人员测评考试大纲加答案

人员测评理论与方法的考试大纲一、单项选择题1、 人员测评在人力资源管理领域中，主要测评的是人员素质及其（D）A、举止相貌 B、身体状况 C、智慧才能 D、工作绩效2、 人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（C）测评。A、选拔性 B、诊断性 C、配置性 D、开发性素质测评的（B ）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。公正性B.差异性C.准确性D.可比性记忆的（B）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。A.完整性B.准确性C.公正性D.合理性明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（C）能力。A.文书倾向B.运动技能倾向 C.机械倾向D.技能技巧面试中，所谓（C）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。A.客观性B.目的性C.全面性D.标准性区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（A）能力。A.鉴别B.操作C.管理D.考查素质是任何个体身上的一种客观实在，但是它却是看不见、摸不着、说不清的东西。这是指素质具有哪种特性？（C）A、稳定性 B、原有基础作用性 C、内在性 D、差异性将人员素质测评划分为，选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评是根据（B）进行的划分。A、测评技术与手段 B、测评目的与用途C、测评范围 D、测评标准9、测评飞行员的选拔与录用主要属于（A）测评。A、效标参照性测评 B、常模参照性测评命无目标测评 D、日常测评10、 比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（B）关系。A、数量 B、倍数 C、相等 D、相似11、 下列哪种气质类型具有这样的特点：孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物、情感发生较慢但持续很久体验深刻，具有内倾性（A）A、抑郁质 B、胆汁质C、多血质D、粘液质12、 在进行人口数据统计时，将性别公成“男性”和“女性”然后用“1”表示“男性”，用“2”表示女性。这种量化形式属于（A）A、类别量化B、模糊量化 C、等距量化 D、当量量化13、 工作分析的方法有多种，其中观察法适用于（B）的生理性工作特征的调查分析。A.长时间B.短时间C.长短时间均适用D.以上均不对14、 在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定（B）A、测评目标B、测评内容 C、测评项目D、测评指标15、 权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。这反映了权重分配的（D）A、变通性 B、模糊性 C、归一性D、合理性16、 具有“直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变化剧烈，具有外倾性”特征的人其气质类型属于（A）A、胆汁质 B、多血质 C、粘液质 D、抑郁质17、 心理测验中的投射技术的首要特点是（D）入、非结构性 B、开放性命自由性 D、隐蔽性18、 事先给应试者制造一个紧张的气氛，使被试者一进门便处于恐怖气氛中，接着主试人穷追不舍地寻究问底，不但问得切中要害而且常常把被试者置于进退两难的境地，直至被试者无法回答为止。这属于面试的哪种类型（A）A、压力面试 B、结构化面试 C、半结构化面试 D、依序面试19、 主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差称为（A、第一印象效应 B、近因效应C、首因效应D、晕轮效应20、 （C）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。A、动作 B、行为C、体态语D、情感21、在评价中心的活动中，要求考生表现的是（D ），主试人观察评定的是行为。这体现了评价中心的行为性特点。A、信念 B、意识 C、思想D、行为22、下列哪一种评价中心形式被认为是最有效且使用频率最高的（B ）A、管理游戏 B、公文处理 C、演说D、面谈23、 （D）误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。