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文档简介

和君创业研究咨询有限公司

H&JVANGUARDRESEARCHANDCONSULTINGLTD.此报告仅供客户内部使用。未经和君创业公司的书面许可,其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制奇正藏药薪酬管理咨询报告目录引言………………………..4一、奇正现行薪酬体系的分析…………..5㈠现行薪酬体系结构框架……………..6㈡调查中员工的看法…………………..9㈢专家组对现行薪酬体系的诊断…….10㈣现行薪酬体系重建的必要性……….11二、奇正集团薪酬体系的整体思考……………….……12㈠薪酬体系项目的工作目标…………13

㈡面向未来的价值理念………………15㈢目前主要几种工资制度……………27

H&J1三、奇正集团薪酬体系的设计思路……………..…….…31㈠薪酬体系的基本政策………….………...……………….……….…32㈡奇正选择的薪酬体系………………..33㈢薪酬总额预算………..34㈣薪酬结构……………..36㈤不同人员的工资组合………..………37㈥薪酬体系的内容…………….……….391.职能等级工资……..…………….….39⑴职能工资等级表的确定…………43

⑵职能等级的进入…………………46⑶与考核制度结合的职能工资的调整……………..……..………56⑷薪点与职能等级工资的结合………..…….……61

H&J22.津贴补助………….3.奖金….………………...…………...62⑴业绩奖金…………63⑵销售提成奖….………..……….…64⑶年薪………………65后记……………….…….67H&J3

引言二00一年四月二十日至二十八日,和君创业研究咨询有限公司专家组在甘肃奇正集团就奇正集团的薪酬体系进行了调研活动。调研采取问卷调查、访谈、资料研究等形式。通过调研,专家组基本掌握了甘肃奇正集团员工薪酬体系的现状,根据奇正集团的发展情况和战略要求,找到了适合奇正集团可持续发展的薪酬体系。H&J4一、奇正现行薪酬体系的分析

