XX集团年中执行考核流程

郑州分公司XX年度年中考评说明会 考核不是手段 考核是我们管理工作的反思 考核不是最终目的 考核是对未来公司的思考年中考核操作流程召开本次说明会旨在使各位主管、助理及第一职务代理人能够先期明白本次考核的操作过程，具体考核细则及相关内容。您积极、认真、负责的参与是本次考评成功的关键！谢谢！绩效考核的重要性检核工作绩效职务薪酬调整依据规范员工培训确立个人职业生涯规划年中绩效考核实际操作流程绩效考核的执行流程主要分为四块: 前期宣导 资料发放 执行考核 结果回收说明:本操作流程主要是由以上四个步骤所组成。 前期宣导：主要是说明在实际执行考核之前的准备工作,其中包括各个 环节时间点的控制,还有配合资料发放模块里的发放内容. 资料发放：所要描述的重点在于此次考核的办法,表单,和规范是如何传 播到所有的人. 执行考核：是针对实际在完成各个表单的填写步骤细则. 结果回收：是在各部门完成相应表单的填写之后,这些表单的汇总步骤 细则.HR部门 所负责部门年中考核实施（及细则）说明会6/28与各主管进行沟通7/3第一次下传补丁文件7/4于七月七日下发正式文件及考核表格针对考核内容/执行流程不妥处向HR部门提出意见建议7/4前期宣导执行流程（图示）7/7核对部门考核表格是否齐全向所负责单位全部进行宣导，7/3宣导执行流程（说明A）前期宣导:在实际执行考核之前,请各部门配合人力资源课，做好本部门的宣导工作,以利考核执行时能够更加流畅，完成考核工作，并达到预期的考核目标。宣导执行流程（说明B）六月二十八日:人力资源课针对各部门主管进行事前宣导.宣导内容将包括对绩效考核的简单介绍,此次考核目的,和实际执行流程之操作说明.七月三日:人力资源课将针对这段时间内各部门所反馈的一些问题对实施流程做第一次修正,七月四日:各部门针对考核内容/执行流程不妥处向HR部门提出意见建议，人力资源课下发实施流程修订补丁；七月七日:在确实了解整体考核制度与此次考核执行办法和流程之后,人力资源课发放考核表格至各部门，请各部门确认.宣导执行流程（详细描述）有关考核制度之反馈:针对本次考评操作流程等,希望部门能够就不明了或任何不合理的地方提出疑问.人力资源课将根据所有提出之建议做汇总并采纳有效建议对考核办法进行相应之修改.具体修改之内容将分别下发各部门做说明.所有部门应及时做相应的更改,要求达到步调一致..对执行流程和整体办法之意见,应尽量采取电子邮件或面谈之方式来反馈.来信时可发送至下述信箱:yu_xianbing@考核核表表格格及及流流程程之之下下发发考核核表表格格及及流流程程之接接收收人力力资资源源课课所所负负责责部部门门7/7发放放执执行行流流程程（（图图示示））发放放执执行行流流程程（（说说明明A））资料料发发放放:此此流流程程之之主主要要目目的的是是在在描描述述一一合合理理资资料料发发放放方方法法,及及其其时时间间性性之之掌掌控控.就就考考核核而而言言,其其所所要要发发放放之之资资料料不不仅仅仅仅是是考考核核表表单单而而已已,更更包包括括了了相相应应的的考考核核办办法法,执执行行考考核核培培训训教教材材等等等等.故故如如何何确确保保资资料料在在移移转转途途中中的的完完整整性性和和时时效效性性将将是是一一大大重重点点.同时各部部门应加加强宣导导考核过过程中文文件及内内容的保保密之重重要性(具体说说明请见见办法中中保密条条款).文字说明明:七月七日日起:人人力资资源课将将把此次次年中考考核的执执行流程程发放至至各部门门.此一一流程应应包括四四块,即即宣导,发放,执行,和回收收.由于于绩效考考核属集集团内部部评定之之重大工工作,故故将要求求仅下发发至各主主管.发放执行行流程（（详细细描述A）文件之保保存:考核《操操作手册册》与《《办法》》乃集团团之重大大文件之之一,然然而却又又有必要要让集团团全体员员工有能能够了解解的机会会.