企业“离职面谈”调查报告范文

企业“离职面谈”调查报告范文细节问题离职面谈中不容无视的局部

“离职面谈〞调查报告

人才是企业的核心竞争力已经成为大多数企业的共识。但是，多年来员工离职率却一直居高不下。员工离职背后的真实原因是什么《为什么我们的企业不能留住他们《离职面谈，作为HR亡羊补牢的一项根本工作，如何才能帮忙企业发现管理中存在的缺乏，更好地保存人才，降低员工离职的负面影响，体现企业人性化管理，成为了企业人力资源管理中被广泛讨论的一个话题。

2022年6月，前程无忧薪酬调查部针对“员工离职面谈〞这个话题对个人和企业HR进行了一次专项调查，此次调查共回收1178份个人问卷和771份企业问卷。从参与调查的企业性质来看，771家企业中有45.0%是民营/私营企业，其次为外商独资企业占到36.8%。个人反应方面，民营/私营企业为44.1%，外商独资企业次之，占31.1%。

从反应样本的行业来看，771家企业中有28.7%是工业企业，其次为非必须消费品行业企业占到20.6%。个人反应方面，工业行业为28.3%，非必需消费品行业次之，占20.0%。

771家企业中人员规模为150-500人有32.3%，其次为500人以上，为28.8%。从个人反应的学历来看，本科学历有53.9%，其次为大专学历，为28.5%。

离职面谈现状喜忧参半

离职面谈的重要性已经得到大多数企业的认同，在我们调查的企业中，几乎所有的企业都会对离职人员进行离职面谈。但是离职面谈的效果又是如何呢《

我们的调查数据显示，认为离职面谈对HR工作有帮忙的企业占53.7%，作用不大的占45.3%，甚至有少数企业认为离职面谈会产生负面作用。表明离职面谈虽然在整个HR工作特别是在离职管理中越来越受重视。但是由于实际操作中遇到的一些问题，比方不能和员工进行很好的沟通，难以从离职面谈中提取有效信息等使得“离职面谈〞没有发挥其应有的作用。

出现这样的情况，主要是因为企业在离职面谈上存在着诸多的问题和困难。在企业面临的所有困难中，最让HR感到头疼的是“离职员工不愿配合〞，占50.8%，其次是“改良意见无法实施〞(48.5%)和“面谈技巧掌握不够〞(46.7%)(见图一)。从个人反应的情况来看，“谈了也没有用〞和“谈话的场合不够轻松〞是导致员工不配合也就是不愿意透露真实想法的主要原因，分别占51.74%、和42.9%(见图二)。员工在面谈中反应的问题得不到有效解决，会打击员工继续吐露心声的积极性，使得员工对离职面谈的冀望下降;安顿的场合不够轻松，谈话气氛比拟紧张，容易导致离职面谈不能到达预定的效果;企业在面谈时技巧掌握不够，使得双方无法顺畅的进行沟通。这些数据说明，企业与员工在对离职面谈上存在的这些问题有着相当的一致性，这也为企业后续如何解决这些问题提供了方向。

【HR】在进行离职面谈中，您遇到的主要困难是《(多项选择题)

【个人】如果公司安顿对你进行谈话，有哪些因素会导致你不透露真实想法《(多项选择题)

细致工作是离职面谈顺利进行的前提

不打无准备之仗，在得知员工离职的信息后，企业需要认真考虑在何时何地与离职员工进行面谈。

在离职面谈的时间选择上，我们的调查数据显示，75.6%的企业在员工“递交离职报告时〞进行离职面谈，主要是考虑到在员工刚开始提出离职时，更可能将一些可以消解的矛盾和误解打消，尽可能的挽留企业需要的人才。

对个人而言，愿意在“离职一段时间后〞进行离职面谈占到38.7%，占最大多数的比例。离职一段时间后，个人与公司已经解除了劳动关系，心态较离职时更为平和，不用担忧被公司同事误解，而且已经找到了工作，不用担忧公司对新的工作时机造成影响等，这时可以更好的提出自己真实的看法和意见。而对于企业而言，在“离职一段时间后〞进行离职面谈，一方面本钱较高、可操作性较差，另一方面，企业进行离职面谈的其他目的(比方挽留员工)无法达成，因此只有非常少的一局部企业(0.8%)会选择员工离职一段时间后进行离职面谈(见图三)。我们倡议，企业应更多的从个人的角度出发，考虑离职人员的感受，在条件允许的.情况下，可以与离职人员约定，在其离职一段时候后与其进行相关的沟通和交流，以取得更好的面谈效果。

【HR/个人】进行离职面谈的时间一般安顿在《

关键岗位员工是离职面谈的重点关注对象

在所有离职人员中，哪些员工会变得格外关注《

从离职类别来看，虽然面向全体离职员工进行离职面谈的企业占41.0%，但更多的企业(53.4%)离职面谈主要是针对主动离职员工进行的。

从岗位类别来看，企业离职面谈的重点关注对象是关键岗位员工。从我们的调查数据中可以得知，有55.1%的企业在离职面谈时主要针对的是关键岗位员工(见图四)。而较少的企业在离职面谈时关注一定级别以上员工，表明企业在离职面谈时更加注重公司内具体岗位和部门，而不是针对级别。

