qmx规划薪酬创造价值

倾心致力于企业管理的发展与超越华安盛道管理咨询公司智慧经营科学管理规划薪酬创造价值薪酬体系设计目录激励理论薪酬理论薪酬设计框架主要的薪酬模式薪酬设计案例激励理论你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。——弗朗西斯（C.Francis）激励的重要性组别施加条件误差次数名次A不施加任何条件244B奖惩112C个人竞赛81D集体竞赛143警觉性实验（奥格登、1963年）激励理论内容型激励理论马斯洛的需要层次理论赫滋伯格的双因素理论过程型激励理论亚当斯的公平理论行为改造型激励理论凯利的归因理论综合激励模型中国原有体制人性的否认人性的崇拜的基于物质人性的研究结果再谈人的动力动力—惰性比系数影响因素个人群体与组织体力潜能脑力潜能能力潜能欲望潜能环境条件公平感权利感成就感人际感自我感需要层次论生理安全社交尊重自我实现为什么谈激励威逼利诱双因素理论保健因素激励因素防止职工产生生不满情绪激励职工的工工作热情工资监督地位安全工作环境政策与管理制制度人际关系工作本身赏识提升成长的可能性性责任成就需要层次理论论与双因素理理论理论之间间的关系生理理安全全社交尊重工作中的成就就感工作中得到认认可和赞赏工作本身的挑挑战和兴趣工作的责任和和自身的发展展企业管理政策策周围的人际关关系工作环境与条条件工作的安全感感工资与个人生生活激励因素保健因素马斯洛需要层层次理论赫茨伯格的双双因素理论自我实现需要层次理论论理论和双因因素理论公平理论OP——对自己报酬的的感觉Oa——对别人所获报报酬的感觉IP——对自己所作投投入的感觉Ia——对别人所作投投入的感觉OH——对自己过去报报酬的感觉IH——对自己过去投投入的感觉公平理论公平理论的内内容自己所得的回回报他他人所得的的回报-----------------------------------------自己所做的贡贡献他他人所做的贡贡献公平感的特点点相对性主观性不对称性扩散性公平感的恢复复措施公式两边四种种方法改变比较对象象退出改变制度﹥=﹤回报：经济回回报与非经济济回报贡献：技术水水平、教育程程度、工作经经验、工作态态度、工作数数量、工作质质量等。归因理论归因要素努力能能力任务难度机机遇归因要素分析析稳定性任务难度稳定定，能力相对稳定定。努力、机遇不不稳定。可控性努力是可控的的能力是半可控控的任务难度和机机遇是不可控控的。归因倾向内归因：努力力、能力外归因：机遇遇、任务难度度归因倾向对绩绩效的影响期望理论M=V××EM——激发力量。指指调动一个人人的积极性、、激发出人的的内部潜力的的强度。V——效价。指某项项活动成果所所能满足个人人需要的价值值的大小，或或者说是某项项活动成果的的吸引力的大大小，其变动动范围在-100%或+100%之之间。E——期望值。指一一个人根据经经验所判断的的某项活动导导致某一成果果的可能性的的大小，以概概率表示。强化理论当行为的结果果对他有利时时，这种行为为就会重复出出现；当行为为的结果对他他不利时，这这种行为就会会减弱或消失失。要针对强化对对象的不同需需要采取不同同的强化措施施。小步子前进，，分阶段设立立目标，及时时给予强化。。及时反馈。原则激励原理需求动机行为需求满足新的需求激励综合激励模型型努力工作绩效奖酬内在奖酬外在奖酬个人目标满意感条件环境能力素质角色感知机遇难度对公平性的感知对主导需求的感知对努力、绩效效、奖酬、目目标之间关系系的感知归因理论需要层次理论论双因素理论工作设计理论论公平理论国内当前常见见激励体系依靠领导做出榜样充分沟通善用表扬真挚情感给予机会职业发展持续培训参与管理健全制度考核制度分配制度晋升制度奖励制度营造文化企业精神企业目标企业风气不同奖励措施施的激励效率率（中国企业业）等级奖励形式奖励效果评价（%）1调工资962优先考虑分配或改善住房753奖金824评较高职称745公费旅游、疗养736提升707有价值的奖品618休假60不同奖励措施施的激励效率率（中国企业业）9评选劳动模范5410给予进修机会4611评选先进工作者3912