㈠现行薪酬体系结构框架㈡调查中员工的看法㈢专家组对现行薪酬体系的诊断㈣现行薪酬体系重建的必要性H&J5

㈠奇正现行薪酬体系结构框架

薪酬体系

工资固定工资浮动工资-----奖金福利工龄工资职务工资基本工资“三金”意外伤害险补贴劳动保护冬季取暖补贴夏季降温补贴节日慰问普通劳保特殊岗位劳保津贴创业津贴其它津贴误餐交通地区津贴H&J62001年某月工资表H&J72001年某月工资统计表H&J8H&J9各类部门门工资最最高&平平均&最最低的平平均水平平H&J10部门平均均工资一一览表H&J11入司时间间与工资资的关系系H&J12学历与工工资的关关系H&J13工资分布布情况分分析:●从工资资分布情情况我们们可以看看出,集集团公司司职能部部门的工工资总额额占全部部工资总总额的43%,,营销公公司的工工资总额额占37%,林林芝厂的的工资总总额占15%●在集团公公司的各各部中,,财务部部工资总总额位居居第三((13%%),仅仅次于营营销公司司(37%)和和林芝厂厂(15%),,在职能能部门中中,其工工资总额额最多、、比重最最大,高高达29%,远远远高于于排在第第二位的的办公室室(14%)。。●在职能能部门中中,办公公室的工工资总额额位居第第二,比比重为14%,,是另外外几个A类职能能部门的的1.7倍。但但是由于于办公室室兼顾了了后勤部部的工作作,所以以我们认认为办公公室的工工资总额额是合理理的。在职能能部门门A,B,C三三类部部门中中的工工资情情况是是:●在部部门最最高水水平的的平均均工资资中,,大部部门是是中部部门的的1.13倍,,是小小部门门的1.97倍倍。●在部部门平平均水水平的的平均均工资资中,,大部部门是是中部部门的的0.77倍,,是小小部门门的1.18倍倍。H&J14●在部部门最最低水水平的的平均均工资资中,,大部部门是是中部部门的的0.47倍,,是小小部门门的0.99倍倍。H&J15奖金::●对象:正式式员工工,未未有严严重违违纪行行为的的在岗岗员工工。●依据:工作作6个个月以以上均均有不不同额额度的的奖金金,其其依据据是入入司时时间及及职务。。●种类:“公公司目目标奖奖”,,“完完成任任务奖奖”,,“先先进个个人奖奖”,,“先进进部门门奖””,““特殊殊贡献献奖””。●比例:依据据2000年度度奖金金分配配方案案,经经初步步测算算,2000年工工资、、奖金比例例大约约为8.6:1.4。H&J16㈡调查查中员员工的的看法法:●组织状状况问问卷调调查统统计结结果显显示,,“报报酬待待遇””要素素的得得分2.9597分,在在28个要要素中中倒数数第五五,也也是““制度度”这这一维维度中中得分分最低低的要素。。说明明员工工对目目前的的报酬酬待遇遇不满满意。。●员工在在建议议栏中中写到到:“应建建立一一套科科学的的薪酬酬制度度”“薪酬酬应与与公司司发展展同步步,与与工作作业绩绩、态态度相相联系系”“薪酬酬应与与绩效效挂钩钩”“薪酬酬应重重点体体现以以岗而而定,,应该该让员员工了了解各各个岗岗位的的薪水水,以以利于员员工之之间的的竞争争上岗岗,不不应搞搞保密密工资资”“责任任能力力与薪薪酬挂挂钩,,用公公开透透明的的薪资资制度度为每每位员员工明明确其其努力方方向及及可望望得到到的报报酬””H&J17㈢专家家组对对现行行薪酬酬体系系的诊诊断●对薪酬酬缺乏乏系统统思考考,也也缺乏乏理念念牵引引。如如在薪薪酬结结构和和政策中,,未能能体现现公司司的战战略和和人力力资本本的合合理价价值。。●虽有有考评评制度度,但但未与与薪酬酬体系系挂钩钩,没没有起起到应应有的的激励励作用。。●没有对对员工工的现现有岗岗位进进行科科学的的分类类,因因而难难以对对不同同职类的员员工在在企业业价值值创造造过程程中的的作用用加以以评估估。