故除除了做集集体宣导导工作和和日常的的问题回回答之外外,各地地部门应应提供适适当的借借阅途径径，同时时也要避避免文件件因保存存不当而而外泄.特殊情况况:虽然要求求各部门门采用电电子邮件件来反馈馈执行流流程建议议,但考考虑到各各驻点若若实在无无法以电电子邮件件形式来来进行,可尽早早与人力力资源课课联系.人力资资源课将将按实际际情况采采取其它它方式.执行考核核流程（（图示示A）人力资源源课所所负负责部门门7/5设计考核核在各地地实施具具体计划划复印相应应表单7/7完成表单单填写表单发放放执行考核核流程（（图示示B）人力资源源课所所负负责部门门7/11员工自评评7/14完成自评评7/15主管初核核交予直接接主管7/22完成初核核交次级主主管核准准7/28完成核准准并将考考核表归归还执行考核核流程（（说明明A）执行考核核:此此流程之之主要目目的是详详细规范范实际执执行考核核时的操操作和表表单流转转方法.执行考考核流程程,简单单来讲就就是说明明,谁在在什么时时候什么么地方应应该做什什么事.由于执执行考核核流程在在整个考考核制度度当中扮扮演着举举足轻重重的角色色,故其其合理时时效性和和可操作作性是至至关重要要的.文字说明明:七月五日日:此此时,人人力资资源课已已经完成成本次考考核的宣宣导工作作,明确确所属单单位之岗岗位状况况：所属属单位之之人员分分类.哪哪些人适适用哪些些表格,有多少少人等等等.在明明确了人人员分类类之后,再进行行相应之之表单的的复印工工作.七月七日日:人人力资源源课根据据岗位状状况,分分别为每每一个员员工填写写一张《《员工自自我鉴定定表》，，完成后后便可开开始执行行表单发发放之动动作.七月十一一日:在在所有有部门都都收到绩绩效考评评表(含含《员工工专业绩绩效考核核表》与与《员工工自我鉴鉴定表》》)后,便可开开始执行行自评的的动作.此一自自评作业业设置于于此时的的目的是是希望员员工能够够利用周周末的时时间来完完成自己己的自评评动作.此时应应填写内内容包括括《员工工自我鉴鉴定表》》中的““考核期期内主要要工作描描述”和和“工作作目标的的完成与与不足之之处”.七月十四四日:在在员工工完成自自评之后后,应于于当天将将其考核核表单交交予其直直接主管管.直接接主管在在收到其其下属之之考核表表单之后后,便可可开始对对其执行行初核之之动作.七月十五五日:直直接主主管的初初核动作作包括下下述:参阅被考考核对象象于《员员工自我我鉴定表表》中所所填写之之内容于附件中中的《员员工绩效效考核表表》之评评价要点点给予评评分于附件中中的《员员工绩效效考核表表》中考考核者意意见给予予书面评评价(不不可为空空)该作业要要求各相相关主管管于七月月二十二二日完成成,并交交予次级级主管做做最后核核准.执行考核核流程（（说明明B）执行考核核流程（（说明明C）七月二十十二日:次级级主管的的核准动动作包括括下述:针对自身身对被考考核者的的了解给给予书面面评价针对直接接主管给给被考核核者的评评价给予予书面认认可针对其评评价有疑疑议时亦亦可与直直接主管管进行当当面沟通通此一作业业要求各各相关主主管于七七月二十十八日完完成,并并归还予予被考核核者,供供其填写写对自身身考核结结果之意意见及对对未来工工作之展展望.交还时时注意意文件件保密密，内内容仅仅限考考核者者与被被考核核者本本人知知晓。。执行考考核流流程（（详详细描描述A）有关考考核表表之填填写:人力资资源课课于发发放给给各部部门主主管相相应的的考核核表之之前,应完完成<<员员工自自我鉴鉴定表表中部部分的的内容容,包包括员员工姓姓名,工号号,入入职日日期等等等(详细细内容容于考考核表表说明明中).在在填写写过程程中,若有有发生生笔误误之现现象,应当当场停停用此此表并并将其其作废废,再再重新新完成成填写写.