长沙某耐用消费品企业HR总监告诉我们：“对于离职员工，我们是都会进行离职面谈的，但是也有所区别对待，比方一线员工，离职面谈的主要执行者是下面的主管，他们有固定的离职面谈表格，这个会比拟简单一些;如果是一些重要部门的员工离职的话，一般都是我们人力资源部的人来进行;关键岗位如技术、销售、开发、财务等主管级别以上的一般都是由我自己来进行离职面谈;特别重要的岗位的话，由公司副总或者是总裁直接进行面谈。〞

【HR】贵公司主要针对哪类离职员工进行离职面谈《(多项选择题)

图四

谁来和离职人员进行面谈呢《我们的调查显示，有76.4%的企业在进行离职面谈时的主要执行者是人力资源部门。通常，和离职人员进行离职面谈的最正确对象被认为是用人部门主管，理由是用人部门主管更了解员工的需求，对员工的个性和工作状况也更加熟悉。其实不然，员工离职时更希望将自己的想法告知第三方中立部门。而人力资源部门在企业中是一个相对独立和中立的部门，同时，离职面谈也是很多企业离职程序中的一环，离职面谈自然成为许多企业人力资源部门的一项重要工作。

专业训练和指导离职面谈的关键

“不要谈论私人问题，直接切入主题;不要谈论个人工作能力的问题;不要说‘你正好有时间去休假’这样的话;不要说员工的工作不重要……要把谈话控制在15分钟以内;谈话要清晰、简洁并且尊重对方……〞这些是最近在网上流传较广的某跨国企业裁员时第三方专业机构给离职面谈执行者的指导意见。

在实际操作中，离职面谈在很多企业中被认为是一件比拟简单的事情，只是企业和离职人员进行简单的谈话，而没有对离职面谈的主要执行者进行专门的训练和指导。在参与调查的企业中，只有25%的企业对离职面谈主要执行者进行了专门的训练和指导，而高达75%的企业的离职面谈都是依靠面谈者自身的经验进行。根据我们的访谈得知，经过相关训练和指导的企业的离职面谈对企业实施离职面谈的帮忙和作用更加明显。而目前针对离职面谈有专门训练和指导的企业以外企和大型企业为主，国内诸多企业还需要在这个方面向其学习。

面谈内容是离职面谈的重点

根据企业的员工关系管理制度规定或者是离职流程中形成的惯例，在确定面谈时间、地点和人员之后，接下来要考虑的就是与员工面谈的具体内容。那离职面谈主要是谈论一些什么内容呢《每个企业在不同时期都有其关注的重点。如有的企业在裁员时，离职面谈的重点就是放在“员工心理安抚〞，使得裁员的行动能够顺利进行;有的企业在某段时间离职率较高，希望通过离职面谈发现引起众多离职的原因，进而改善相关管理方式、工作流程等，到达降低离职率的目的。

从企业和个人的反应来看，希望面谈的重点排在第一位的都是“真实的离职原因〞，分别为83.9%和44.1%。排在第二位的却明显不一样，企业认为应该是“给公司的看法〞(53.4%)，而个人认为是“在公司内的开展时机〞(37.5%)(见图五)。可以看出来，企业更多的关注是离职员工对企业的倡议和意见，希望能够获得更多有用的信息，可以获得企业面临的问题，以此做出相关的调整和改善，而个人在面谈时更多关注自身的时机和工作状况。员工与企业在这点上的差别表明两者对离职面谈的内容认知上是有点不匹配的，倡议企业多站在员工的角度来进行离职面谈，才有可能让其表露心声，获取更多有用的信息。

【HR】对离职人员进行离职面谈的主要内容是《【个人】在离职面谈中，你希望面谈的重点是《

信息利用是离职面谈的保障

离职面谈承载着企业对它的众多冀望，但是在现实环境中却面临着种种的困难，企业需要在离职面谈中加以改善才能更好的面对，在企业方案的改善措施中，“更好的利用获得的信息〞高达88.1%，“加强相关人员的培训指导〞的企业也有61.2%(见图六)。

企业方案更多的从自身方面进行改善，通过前面的数据我们已经得知，固执的“就是不愿意〞进行离职面谈的员工毕竟占很小的比例(15%)。造成离职面谈效果不佳或者面谈不畅的主要是企业在离职面谈过程中的一些措施和办法不当造成的。

【HR】贵公司在“离职面谈〞方面进一步改善的措施是《(多项选择题)

图六

越来越多的HR和企业高层管理人员意识到离职管理，尤其是离职面谈在整个HR管理中的重要性，因为，通过离职面谈不仅可以获知员工对企业现行管理制度的看法，对后续进行针对性的改良提供了参考和方向，以此提高员工的稳定性和称心度;更可以提升企业的