●员工工收入入即不不能合合理地地反映映其为为企业业创造造的价价值,,也不不反映映其人才才的市市场价价格。。●薪酬酬是基基于个个体的的,不不是基基于团团队的的。H&J18㈣现行行薪酬酬体系系重建建的必必要性性由于现现行薪薪资体体系的的缺陷陷和不不足,,对奇奇正集集团的的激励励机制制产生生不良良影响,其其主要要体现现在以以下几几个方方面::●不利于于公司司全体体员工工在共共同的的价值值观基基础上上结成成利益益共同同体,使使公公司真正正依靠靠公正正合理理的价价值评评价体体系和和薪酬酬体系系,给给每个个员工工以合合理回报报。●不利于于公司司提倡倡能力力至上上和团团队精精神,,并从从根本本上摈摈弃价价值分分配中中的短视视攀比比、年年资本本位、、平均均主义义。●不利于于公司司鼓励励员工工不断断地进进行自自我开开发与与自我我提高高,在在公平平的机机会与条条件下下,依依靠自自身的的努力力与才才干,,为公公司的的成长长与发发展作作贡献献,并享受受人事事待遇遇的好好处,,实现现个人人职业业生涯涯的辉辉煌。。●不利利于公公司新新的人人事考考核评评价制制度的的推行行,妨妨碍新新的考考核评评价、、晋升与自自我开开发的的制度度性目目标的的实现现。H&J19二、奇奇正集集团薪薪酬体体系的的整体体思考考㈠薪酬酬体系系项目目的工工作目目标㈡面向未来来的价值理理念㈢目前主要要几种工资资制度H&J20㈠薪酬体系系项目的工工作目标●使薪酬体体系设计与与奇正的战战略目标和和价值理念念相一致,,增强奇正正的核心竞竞争力。●公司继续续采取高于于本地区平平均工资水水平的工资资政策,同同时参考同同行业工资资水平,使使公司主要要岗位的薪薪酬水平保保持在人才才市场上有有足够的竞竞争力。●为员工设设立多种““跑道”,,提倡能上上能下,保保证把最重重要的职务务交给最有有责任心和和最有才干干的人,把把职务看作作一种责任任,把工资资作为工作作的报酬。。通过有效效的薪酬体体系管理,,促成奇正正集团的管管理升级。。●薪酬水平平要充分拉拉开差距,,要有利于于形成与稳稳定核心层层、中坚层层和骨干层队伍伍。薪资报报酬要向关关键职位、、核心人才才倾斜。H&J21●员工实际际薪酬增长长率一般不不超过劳动动生产率的的增长。●使公司的的薪酬体系系成为考核核体系的一一个直接反反映,真正正实现二者者的有效对接接,达到吸吸引优秀人人才,留住住关键人才才的目的。。●不但使奇奇正集团获获得一个有有效的薪酬酬体系,更更重要的是是让奇正集集团了解薪酬酬分配的战战略思想和和掌握一种种设计适合合于本集团团特征和发展需要的的薪酬体系系方法。H&J22㈡面向未来来的价值分分配理念::公司的全部价值劳动知识企业家资本创造了H&J23回报和奖励价值创造者明确和区分价值贡献把价值做大对未来的影响分配实现分配依据分配基础命题作用价值如何分配创造了多少价值谁创造了价值要解决的问题价值回报价值贡献度价值来源价值命题价值分配理念价值评价理念价值创造观价值理念表表H&J24价值创造解解决的是如如何把蛋糕糕做大的问问题H&J25价值评价解解决的是蛋蛋糕的切法法问题12??H&J26价值分配解解决的是蛋蛋糕如何分分配出去的的问题H&J27公司价值分分配的目的的公司价值分配的目的分配给社会分配给公司成员分配给公司的未来(作为发展的资本)承担社会责任为自己和家人的幸福进一步做大事业H&J28价值源泉载体(员工)价值创造的能力在价值创造中的地位价值创造的结果在价值创造中的表现才能责任与风险承诺态度贡献员工创造价价值的因素素H&J29价值评价标标准个人现有能能力可以创造的价值个人潜在能能力可以创造的价值能力是否充充分发挥还有多少潜潜能开发动态的价值值评价标准准H&J30价值分配的的依据才能贡献责任工作态度风险承诺价值分配的依据H&J31价值分配形形式价值分配形形式经济利益组织权利H&J32报酬经济的非经济的直接的基本工资

