冲刺-苏大管理梳理

管理心理学第一节绪论管理心理学：管理心理学是运用心理学的原理和方法，研究管理活动中人的心理现象、心理过程及其规律，使个人或组织提高效率的一门科学。主要包含三大部分：个体管理心理、群体管理心理和组织管理心理。管理者工作职能：计划、组织、领导、控制（勤思讲义285）（补充）第二节管理哲学1、经济人假设（X理论）“泰勒制”：人的行为动机源于经济诱因，追求最大利益——胡萝卜加大棒2、自我实现人假设（Y理论）：人的潜力要充分表现出来，才能要充分发挥出来，人才能感受到最大的满足。工作是满足人的需要的最基本的社会活动和手段。——重视工作环境3、社会人假设：人们在工作中得到的物质利益对于调动生产积极性只有次要意义，人们最重视的是工作中与周围人的友好关系。4、复杂人假设（超Y理论）：人应该是因时、因地、因各种情况采取适当反应的“复杂人”。要根据人的不同类型采用不同的管理。——领导权变理论5、文化人假设（Z理论）：用正确的企业文化引导人、约束人、凝聚人，使员工形成共同的价值观和行为规范。第三节组织激励（一）内容型激励理论（研究人的需要和动机）（二）过程型激励理论（三）强化激励理论组织：由管理当局制定的，帮助实现组织目标的有关权力、责任及信息沟通的一种正式结构。激励：指的是通过某些精神或物质的刺激，激发人的工作动机，使人朝着组织所希望的目标和方向前进的心理活动过程。激励的目的：激发员工潜能；提高工作绩效；促进人力资源开发和提高企业核心竞争力。（一）内容型激励理论1.马斯洛的“需要层次论”（补充）理论假定：*

工作环境中的人是被一种想满足内在需要的愿望所驱使而行动的*人是有欲望的动物，人的需求可以影响其行为，只有未被满足的需求才是可以激发行为的，已满足的需求不再是动因*人的需求是按重要性即层次顺序排列的*人只有在较低层次的需要得到满足时，才会向更高层次前进生理、安全、归属与爱、尊重、自我实现所以：从激励角度看，若要激励某人必须先了解此人目前所处的需要层次，先满足人的基本需要，再依次向高级发展。（一）内容型激励理论2.阿尔德弗的“

ERG理论”ERG理论即生存(existence)、相互关系(relation)、成长(growth)需要理论。生存需要指全部的生理需要和物质需要。相互关系需要指人与人之间社会关系的需要。成长需要指一种要求得到提高和发展的内在欲望，不仅要求充分发挥个人的潜能，有所作为和成就，且包含开发新能力的需要ＥＲＧ理论的特点：１）在同一层次的需要上，当某一需要仅得到较少满足时，一般会产生更强烈的需要，要求得到更多的满足２）若较低层次需要满足得愈充分，则对较高层次的需要往往会越强烈３）较高层次需要满足得愈少，也往往会导致较低层次需要更为强烈的突出出来ＥＲＧ理论的满足－前进和受挫－倒退ERG理论和需要层次理论之间的区别：1）需要层次理论是建立在“满足-前进”观点的基础上的,而ERG理论不仅有“满足-前进”，也有“受挫-倒退”的观点。2）ERG理论认为，在任何时候，个体都可能有一个以上的需求，它们同时对个体起激励作用。（一）内容型激励理论3.赫茨伯格的双因素理论：赫茨伯格采用提出问题、面谈的形式了解职工在什么情况下“对自己的工作特别满意”或“对自己的工作特别不满意”结论：1）有一系列外在的工作条件，当它们不存在时，就会引起职工的不满。若它们存在，就未必起激发作用了。这些条件是不满意因素，他们是保持职工没有不满情绪的最低需要，带有保健性质。如职业保障、工资、工作条件、地位、公司政策、技术管理水平、人际关系等2）有一系列可以构成动机层次的内在工作条件，它们可以引出好的工作绩效。如果这些条件不存在，不会引起不满。这些与工作内容有关的因素被称为满意因素，包括成就、承认、工作本身、责任、晋升、个人成长与发展这个理论中有两个独创性的观点：首先，该理论提出对工作的满意和不满意感不是同一连续体的两个极端，当中至少包括了两个状态：没有满意和没有不满意。“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”；其次，他总结出人们对工作满意和不满意的两类因素，分别把它们成为“保健因素”和“激励因素”。第一类因素是激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。激励因素导致满意。第二类因素是保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。保健因素防止产生不满意。内容动机理论比较：