在完成成上述述内容容填写写后,人力力资源源课应应将相相应之之<<员工工专业业绩效效考核核表>>用用钉书书针钉钉于<<员员工自自我鉴鉴定表表>>后面面,以以利执执行考考核的的部门门完成成整个个考核核执行行流程程之工工作,也避避免非非人力力资源源部门门因无无法辨辨认员员工所所属专专业和和属性性,导导致争争议.有关初初核动动作:直接主主管在在初核核时,可直直接与与被考考核者者做一一个面面对面面的考考核沟沟通工工作.透过过此一一办法法,能能够更更确切切地良良好完完成考考核表表的内内容.考核表表不得得随意意修改改，如如确需需修改改，修修改人人需在在修改改处签签字。。执行考考核流流程（（详详细描描述B）有关书书面意意见:有时候候光考考核表表上之之各个个评价价要点点并没没有办办法完完全满满足直直接和和次级级主管管对其其被考考核者者的考考核需需求,故<<员员工专专业绩绩效考考核表表>>中专专为此此而空空出栏栏目,期望望考核核者能能够借借此机机会发发表意意见,对被被考核核者给给予指指导,提出出其不不足之之处.反之之,考考核者者对被被考核核者的的书面面评价价,也也将在在未来来考核核结果果分析析中扮扮演重重要角角色,故也也在此此呼吁吁考核核者能能够对对被考考核者者给予予书面面评价价.有关考考核表表之填填写:为避免免不必必要的的困扰扰和争争议发发生,直接接主管管在执执行评评价要要点考考核时时,不不应对对评分分进行行涂改改.同同样地地,人人力资资源课课若发发现任任何评评价要要点之之评分分有发发生过过涂改改之现现象,应立立即纪纪录此此事并并重新新装订订一份份新的的<<员工工专业业绩效效考核核表>>,供直直接主主管重重新填填写.有鉴于于此,人力力资源源部门门已经经准备备适当当数量量之备备份考考核表表单,在遇遇到需需求时时,为为需求求部门门做更更换考考核表表单之之动作作，同同时也也要避避免浪浪费。结果回回收流流程（（图图示））人力资资源课课所所负负责部部门7/30员工完完成考考核意意见7/31部门对对口汇汇总完完毕统计汇汇总并并分类类所有有考核核表交予相相关人人力资资源部部门完成委委三等等以上上考核核表之之上传传考核结结果分分析之之完成成8/6结果回回收:此此流程程之主主要目目的是是为规规范完完成后后考核核表单单之流流向,和保保证其其应有有之保保密性性.此此次考考核表表单的的汇总总收集集将分分存于于人力力资源源课随随着个个人之之人事事档案案中,另外外委三三等以以上干干部之之考核核表单单上传传至总总部人人力资资源总总处备备份.文字说说明:七月三三十日日:在在所所有员员工都都收回回自己己的考考核表表单之之后,应针针对所所得到到之考考评结结果填填写个个人意意见及及对未未来工工作之之展望望,或或应改改进之之处.此项项动作作要求求于此此日前前完成成,并并于隔隔日(三十十一日日)开开始回回收动动作.七月三三十一一日:由由于考考核表表单数数量较较大,故要要求各各部门门设立立一对对口回回收人人员,负责责收集集所属属部门门之考考核表表单,统一一交予予相应应人力力资源源部门门.对口回回收负负责人人为事事业部部助理理、内内勤主主管（（名单单见下下页））为保证证考核核表单单之保保密性性,建建议回回收时时可利利用钉钉书针针钉封封表单单,或或使用用牛皮皮纸袋袋等工工具.回收流流程（（说说明A）考核表表对口回回收负负责人人部门姓名部门姓名总监室吴保华管理课徐宏举米果段琳糖果刘媛休一于会杰休二徐丽霞休三胡文静旺仔牛奶郭华黑皮孙春燕财务杨秀梅销管白帆仓库蒋涛直营范娉婷结果回回收流流程（（说说明B）八月一一日:人人力资资源课课在收收到其其所属属单位位所有有部门门之考考核表表单之之后,应按按职级级进行行分类类动作作,将将委三三等(含)以上上干部部之考考核表表单于于总部部进行行备份份.八月六六日后后:八八月月六日日之前前,人人力力资源源课应应完成成所有有考核核表单单之完完整性性.若若在与与部门门对口口交接接考核核表时时发现现有遗遗漏的的情况况,也也应于于本日日前请请其相相关人人员重重新完完成表表单填填写动动作.