知识型员工薪酬激励研究

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知识型职工薪酬激励研究

知识型职工薪酬激励研究

[大纲]知识型职工日趋成为公司的核心资源之一，怎样在薪酬方面对知识型职工进行有效地激励，成为公司人力资源工作者要关注的问题。本文第一对知识型职工的见解进行界定，综述国内外对知识型职工薪酬激励的研究；再将薪酬系统区分为经济性薪酬和非经济性薪酬两类，分别对知识型职工的经济性薪酬激励和非经济性薪酬激励鉴于心理学视角进行研究。

重点词：知识型职工；薪酬激励

中图分类号：F244文件表记码：A

原标题：心理学视角下知识型职工的薪酬激励研究收录日期：2013年10月11日

陪伴着知识经济时代的到来，知识特别是高科技知识已渐渐成为公司最基本的生产因素。怎样高效率地利用这类资源，充发散挥知识型职工的作用，重点在于对知识型职工进行有效的激励，而薪酬系统作为公司人力资源管理的重要部分，在知识型职工激励中怎样发挥的作用亦不可以忽略。

一、知识型职工

知识型职工这一见解是20世纪五十年月由美国管理学大师彼

得·德鲁克教授第一提出的，也称为知识工作者，指的是那些掌握和

运用符号和见解，利用知识或信息工作的人。

与非知识型职工比较，知识型职工有着较为鲜亮的特色：（一）知识型职工受教育程度较高，拥有较高的个人素质和较高的需求层

次；（二）知识型职工掌握了知识这类核心生产因素；（三）知识型职工从事知识劳动。

在德鲁克提出知识工作者此后，知识价值理论、按贡献分派理论、分享理论，包含西奥多·W·舒尔茨等的人力资本理论等都对知识型职工薪酬分派及激励问题进行了阐述，广泛以为：市场薪酬、人力资本价值、对公司的贡献等无疑是知识型职工薪酬水平的决定性因素。最新【精选】范文参照文件专业论文

美国知识管理学家玛汉·坦姆仆进行了问卷调研，获取了知识型职工

的4个最为重要的激励因素，即个体成长、工作自主、业务成就、金钱财产。玛汉·坦姆仆以为，知识型职工在不一样样的事业发展阶段关于其激励因素的需要强度不一样样，他们在事业早期相对更重视金钱财产方面的激励。乔治·T·米尔科维奇、杰里·纽曼经过研究以为，公司应当依据自己薪酬政策目标和人力资源市场上竞争敌手的薪酬状况，来确立本公司知识型职工的薪酬水平。

20世纪九十年月末此后，愈来愈多的国内学者开始关注这个问题。赵曙明提出丰饶竞争力的薪酬水平是公司吸引和留住知识型职工的重要因素之一，同时，他重申必然对知识型职工采纳多元化的价值分派因素。文魁、吴冬梅研究发现，在国内，固然高新科技公司知识型职工的薪酬水平同其余很多行业比较明重要高，但高新科技公司所给薪酬与职工以为应得的仍旧有必然的差距，这在国有公司更加明

显。观看军、彭剑锋也进行了近似的研究，总结出我国知识型职工的需求特色为：薪水酬劳与奖赏、个人的成长与发展、公司的前程、有挑战性的工作。

本文在上述研究成就的基础上，从心理学的视角对知识型职工的薪酬激励进行研究和研究。

二、知识型职工的薪酬激励

薪酬分为经济性酬劳和非经济性酬劳。经济性酬劳，包含基本薪酬、绩效薪酬、各样激励性薪酬、各样非工作薪酬和服务与津贴等。非经济性酬劳，主要包含工作保障、身份标记，给职工更丰饶挑战性的工作、荣膺、对突出工作成绩的认同、培训机会，弹性工作时间和优胜的办公条件等。

（一）知识型职工的经济性薪酬模式。传统的经济学提出理性经济人的假定，事实上，人是“现实人”，在面对不确立决议时，人只好相对理性。心理账户是人们在心理上对结果特别是经济结果的编码、分类和估价的过程，它反应了人们在进行资本财产决议过程中的

心理认知过程。心理账户的理论是成立在“值函数假定”之上的，值函数有三个重要特色：（1）得与失是个相对见解而不是绝对见解，人们对某一价值主观判断是相关于某个参照点而言的；（2）得与失都表最新【精选】范文参照文件专业论文

现出敏感性递减的规律；（3）值函数中，损失曲线的斜率比获取曲线的斜率要更大。这对公司对知识型职工经济性薪酬激励的启迪有：

1、知识型职工大多是高学历，因此在人力资本投资方面广泛要

高于一般知识职工，他们对薪水的预期参照点广泛要高，因此他们的

薪酬水平应应当先于市场均匀薪水水平，以保证薪酬拥有市场竞争

力，吸引知识型职工为公司服务。

2、改变心理的预期参照点，可以改变人们对同一结果的认知评

价，知识型职工因为获取的薪酬水公正常状况下比较高，因此公司在

发放奖金时，最好不要提早放出风声提高知识型职工的预期，免得真

的发的时候，万一没那么多，好事变坏事。

3、知识型职工的工作性质多以项目为周期，在项目结束时可以设定相应的奖赏举措，而心理账户研究表示在低金额奖酬时人们偏向于选择物件，而高金额奖酬是人们偏向与选择现金，公司可以据此依据实质状况设定奖赏种类。