A、哈罗效应 B、对比效应C、趋中心理效应 D、逻辑效应24、 所谓效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度，实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性，反映的是（B）A、结构效度B、内容效度C、关联效度。、项目分数效度25、 （D）误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。A.哈罗效应B.对比效应C.趋中心理效应 D.逻辑效应26、 评价中心是以测评（C）素质为中心标准化的一组评价活动。A.决策B.操作C.管理D.能力27、 为每一个测评要素确立关键性的描述特征，要求具备可辨别、易操作的特征，这是素质测评指标构成的（A）A、测评标志 B、测评标准 C、测评标记D、测评指标28、 “素质测评目标体系”是指有内在联系的一系列素质测评（A）A、标准 B、方法命目标D、工具29、 以下哪种面试的开始方式最容易让面试者感到轻松、亲切、愉快？（D）A、 “这里有几道题，你来回答一下，不要紧张。”B、 “请坐，放松放松，这几道题对你来说并不难，你一定会答好的！”C、 “请坐，放松一下，这几道题前面几个人答得都不好，确实难了点，你答答试试看。”D、“你来过我们公司吗？”30、 主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差称为（D）A、第一印象效应 B、近因效应 C、戴明效应D、晕轮效应31、 评价中心中最适合测评人际协调能力的形式是（B）A、小组讨论B、角色扮演 C、管理游戏D、公文处理32、 下列哪一种评价中心形式被认为是最有效且使用频率最高的？（B）A、管理游戏B、公文处理 C、演说 D、面谈33、 用意义不明确的各种图形、墨迹、词语，让被测者在不受限制的情境下自由地作出反应，从分析反应结果来推测测验的结果，这种测验方法为（B）A、机械倾向测验B、投射技术测验C、理学测验 D、镶嵌图形测验34、 通过测评结果的定性定量分析，判断测评结果是否受到心理效应的严重影响。分析的内容主要是心理误差、标准误差以及单个测评结果的置信区间。这指是（C）A、标准差B、差误C、误差 D、哈罗效应误差35、 项目的独立性分析，一般是采用项目间分数的相关系数来揭示，当相关系数越大时，说明独立性越（A）A、高 B、低 C、大。、小36、 信度系数越大，说明测定或评定方法的可靠性（A）A、越强B、越弱命不变 。、不一定37、评价中心最常犯的错误是（D）。A.评价结果准确性差 B.评价结果反馈的质量C.评价中心与现行工作执行之间产生纠纷 D.评价结果反馈不及时38、 对情景模拟的表述中，正确的是（C）。A.面谈模拟不属于情景模拟 B.是一种客观性的技术C.常用的练习有小溪练习、建筑练习 D.管理游戏是情景模拟的一种形式39、 素质测评标准体系及其分数等级、评语，其组成要素不包括（D）。A.标准B.标度C.标记D.标尺确定测评指标权重的德尔菲法，又称（A）。A.专家咨询法B.文献查阅法 C.主管人员分析法 D.关键事例法二、多项选择题1、 下列属于二次量化的是（ABCDE）A、类别量化 B、模糊量化 C、顺序量化 D、等距量化E、比例量化2、 影响加权的因素有（ABCDE）A、测玉主体B、测评目的C、测评对象 D、测评时期E、测评角度3、 确定测评指标权重的方法通常有（ABCDE）A、专家加权法 B、德尔菲咨询法 C、简单比较加权法D、对偶比较法 E、回归分析法4、 下列属于投射技术的是（ABD）A、 在一张白纸上画出家庭成员图B、 给被测评者看一张图，问他看到或想到什么C、标准化考试 D、词语联想测验 E、卡特尔16因素问卷5、 工作分析结果是（AB）A、职位说明书 B、职位工作规范 C、职位工作责任书D、职位工作计划书 E.职位晋升图6、 人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的（AB）特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识。