如何做岗位价值评估？岗位价值评估的五个要点

如何做岗位价值评估？岗位价值评估的五个要点导读：如何做好岗位价值评估？结合目前国内理论实践，形成自身的岗位价值评估体系，并应用于各类企业的新出体系建设的实际应用中，要保证岗位价值评估工作的顺利开展，提高评估的科学性和合理性，并获得内部绝大多数员工的认同，对企业和个人的水平要求很高,根据公司多年的经验，总结以下几个在岗位价值评估过程中的五个要点，以提升岗位价值评估的科学性和合理性。如何做岗位价值评估？岗位价值评估的要点岗位价值评估，也叫作职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。岗位价值评估是一组评价人员根据岗位价值模型的评价标准，对各岗位完成岗位职责而且对企业贡献价值的大小进行分析和量化评估的一种管理活动。岗位价值评估是一项技术性非常强、涉及面广、工作量大的活动，岗位价值评估是现代人力资源管理薪酬体系设计的关键。目前随着人力竞争的激烈，企业需要有一个客观的工具对岗位，岗位上的人才有一个客观评价的工具，对于重要的岗位和核心人才要有充分的价值认可，才能吸引和保存人才，岗位价值评估作为薪酬体系建设的基础性工作，也是薪酬分配的客观基础，越发显得重要，同时岗位价值评估也可作为员工职业开展提供指引。如何做好岗位价值评估？结合目前国内理论实践，形成自身的岗位价值评估体系，并应用于各类企业的新出体系建设的实际应用中，要保证岗位价值评估工作的顺利开展，提高评估的科学性和合理性，并获得内部绝大多数员工的认同，对企业和个人的水平要求很高，根据公司多年的经验，总结以下几个在岗位价值评估过程中的五个要点,以提升岗位价值评估的科学性和合理性。岗位价值评估的五个要点1、明确岗位说明书岗位价值评估的过程中，评估人不可能对所有的岗位均有很深刻的了解，更多的是对岗位的职责和岗位的要求作为参照进行和解读，一旦岗位说明说不能准确的将岗位的价值和需求表达出来，那么在评估的过程中就会存在较大的偏差，这不属于随机误差，而是系统性的误差，会对结果产生较大的影响，所以作为咨询公司或者人力资源部门来说，在进行岗位价值评估之前，要对岗位说明书进行全面的解读和修改，保证岗位价值评估的基础材料准确无误。2、对岗不对人原那么在实际操作的过程中这是最常见的错误，我们不能完全防止这种情况，但是要把这种情况的影响降到最低，岗位价值评估的对象是公司中所有的岗位或者提取公司一些具有代表性的岗位，而非从事某个岗位的具体某一个人，在一般的岗位价值评估过程中，往往在考虑岗位重要性的同时，许多人就自然而然地将从事该岗位的员工联系在一起来考虑。这个观念是不对的。因为，岗位承当了公司战略目标实现的所有事项，只要将每个岗位的工作职责加起来，就形成了整个公司为实现赢利的运行模式。但在这个过程中，每个岗位承当的工作会有差异，其重要程度也存在不同，比方说，在一个传统的制造企业，销售员岗位和生产工人、后勤服务员工他们岗位承当的职责差异很大，那么他们之间的重要程度如何衡量，就需要对他们进行岗位价值评估。3、过程参与在对岗位价值评估的过程中因为涉及到全公司的岗位价值的调整，是一个很严肃的问题，在评价人评分的培训中，要对评价的细节进行细致的宣贯，保证每位评价人对评分的意义和内容均有明确的了解，以保证每位评价人对所有的岗位都是一把尺子，不会因为对某些地方的不理解而出现较多偏差。4、参评人员的平衡对于参评人员的选取，每个部门的人员均会或多或少的存在一些利己偏差，在不同性质的部门之间也同样存在，所有在参评人员选取上，要尽量将人员的来源进行一定的平衡，比方前台部门、中台部门、后台部门的人员比例大致维持到1:1:1的原那么，可以最大限度的减少由于利己偏差带来对结果的影响5、正确理解岗位价值评估的结果岗位价值评估的结果确实是对薪酬体系设计，绩效等领域起到一定的基础作用，也是重要的一环，但是我们要正确理解岗位价值评估结果，首先，岗位价值评估的结果是想对的，不是绝对的，也仅仅适用于被评估的企业，如果拿到外界，是没有太大意义的;其次，岗位价值评估的结果是以工具为基础的，在实际应用中根据可能要进行微调，同时根据岗位职责和市场需求的情况，结果对于一个企业来说也不是一成不变的;最后，对于评估的维度的选取，一定要根据不同企业的情况进行调整，不能简简单单的用一套工具对所有的企业进行评估，这也是不科学的。岗位价值评估的考前须知⑴岗位价值评估是一种相对的评估，而不是绝对的评估。这说的是什么意思呢？比方说公司用岗位价值评估的方法，测评出来的结果是：采购助理的岗位价值的分数是500分，财务专员的岗位价值分数是450分。那说明，在咱们公司，采购助理岗位比财务专员岗位对公司来说更有价值。可是这个只是代表本公司的具体情况，并不一定适用于别的公司。如果我们出了这个公司，我们不能拿着这个说事。到别的公司交流的时候，我们不能张口就来的，说采购助理岗位价值就是比财务专员岗位价值高。所以这只是相对于我们一个公司的具体的情况，离开这个具体情况，就不适用了。(2)岗位价值评估是一种定性+定量的判断，而不是一种绝对的定量判断。岗位价值测评的全过程，多多少少的都会有人的主观判断在里面。即便我们通过成立测评小组，引入专家，这些方式让这种主观因素不至于偏执，但是再怎么不偏执说到底这里面很多也是主观判断的结果,不可能做到绝对的定量。岗位价值评估里面的很多量，比方我们前面说采购助理岗位价值分数是500分，这个500怎么算出来的，其实这里面的很多量化也是一种人为设定的量。并不来自于绝对的客观。⑶岗位价值评估是一种层次清楚的工具，而不是没有层次的。就是说岗位价值评估最终分出来的是好坏优劣，是一定会有一个从上到下、从高到低的排序的。我们也可以根据需要对这些排序再归类分层。但总之是要有一定层次,而不是都一样，都在一个水平线的。(4)岗位价值评估是以岗位为中心，而不是以人为重心。我们评估一个岗位对组织所做出的贡献大小，是根据这个岗位