赫茨伯格马斯洛阿尔德弗双因素理论

激励因素

保健因素需要层次理论

自我实现尊重

归属与爱

安全和保障

生理的ERG理论

成长

关系

生存（一）内容型激励理论4.麦克利兰的“成就需要论”——即三重需要理论麦克利兰把高层次需要划分为权力、亲和以及成就的需要，并通过测试，对人的成就需求做了深入的研究。*有较高权力欲的人对施加影响和控制表现出较大的下去，这样的人一般寻求领导者的地位，喜欢争辩，健谈，强有力，直率，头脑冷静，善于提出问题和要求，也喜欢教训别人，对演讲乐此不疲*具有亲和的人喜欢保持一种融合的社会关系，通常从友爱、情谊、人际之间的社会交往中得到欢乐和满足，随时准备安慰和帮助危难中的伙伴*有成就需要的人，对胜任和成功有强烈的要求，他们乐于甚至热衷于接受挑战，他们敢于冒险又能已现实的态度对待冒险，对问题善于分析和估计，他们喜欢长时间的工作，即使真出现失败也不会过分沮丧，他们喜欢表现自己主要观点：权力需要：是指影响和控制它其他人行为的欲望。具有较高权力欲望的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，这种人总是追求领导者的地位，麦克莱兰将管理者的权力分为两种：个人权利和职位性权利。友谊需要：指的是与他人建立和保持亲密人际关系的愿望。具有友谊需要的人通常从友爱、情谊和社交中得到满足和快乐，他们喜欢与别人保持一种融洽的关系，享受亲密无间和相互理解的乐趣。成就需要：指的是为争取优秀、追求卓越的需要。具有成就需要的人，经常考虑个人事业的前途和发展，对工作的胜任感和成功有强烈的要求，他们把取得成就看作人生的最大乐趣。

这三种需要可以同时并存，同时发挥激励作用，但是，这三种基本需要排列的层次和重要性因人而异。（二）过程型激励理论1、期望理论1）期望理论认为人之所以要从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达到自己的目标，满足自己某方面的需要。因此某种激励因素对某人的激励强度取决于完成目标的价值（效价）与预期的完成目标的概率（期望值）之间的乘积。用公式表示：M=f(V*E)M——表示激励强度，是指调动人的积极性、激发人内部潜力的强度。V——表示效价，是指一个人对某项活动可能产生的结果的价值的主观评价。E——表示期望值，是指一个人对某些活动可能导致某一结果可能性的判断。

弗鲁姆提出组织中个体的期望模式如下：个人努力——个人绩效——组织奖励——个人需要。即个人通过努力达到个人绩效，组织根据个人绩效给予奖励，而这种奖励又满足个人的某些需要。因此要对员工进行有效的激发，必须特别处理好三方面的关系。2）管理措施（笔记）3）期望理论的指导意义（补充）a、管理人员可以通过训练、指导和参与制订各种技术培训计划的方法弄清楚下属人员的努力行为绩效期望，进而提高他们的期望水平。b、报酬应直接并明确地用于奖励那些对组织有重要作用的行为。c、每个人对自己能在工作中得到奖励有不同的价值观念，因此，管理人员应注意把组织奖励与满足员工个人愿望结合起来。d、期望理论的基本思想可以帮助管理人员解释员工的行为倾向，加强组织对个人行为动机的影响。4）评价：（补充）期望理论将激励的研究从外在因素研究引向内在因素研究，对于人的主观认知与激励的关系给予了科学合理的解释。但该模型建立在个人理性与组织信息完整的假设前提下，有些过于理想化。2、亚当斯的公平理论不公平与产量、质量的关系

付出

不公平感

计时工资制

计件工资制

产量

质量

产量

质量报酬过高报酬过低解释：1）在计时工资制下，当职工感到报酬过高时，会提高产量，改进质量，即增加自己的付出，以求消除不公平感。当职工感到报酬过低时，他会通过降低产量和质量，减少自己的付出，以求心理平衡2）在计件工资制下，当职工感到报酬过高时，为了维持现有的定额标准，防止企业减低单件工资及避免同事间的矛盾，就会降低产量，提高质量，以求消除不公平感。当职工感到报酬过低时，就会力图增加产量而忽视质量，即通过不增加或减少付出，来增加自己的所得，以求公平感1）主要观点：