工作得到领导、同事的好评3713企业通报表扬2714上光荣榜1815领导在会上表扬1116墙报表扬617厂广播站表扬5鄂尔多斯的金金字塔式激励励机制工资+奖金激励企业劳动竞赛活动激励企业思想政治工作激励干部任用机制激励旧金字塔产权+工资、奖金激励危机激励考核激励企业文化激励新金字塔薪酬（奖金）福利奖励激励形式———物质激励激励形式———精神激励目标激励荣誉激励兴趣激励参与激励内在激励晋升激励榜样激励感情激励表扬激励文化激励形象激励目标激励解释目标将怎怎样使公司、、客户和员工工受益；描绘未来机会会使每个人都都能看到自己己的角色和贡贡献；在向他人传达达对未来的看看法时显示出出热情和激动动；使用故事、比比喻、共同经经验和生动的的叙述；精神激励参与激励班组民主化管管理合理化建议制制度“推动”运动动一日厂长制“开放式管理理”职工持股收益分成核心是使员工工有主人翁感感，树立主人人翁精神精神激励目标结合原则则物质激励与精精神激励相结结合原则外激和内激相相结合原则“任何人都不不可能真正被被他人激励起起来……这扇扇门是从里面面反锁上的；；他们应当在在能够培植自自我激励………自我评价………和自信的的气氛中工作作。”正激与负激相相结合原则按需激励原则则民主公正原则则激励的原则整体激励结构构设计各类人员的薪薪酬设计各类工作和职职位的薪酬设设计薪酬激励福利激励晋升激励精神及声誉激激励氛围激励成长激励薪酬设计属物物质激励的范范畴影响中国管理理的7大心理理要素面子心理是影影响中国行政政管理的关键键不愿得罪人是是影响中国管管理执行力度度的一个主要要因素。管理理的本质是对对立前提下的的合作·······枪打出头鸟是是影响中国企企业创新精神神的一个关键键原因，·······信仰匮乏（唯唯我为中心））是影响中国国企业企业文文化有效建设设的关键要素素·······易嫉妒心理（（红眼病）是是影响中国企企业团队建设设的重要因素素，所以要强强烈的塑造绩绩效导向文化化·······关系心理是影影响中国企业业组织效率的的重要因素，，既按关系办办事而不是按按制度办事·········虚伪是影响中中国企业管理理中诚信行政政的一个主要要因子·······薪酬基本理论论人力资源管理理建设框架图图公司实施战略略任务、目标标设定组织结构构确定部门任任务目标岗位设定与职职务分析员工招聘根据职务说明书的要求条件招聘职务说明书岗位职责、权权限、工作内内容、年度任务目标标、岗位技能能要求任职资格、待待遇等员工培训根据说明书对技能的要求进行培训岗位评估评价出每个岗岗位的价值、确定岗位位等级工作目标设定年度工作作要实现的目标标制定薪资方案案建立工资等级级制度，制定相应的工工资福利绩效考核进行目标考核核，根据结果决定奖金金、晋升广义上讲，报报酬分为经济济类报酬和非非经济类报酬酬两种。经济济类报酬是指指员工的工资资、津贴、奖奖金等，非经经济类报酬是是指员工获得得的成就感、、满足感或良良好的工作气气氛等。本文中所使用用的是报酬的的狭义概念，，仅指经济类类报酬。也叫叫薪酬。报酬与薪酬的的区别薪酬设计的一一般问题不知道目前薪薪酬制度的好好坏不知道如何下下手设计薪酬酬体系固定不变，让让员工感到没没有前途薪酬水平过低低，没有吸引引力，留不住住优秀的人才才只罚不奖，员员工感到压抑抑而没有兴奋奋分配差距过过小，大锅饭饭严重分配差距过大大，造成士气气低落分配要素不合合理，导致怨怨声载道薪酬系统不健健全，导致相相应的作用不不能完全发挥挥为了薪酬人人人努力工作薪酬高的认为为值得薪酬低的认为为应该员工的收入增增加时企业的的成本没有增增加当然企业的收收益没有减少少实现企业和员员工的共赢这种行为能够够实现企业的的战略意图；；好的薪酬特点点依据趋利避害害的行为原则则；获得希望得到到的员工行为为；人力资源的整整体效用;工资成本投入入产出的最大大化打造效益杠杆杆支点建立行为驱动动和战略牵引引的薪酬战略略薪酬设计目的的企业战略：导导致企业成功功的关键行为为要素稳健行为激进行为创新行为恪守行为利润导向市场导向成本行为构成业绩指标标之一薪酬效用：薪薪酬的企业文文化导向不断得到奖励励的行为才能