A、数量B、质量命心理D、个性 E、多维7、 为提高非结构化面试的信度，在设计面试试题时要做（AC）A、 选择与招聘岗位的工作内容和可能遇到的实际问题作为测试的内容B、 选择那些与招聘岗位的工作内容和可能遇到的实际问题无关的问题作为测试的内容C、 选择那些对岗位工作绩效有直接影响的能力因素作为测试的因素D、 选择那些对岗位工作绩效没有直接影响的能力因素作为测试的因素E、 试题内容要明确化，尽量要选择规范的题目8、 确定测评指标权重的方法通常有（ABCDE）A、专家加权法 B、德尔菲咨询法 C、简单比较加权法D、对偶比较法E、回归分析法根据测验的目的，可以将心理测验划分为（ABCE）A、描述性测验 B、预测性测验 C、诊断咨询性测验D、认知性测验E、配置性测验测评质量的检测分析，其主要指标包括（AD）A、信度B、独立性C、区分度D、效度 E、效标评价中心技术的主要形式有（ABCDE）。A.公文处理 B.小组讨论 C.管理游戏 D.角色扮演E.案例分析下列有关对素质测评表述不正确的是（ABCD）。素质测评必须以某一行为事实为依据素质测评是对主体工作前条件的分析与确定素质测评实质上就是素质测量素质测评与绩效考评是等同的素质测评可以为人事配置提供科学依据面试技巧主要包括（ACDE）。A.听B.写C.问D.观E.评为提高非结构化面试的信度，在设计面试试题时要做（AC）。选择与招聘岗位的工作内容和可能遇到的实际问题作为测试的内容选择那些与招聘岗位的工作内容和可能遇到的实际问题无关的问题作为测试的内容选择那些对岗位工作绩效有直接影响的能力因素作为测试的因素选择那些对岗位工作绩效没有直接影响的能力因素作为测试的因素试题内容要明确化，尽量要选择规范的题目根据面试的标准化程度，可以将面试分为（ACE）。A.结构化面试B.单独面试C.半结构化面试D.压力面试和非压力面试 E.非结构化面试三、名词解释题（本大题共3小题，每小题4分，共12分）1、素质测评2、 评价中心3、 近因效应4、 晕轮效应5、 效度6、 信度四、 简答题1、 简述人员素质测评的方法有哪些？2、 简要回答考核性测评的原则。3、 简述测评标准体系建构的基本原则。4、 面试中主考官易犯的错误有哪些？5、 试简要分析评价中心存在的问题。6、 素质测评中常见的心理误差有哪些？五、 论述题1、 试论素质测评的基本程序2、 试论素质测评标准体系建构的步骤六、 案例分析（本大题共1小题，每小题16分，共16分）武汉凯迪电力股份有限公司是一家以环保产业为主的上市公司。2001年初，由于业务的迅速扩展，凯迪急需大量的高级技术、管理人员，如项目经理、事业部主管、部门经理和技术人员等。经过董事会讨论，决定面向全国招聘高级管理人员。通过媒体发展招聘信息后，全国各地共3000余人报名竞聘。经过面谈和材料审查，凯迪筛选出300多位应聘者作为候选人。但是公司发现如此多的应聘人数，如果继续使用传统的招聘方式，将很难达到预期的目的，而决策层又必须对这些人的基本素质和特征了解清楚，因为这些招聘岗位都肩负着重大的责任。因此他们决定聘请中国四达上海测评咨询中心，采用专业的人才测评技术，用更科学的方式完成这一项目。解决过程针对凯迪公司这一情况，中国四达上海测评中心设计了一个系统的测评解决方案，应用了多套自己开发的测评软件，并使用无领导小组讨论LGD技术、情景模拟（GAME）技术、专家面试等多项综合评价技术。由于测评项目多，测评手段比较全面，因此准确率相当高。测评自2001年5月1日开始至7日结束。紧接着，四达的专家们又用一个多星期的时间整理数据，并根据每个应聘者的测评结果，按照其应聘岗位，做出1--5级推荐，做出测评报告，为凯迪公司录用决策提供了重要的参考依据。前后共用了半个月的时间，完成了对这300名应聘者的素质测评工作。凯迪公司在肯定第一次测评项目的成效后，又于当年6月下旬委托四达给公司内部中高层管理人员进行素质测评，目的是了解公司内部管理人员的素质状况。这一次，四达改变了测评方式，使用了〃文件筐作业〃、投射测评等评价中心技术。由于前两次测评提供的结果报告和实际工作中的情况相当符合，凯迪公司更加了解和信任四达的人才测评技术。因此，在2002年1月，凯迪再次面向全国招聘人才时，第三次聘请四达利用人才测评技术为录用把关。四达专家组随着该公司部分高级管理人员远赴长春、武汉等招聘地点现场测评。这次测评主要采用了基本潜能测验、核心能力测验、个性测验、管理能力测验等人机测试系统，LGD、GAME等评价中心技术，以及投射测评等，综合、全面地对342名应聘者进行了评定。请回答以下问题：1、 本案例中测评的主体和客体分别是？2、 你认为四达测评中心在各次测评中选择的测评工具是否合适？为什么？3、 如果你是四达中心的项目负责人，会怎样安排测评的具体流程？4、 凯迪公司和四达的合作过程给予你什么启示？答案1、测评的主体是中国四达上海测评中心，客体是300多名应聘者。2、 合适。原