业绩奖金

股权红利

各种津贴

间接的保险

福利

补助

优惠工作有趣的工作

挑战性

责任感

褒奖的机会

成就感

发展的机会工作环境合理的政策

称职的管理

意气相投的同事

恰当的社会地位标志

舒适的工作条件

弹性时间工作制

缩减的周工作时数

共担工作

自助食堂式报酬

便利的通讯H&J33薪酬体系的的几点说明明:●本薪酬体系系只涉及报报酬体系中中的经济类类报酬中的的直接部分分。●经经济济类类中中的的间间接接部部分分可可由由奇奇正正集集团团根根据据《《劳劳动动法法》》及及地地方方相相关关政策策并并结结合合公公司司实实际际情情况况予予以以制制定定实实施施。。●报报酬酬体体系系中中的的非非经经济济部部分分更更多多体体现现的的是是弹弹性性指指标标,,不不好好具具体体量量化,,更更多多体体现现的的是是组组织织文文化化氛氛围围的的建建设设,,这这是是一一个个长长期期的的过过程程,,需要要奇奇正正集集团团的的各各位位同同仁仁共共同同努努力力。。H&J34㈢目目前前主主要要的的几几种种工工资资制制度度职务务工工资资制制年功功工工资资制制职能能工工资资制制H&J35职务务工工资资制制根据据职职务务((岗岗位位))的的性性质质、、地地位位和和责责任任大大小小确确定定工工资资。。它是是围围绕绕职职务务价价值值和和职职务务价价值值评评价价运运转转的的。。实质质上上它它是是把把价价值值创创造造因因素素具具体体化化为为职职务务((岗岗位位))的的价价值值。。职务务工工资资制制的的特特点点::职务务工工资资制制的的缺缺点点::引发发人人事事结结合合上上的的一一系系列列弊弊端端攀附附权权威威、、谋谋求求高高职职、、出出工工不不出出力力,,使使职职位位失失去去价价,,人人不不值值这这个个钱钱其它它难难题题职职务务的的稳稳定定性性职职务务稳稳定定晋晋升升困困难难H&J36年功功工工资资制制((年年功功序序列列工工资资制制))根据据员员工工的的实实际际年年龄龄和和在在公公司司的的连连续续工工龄龄确确定定工工资资。。实质质是是将将价价值值创创造造因因素素具具体体化化为为工工作作时时间间,,并并认认为为个个人人的的能能力力、、工工作作熟熟练练程程度度与与个个人人的的连连续续工工作作时时间间和和年年龄龄相相对对应应。年功功工工资资制制的的特特点点::造成成资资格格晋晋升升过过度度,,弄弄虚虚作作假假,,把把资资格格当当人人情情((评评聘聘分分离离的的原原因因))资格格作作为为一一种种才才能能的的认认定定,,是是能能上上不不能能下下的的,,造造成成资资格格等等级级结结构构的的““倒倒三三角角型型””((威威胁胁到到工工资资等等级级差差))以往往的的贡贡献献并并不不能能确确保保现现实实与与未未来来也也会会作作贡贡献献年功工资制的的缺点:H&J37职能工资制((职能资格等等级工资)根据员工的职职务执行能力力,按资格等等级确定工资资。它实际上综合合了职务工资资和年资工资资的合理内核,把价值创造造因素具体化化为不同等级级水平的职务务执行能力,,按照每个人人的实际职务务能力确定工工资。H&J38三、奇正集团团薪酬体系的的设计思路㈠薪酬体系的的基本政策㈡奇正选择的的薪酬体系㈢薪酬总额预预算㈣薪酬结构㈤不同人员的的工资组合㈥薪酬体系的的内容H&J39确定职务在企企业目标实现现中的“相对对价值”((依据据职务等级制制度确定)确定工作者使使所担当职务务的价值得以以发挥的程度度((依考评制度度确定)把工资当作一一种管理手段段(如考评手手段),通过过有效的工资资管理过程,,展开系统的的激励㈠薪酬体系的的基本政策人事结合状态态是工资决定定依据:H&J40㈡奇正选择薪薪酬体系针对奇正集团团的组织和人人员结构,为为了充分体现现薪酬的有效效性、公平性性和可实施性性、专家组一一致认为宜采采用以职能制为主的的薪酬体系并并辅助下列方方法。