能得到巩固和和强化用薪酬激励企企业需要的行行为借此塑造企业业文化竞争文化与团团队文化薪酬设计的基基本导向成本收益留驻人才激励人才搅动组织活力力符合法律规范范外请1万,内内聘1千没有人不满意意也不对人力资源的整整体效用没有让每个人人都满意的薪薪酬模式对薪酬的抵制制、接受、欣欣喜三种状态态实现整体人力力资源效用的的最大化5%以下抵制制、75%的的接受、20%的欣喜激励根源：组组织中的比较较心理学中国国的的不不患患寡寡患患不不均均基本本的的生生存存解解决决之之后后开开始始考考虑虑社社会会问问题题不在在于于我我的的多多少少，，而而在在于于我我和和别别人人比比是是多多少少绝对对水水平平和和相相对对水水平平薪酬酬方方案案设设计计关键键：：弄弄清清楚楚组组织织的的利利益益心心理理抓住住关关键键的的动动力力要要素素所以以薪薪酬酬模模式式无无先先进进之之分分，，只只有有好好坏坏之之分分。。何谓谓利利益益心心理理既人人们们在在心心理理上上接接受受何何种种分分配配方方案案违背背利利益益心心理理的的薪薪酬酬方方案案导导致致反反面面效效果果利益益心心理理的的主主体体是是人人数数还还是是力力量量没有有一一种种可可以以让让所所有有人人满满意意的的方方案案利益益心心理理调调查查你认认为为公公司司应应该该依依据据下下述述哪哪些些标标准准确确定定个个人人薪薪酬酬水水平平：：a、、绩效效考考评评结结果果b、、学历历c、、在公公司司工工作作年年限限d、、个人人能能力力e、、对公公司司的的贡贡献献f、、所在在岗岗位位g、、其他他：：除薪薪酬酬外外，，你你最最看看重重：：a、、提高高自自己己能能力力的的机机会会b、、好的的工工作作环环境境c、、和谐谐的的人人际际关关系系d、、工作作的的成成就就感感e、、有个个人人发发展展机机会会f、、被领领导导关关心心g、、工作作具具有有挑挑战战性性你对对目目前前的的工工资资及及福福利利待待遇遇是是否否满满意意a、、很满满意意b、、较满满意意c、、一般d、较不满意意e、不满意如果选d或e，你希望哪哪方面有有所改进进：人类的需需求及薪薪酬对应应生理理安全全社交交尊重自我实现现提成和股股权奖金和公公平有所积累累固定收入入一顿饭管理方法法与员工工关系定定位地位激激发手手段打工者基基础础工资一般管理理者绩绩效薪薪酬组织领导导者分分权、、年薪合作伙伴伴年年终利润润分享资本所有有者股股票、期期权、期期股基本生存存需求人际交往往需求自我表现现需求自我实现现需求交易公平平需求权利需求求掠夺与统统治需求求最高境界界做老板板定位激激励手段段个个人需需求行行为特点点打工者劳劳动报报酬工工作条条件与安安全完完成工工作管理者绩绩效认认可工工作作中的的成成长负负责责任组织领导导者分分权权、地位位晋晋升升积积极进取取合作伙伴伴利利益分分享公公平平利利益维护护资本所有有者期期权权、期股股成成就就利利益创造造管理方法法与员工工行为特特点维持基本本生活的的原则符合基本本政策的的原则与公司效效益紧密密联系的的原则与员工能能力和业业绩紧密密联系的的原则与员工对对公司忠忠诚度相相联系的的原则充分调动动员工积积极性的的原则体现个人人贡献的的原则体现人力力资本的的原则关注成本本收益的的原则所有相关关原则,不是对对每类人人都有薪酬设计计的基本本原则薪酬酬系系统统薪酬分配配体系薪酬制度度系统薪酬系统统薪酬分分配配体系系基本问题题探讨高工资能能否让人人努力工工作；获得高工工资的可可能性才才会让大大多数人人努力工工作；职位级别别和工资资级别是是否应当当一致；；生产人员员、技术术人员、、职能管管理人员员，哪类类人员的的工资应应当高；；薪酬设计计根据人人决定还还是根据据工作决决定；上级一定定要比下下级薪水水多吗；；公平的要要素应当当是什么么；员工薪酬酬是否应应当和企企业效益益挂钩，，还是应应当和个个人业绩绩挂钩薪酬分配配体系的的设计过过程薪酬分配配体系思思维过程程确定企业业战略确定企业业关键成成功要素素包括人力力资源战战略确定人才才理念组织利益益心理分分析确定薪酬酬战略固定薪资资变动薪资资职（岗））要素位位分析能力要素素分析岗位评估估关键业绩绩指标确认认等级架构构/职职位基准准设计薪薪资结结构核心能力力与专专业能力力评估业绩管理理系系统设计一个个完整的的薪酬福福利分配配是企业业人力资资源系统统中最重重要的部部分之一一。