亚当斯公平理论着重研究个人通过与他人进行比较所获得的公平感。他认为，一方面员工所夺得绝对报酬（即实际收入）会影响职工的工作积极性，另外一方面员工的相对报酬（即与他人相比较的相对收入）也会影响员工的工作积极性。2）管理措施：3）评价：3、目标设置理论

1）目标设置理论的基本框架是由洛克提出的。该理论描述了有意识的目标和工作绩效之间的关系，其基本假定是职工有意识的目标会影响他们的工作行为。主要观点：目标的基本特征有三个，即目标的具体性、难度和反馈性。清晰而具体的目标比起不明确的目标更能激发高绩效。因为目标的具体性本身就是一种内在推动力；具有一定难度的目标相对于容易的目标而已，会带来更高的工作绩效；有反馈比无反馈更能提高工作绩效。因为反馈能让人们检视自己完成任务的效果，了解自己所做的事与想达成效果之间是否存在差异。2）目标设置模型

挑战

调节变量

目标难度方向

目标清晰度努力绩效

奖赏

满意感

自我效能感坚持性任务策略

调节变量结果能力目标承诺

反馈任务的复杂性

3）目标难度目标应当具有挑战性，又能够达到。如果目标太容易，个体可能会推迟实现目标或者懒洋洋地接近目标。如果目标太难，个体很可能不会接受这个目标，也就不会尽力去实现它。4）目标清晰度要使目标能够引导个体的努力，它就必须清晰而具体。这样，个体就知道他要干什么，而用不着去猜。5）自我效能感自我效能感是个体对他或她在给定的条件下使自己的绩效达到一定水平的信念。当个体具有较高的自我效能感，又设置了较高的目标时，其绩效也会达到较高的水平。6）管理措施：（三）强化激励理论斯金纳认为：行为的原因来自外部，行为是结果的函数。改变外界刺激有助于改变行为。管理者用改造环境的办法来保持、巩固积极行为，减少和消除消极行为。管理措施在管理中运用行为矫正理论要遵循以下原则：建立目标体系，遵循目标强化原则；贯彻及时反馈、及时强化的原则；奖惩结合、以奖为主的原则；贯彻精神奖励和物质奖励相结合的原则；贯彻公开、公平、公正的强化原则。不足：忽视目标、期望、需要等个人因素，注重行为带来的结果。（补充）（四）工作特质理论

（五）工作再设计工作设计，指对工作完成的方式以及某种特定工作所要求完成的任务进行界定的过程。工作再设计，是为了适应发展的需要，对某种工作的任务或完成任务的方式做出改变的过程。主要观点：

工作再设计主要是为了减少员工长期从事一项工作所带来的单调感，激发员工工作积极性，也是为了更好地适应组织环境的变化，具体方法包括工作轮换、工作扩大化、工作丰富化、弹性工作制。领导：引导和影响个体、群体或者组织来实现所期望目标的行为。领导权力来源(补充)1)职务权力:合法性权力:追随者必须做一些事情，因为领导者有权要求他们去做，他们也有义务去完成这些任务。这种合法性权力来源于领导者在组织中所处的职位。强制性权力:追随者也可能会为了避免遭到领导者所掌握着的惩罚（如降职、训诫、不加薪以及终止合同）而循规蹈矩。通过运用处罚或惩罚是强制性权力影响他人的一种潜在的手段。强制性权力并不一定会激发出合适的行为，不过却能制止或减少不宜的行为。奖赏性权力:追随者会为了报答领导者的影响（如提升、加薪、红利、个人发展的机遇及其他诸如此类的利益）而去努力工作。因而，奖赏性权力，来自于领导者能为追随者提供多少他们所想要的东西的能力，作为回报，追随者们做出领导者所期望与愿意看到的行为。第四节领导理论2)个人权力参照性权力:因为敬佩领导者，希望自己也能成为像领导者一样的人，希望得到领导者的赞许，追随者也可能会有种种表现。专家性权力:追随者们因为相信领导者具有专门的知识，并懂得达到目标或解决某一问题需要哪些东西，因而他们会投入的工作。1、领导特质理论概念：领导的特质模式是根据观察到的许多领导者的品质——来预测领导的效率。结果得出的领导品质清单，就可以用来与那些将走上领导岗位的人进行对照以预测他们成功或者失败的可能性。主要观点：