对业绩较容易易度量的销售售人员采用销售超额提成成法。对某些特殊人人员(如:总总经理或某些些稀缺人才))可依据市场场行情并结合合工作业绩,,适时采取年薪制。H&J41决定薪酬总额的因素:公司支付能力力员工基本生活活费用依市场行情提供有竞争性性的薪酬水平㈢薪酬总额预预算H&J42薪酬总额预算算与销售收入入及挂钩,计计算公式如下下:年度薪酬总额额=上年销售售收入×年工工资提成率年工资提成率率由总经理((或管委会))决定。H&J43我们主要以““经济报酬””中的“直接接报酬”作为为薪酬体系的的设计主体,即:奖金津贴职能工资薪酬结构㈣薪酬结构H&J441.总总部职员员2.营营销人员员3.要要职要员员㈤不同人员的的工资组合:H&J45针对业绩的可可度量程度,,不同人员实实行不同工资资制度。H&J461.职能等级级工资制的基基本框架⑴职能等级工工资表的确定定⑵职能等级的的进入⑶与考核制度度结合的职能能工资的调整整⑷与薪点相结结合的职能工工资的调整㈥薪酬体系的的内容H&J47职等⑴职能等级工工资表的确定定为了保持薪点点的连续性,,各等薪点数数系列采用重重叠式,各等等中间级的薪薪点与其高一一等的初始薪薪点相同。如如:等级级与等等级级薪点数相相同,重叠点点分别控制在在级级上下,这样样主要是为了了保持薪点的的连续性。在十等中,各各等之间设计计有大致相近近的等差,同同等各级之间间保持着固定定的级差。H&J48重叠式3029……...321职级十等三等二等一等H&J49职能等级工资资薪点表(表表5)H&J50对任职资格进进行类别划分分任职资格是指承担职务务(岗位)的的资格与能力力,内容包括括:基本素质:知知识、技能与与体能;专业技能:经经验、熟练程程度;个人品质:职职业道德、修修养。任职资格划分分是指对承担担职务(岗位位)资格与能能力的制度性性区分。分层:按资格能力力的高低,分分出不同高低低层次,是纵纵向划分。((如:管理层层,操作层))分类:按承担职务务(岗位)的的性质,分出出不同内容的的资格能力,,是横向划分分。(如:管管理类,事物物类,生产类类,市场类等等)任职资格含义义任职资格划分分⑵职能等级工工资的进入H&J51任职资格职类划分表(分分类)(表1))H&J52任职资格等级划分(分层)职务等级职务“等级工工资”的基础础是“职务等等级,即各类类职务事事业战略目目标实现的相相对价值。职职务等级越高高,相对价值值越大。等级因素承担工作所需需要的知能或或体能工作的目标、、任务与责任任,以及责任任范围工作的重复性性工作的复杂性性与人接触的差差异性与人接触的易易难度工作的环境H&J53确定职能等级级区间各职类任职资资格等级的划划分必须分出出等级下限和和上限,即职职能等级区间。下下限是其任职职资格能力起起跑点,上限限是其任职资资格能力的终极目目标。职能等等级区间,可可由薪酬管理理委员会根据据集团不同时期战战略重点的变变化,对战略略价值上升的的职类的职能能等级区间,作出出相应的调整整。职类区间的设设置原则预设原则职职类类区间要涵盖盖本职层所有有职务(岗位位)的任职资资格能力,必须为为资格能力力的提高预设设足够的空间间。H&J54倾斜原则各职类职能等等级区间的设设计,特别是是上限的确定定,必须拉开开差距,以体体现公司总体体战略、理念念和人事政策策的导向,即即向有利于公公司成长与发发展的那类人人倾斜。非歧视原则拉开差距,并并不意味着对对某一职类的的歧视,而且且员工可以在在自我开发的的基础上,通通过职类转换换,进入更新新的职能等级级。非对应原则职能等级区间间上限,只意意味着本职类类的最高任职职资格能力要要求,员工很很少能够直接接进入上限,,而能否进入入上限,取决决于其自身能能力的提高与与考核结果。。H&J55职类区间(表3)H&J56职务等级表((其中每个职职等中又分为为30个级别别)(表2))