在汇汇总所所属单单位之之考核核表单单之后后,人人力资资源课课将针针对考考核表表单中中所反反映的的数据据完成成下列列之动动作:将所有有<<员工工专业业绩效效考核核表>>中中之评评分录录入数数据库库统计出出所有有员工工之考考核得得分将考核核分数数汇总总后呈呈被考考核单单位最最高主主管核核定八月十十一日日:核核定定后数数据库库将以以电子子档形形式传传至人人力资资源总总处信信箱:Huang_hui@结果回回收流流程（（详详细描描述））有关汇汇总回回收考考核表表单:人力资资源课课在接接收自自各部部门来来的考考核表表单时时,务务必清清楚完完成交交接仪仪式,避免免不必必要的的困扰扰.若若在交交接时时发现现实际际清点点数和和应考考核数数有差差异时时,人人力资资源课课将事事件做做一记记录并并即刻刻要求求对口口人员员重新新补办办考核核程序序.有关委委三等等以上上考核核表单单之上上传:由于委委三等等以上上人员员均属属集团团骨干干力量量,故故其档档案应应于人人力资资源总总处有有备份份.针针对备备份上上传方方式,并没没有特特别要要求.谢谢！！如您对对于该该操作作流程程执行行尚有有困难难，如您对对于操操作流流程内内容有有更好好的建建议，，欢迎能能及时时与我我们沟沟通！！您的认认真参参与是是我们们年中中考核核顺利利完成成的保保证，，我们将将与您您共同同完成成分公公司年年中考考核工工作！！绩效评评估与与主管管工作作1、填填写评评分：：应避免免宽厚厚性或或严厉厉性评评分错错误。。宽厚性性评分分：评评价者者提供供不应应该的的高评评分；；---员工认认为提提高绩绩效不不应该该严厉性性评分分：评评价者者提供供不应应该的的低评评分；；---员工士士气降降低，，离职职，劳劳动纠纠纷产生原原因：：政治治原因因（操操纵评评分以以增强强或保保护自自身利利益））缺少自自觉性性（凭凭个人人的感感情喜喜好、、直觉觉进行行判断断）---隐含含人格格理论论近因性性错误误（不不能回回想起起整个个评估估阶段段发生生的与与员工工相关关的所所有行行为））隐含人人格理理论：：评价价者的的估计计所依依据的的是关关于不不同类类型的的人在在某些些情形形下如如何表表现的的个人人理论论。（（如：：上班班一直直早到到-----““负责责认真真的人人”））2、提提供绩绩效反反馈反馈的的主要要目的的之一一，是是通过过在需需要时时向员员工提提出建建设性性的批批评以以使他他们知知道自自己的的缺点点，从从而改改进员员工的的绩效效。批评很很难：：批评评会使使大多多数人人感到到受威威胁并并具有有防卫卫性，，这样样很难难进行行反馈馈；主管进进行犯犯的错错误：：在检检查工工作中中感到到沮丧丧、生生气和和不能能控制制脾气气时，，就批批评下下属，，这种种批评评可能能是讽讽刺或或威胁胁式的的。应该进进行积积极正正面的的反馈馈。绩效评评估与与主管管工作作3、设设定绩绩效目目标与下属属一起起设定定目标标，并并评价价他们们今后后的绩绩效。。目标管管理是是否成成功，，主要要取决决于这这些目目标陈陈述的的贴切切性和和清晰晰性。。为了做做到有有效，，个人人的目目标必必须是是：■同在在更高高的组组织层层次上上所设设定的的目标标相一一致■具体体的和和富有有挑战战性案例：：摸高高实验验■现实实的和和可以以实现现的■可测测量的的主管管应应该该具具备备的的人人力力资资源源管管理理技技巧巧1、、召集集定定期期的的绩绩效效评评审审会会议议—应该该是是简简短短的的、、非非正正式式的的和和以以员员工工为为中中心心的的会议议目目的的：：识识别别员员工工正正在在面面临临的的问问题题并并讨讨论论解解决决这这些些问问题题的的办办法法注意意点点：：1、、你的的态态度度应应该该是是建建设设性性的的和和支支持持性性的的2、、应应该该去去寻寻找找信信息息而而不不是是评评判判员员工工，，提提出出解解决决的的办