2023年人事工作总结2

2023年人事工作总结【篇一：人事专员2023年度工作总结】工作总结浙江众泰新能源汽车科技综合管理办公室xxx时光飞逝，转眼间在众泰新能源汽车工作已八个多月了。在紧张、忙碌而又充实的工作中，在公司领导和同事的帮助下，我边学习边工作，有进步也有缺乏。回望2023年度的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回忆和总结过去一年来所做的努力。现简要回忆总结如下：一．招聘工作1、了解各部门新增岗位的管理及各部门人员需求状况。2、根据各部门人员的实际需求，有针对性、合理性招聘员工已配备各岗位。通过采取一系列切实措施：网上招聘〔智联招聘网、浙江人才网、中国汽车人才网、杭州高新人才网〕、人才市场〔高新区人才市场、浙江省人才市场、杭州人才市场〕、校园招聘〔浙江理工大学、杭州电子科技大学、浙江交通职业技术学院、杭州科技职业技术学院、杭州汽车高级技工学校〕、中介公司〔北斗星人力资源〕、内部推荐和张贴广告等各种途径招聘人才，卓有成效，研发部技术人员也在紧张的招聘中，想尽一切方法，通过能想到的一切渠道来满足对技术人员的需求。2023年众泰新能源汽车招聘汇总：二．人事信息档案的管理、劳动合同的管理1、人事信息档案的管理：〔1〕材料定期及时整理、确保材料完善；〔2〕了解材料安放位置，能在最短的时间内找到所需材料。2、劳动合同管理负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续；对新进员工劳动合同的签定、老员工续签劳动合同的签订及离职员工的相关手续等事宜。关于2023年众泰新能源汽车合同续签人数统计如下：2023年众泰新能源汽车续签合同总计53人，从另一方面也表达了众泰在对于留住老员工，防止人才流失这一块做的很不错！三．员工入职、转正、离职手续办理同步更新：1、花名册、考勤表2、工作牌办理3、员工流动性统计4、考勤指纹的录入5、考勤系统增加、更改、删除以下是2023年众泰新能源汽车入离职人员统计：以上表格数据分析，2023年以来入职37人，离职52人，2023年底比2023年初竟然少了十几个人，可见我司员工离职率较高！针对这个问题我也做了一定的分析：工作环境不适宜，无法施展自己的才能；工作效果不明显导致工资待遇不能满足要求；晋升机制不够明确！四．培训方面1、培训工作分析〔1〕及时完成了职员工新入职培训，指导新入职员工了解了公司企业文化、规章制度；〔2〕根据员工岗位需求、技能需求由公司技术人员对员工进行技能培训，增强员工岗位适应能力；〔3〕为了建立完善培训体系，尽量丰富培训内容，使培训形式多样化，我们结合公司实际时常关注外部培训消息，联系滨江区工会和杭州市经济管理培训中心，每月都会组织局部员工参加工会和培训中心举行的一系列免费培训！2、培训效果评估〔1〕通过入职培训，能让每一位新进员工了解公司的结构、公司文化以及公司的历史与未来开展，从而使员工能更快的渗入工作。〔2〕通过内部培训，增加员工知识面，提高员工工作技能。〔3〕通过外部培训，丰富培训内容，是培训多样化。3、培训汇总2023年公司内部培训进行39场，包括新员工入职培训9场、技术培训19场、岗位培训5场、职场培训6场；公司外部免费培训进行17场，包括杭州市经济管理培训中心13场、杭州是汽车协会3场、杭州市质量管理协会1场、滨江区法律培训中心1场。通过培训评估，大多数培训都到达了一定的效果并且得到了员工的一致好评！五．社会统筹保险方面〔1〕已给新进员工及时办理社保；〔2〕离职人员办理停保；〔3〕办理异地社保转移；〔4〕办理员工工伤的认定、理赔；〔5〕办理员工住房公积金缴纳、停缴及提取；〔6〕办理档案转移；〔7〕办理员工户口迁移；六．存在缺乏以及改良措施综上所述2023年我的工作任务根本上已完成，总结过去的一年也存存如下缺乏之处：1、我的专业知识有待提高，须积极学习有关专业知识，丰富工作经验。