公共组织人力资源开发与管理

公共组织人力资源开发与管理第一页，共四十五页，2022年，8月28日公共组织人力资源开发与管理林春丽⊙主编

第二章：公共组织人力资源开发与管理的战略与规划第二页，共四十五页，2022年，8月28日

一个组织可以有明天的战略，预见可能要发生极大变化的领域；战略使企业或公共服务机构能够占据无法预料的和不可预见的优势。

——管理大师彼得·德鲁克第三页，共四十五页，2022年，8月28日本章内容第一节公共组织人力资源开发与管理的战略第二节公共组织人力资源规划

第四页，共四十五页，2022年，8月28日引例与思考：

印度IT革命和人才战略启示录思考题：1、印度发展IT业有哪些有利条件？2、制定和实施一个人才发展战略重点要把握哪些要素？3、印度IT革命和人才战略给我们带来哪些启示？第五页，共四十五页，2022年，8月28日第一节公共组织人力资源开发与管理的战略一、战略的含义

“战略”是一个军事术语。它指的是在一场战争或者战斗背后所隐含的宏伟构想。实际上，韦伯斯特美语大词典将“战略”一词定义为：“谋略的巧妙实施和协调”以及“艺术性的规划和管理”。第六页，共四十五页，2022年，8月28日公共组织人力资源开发与管理的战略含义：通过预先筹划设计各项人力资源开发与管理活动，使它们相互协调一致发挥作用，配合公共组织实现其战略目标的过程。第七页，共四十五页，2022年，8月28日公共组织人力资源开发与管理战略的特点：1、前瞻性。2、服务性。3、全局性。4、系统性。5、弹性。6、动态性。第八页，共四十五页，2022年，8月28日二、公共组织人力资源开发与管理战略的作用1、为团体提供了一致的努力方向。2、界定了组织的特性。3、战略有助于组织的可持续发展。第九页，共四十五页，2022年，8月28日三、制定人力资源开发与管理战略的程序和方法组织使命组织目标环境分析战略制定战略实施战略评估1、制定人力资源开发与管理战略的程序第十页，共四十五页，2022年，8月28日2、制定人力资源开发与管理战略的方法（1）信息收集方法（2）现状分析和预测分析方法三、制定人力资源开发与管理战略的程序和方法第十一页，共四十五页，2022年，8月28日3、公共组织人力资源战略制定的工具选择

（１）ＳＷＯＴ分析（２）问题导向法（３）ＰＥＳＴ法三、制定人力资源开发与管理战略的程序和方法第十二页，共四十五页，2022年，8月28日第二节公共组织人力资源规划世界上唯一不变的就是变化。

计划没有变化快！古语说：“凡事预则立，不预则废”。第十三页，共四十五页，2022年，8月28日开篇案例：位于珠江三角洲的一家大制造公司下属的一个分公司正准备开工，可行性分析表明其产品的需求是长期的、大量的。资金、设备已准备就绪。可是，20个月过去了，新工厂还没有开工。究其原因，决策者犯了一个关键性的错误：他们研究了开工人力资源需求，但是没有研究人力资源供给。由于当地劳动力市场缺少开办新工厂所需要的合格工人，新招聘员工又无法立即胜任工作，造成了无法开工的被动局面。第十四页，共四十五页，2022年，8月28日思考题：你如果是该公司人力资源主管，将如何解决此类问题？第十五页，共四十五页，2022年，8月28日一、公共组织人力资源规划的含义公共组织人力资源规划是对公共组织在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需。第十六页，共四十五页，2022年，8月28日二、公共人力资源规划的作用

1、有助于组织发展战略的制定和实施2、有助于组织保持人员状况的稳定3、有助于组织适应变化的环境4、人力资源规划还对人力资源管理的其他职能具有指导意义第十七页，共四十五页，2022年，8月28日三、人力资源规划的内容和基本程序人力资源规划组织目标工作分析绩效评估测试与选择员工招聘培养与开发职业计划报酬系统员工问题及其处理1、公共组织人力资源规划的内容模型

第十八页，共四十五页，2022年，8月28日人力资源规划的主要内容：人员补充计划人员配置计划人员接替和提升计划培训开发计划工资激励计划员工关系计划退休解聘计划第十九页，共四十五页，2022年，8月28日2、公共组织人力资源规划的基本程序确立目标收集信息预测人力资源供应预测人力资源需求制定人力资源规划实施人力资源规划收集反馈信息三、人力资源规划的内容和基本程序第二十页，共四十五页，2022年，8月28日四、公共组织人力资源规划过程与方法

确立目标

收集信息

预测人力资源供应

预测人力资源需求

制定人力资源规划

实施人力资源规划

人力资源规划的评估第二十一页，共四十五页，2022年，8月28日1、确立目标：(1)政治的稳定连续性目标。(2)经济节约的目标。(3)人与事有效组合的目标。(4)实现管理科学化的目标。(5)员工个体价值满足的目标。四、公共组织人力资源规划过程与方法

第二十二页，共四十五页，2022年，8月28日2、收集信息(1)公共组织所处的政治生态环境信息(2)社会发展趋势信息四、公共组织人力资源规划过程与方法

第二十三页，共四十五页，2022年，8月28日3、预测人力资源需求人力资源需求的分析①组织的发展战略和规划②产品和服务的需求③职位的工作量④工作效率的变化四、公共组织人力资源规划过程与方法

