员坦诚相相见解释给雇员听听评价只是暂时时性的摘述要点面谈中考核面谈这样的人怎么谈优秀的下级一直无明显进进步的下级绩效差的下级级年龄大、工龄龄长的下级过分雄心勃勃勃的下级沉默内向的下下级发火的下级鼓励；制定发发展计划；莫莫急于许愿开诚布公；讨讨论现职位是是否适合他；；使认识不足足具体分析原因因；不要认准准是个人问题题尊重；肯定贡贡献；耐心而而关切；为其其出主意耐心开导；用用事实说明其其差距；不能能只泼冷水；；讨论未来发发展可能性和和计划，但不不要让其产生生错觉；水到到渠成耐心启发；提提非训导性的的问题；征询询意见耐心听完；尽尽量不马上争争辩；找原因因，冷静分析析工作成绩工作态度工作能力6040303040305020奖金提薪晋升考核结果的运运用上司或管理者者的责任，考考核要素之一一。教育、指导和和培养部下的的过程（“在在岗培训”））。培训部门制定定和实施培训训计划的依据据。考核与培训考核结果的运运用考核中要注意意的问题客观因素问题题主观因素问题题：晕轮效应近因效应感情效应暗示效应对比效应不可避免的负负面效应考核制度、考考核标准、考考核方法不可可能绝对合理理有些方面只能能定性考核领导的偏见往往往使员工的的绩效成为牺牺牲品员工的自我评评估难以准确确无误考核方式选择择的难度较大大过细的考核耗耗费时间、精精力，难以做做到案例：牛肉面面老板的绩效效考核销售人员员工承诺销售定额个人技能成长长计划技术人员员工承诺工时定额个人技能成长长计划后勤/行政人人员员工承诺个人技能成长长计划服务考核指标标员工目标及考考核标准考核目标与标标准体系实例——目标标管理员工承诺/个个人业绩承诺诺PersonalBusinessCommitment（PBC）为协调个人行行动、组织目目标和部门发发展而设置，，主要是描述述如何同各部部门协调工作作，以及对个个人本年度目目标的补充说说明。实例——目标标管理销售定额（SalesPlan）销售人员年初初为自己设立立的销售目标标，通常分几几个档次，每每个档次的奖奖励程度不一一样，员工可可根据自己的的情况进行合合适的选择。。如果完不成成销售目标，，会有一定的的惩罚。实例——目标标管理工时定额（TimeRecordSystem）技术人员承诺诺的工作量百百分比。能直直接创造效率率或为其他部部门借用的为为Billable，其其他属于Unbillable。技技术人员每天天的工作，根根据上述原则则，记录billable多少小时时，unbillable多少小时时，年终汇总总，加以考核核。实例——目标标管理个人技能成长长计划IndividualSkillDevelopmentPlan为提高员工素素质，管理部部门同员工个个人讨论确定定的技能成长长计划。根据据现在的职位位，参考项目目需要及公司司期望进行确确定，并作为为员工年终考考核的重要内内容。实例——目标标管理月度考核每月月底经理理找下属逐个个谈话对照年初设立立的目标逐项项检查对未达成的目目标，经理层层帮助分析原原因，并提出出建议对于因情况变变化确实不可可实现的目标标，经讨论批批准进行调整整。实例——目标标管理年终考核主要是进行总总结经理与员工回回顾目标中所所有的项目进行评估时，，下属不满意意，可拒绝签签字，由上一一级管理部门门重新考核同时讨论下一一轮的个人目目标实例——目标标管理姓名名：___________________职务：______________________部门名称：___________________考核期：______________________部门编号：___________________考核者：______________________1.对上一一考核期目标标的评价员工和考核者者对业绩的考考核应基于上上一考核期确确定的目标。。请按优先顺顺序列出有关关目标前期目标：员工评价：考核者评价：：实例——微软软员工业绩考考核简表2.业绩计划按优先级顺序序列出下一考考核期的业绩绩目标，员工工和考核者应应就这些目标标达成共识。。目标须符合合SMART标准（明确确，可测定，，可实现，结结果导向，确确定时间）。。如果你是管管理人员，至至少有一个目目标应包括领领导责任，还还要有一个目目标反映你的的下属的培训训和发展情况况。增加的或修改改的目标：3.总体评评价员工评论：请放心地对你你的工作任务务、考核过程程以至公司整整体情况给予予评论。考核者评论：就该员工所表表现出来的其其它优点、成成绩、业绩发发展趋势或有有待提高和改改进的方面作作出说明。员工：_________________________________时间：____________________________（你的签字并并不意味着你你一定同意本本考核结果，，只是确认认这份结果已已经跟你详细细讨论过了））考核者者：_______________________________时间：____________________________复审经理：_______________________________时间间：____________________________实例——微软软员工业绩考考核简表经理姓名_______________________________组别______________________________你的姓名（可可不写）_______________________日期______________________________评价等级：C，总是；G，一般；N，需要注意意；R，很少少；I，我不不知道沟通选选择一一项我的主管………CGNRI1.实践门门户开放政策策，平易近人人__________2.经常和和我进行有效效的沟通__________3.是一个个敏感的倾听听者__________4.能及时时为我和小组组其他成员提提供信息__________5.能帮助助我获取指导导、建议和信信息__________6.能把我我的建议、意意见、想法传传达给适当的的管理部门__________7.能跟其其他管理人员员（相关部门门内和部门外外的）很好地地合作__________8.能跟其其他业务单位位和地区的管管理人员很好好地合作__________9.能给予予明确的、建建设性的、持持续的反馈__________评论及特别建建议：_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________实例——微软软管理人员反反馈表领导我的主管………CGNRI1.能在我们部门门内创造并维维持一种积极极的团队精神神__________2.鼓励部门内沟沟通__________3.在我的工作上上给予我充分分的独立性__________4.在决策上能给给予我支持__________5.