这一一系统能能帮助企企业吸引引、回报报和保留留最优秀秀的员工工。薪酬分配配体系思思维过程程29设计技术职位市场场调查惠普公司司薪酬设设计程序序员工薪薪资资薪资市场场调查职位市场场对比职位评估估职位设计计个人工作作业绩业绩评估估训练与培培养员工发展展计划岗位责任任+薪酬分配配体系框框架薪酬模式式的选择择基于产出出的薪酬酬工业革命命时代市市场力量量占经济济主导地地位，工工资以产产品的边边际收入入为基础础，工资资多少由由产出的的多少来来决定。。(payforoutput)基于岗位位的薪酬酬二战以后后，先进进技术影影响工作作流程，，工作变变得复杂杂，分工工变得明明确，工工资的多多少由具具体的工工作职责责和人在在组织结结构中的的位置来来决定。。(payforjobdutyandjoblevel)基于人的的薪酬90年代代后，以以岗位为基础的的后工业业经济演演变为以以信息(information)为基础的的信息经经济,组组织架架构扁平平化，人人员流动动性增强强。员工工工资的的多少由由业绩和贡献来决定。。(payforperformanceandcontribution)薪酬定位位：以岗岗定薪还还是以人人定薪薪酬水平平—整体体水平与与局部水水平薪酬差距距—外部部差距与与内部差差距薪酬名义义—为何何发薪酬酬薪酬的结结构：单单一薪酬酬与全面面薪酬薪酬发放放时间薪酬发放放方法——考核、、固定变动与固固定的比比例薪酬体系系设计的的内容薪酬设计计要考虑以以下问题薪酬要素素能力工龄业绩资本职位人际关系系性别无论如何何，没有有人希望望自己的的收入比比别人少少，只是是对于““少”能能否接受受的问题题。付薪要素素责任贡献能力职位工龄最常用用的薪酬因因素岗位工工资技能工工资职务补补贴工龄工工资奖金与与提成成对应的的常见见薪酬形形式要素指指标的的设定定与组组合能力责任职位贡献工龄学历职称工作经历素质测评业绩体现技能等级工作量工作强度工作风险度工作环境工作规律性工作难度职位级别岗位差别工作责任工作完成效果工作重要性计件量总工作时间本单位工作时间某岗位工作时间与薪酬酬配套套的激激励体体系构构架薪酬体体系环境责任分工体系战略目标职位岗位体系技术绩效考核规模评估体系无法真真正的的作到到则、、权、、利、、能的的完全全彻底底的统统一和和一致致。人类需需求的的多样样性薪酬的的结构构单元元日周月季年事件计件工资基本工资特殊补贴基本工资业绩工资计件工资奖金补贴基本工资工龄工资业绩工资奖金福利补贴职务薪金奖金福利补贴年度奖金年薪贡献奖金变动部部分固定部部分技能工资业绩工资绩效奖金、年（季）度绩优奖股权基本工资职务补贴年功工资各项福利补贴业绩导向功能稳定导向功能薪酬结结构单单元的的作用用长期与与短期期激励励安全与与保障障种类工资内容功能与作用确定方法核心工资岗位工资体现岗位的责任、作用与任职技能不同岗位不同工资水平，按岗位价值确定工资水平绩效工资体现个人的工作业绩并和公司的绩效挂钩用于兑现个人工作业绩考核结果和公司月度经营业绩辅助工资基本工资用于保障员工的基本生活参照地方的基本生活保障和最低工资标准确定年功工资体现员工与公司长期共同发展的贡献积累及对公司种程度不同工作年限不同发放标准水平，体现员工长期贡献，按现有方法确定福利补贴体现国家的政策规定和公司福利导向根据国家和公司规定执行；结合员工司龄提供带新休假、旅游、培训等福利调整工资年度绩效奖金根据公司年度经营绩效目标完成情况发放年度薪资调整计划依据年度考核结果对岗位技能工资进行调整薪酬结结构要要素作作用示示例1基本工资体现生存权力和基本生活保障职位工资体现职位责任级别差异学历工资体现知识水平的差异职称工资体现技术实践水平差异工龄工资体现经验积累的差异司龄工资体现贡献累积差异福利费用国家规定的各项福利薪酬结结构要要素作作用示示例2企业生生命周周期各各阶段段各激激励手手段的的重要要性投入期成长期成熟期衰退期固定收入低