XX实业业绩考核咨询报告

此报告仅供客户内部使用。未经和君创业公司的书面许可，其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制研究咨询有限公司业绩考核咨询报告报告目录一、企业主要的人力资源问题二、业绩管理系统希望达到的目的三、业绩考核指标体系设计要点四、业绩考核过程设计要点五、考核结果的运用一、企业主要的人力资源问题企业管理行为粗放，权力界限模糊，中层管理者存在一定的依赖思想。管理基础薄弱，缺乏一流的职业管理团队。没有形成以业绩为导向的企业文化，缺少公平的价值评价体系和价值分配体系。企业激励机制失效，不能吸引和留住一流优秀人才，破坏了企业的动力系统。提升管理能力，打造核心团队奇正的近期战略重点：二、业绩考核希望达到的目标

规范管理，明确权责，集权、分权有效结合，形成科学的激励约束机制，提高基础管理能力。着眼于未来，对员工的行为进行牵引，用激励的方法使企业的战略得以顺利实施。实施人才战略，按一流企业标准配备一流的人才。提升各级管理者的领导水平，强调团队建设，分解目标与传递压力，实现全员经营。建设以业绩为导向的企业文化，激励各级员工开发自我，挑战自我，帮助员工提高创造良好业绩的能力。通过战略牵引，促进ARS战略的顺利实施，提升核心竞争力。三、业绩考核指标体系

设计要点

1、考核方案要实现的三个目标符合战略牵引要求。简单、实用、操作性强。可扩充性，能够随着企业发展而逐步增加功能，完善系统。2、三个假设工作业绩反映和代表个体的工作能力和工作态度，不能反映在业绩上的能力和态度是无效的能力和态度。主管必须具备考核评价下级的能力，否则主管就要离开岗位。各级和各层次员工的工作行为和工作业绩符合正态分布。3、考核的组织管理系统业绩考核的最高权力机构为公司人力资源委员会。本考核方案的考核对象是企业中、基层员工。公司的考核从上到下进行，考核以目标管理方法为主，辅以关键事件法和强制比例法。主管对部门团队的整体业绩负责，部门的业绩指标就是主管的业绩指标。4、业绩考核的指标体系表一业业绩考核指标标体系类别对象内容部门主管基层员工考核分值业绩类指标对本部门分解的企业KPI指标部门主管的业绩指标的分解75%部门KPI指标(当期的关键职责)满意类指标上级满意度上级对下级态度，能力和辅助职责（业绩类指标以外的基本职责）完成情况的综合评价15%协作者满意度内部客户满意度本部门的内部服务对象针对相关业务服务质量和服务态度的评价

10%团队同事满意度

与工作相关的其他团队成员对其合作精神和工作能力的评价5、各指标的的内容和设置置的意义5.1业绩类类指标业绩类指标是是一些可以量量化的工作任任务。5.1.1部部门主管的业业绩指标公司层的KPI分解指标标部门的重要职职责指标（符符合企业战略略的部门KPI指指标）。5.1.2基基层员工的业业绩指标基层员工的业业绩指标是部部门主管业绩绩指标的分解解指标。部门基层员工工的业绩指标标之和构成该该部门主管的的业绩指标。。设置业绩类指指标的原则和和意义业绩指标设置置要遵循少而而精的原则，，一般在3项项以内，按重重要程度设置置不同权重。。少而精精的关关键业业绩指指标可可以使使部门门主管管和基基层员员工的的工作作重点点明确确突出出，使使其将将主要要精力力紧紧紧围绕绕企业业战略略，克克服工工作中中眉毛毛胡子子一把把抓的的毛病病。5.2满意意类指指标满意类类指标标分为为上级级满意意度指指标和和协作作者满满意度度指标标。5.2.1上级级满意意度指指标是直接接主管管对下下级工工作情情况的的主观观评价价。它包括括能力力运用用、工工作态态度和和辅助助职责责（业业绩指指标之之外工工作职职责））完成成情况况三类类二级级指标标，可可以由由主管管赋予予不同同权重重。设置上上级满满意类类指标标的意意义增加考考核的的全面面性，，使被被考核核者在在集中中主要要精力力于业业绩指指标的的同时时保持持各自自基本本工作作职责责的完完成。。