积极学习各项劳动法规以及当地政策。2、工作过程中不够严谨、不够细心，自觉开展工作的力度、深度不够，主动性较差。须时刻提醒自己，给自己敲警钟“马上就办、办就办好〞。3、工作作风和工作方法尚待进一步改善和提高。由于缺乏经验，很多工作缺乏多途径处理方法，应该加强学习，提高自己的职业道德，端正工作态度，努力积累工作经验，向更高的工作高度挑战。七．2023年工作展望1、人力资源招聘1〕在招聘过程中用人部门需要有明晰的用人需求：在确定招聘人员的时候，首先确定被招聘人的录用资格条件，使招聘效果最正确化。【篇二：2023年度人事工作总结】2023年度人力资源部工作总结及2023年度工作方案人力资源部于本年3月份正式成立，今年整体人事工作处于制度建立与完善阶段，培训、绩效、薪酬等新制定制度都在试运行当中，总体人事工作有较大进展，还有很多地方需完善，以下是本年度工作总结、分析及下一年度工作思路与方案。第一局部：2023年度工作总结及分析一、人力现状1、人员增减情况2、工龄结构3、职务层级4、人员素质〔1〕工程部人员整体技能不高，缺乏好的工程管理人员由其工程经理；增加工程经理招聘力度与考核力度；〔2〕员工之间沟通不畅，导致很多事情出现扯皮；加强员工之间沟通培训；〔3〕员工缺乏礼仪，对礼仪不重视,，需加强礼仪培训；二、人力资源规划及制度建设1、参与人力资源部和市场部组建及采购部独立运营。2、人力资源部自成立来，完成了培训管理制度、绩效管理制度、薪酬管理制度、员工手册。三、招聘〔一〕总结1、全年完成招聘41人，其中管理人员9人，基层人员32人，有效完成招聘工作；2、协助168完成总助和销售经理招聘；3、协助茶楼完成2名茶艺师招聘。〔二〕存在的问题及解决方法1、招聘进度比拟慢，没有在规定时间内到岗，现在人才需求竞争较大，很难找在短时间内到适宜的人才，需要扩大招聘渠道；2、有些部门对招聘不配合，不合理安排时间面试，让应聘人员久等，给应聘人员造成不好印象，导致招聘困难，后勤有所好转，对于长时间未安排面试的，给予登记备案，备查；3、部门领导经常出差，不能安排时间面试，导致招聘困难，要求部门领导合理安排时间给予面试，对于长时间未安排面试的，给予登记备案，备查。四、培训〔一〕总结：〔1〕制定?培训管理方法?，要求每个部门定期组织培训，对执行情况进行奖罚，从六月开始实行，全年累积培训32次，平均每月5次培训；〔2〕各部门对培训工作也越来越重视。通过年度培训调查，员工对公司实行的培训也较认可；〔二〕存在的问题及解决方法：1、缺乏好的课件，导致培训效果不理想，加强课件的编制；2、讲师讲授水平不佳，影响培训效果，加强讲师培训技巧培训，即ttt培训；3、培训方式过于单一，都是采用讲授形式，适当采用一帮一的培训方式；4、前期新员工较多，采用一个月一次，后期频次过高，明年进行改善；五、绩效〔一〕总结：1、从6月开始推行全员绩效，绩效的推行，对员工进行有效考核，提高员工工作积极性；2、绩效结果分布3、结果分析按绩效成绩分布比例，符合正太分布，属于正常水平。〔二〕存在的问题及解决方法1、绩效指标还不是很完善，不能有效表达员工真实绩效，根据实际情况，制定kpi；2、绩效考核上下级沟通不畅，领导打分，未对员工说明扣分情况，需要推行绩效面谈，就员工绩效缺乏之处进行沟通改良。六、薪酬福利〔一〕总结1、完善薪酬管理制度，确定合理薪酬等级与范围及调薪机制；2、交通、通讯福利由1年调整为转正即可享受，增加中高层管理人员住房补贴；3、工程部不按公司薪资调整流程走，不经人事部就擅自给员工承诺调薪，后期有所改变，逐渐标准。