中高高年风险收入低中高中长期激励高高中低福利、补贴低中中高薪酬内内容设设计薪酬水水平——整体体水平平与局局部水水平薪酬要要素——为何何发薪薪酬薪酬差差距——外部部差距距与内内部差差距薪酬的的结构构薪酬发发放时时间薪酬发发放方方法——考核核、固固定变动与与固定定的比比例薪酬水水平设设计薪酬水水平设设计企业的的总体体薪酬酬水平平企业各各类人人员的的薪酬酬水平平决定要要素：：外部部水平平和支支付能能力薪酬水水平效效用整体薪酬水平留驻人才保证效益各岗位薪酬水平内部公平激励低成本战略差异化战略高品质战略一般的人员有特殊创意人才与普通人才的结合高素质的人才低薪酬水平大差距的薪酬水平高薪酬水平企业战战略与与薪酬酬水平平薪酬水水平外外部比比较外部均均衡失失调有有两种种情况况：1、高高于外外部平平均水水平2、低低于外外部平平均水水平人才类类别与可比比较范围博士硕士本科操作工工薪酬调调查什么是是薪酬酬调查查薪酬调调查就就是通通过各各种正正常的的手段段，来来获取取相关关企业业各职职务的的薪酬酬水平平及相相关信信息。。对薪薪酬调调查的的结果果进行行统计计和分分析，，就会会成为为企业业的薪薪酬管管理决决策的的有效效依据据。在在进行行薪酬酬调查查时，，要注注意以以下几几点原原则：：薪酬调调查薪酬调调查的的渠道道1、企企业之之间的的相互互调查查由于我我国的的薪酬酬调查查系统统和服服务还还没有有完善善，所所以最最可靠靠和最最经济济的薪薪酬调调查渠渠道还还是企企业之之间的的相互互调查查。相相关企企业的的人力力资源源管理理部门门可以以采取取联合合调查查的形形式，，共享享相互互之间间的薪薪酬信信息。。这种相相互调调查是是一种种正式式的调调查，，也是是双方方受益益的调调查。。调查查可以以采取取座谈谈会、、问卷卷调查查等多多种形形式。。薪酬调调查2、委委托专专业机机构进进行调调查现在，，在国国内一一些城城市均均有提提供薪薪酬调调查的的管理理顾问问公司司或人人才服服务公公司。。通过过这些些专业业机构构调查查会减减少人人力资资源部部门的的工作作量，，省去去了企企业之之间的的协调调费用用。但但它需需要向向委托托的专专业机机构付付一定定的费费用。。薪酬调调查3、从从公开开的信信息中中了解解有些企企业在在发布布招聘聘广告告时，，会写写上薪薪金待待遇，，调查查人员员稍加加留意意就可可以了了解到到这些些信息息。另另外，，某些些城市市的人人才交交流部部门也也会定定期发发布一一些岗岗位的的薪酬酬参考考信息息，同同一岗岗位的的薪酬酬信息息，一一般分分为高高、中中、低低三档档。由由于它它覆盖盖面广广、薪薪酬范范围大大，所所以它它对有有些企企业并并没有有意义义。通过其其它企企业的的来本本企业业的应应聘人人员可可可以以了解解一些些该企企业的的的薪薪酬状状况。。薪酬调调查薪酬调调查的的实施施步骤骤实施薪酬调调查一般来来讲应该分分为四个步步骤，它们们是确定调调查目的、、确定调查查范围、选选择调查方方式、整理理和分析调调查数据。。1、确定调调查目的人力资源部部门应该首首先弄清楚楚调查的目目的和调查查结果的用用途，再开开始制定调调查计划。。一般而言言，调查的的结果可以以为以下工工作提供参参考和依据据：整体薪薪酬水平的的调整，薪薪酬结果的的调整，薪薪酬晋升政政策的调整整，某具体体岗位薪酬酬水平的调调整等等。。薪酬调查2、确定调调查范围根据调查的的目的，可可以确定调调查的范围围。调查的的范围主要要要确定以以下问题：：（1）需要要对哪些企企业进行调调查？（2）需要要对哪些岗岗位进行调调查？（3）需要要调查该岗岗位的哪些些内容？（4）调查查的起止时时间薪酬调查3、选择调调查方式确定了调查查的目的和和调查范围围，就可以以选择调查查的方式。。一般来讲，，首先可以以考虑企业业之间的相相互调查。。企业的人人力资源部部门可以与与相关企业业的人力资资源部门进进行联系，，或者通过过行业协会会等机构进进行联系，，促成薪酬酬调查的开开展。如果果无法获得得相关企业业的支持，，可以考虑虑委托专业业机构进行行调查。具体的调查查形式普遍遍采用的是是问卷法和和座谈法（（也称面谈谈法）。