第二十四页，共四十五页，2022年，8月28日人力资源需求预测的方法定性预测法定量预测法四、公共组织人力资源规划过程与方法

第二十五页，共四十五页，2022年，8月28日人力资源需求预测的方法定性预测法①管理者经验预测法②德尔菲法。第二十六页，共四十五页，2022年，8月28日人力资源需求预测的方法定量预测法①趋势外推法②比率分析法③回归分析④计算机模拟预测法第二十七页，共四十五页，2022年，8月28日①趋势外推法

这是一种把对象从过去到现在的发展外推到未来的预测方法。其基本理论是：决定事物过去发展的因素，在很大程度上也决定该事物未来的发展，其变化，不会太大；事物发展过程一般都是渐进式的变化，而不是跳跃式的变化掌握事物的发展规律，依据这种规律推导，就可以预测出它的未来趋势和状态。

第二十八页，共四十五页，2022年，8月28日例：某单位过去8年人员的数据如下表所示，请预测今后第二年和第四年人力资源的需求是多少。

首先我们要根据过去几年人员的数量来分析它的变化趋势，如果假设是一种线性变化，人数是变量Y，年度是变量X，那么根据下面的公式可以分别计算出a和b。

年度12345678人数450455465480485490510525a=435.357b=10.476Y=435.357+10.476X所以，今后第二年的人力资源需求为541，而第四年的人力资源需求则为562。第二十九页，共四十五页，2022年，8月28日比率分析法是基于对员工个人生产效率的分析来进行的一种预测方法。进行预测时，首先要计算出人均的生产效率，然后再根据组织未来的业务量预测出对人力资源的需求，即：例如，对于一所学校来说，目前一名老师能够承担40名学生的工作量，如果明年学校准备让在校学生达到4000人，那么就需要100名老师。如果考虑到生产率的变化，计算公式可以作如下修改：②比率分析法第三十页，共四十五页，2022年，8月28日③回归分析法

这是一种从事物因果关系出发进行预测的方法。在操作中，根据统计资料求得因果关系的相关系数，相关系数越大，因果关系越密切。通过相关系数就可确定回归方程，预测今后事物发展的趋势。通常，求一个变量对另一个变量的因果关系，叫一元回归分析；而求多个变量之间的因果关系，叫多元回归分析。第三十一页，共四十五页，2022年，8月28日例：某家医院要预测明年所需的护士数量，如果使用回归预测法，首先就要找出护士的需求量与哪些因素关系比较密切，对相关数据进行统计分析后可以发现病床数与护士的需求量之间相关程度比较高，接下来就要分析它们之间到底是一种什么样的关系，医院的人力资源经理找来自己医院和其他医院病床数以及护士数的数据，如下表:病床数200300400500600700800护士数180270345460550620710将病床数设为自变量X，护士数设为因变量Y，两者之间的线性关系可以表示为Y=a+bX，其中计算a和b的方法与趋势预测法中使用的方法一样，经过计算得岀a=2.321,b=0.891,回归方程就是Y=2.321+0.891X,也就是说每增加一个床位，就要增加0.891个护士。由于医院明年将病床数增加到1000个，所需护士数就是894人。第三十二页，共四十五页，2022年，8月28日4、预测人力资源供应人力资源内部供应预测人力资源外部供应预测四、公共组织人力资源规划过程与方法

第三十三页，共四十五页，2022年，8月28日人力资源内部供应预测内部供应的分析①现有人力资源的分析②人员流动的分析③人员质量的分析第三十四页，共四十五页，2022年，8月28日人力资源外部供应预测外部供应的分析①人口因素②社会和地理因素③员工类型及其具备的资质④组织的人力资源开发政策第三十五页，共四十五页，2022年，8月28日

人力资源供应预测的方法①技术调查法（技能清单）②继任卡法（人员替换）③马尔科夫模型第三十六页，共四十五页，2022年，8月28日

乙（黑）

局长B50岁D吴大伟5年E45岁1周志新副局长乙（黑）41岁2朱仁明科长丙（绿）36岁3陈晓东副科长丙（黄）45岁紧急继任者周志新副局长继任卡实例

第三十七页，共四十五页，2022年，8月28日某公共组织的马尔科夫模型：初始人数处长副处长科长副科长办事员离职处长10人80%810%110%1副处长20人10%270%1410%210%2科长30人10%360%1810%320%6副科长40人10%450%2020%820%8办事员50人20%1050%2530%15供给预测101824333332第三十八页，共四十五页，2022年，8月28日人力资源供需的平衡

㈠供给制和需求总量平衡，结构不匹配⒈进行人员内部的重新配置⒉对人员进行有针对性的专门培训⒊进行人员的置换第三十九页，共四十五页，2022年，8月28日人力资源供需的平衡

㈡供给大于需求⒈组织要扩大服务规模或服务的种类。⒉永久性的裁员或者辞退员工⒊鼓励员工提前退休⒋冻结招聘⒌缩短员工的工作时间⒍对富余员工实施培训第四十页，共四十五页，2022年，8月28日人力资源供需的平衡

㈢供给小于需求⒈从外部雇佣人员，包括反聘退休人员。⒉提高现有员工的工作效率。⒊延长工作时间。⒋降低员工的离职率。⒌将组织的有些业务进行外包。第四十一页，共四十五页，2022年，8月28日5、制定人力资源规划（1）规划的时间段。（2）规划达到的目标。（3）目前情景分析。（4）未来情景分析。（5）具体内容。四、公共组织人力资源规划过程与方法

第四十二页，共四十五页，2022年，8月28日人力资源规划范本

XXX人力资源规划

1、

计划的时间段2、

计划达到的目标3、

目前情景分析4、

未来情景分析5、

具体内容执行时间性负责人检查人检查日期预算（1）（2）（3）

6、计划制订者