该理论研究的是领导者应具备的素质。该理论出发点是：领导效率的高低主要取决于领导者的特质，那些成功的领导者也一定有某些共同点。研究者认为，只要找出成功领导应具备的特点，就能推断某个领导者是不是一个优秀的领导者。2、领导行为风格理论俄亥俄州立大学的双维领导理论密歇根大学的领导行为理论管理方格理论勒温的领导风格理论3、领导权变理论所谓领导权变理论，就是研究被领导者的特征、领导者与被领导者的关系，以及环境因素如何影响领导行为的有效性理论。总观点：领导的有效性，不取决于某种固定不变的领导行为，而是取决于领导者根据环境灵活地采取适当的领导方式。（补充）1）费德勒模式

该模式强调绩效是建立在领导者的激励系统和领导者控制与影响情境的程度之上的情境结果。并且认为一个人的领导风格是固定不变的。包括三个情境变量：群体气氛、任务结果与领导者职位权力。2）通路-目标模式

又称目标导向模式，这一模式认为领导者的效率取决于他激励下属达成组织目标并在工作中得到满足的能力。4、领导情景理论（生命周期理论）该理论认为，在选择适当领导行为的时候，下属的成熟水平发挥着重要作用。研究者认为，下属成熟度包括两个主要部分：工作成熟度和心理成熟度。工作成熟度表现出来的与任务有关的能力、技巧和知识。心理成熟度与信心、自愿和动力方面的感觉有关。组织结构（定义）组织文化（定义、功能、巩固和发展）组织变革与发展组织变革定义组织变革的原因与动力组织变革的阻力及其克服办法组织变革的方法组织发展定义组织发展的干预措施第五节组织理论工作中的态度（补充）1）工作满意度：是指个体对他所从事的工作的总体态度。影响因素有工作本身、报酬、工作条件以及同事关系。

2）工作投入度：是指员工从心理上对其工作的认可度，认为它的绩效水平对自我价值的重要程度。

3）组织承诺感：员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望保持组织成员身份的一种心态。（补充：三个维度——勤思讲义313）

社会知觉就是指个人在社会环境中对人(某个个体或某个群体)的心理状态、行为动机和意向(社会特征和社会现象)做出推测与判断的过程。三个方面的内容：(1)对人的知觉(包括对他人和自我的知觉)(2)对社会事件因果关系的知觉。(3)对人际关系的知觉。

社会知觉（补充）

社会知觉的的偏差

首因效应观察者依据自己最初得到的信息进行选择和判断。例：求职面试的第一印象前几分钟基本敲定。后面是走形式，让你感到过程公平。一巴掌之后赶紧给他揉揉

能使他忘记前面的一巴掌之痛

！近因效应观察者依据自己的最近或最后得到的印象进行选择和判断。

社会知觉的的偏差

社会知觉的偏差

晕轮效应以个体的某一种特征为基础，从而形成对一个人的总体印象。对比效应对一个人的评价并不是孤立进行的，它常常受到我们最近接触到的其他人的影响。

美貌会产生晕轮效应

调查发现职场帅哥美女收入比丑员工高12%丑女贝蒂（右）和她的大帅哥老板（左）调查显示:漂亮的人赚钱更多？！

社会知觉的偏差

投射将自己的特点归因到其他人身上的倾向。刻板印象（定型作用）根据某人所在的团体知觉为基础判断某人。定型效应：美国社会白人对黑人的偏见（1）好吃懒做；（2）好斗犯罪；（3）教养很差，讲粗话；（4）贫民窟，社会地位和收入低，但没钱又养一大群小孩；（5）最为关键的是：皮肤很黑，怎么洗也洗不白！40社会知觉偏差的启示：社会知觉偏差是一种社会现实；管理人员要认识、善于处理、并在适当的对候有效地加以利用。知觉在组织中的具体运用

招聘面试知觉因素会影响到聘用决策，并最终影响到整个组织的人力资源质量，因为面试中早期出现的信息远远比晚出现的信息占有更大的权重。绩效评估员工的绩效评估在很大程度上依赖于知觉的过程，虽然可以客观进行，但是主观性测量容易，有些工作不适于客观。员工行为塑造如果管理者对下属的期