4、知识型职工的薪水增添较快，但跟着时间推移他们关于相同数额薪水的增添的敏感性会降低，因此公司制定知识型职工薪水涨幅时应当合适有所提高，以保证激励效劳。

心理账户还有一个重要特色就是非代替性。从传统的微观经济学

角度来讲，金钱是拥有代替性的，金钱不会被贴上标签。但是，在人

们详细的行为中，个意会把金钱区分到不一样样的心理账户中去，而在每

个不一样样的心理账户中的金钱都拥有不一样样的功能和用途。这样，关于同

样数额的钱币化激励，采纳合适的分派方法，会增强激励见效：

1、知识型职工除了重视钱币奖赏以外，也很重视个体成长和自

我实现，应充分考虑到知识型职工的职业发展阶段，任职业发展早期，可以多加以钱币性奖赏，任职业发展中期，可以将相同数目的资本投入到对他的培训和提高方面。

2、知识型职工不一样样于一般管理人员和营销人员，他们所进行的研发工作大多是以团队的形式进行，因此很难独自权衡每个人的业绩。因此，关于知识型职工来说，相同数目的薪酬，更合适采纳鉴于团队业绩的发放模式。

3、借鉴外资公司打包薪水制的薪酬模式，在签署薪酬契约时除最新【精选】范文参照文件专业论文

了明确薪水收入外，还应当对知识型职工享受的福利和社保开销进行核算，折算成钱币的形式见见告识型职工，将公司的隐性薪酬成本显

性化。（二）知识型职工的非经济性薪酬模式。心理契约是关

于对聘任双方相互义务的理解或相关信念，是组织与职工之间隐含

的、未公然说明的相互希望的总和，包含职工关于相互权益义务的期

望以及组织关于双方权益义务的希望双方面。心理契约的特色主假如

主观性和动向性。从心理契约角度看知识型职工的特色有：

1、知识型职工追求职业生涯发展，因为知识型职工所从事的工

作自己拥有很大的挑战性和自主性，因此在他们看来，工作的挑战性

和自主性是工作自己的特色。这些生涯发展包含了：内部荣膺、专业

技术培训等。

2、知识型职工成就动机感强，更简单感贴心理契约的未执行。

他们心目中有特别明确的奋斗目标，他们到公司工作，有着发挥自己专长、成就事业的追求，对工作成就的认同主要表此刻物质和精神方面，物质上有经济契约来表现，而精神上则主要重视于心理契约。双方面任何一方没有获取较好知足都会惹起知识型职工的不满。

3、知识型职工工作的高度自主性，致使心理契约的违反更简单

造成职工的不良反应。因为知识型职工拥有某种特别技术，他们不肯

受制于一些刻板的工作形式甚至没法忍耐上级的遥控指挥。小心理契

约违反时，组织想经过行政干涉手段来控制职工不良行为的方法有效

性遇到必然削弱。

鉴于上述知识型职工的特色，对其非经济性薪酬激励系统有以下几点建议：

1、认同与敬爱能力。关于知识型职工来说其科研成就获取民众

认但是对其工作成绩及个人能力的一种极大的必然。知识型职工希望

获取受人敬爱、敬爱的社会地位可能强于公司一般职工，赏赐其较高

的社会地位是精神薪酬的重要部分。

2、创办有利于创新的工作环境。知识型职工的工作性质多要求较高的创新性，知识型职工对适于创新的工作环境的要求在心理契约中据有很重要的部分，可经过增添工作的多样性和自主权，使职工有更多成长和创新机会；赞成参加决议；减少监察程度，增添职工自我最新【精选】范文参照文件专业论文

管理的程度。

3、进行科学的职业生涯管理。知识型职工的理想许诺是组成知识型职工对组织许诺的主要因素。公司应当为职工供给充发散展的空间和机会，增强对知识型职工的资本投入，健全培育系统，使知识型职工可以不停更新知识构造，提高自己能力，使他们能自我实现，防范由此造成的知识型职工工作主动性、踊跃性的丧失。

4、保持交流。重视职工公正的心理，卢梭等以为，即便心理契

约不可以兑现，假如组织代表可以公正的对待职工，充分向职工解说契

约不可以兑现的原由，也可以和缓职工的悲观反应。公司内部友好的人

际关系是知足职工感情归属需要的必需条件，公司要踊跃建设优秀的

公司文化与内部工作环境，使职工与公司之间、职工与职工之间形成

相互相信、相互支持的健康有序的工作气氛，做到感情留人。

主要参照文件：

李金星，蔡维菊.公司薪酬系统与职工心理契约般配关系研究

石家庄经济学院学报，2010.2.

赵海霞.提高经济性薪酬心理价值的门路探析[J].公司活力，