增加适适度的的主观观评价价，简简化考考核操操作，，避免免指标标过于于讲究究量化化的考考核迷迷信。。使各级级主管管明确确自己己的管管理职职责，，强化化职位位权力力，提提升主主管的的管理理能力力。5.2.2协作作者满满意度度指标标协作者者满意意度指指标分分为针针对主主管的的内部部客户户满意意度指指标和和针对对基层层员工工的团团队同同事满满意度度指标标。5.2.2.1内部客客户满意意度指标标是针对部部门主管管的满意意类考核核指标。。它是该该主管所所在部门门服务的的主要内内部客户户（本部部门的主主要内部部服务对对象）对对该部门门的综合合评价。。它包括服服务的质质量和服服务态度度二类二二级指标标，由考考核者赋赋予不同同权重。。设置内部部客户满满意度指指标意义义明确部门门之间的的权力界界限，规规范管理理行为。。提高对内内部客户户的服务务意识和和团队之之间的协协同意识识，加强强团队建建设，创创建提倡倡团队合合作的企企业文化化。通过调整整内部客客户评价价的权重重可以提提高某些些关键部部门在一一定时期期内的重重要程度度，从而而实施战战略目标标牵引。。例如：在在目前ARS战战略的实实施阶段段，资源源要向销销售部门门进行倾倾斜，因因此可以以使营销销部门对对提供服服务的内内部机构构增大考考核的权权重，促促进ARS战略略的实施施。5.2.2.2团队同同事满意意度指标标适用于基基层员工工。该指指标是同同一团队队中工作作相关的的其他员员工对被被考核者者的满意意度评价价。主要包括括合作意意识和工工作能力力两类二二级指标标，由考考核的同同事设定定权重。。设置团队队同事满满意度指指标意义义强调团队队精神。。增加考核核的全面面性和准准确性。。由最接接近的同同事进行行评价可可以发现现更多的的问题，，有利于于对员工工进行人人力资源源的再开开发。激发适度度的内部部竞争。。作为互互为既得得利益的的竞争者者，了解解对手可可以提高高竞争的的质量。。6、考核的的分值比例例部门主管的考考核分值基层员工的考考核分值四、业绩考核核过程的设计计要点考核指标设定定的原则所有考核指标标的设定必须须在人力资源源委员会的统统一领导下进进行，接受委委员会的指导导和审查，所所有需要公开开和签订书面面文件的考核核内容都要经经过委员会同同意后进行。。考核指标的制制定过程同样样是一个资源源分配的过程程，没有配套套资源的目标标制定是无意意义的目标制制定过程。1、考核指标标的分层制定定部门业绩指标标制定程序个人业绩指标标制定程序上级满意度指指标制定程序序内部客户满意意度指标的制制定程序团队同事满意意度指标制定定程序1.1部门业业绩指标制定定程序部门业绩指标标中的KPI分解指标由由上至下分配配，通过上下下级（人力资资源委员会和和部门主管））谈判过程进进行确定。部门业绩指标标中的重要职职责指标（部部门KPI指指标）由下至至上报送，各各部门提供3个以上的职职责目标，通通过上下级（（人力资源委委员会或其委委托人与部门门主管）谈判判，确定3个个以下的职责责作为业绩类类指标。1.1部门业业绩指标制定定程序由人力资源委委员会根据战战略要求确定定各项业绩指指标的权重。。（上级有必必要对下级解解释权重分配配的原则。））签订业绩目标标责任书，一一式三份，上上、下级和考考核机构各一一份，人力资资源委员会授授权代理机构构－人力资源源管理部门保保留一份。1.2个人业业绩指标制定定程序由部门主管根根据已经确定定的部门业绩绩标准进行分分解，落实到到每一个基层层员工头上。。经过上下级（（主管和员工工）的谈判确确定最后指标标。主管对各项业业绩指标分配配权重。签订业绩目标标责任书，一一式三份，上上、下级和考考核机构各一一份，人力资资源委员会授授权代理机构构－人力资源源管理部门保保留一份。1.3上级级满意意度指指标制制定程程序上级主主管对对能力力、态态度和和辅助助职责责完成成情况况三类类二级级指标标分配配权重重。对下级级进行行必要要的通通报和和解释释。