是一个很好的的谈判者__________6.能公正地对待待部门所有成成员__________7.能解决困难问问题__________8.在危急时刻能能保持镇静、、清醒；有主主见__________9.能预测未来的的项目和变化化并帮助我们们的小组做好好准备__________10.能有效地分派派任务和责任任给小组成员员__________评论及特别建建议：_______________________________________________________________________________专业评价我的主管………CGNRI1.了解我的工作作和每个成员员在小组中的的角色__________2.对我们小组内内的项目和资资源有很好的的认识__________3.在小组内或跟跟其他小组都都能达成合理理而准确的项项目计划__________4.对公司（包括括公司的结构构、目前的产产品、工具以以及未来的发展方向）有有很好的认识识__________5.了解行业标准准及当前市场场动态__________评论及特别建建议：_______________________________________________________________________________实例——微软软管理人员反反馈表员工发展我的主管………CGNRI1.帮助我设计并并实现个人培培训与发展计计划__________2.指导我找到完完成项目及培培训所需的资资源__________（例如书籍、、期刊、课程程、图书馆资资料等）评论及特别建建议______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________考核过程我的主管………CGNRI1.确立了清晰的的考核标准__________2.就考核标准与与我进行沟通通__________3.在对我的考核核中能给予中中肯的、建设设性的批评__________4.在对我的考核核中能给予中中中肯的、积积极的评价__________5.跟我一起确定定我在下一考考核期的目标标__________6.在考核过程中中肯就他/她她的表现听取取员工的反馈馈__________评论及特别建建议：______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________其他评论：______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________实例——微软软管理人员反反馈表考核的创新案例：GE公公司的考核在GE公司，，提高工资和和晋升职务是是与工作考核核紧密结合的的。GE(中中国)公司的的考核内容包包括“红”和和“专”两部部分：“专””是工作业绩绩，指其硬性性考核部分；；“红”是考考核软性的东东西，主要是是考核价值观观。这两个方方面综合的结结果就是考核核的最终结果果，可以用二二维坐标来表表示。年终目标考核核需要填四张张表格。前三三张是自我鉴鉴定，其中第第一张是个人人学历记录；；第二张是个个人工作记录录(包括在以以前的公司的的工作情况)；第三张是是对照年初设设立的目标自自评任务的完完成情况，根根据一年中的的表现、取得得的成绩；第第四张是经理理评价，经理理在员工个人人自评的基础础上，参考前前三张员工的的自评，填写写第四张表格格，经理填写写的鉴定必须须与员工沟通通，取得一致致的意见。GE公司的职职员每年经考考核后，确定定为五个等级级。第三至第第五级的人员员将获得职务务或工资上的的提升，第五五级的职员尤尤其要受到超超级提拔。对待后两级职职员不是简单单地辞退了事事，而是首先先搞清他们工工作不好的原原因，然后给给予他们再工工作六个月的的机会，改进进他们的工作作。在改进工工作期间，公公司对这部分分人分三种情情况处理：1、重新分配配工作；2、减少他们们原承担的责责任，降级使使用；3、工作无法法改进则解雇雇。通用电气气公司制定了了非常严格的的惩罚条件，，以约束公司司职员的言行行，一旦有人人违犯，轻则则罚款，重则则解雇。凡因因违犯而被解解雇的职员，，很难再找到到满意的工作作，因而这种种情况很少出出现。案例：英国考考陶公司的360度考评评英国考陶公司司的360度度考评是这样样实现的：员员工填写一张张评估表，针针对每一种才才能给自己在在0至10分分的范围内打打分。该员工的上级级、两名同事事及三名向他他汇报的下属属都要填表。。接着，上级和和该员工碰头头，比较这些些评估结果，，找出差异。。然后协商出出一个自我发发展项目，着着力于两、三三项才能的提提高。分属于五个不不同方面的19种才能需需要考评，这这五个方面包包括：追求成就及成成效；高瞻远远瞩、思路明明达、善于自自我表达；具具有团队协作作精神；善于于指导和控制制；平衡发展展、坚忍不拔拔、不偏不倚倚。这五个方方面除善于指指导和控制（（含三种才能能）外，每项项下都含有四四种才能。这这19种才能能包括以目标标为导向、积积极主动、强强势进取等项项目。9、静夜四无无邻，荒居居旧业贫。。。1月-231月-23Thursday,January5,202310、雨中黄叶叶树，灯下下白头人。。。04:14:3404:14:3404:141/5/20234:14:34AM11、以我独沈久久，愧君相见见频。。1月-2304:14:3404:14Jan-2305-Jan-2312、故人江海别别，几度隔山山川。。04:14:3404:14:3404:14Thursday,January5,202313、乍见翻疑疑梦，相悲悲各问年。。。1月-231月-2304:14:3404:14:34January5,202314、他乡生白白发，旧国国见青山。。。05一月月20234:14:34上上午04:14:341月-2315、比不了得就就不比，得不不到的就不要要。。。一月234:14上上午1月-2304:14January5,202316、行动出成果果，工作出财财富。。2023/1/54:14:3404:14:3405January202317、做做前前，，能能够够环环视视四四周周；；做做时时，，你你只只能能或或者者最最好好沿沿着着以以脚脚为为起起点点的的射射线线向向前前。。。。4:14:34上上午午4:14上上午午04:14:341月月-239、没没有有失失败败，，只只有有暂暂时时停停止止成成功功！！。。1月月-231月月-23Thursday,January5,202310、很很多多事事情情努努力力了了未未必必有有结结果果，，但但是是不不努努力力却却什什么么改改变变也也没没有有。。。。04:14:3404:14:3404:141/5/