职类职等H&J57任职资格等级级进入当公司的任职职资格能力分分层、分类、、分等、分级级确定后,等等于构筑了一一个较完善的的框架。这个框架的设设定是没有考考虑具体的人人,它属于基基础建设,确确定了比赛场场地、比赛线线路、起跑点点、终点等。。接下来就要将将奇正公司的的所有员工,按照以往的的工资惯性转转入职能工资资制度中,为为每个人确定定任职资格等等级。至此,就能顺顺利地实现新新旧工资制度度的转轨,任任职资格等级级制度才能真真正运转起来来。H&J58薪等的进入((确定起跑线线)“薪等”根据据职务等级表表(表2)和和职类区间((表3)确定定,不能完全判断的,,尽量按照各各职类中较低低的职等进入入。若一人身兼数数职,按最高高的薪资水平平进入。H&J59薪级的进入::薪级的进入依依据“学位””,即每个人人取得的最高高学位。参阅阅(表4)。。薪级进入区间间表(表4))博士(博士后)H&J60⑶与考核制度度结合的职能能工资的调整整:换算:将考核结果换换算成分值。。参阅表6。。人事考核积分分表(表6))H&J61薪级调整:每季度考评一一次,半年调调整一次,调调整的依据是是两次得分的的累计分值。。参阅表7。。薪级调整基准准(表7)H&J62薪等调整:调整频率:每每年调整一次次薪等(或薪薪级)调整顺序:年年终时先按照照第三、四季季度的两次考考评结果调调整薪级,然后再综合一一、二、三、、四季度的总总得分调整薪薪等(薪级)参阅表8。薪等调整基准准(表8)H&J63薪等调整调升说明:年年末晋等时,,若所在等级级工资大于高高一等的1级级工资,则晋等;否则,,则在年末调调升两次薪级级。调整后,,若此时所在等级工资大大于高一等的的1级工资,,则晋等,工工资向高靠;;否则,不晋等等。调降说明:年年末降等时,,若所在等级级工资小于低低一等的30级工资,则则降等,否则,,则在年末调调降两次薪级级。调整后,,若此时所在等级工资小小于低一等的的30级工资资,则降等,,工资向低靠靠;否则,不降等等。H&J64薪等调整补充说明:晋晋等后,薪级级的确定依工工资表对应应金额上靠;退等后,薪级的确定依依工资表对应应金额下靠。。自然升等:在在某一等中薪薪级升满30级,若有升升级情况出现现,则自然过过度到比其高一一等对应金额额的薪级。自然退等:在在某一等中薪薪级退至1级级,若有退级级情况出现,,则自然退到比其其低一一等对对应金金额的的薪级级。H&J65等级关关系图图(每每一等等有可可分N级))1等30级29级1级2级3级30级29级1级2级3级2等30级29级1级2级3级3等升等晋级H&J66⑷薪点点与职职能等等级工工资的的结合合:将薪等等(十十等))薪级级(30级级)组组成的的职能能工资资表((见表表8))中的的数值值看作作薪点点,且且暂定定为1:1关系系(即即1点点=RMB1))以后随随着效效益的的变化化,集集团公公司可可以每每年调调整一一次薪薪点值值,其其依据据是::上一一年的的业绩绩、本本年的的目标标和外外部环环境的的变化化。((如::若明明年净净利润润增长长50%,,则可可定为为1点点=RMB1.2;;若明明年净净利润润减少少50%,,则可可定为为1点点=RMB0.8。。)H&J672.津津贴贴(1))藏区区津贴贴(2))加班班津贴贴(3))出差差津贴贴(4))管理理津贴贴H&J68(1))藏区区津贴贴发放对对象::长期驻驻守在在甘南南和林林芝两两个工工厂的的管理理和技技术人人员。。发放标标准::根据员员工在在职务务等级级工资资表中中的位位置,,进行行确定定。参阅表表())发放时时间::每月与与职能能等级级工资资一起起发放放。藏区津津贴一一览表表())H&J69(2))加班班津贴贴加班定定义::凡制度度工作作时间间以外外的出出勤为为加班班,主主要指指休息息日、、法定休假假日加加班,,以及及八小小时工工作日日的延延长作作业时时间。。加班认认定::加班时时间必必须经经主管管认可可。计算标标准::发放主主管认认可的的加班班时间间,按按加班班者““小时时职务务工资资”计计算,加加班以以小时时计算算单位位,不不足一一小时时略去去。参参阅表表())。发放时时间::每月与与职能能等级级工资资一起起发放放加班津津贴计计算表表())注:N---加加班的的小时时数;;A---月职职务工工资H&J70(3))出差差津贴贴发放对对象:凡离离开工工作所所在地地到外外省市市出差差者。。(培培训出出外))发放标标准:根据据员工工在职职务等等级工工资表表中的的位置置,进进行确确定。。参阅表表发放时时间:每月月与职职能等等级工工资一一起发发放。。出差津津贴支支付表表())H&J71(4))管理理津贴贴发放对对象:对决决策各各等领领导与与管理理职务务担当当者支支付管管理津津贴。。发放标标准:根据据员工工在职职务等等级工工资表表中的的位置置,进进行确确定。。参阅表表发放时时间:每月月与职职能等等级工工资一一起发发放。。注意事事项:享受此此津贴贴者不不享受受加班班津贴贴。管理津津贴支支付表表(元元/月月)H&J723.奖奖金金⑴业绩绩奖金金⑵超额额提成成奖⑶年薪薪H&J73⑴业绩绩奖金金发放对对象:全体体员工工发放时时间:年终终一次次发清清发放依依据:按一一年四四次的的考核核结果果,参阅表表())说明:表中的“月工资额”指年终考核结果出来后调整完(等和级)的月工资额。