如如果采取问问卷法要提提前准备好好调查表。。如果采取取座谈法，，要提前拟拟好问题提提纲。薪酬调查4、整理和和分析调查查数据在进行完调调查之后，，要对收集集到的数据据进行整理理和分析。。在整理中中要注意将将不同岗位位和不同调调查内容的的信息进行行分类，并并且在整理理的过程中中要注意识识别是否有有错误的信信息。最后后，根据调调查的目的的，有针对对性的对数数据进行分分析，形成成最终的调调查结果。。成本及效益益核算确定企业的的可支付能能力工资总额制制定编定薪制制效益挂钩制制两低于--薪酬要素设设计责任业绩贡献能力职位工龄薪酬要素的的选择根据组织特特点、组织利益心心理工作特点来来确定雇佣性要素素和非雇佣性要要素薪酬要素的的选择薪酬理念干什么样的的活拿什么么样的钱有什么能力力拿什么钱钱在什么职位位拿什么钱钱以目的为导导向的全方方位综合考考虑薪酬设计是是一个综合合协调的过过程薪酬要素的的选择责任能力职位岗位业绩工龄贡献匹配预期收入实际收入评估考核兑现薪酬要素的的选择能力责任业绩工龄学历职称工作经历素质测评业绩体现技能等级工作量工作强度工作风险度工作环境工作规律性工作难度工作任务工作目标重要事件计件量遵守公司规范总工作时间本单位工作时间某岗位工作时间各企业根据产业、组织状况选择薪酬差距设设计薪酬差距设设计既不同级别别、不同类类别人员之之间的薪酬酬水平差距距如何确定定经理副经理部长主管技术市场工人原则足够的激励励员工但不不能引起大大范围与企企业的对峙峙以及员工工间的抵制制薪酬差距设设计薪酬的内部部均衡问题题内部均衡的的目的是为为了满足员员工对薪酬酬公平性的的要求。内内部均衡失失调有两种种情况：1、差距过过大2、差距过过小薪酬差距设设计薪酬差距的的决定要素素—科学因因素与心理理因素国度文化——美、日、、中责任分工——某集团财财务案例价值匹配--原有的的厂长和现现在的经理理历史习惯——计划经济济的转轨人才供求关关系组织利益心心理因素生活地域——上海、北北京、青岛岛激励意图——团队合作作与竞争合合作同一工作区区域内的薪薪酬差距责任分工——某集团财财务案例价值匹配--原有的的厂长和现现在的经理理历史习惯——计划经济济的转轨激励意图——团队合作作与竞争合合作薪酬差距设设计薪酬差距设设计方法心理承受力力及预期调调查评估领导者的管管理风格--强权与与民主激励意图的的体现外围环境和和条件科学指标的的测算与心心理承受力力评估相结结合心理承受力的评估薪酬差距设设计方法岗位（职位位）价值评评估能力评估工龄差距其他固定差差距科学指标的测算岗位评估什么是岗位位评估岗位评估是是指通过一一些方法来来确定企业业内部工作作与工作之之间的相对对价值。岗岗位评估的的结果为企企业薪酬的的内部均衡衡提供了调调节的依据据。岗位评评估的作用用具体讲有有以下几点点：1、使员工工和员工之之间、管理理者和员工工之间对薪薪酬的看法法趋于一致致和满意，，各类工作作与其对应应的薪酬相相适应；岗位评估2、使企业业内部建立立一些连续续性的等级级，这些等等级可以引引导员工朝朝更高的工工作效率发发展；3、企业内内部的岗位位与岗位之之间建立起起一种联系系，这种联联系组成了了企业整个个的薪酬支支付系统；；4、当有新新的岗位设设置时，可可以找到该该岗位较为为恰当的薪薪酬标准。。岗位评估在进行岗位位评估时，，应注意以以下原则：：1、岗位评评估的是岗岗位而不是是岗位中的的员工；2、让员工工积极的参参与到岗位位评估工作作中来，容容易让他们们对岗位评评估的结果果产生认同同；3、岗位评评估的结果果应该公开开。岗位评估常用的岗位位评估方法法有：岗位参照法法分类法排列法要素评分法法因素比较法法。其中分类法法、排列法法属于定性性评估，岗岗位参照法法、评分法法和因素比比较法属于于定量评估估。岗位评估示示例-参照照法（1）成立立岗位评估估小组；（2）对企企业所有岗岗位进行两两两对比；；（3）在两两两比较时时，对价值值相对较高高的岗位计计“1”分分，对另一个岗岗位计“0”分。