七、根底人事工作1、梳理劳动合同，全员签订合同，防止劳资风险；2、完善人事表格〔离职面谈表、试用期员工面谈表、试用期员工考核表等〕3、加强新员工关心，定期与新员工进行沟通，解决新员工提出的问题；第二局部2023年工作思路及工作方案一、招聘〔一〕工作思路1、确定新开工地时间，然后进行招聘；2、加强内部人才培训，做好人才储藏〔二〕招聘方案二、培训〔一〕培训思路1、规定各部门培训次数，加强培训意识；2、培训内容必需针对性，根据2023年员工绩效考核情况，针对性的培训；3、培训方式多样化，可以采用实地操作和讲授进行培训教材，4、考核方式多样化，可采用实际工作应用效果进行打分；不局限于考核；5、后备人才培训，对于优秀的后备人才采用导师制培训方法，一对一的针对性培训；〔二〕培训方案【篇三：2023年度人事工作总结】一、2023年度人事工作各项数据汇总离职：数据分析：2023年度比照2023年度，公司管理人员新进、离职人数均呈现下降趋势，这说明人员的稳定性在2023年比拟突出，这与2023年度中公司实行的一系列福利政策、加薪、公司的较快开展有一定的关系以及公司相关政策的改变〔晋级加薪考核制度、员工差异化表现、假期管理规定的调整等〕；而行政板块在2023年度中离职人数较去年上升18%，综合2023年度管理人员离职的原因只要有以下几点：1、家是外地的，想要回家开展；2、薪资待遇低，想要找更好的开展途径；3、对目前公司一些文化制度不能适应；4、自己创业或者帮助家人一起打理事情；5、对于一些刚毕业的大学生来说，在学习和工作中，大多数选择了前者，继续深造；〔二〕同比2023年度，公司人员离职工龄数据:2023年2023年数据分析：以上数据可以看出相对于2023年度，2023年度的离职人数明显成下降趋势，但工龄在一年以内的人员流失率还是占全年的60%以上，而这局部人离职原因：1、适应不了目前的工作劳动强度；2、薪资待遇低；3、自离现象严重；1年以上老员工离职率比照去年有所上升，其中局部都是因为身体不好的原因而离职，其中1-3年离职人员有4人因到退休年龄离职；3-5年离职人员中有7人因到退休年龄离职职；5-8年离职人员中有11人因到退休年龄离职；8年以上离职人员有7人因到退休年龄离职；在改善福利待遇、生产环境，加强对新员工的关心程度的根底上，还要加强对老员工的稳定性工作；老员工在工作环境的适应性、技巧性、熟练程度、经验等方面相对于公司开展来说都是至关重要的；一线新进员工适应不了目前的工作强度(特别是包装工、检验员)，而且这2个工种人员的年龄阶段根本上都是20岁左右的人员，工作经验少、年龄小、不能适应工作劳动强度是包装工、检验员离职的主要原因；〔三〕生产管理中心各分厂2023年度在职人数〔不含管理人员〕及流失率数据〔截止2023年11月数据〕：数据分析：2023年各分厂平均人数及配件流失率数据比照2023年均成下降趋势，在2023年中各中心、部门、分厂实行的定编定岗的工作，有效的控制了各分厂人员编制，同时加强了人员流失率的管控考核力度，一定程度上减少了人员流失；2023年1月份重新修订的人员流失率考核的方法，在一定程度上控制了各分厂流失率，由于疾病或其他由指定医疗机构出具证明不宜继续工作的员工离职和分厂外聘高薪技术人员由于入司前后都是由公司统一安排到技术对口的岗位，其离职更多是客观原因，故该类人员离职不计入分厂的离职率考核之中，而这2项特殊情况的参加那么大大减少了各个分厂每月的流失基数，，从而降低的流失率。而每月自离的员工流失还是无法控制，而次局部离职员工那么加大了流失基数。〔四〕公司管理人员学历比例如下〔不包含子公司人员〕：年度大专学历以上人员下降12%，因为在2023年度中，根据定编定岗要求的精神，总体管理人员的人数是成下降趋势。而在生产管理人员学历在中专及以下人员的比例在整个生产板块中是63%，其中大局部都是分厂的加工主管、带班长、成型主管级助理等岗位，新提拔上来的管理人员的学历层次都是普遍偏低的，故在加强对一线原有管理人员特别是学历层次较低人群的学历提升，重点是管理水平的培训提高，还要加强管理人员的管理水平。二、2023年度人事工作总结：〔一〕2023年度〔截止11.22〕共计整理了薪酬文件397份，其中定额类报告114份、指标类报告90份、其他类193份；人员调动类文件共计调动320人，其中一线员工调动239人，管理人员调动8