1.4内部部客户户满意意度指指标制制定程程序内部客客户的的确定定。被被考核核部门门列出出所有有需要要服务务的内内部客客户部部门，，由人人力资资源委委员会会根据据内部部客户户数目目多少少确定定参与与考核核的内内部客客户，，一般般考核核部门门不要要超过过三个个。设置原原则：：根据部部门在在当前前战略略中的的重要要程度度来确确定三三个以以下重重点支支持的的考核核者，，增强强该部部门在在组织织中的的发言言权，，促进进其所所负责责的工工作顺顺利开开展。。1.4内部部客户户满意意度指指标制制定程程序考核部部门对对服务务质量量和服服务态态度两两类二二级指指标分分配权权重。。将考核核指标标的权权重及及考核核要点点通报报被考考核部部门。。1.5团队队同事事满意意度指指标制制定程程序考核者者的确确定。。由部部门主主管根根据部部门战战略确确定，，类似似于内内部客客户的的确定定，考考核者者一般般不超超过3个，，对内内公开开。由部门门主管管对合合作意意识与与工作作能力力两类类二级级指标标制定定部门门统一一的考考核权权重。。考核者者对被被考核核者通通报考考核重重点。。2、考考核方方法的的辅导导考核的的辅导导要分分两个个层次次：对对主管管的辅辅导和和对员员工的的辅导导。对主管管的辅辅导主主要是是对目目标的的制定定方法法、目目标实实施的的监控控和业业绩面面谈的的技巧巧等三三方面面的培培训辅辅导。。对员工的辅导导主要是沟通通的技巧、目目标的理解等等方面的培训训辅导。3、目标实施施的监控与指指导各级主管要经经常监控目标标的实施进度度和执行情况况。通过设定里程碑和关键控制点可以有效检查查目标的执行行情况，并且且对出现的新新情况要及时时进行处理。。另外，要对下下级进行经常常的指导，促促进其能力的的提高，使目目标的执行更更加顺利。4、考核成绩绩统计数据的收集数据的统计4.1数据的的收集各类业绩指标标按进度比例例、完成比例例或实际得分分值统计。各类主观评价价的满意度指指标按照关键键事件法进行行考核，即：：每一类分值值必须有关键键事件作为支支持。考核者者所打的分值值在满分的80%以下时时，须有一件件真实事例记记录来说明打打分的依据。。关键事件要作作记录。考核者在考核核结束日之前前3日内报人人力资源委员员会的执行部部门。4.2数据的的统计部门主管的考考核得分和基基层员工个人人得分统计。。强制比例分布布（主管和部部门员工两个个比例）将全体员工的的最后等级进进行统计记录录。4.2.1主主管成绩的强强制比例分布布主管考核成绩绩按强制比例例分为S、A、B、C、、D五级，按按照以下比例例强制分布，，确定出部门门主管的相应应等级。等级项目SABCD强制比例10%15%50%15%10%4.2.2员员工考核成绩绩强制比例分分布部门员工考核核等级也为S、A、B、、C、D五级级，根据主管管考核等级，，按以下强制制比例强制分分布。员工等级主管等级SABCDS，A20%25%35%15%10%B15%20%30%20%15%C，D10%15%35%25%20%5、业绩面谈谈业绩面谈是各各级管理者最最头痛的工作作，但是业绩绩面谈对于落落实考核的结结果，实现业业绩的持续改改进和提高，，形成良性的的业绩管理循循环有至关重重要的意义。提前对主管进进行业绩面谈谈的技巧培训训。将业绩面谈的的效果评价计计入上级满意意度考核指标标值以内。6、投投诉、、申诉诉在业绩绩面谈谈之后后，对对自己己的考考核成成绩有有异议议的可可以进进行业业绩投投诉。。有意意见员员工可可以向向主管管的上上级或或人力力资源源部门门进行行投诉诉，接接受投投诉的的部门门和上上级主主管在在一周周内给给予明明确答答复。。投诉者者可以以查阅阅公开开的量量化指指标统统计结结果，，并允允许重重新计计算复复核，，如有有错误误进行行修改改。对于主主观评评价结结果，，一般般不允允许查查阅。。以下情情况例例外：：被考核核者的的等级级为主主管考考核中中的C级基层员员工考考核中中的D级。。