（4）所有有岗位两两两对比完后后，将每个个岗位的分分数进行汇总；（5）总分分最高的岗岗位的岗位位价值最高高，依次排排序，就可以评估出出所有岗位位的价值；；岗位评估示示例-要素素评分法一级要素二级要素程度划分分值区权重打分岗位责任程度1.风险损失责任0/1/2/3[0—2—4—6]182.工作结果责任0/1/2/3[0—2—4—6]183.组织管理责任0/1/2/3[0—2—4—6]134.工作创新要求0/1/2/3[0—2—4—6]4工作复杂程度1.协调维度0/1/2/3[0—2—4—6]42.工作环境0/1/2/3[0—2—4—6]43.工作紧张程度0/1/2/3[0—2—4—6]4合计以上的薪酬酬差距是以以雇佣性薪薪酬要素为为基础的；；除了薪酬总总水平和差差距外，有有些非雇佣佣性的收入入指标也被被广泛的接接受；这样雇佣性性薪酬要素素和非雇佣佣性薪酬要要素就共同同形成了整整体的薪酬酬结构；薪酬结构设设计薪酬结构设设计薪酬=薪水水+奖金+津贴+福福利薪水=固定定部分+变变动部分每个结构都都对应薪酬酬要素基本的薪酬结构为体现多元元化的需求求和激励策策略：薪酬的结构构单元日周月季年事件计件工资基本工资特殊补贴基本工资业绩工资计件工资奖金补贴基本工资工龄工资业绩工资奖金福利津贴职务薪金奖金福利补贴年度奖金年薪贡献奖金变动部分固定部分技能工资业绩工资绩效奖金、年（季）度绩优奖股权基本工资职务补贴年功工资各项福利补贴业绩导向功能稳定导向功能薪酬结构单单元的作用用长期与短期期激励安全与保障障职务工资模模式职务工资:依据：根据员工现现在所担任任的职务的的工作内容容（价值））发放职务务工资。根根据工作价价值确定每每个职务的的职务工资资等级的范范围；根据据个人能力力确定范围围内的具体体等级。优点：担任什么样样的工作就就给付什么么样的工资资，因而能能够比较准准确的反映映劳动的质质与量，体体现了同工工同酬的原原则。职级工资基于职级的的分配总裁科长总经理副科长副经理科员部长办事员副部长勤杂地位导向的官本位思想，减少攀比和摩擦特点：（1）职务务工资要求求对职务必必需有严格格的客观的的分析，并并且在对每每一职务进进行分析的的基础上还还要进行分分级，即划划分职务等等级；（2）每一一个职务有有一个职务务工资等级级的下限和和上限；职务务工工资资模模式式缺点点：：（1））在在员员工工的的职职务务工工资资达达到到本本职职务务的的最最上上限限时时，，如如果果员员工工的的职职务务不不进进行行提提升升，，那那么么员员工工的的职职务务工工资资就就不不能能晋晋升升，，会会影影响响薪薪酬酬的的激激励励效效果果。。（2））如如果果员员工工的的工工作作能能力力超超过过所所从从事事工工作作的的难难易易水水平平，，也也只只能能得得到到与与工工作作内内容容相相称称的的工工资资水水平平。。职务务工工资资模模式式职能能工工资资设设计计职能能工工资资:依据据：：根根据据工工作作完完成成能能力力来来决决定定工工作作承承担担者者的的职职能能工工资资。。优点点：：突突出出工工作作能能力力对对个个人人工工资资的的重重要要作作用用，，鼓鼓励励个个人人能能力力的的提提高高。。个个人人的的能能力力是是决决定定工工资资的的最最主主要要因因素素，，所所以以即即使使不不担担任任某某一一职职务务，，但但其其能能力力经经考考核核评评定定被被认认为为已已有有资资格格担担任任此此项项业业务务，，则则就就可可以以支支付付与与这这一一职职务务相相对对应应的的工工资资。。就就排排除除了了因因客客观观上上职职务务无无空空缺缺而而使使员员工工失失去去发发展展动动力力的的情情况况。。以能能力力要要素素为为核核心心来来构构建建特点点：：（1））根根据据公公司司员员工工的的构构成成特特点点不不同同，，可可将将相相类类似似职职务务进进行行归归类类，，划划分分出出几几个个大大类类。。每每个个大大类类设设计计出出10到到20个个工工资资等等级级。。（2））与与职职务务工工资资相相比比，，不不必必对对每每个个职职务务进进行行范范围围划划分分。。但但每每个个大大类类的的等等级级数数较较多多。。缺点点：：员工工本本身身的的工工作作能能力力不不好好测测量量。。