业绩奖金发放表(表9)H&J74⑵超额完成成任务务奖销售部部门或或个人人在完完成本本年度度销售售目标标的基基础上上超额额完成成的部部分按按照销销售收收入的的一定定百分分比提提取奖奖金,,奖金金提取取率由由公司司在每每年年年初制制定。。H&J75⑶年薪薪发放对对象::要职要要员。。随着着公司司的健健康成成长,,可以以考虑虑对公公司的的要职职要员员实行行“贡贡献年年薪制制”。。发放依依据::年薪的的额度度根据据““职能能工资资等级级”,,以及及考核核结果果确定定。发放方方式::年终以以奖金金形式式,提提取年年薪。。(参参阅表表10《贡贡献年年薪额额度基基准表表》))与职能能工资资制的的结合合:职能等等级工工资是是各项项报酬酬决定定的基基础,,因此此,无无论进进入年年薪制制系列列与否否,都都必须须逐年年依据据考核核结果果,对对所有有员工工的工工资等等级进进行调调整;;以便便退出出年薪薪制后后,顺顺利进进入等等级工工资体体系。。H&J76贡献年年薪基基准额额度表表(表表10)考核职等H&J77每个希希望获获得高高工资资的员员工,,都必必须持持续地地努力力工作作、创创造价价值,,为最最终成成果作作贡献献;每每个员员工能能否持持续地地获得得高工工资,,不仅仅取决决于职职务的的晋升升,更更重要要的是是能否否在履履职过过程中中使职职务的的价值值充分分发挥挥出来来。H&J789、静夜四四无邻,,荒居旧旧业贫。。。1月-231月-23Thursday,January5,202310、雨中黄黄叶树,,灯下白白头人。。。01:42:4801:42:4801:421/5/20231:42:48AM11、以我独沈沈久,愧君君相见频。。。1月-2301:42:4801:42Jan-2305-Jan-2312、故故人人江江海海别别,,几几度度隔隔山山川川。。。。01:42:4801:42:4801:42Thursday,January5,202313、乍见见翻疑疑梦,,相悲悲各问问年。。。1月-231月-2301:42:4801:42:48January5,202314、他乡生白白发,旧国国见青山。。。05一月月20231:42:48上上午01:42:481月-2315、比不了得就就不比,得不不到的就不要要。。。一月231:42上上午1月-2301:42January5,202316、行动动出成成果,,工作作出财财富。。。2023/1/51:42:4801:42:4805January202317、做做前前,,能能够够环环视视四四周周;;做做时时,,你你只只能能或

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