如果果这这些些被被考考核核要要求求查查阅阅结结果果，，各各级级、、各各类类考考核核者者必必须须出出具具关关键键事事件件记记录录，，作作出出认认真真解解释释。。意义义：：考核核者者不不能能全全凭凭主主观观判判断断，，必必须须有有必必要要的的事事件件支支持持。。可以以在在最最大大程程度度上上保保证证各各级级人人员员之之间间不不因因为为考考核核问问题题产产生生过过大大的的矛矛盾盾。。7、、考考核核成成绩绩调调整整对于于如如实实的的考考评评，，结结果果不不予予更更改改。。对于于不不实实的的考考评评，，要要对对考考评评者者给给予予纪纪律律处处分分。。业绩绩考考核核分分值值的的全全局局性性调调整整只只有有在在人人力力资资源源委委员员会会正正式式决决议议通通过过后后，，才才可可以以慎慎重重进进行行。。五、、考考核核结结果果的的运运用用1、、考考核核的的结结果果是是工工资资、、奖奖金金分分配配和和股股份份奖奖励励的的必必要要依依据据。。2、考核核结果是是干部选选拔重要要的重要要依据。。3、分析员员工的考核核成绩结构构，用作对对员工的人人力资源开开发。4、作为历历史资料归归档存放，，可以用作作人力资源源的研究与与分析谢谢大家!9、静夜四无邻邻，荒居旧业业贫。。1月-231月-23Thursday,January5,202310、雨中黄叶树树，灯下白头头人。。02:13:4102:13:4102:131/5/20232:13:41AM11、以我我独沈沈久，，愧君君相见见频。。。1月月-2302:13:4102:13Jan-2305-Jan-2312、故人人江海海别，，几度度隔山山川。。。02:13:4102:13:4102:13Thursday,January5,202313、乍见翻疑疑梦，相悲悲各问年。。。1月-231月-2302:13:4202:13:42January5,202314、他他乡乡生生白白发发，，旧旧国国见见青青山山。。。。05一一月月20232:13:42上上午午02:13:421月月-2315、比不不了得得就不不比，，得不不到的的就不不要。。。。一月232:13上上午午1月-2302:13January5,202316、行动出成成果，工作作出财富。。。2023/1/52:13:4202:13:4205January202317、做前，能能够环视四四周；做时时，你只能能或者最好好沿着以脚脚为起点的的射线向前前。。2:13:42上上午2:13上上午02:13:421月-239、没没有有失失败败，，只只有有暂暂时时停停止止成成功功！！。。1月月-231月月-23Thursday,January5,202310、很多事情努努力了未必有有结果，但是是不努力却什什么改变也没没有。。02:13:4202:13:4202:131/5/20232:13:42AM11、成成功功就就是是日日复复一一日日那那一一点点点点小小小小努努力力的的积积累累。。。。1月月-2302:13:4202:13Jan-2305-Jan-2312、世间成事，，不求其绝对对圆满，留一一份不足，可可得无限完美美。。02:13:4202:13:4202:13Thursday,January5,202313、不知香香积寺，，数里入入云峰。。。1月-231月-2302:13:4202:13:42January5,202314、意志志坚强强的人人能把把世界界放在在手中中像泥泥块一一样任任意揉揉捏。。05一一月月20232:13:42上上午02:13:421月-2315、楚楚塞塞三三湘湘接接，，荆荆门门九九派派通通。。。。。一月月232:13上上午午1月月-2302:13January5,202316、少少年年十十五五二二十十时时，，步步行行夺夺得得胡胡马马骑骑。。。。2023/1/52:13:4202:13:4205January202317、空山新雨后后，天气晚