职能能工工资资设设计计职能能工工资资设设计计职能能工工资资体体系系要要素素结结构构图图年龄龄绩效效能力力年资资工作作成成果果岗位位职能能工工资资（（95%））继续续服服务务年年数数能力力差差别别完成成工工作作业业绩绩岗位位价价值值岗位位津津贴贴(1%)绩效效超超值值奖金金津津贴贴(2.5)%生活活费费用用眷属属津津贴贴（（1.5%)结构构工工资资结构构工工资资制制结构构工工资资制制将将职职务务工工资资制制和和职职能能工工资资制制的的优优点点相相综综合合，，同同时时从从工工作作内内容容和和工工作作能能力力两两个个方方面面对对工工资资等等级级进进行行划划分分。。结结构构工工资资制制目目前前被被许许多多企企业业所所采采用用。。根据据各各企企业业的的具具体体情情况况不不同同，，结结构构工工资资制制中中的的工工资资项项目目和和比比例例也也不不尽尽相相同同。。大大体体上上讲讲，，结结构构工工资资主主要要由由基基础础工工资资、、工工龄龄工工资资、、技技能能工工资资和和岗岗位位工工资资等等四四个个工工资资项项目目组组成成。。起源与历史基础工资是指用来维持持员工基本生生活的那部分分工资。工龄工资也称资历工资资，它则根据据员工在企业业工作时间的的长短来计量量，一般一年年进行一次调调整，它的目目的是用来加加强员工的稳稳定性，促使使员工更长时时间的为企业业服务。技能工资部分由员工的的工作能力而而确定。岗位工资则是根据员工工的职务（工工作内容）来来确定的，有有的企业为了了解决干部““能上不能下下”问题，则则取消了岗位位工资。结构工资岗位技能工资资岗位工资技能工资＋岗位价值和能能力兼顾，考考虑工作特性性和个人特性性兼顾。传统的岗位技技能工资与现现代的岗位技技能工资岗位等级工资资制基于岗位的分分配总裁人力资源部长总经理财务部长市场副经理生产部长生产副经理会计财务副经理出纳价值导向的、以贡献为导向的分配岗位等级工资资制按照岗位等级级划分薪酬水水平一岗一薪一岗多薪复合岗薪制干什么活拿什什么钱薪酬模式的选选择必须和组组织状况相匹匹配稳定型组织变动性组织工作的规范化化工作的多样化化薪酬制度度系统统薪酬分配制度度的系统薪酬分配制度度设计将遵循循本身内涵及及规律,由六六个系统组成成。薪酬制度系统统一二三四五六组织系统指标系统评估系统结构系统支付系统仲裁系统整个系统相互互完整方案，，缺一不可薪酬酬制制度度系系统统---组组织织系系统统（（一一））组织织系系统统公司司薪薪酬酬管管理理委委员员会会薪酬酬考考核核委委员员会会技术术/管管理理专专家家评评审审委委员员会会薪酬酬仲仲裁裁委委员员会会二级级单单位位薪薪酬酬管管理理委委员员会会薪酬酬考考核核分分会会专家家评评审审分分会会薪酬酬仲仲裁裁分分会会由此此图图可可以以看看出出,涉涉及及薪薪酬酬管管理理的的每每一一项项重重大大政政策策出出台台,都都是是由由相相应应组组织织机机构构决决策策的的,使使薪薪酬酬管管理理处处在在受受控控状状态态公司司薪薪酬酬管管理理委委员员会会职能能组成成领导导关关系系公司司薪薪酬酬管管理理委委员员会会是是公公司司薪薪酬酬管管理理的的最最高高决决策策层层，，负负责责研研究究、、制制定定重重大大薪薪酬酬政政策策，，并并领领导导公公司司的的薪薪酬酬考考核核委委员员会会、、技技术术/管管理理专专家家评评审审委委员员会会、、薪薪酬酬仲仲裁裁委委员员会会和和公公司司下下属属单单位位薪薪酬酬管管理理委委员员会会的的工工作作。。公司司设设立立的的薪薪酬酬管管理理委委员员会会，，由由公公司司高高级级主主要要领领导导和和部部分分职职能能部部门门负负责责人人与与职职工工代代表表组组成成。。薪薪酬酬考考核核委委员员会会，，由由主主要要职职能能管管理理部部门门及及专专家家组组成成，，负负责责对对主主要要人人员员的的考考核核事事宜宜；；技技术术/管管理理专专家家评评审审委委员员会会由由技技术术开开发发部部门门及及部部门门专专家家组组成成，，技技术术能能力力、、岗岗位位价价值值和和贡贡献献度度的的评评估估；；薪薪酬酬仲仲裁裁委委员员会会由由公公会会、、纪纪委委监监察察部部门门、、人人事事部部及及职职工工代代表表组组成成，，负负责责裁裁决决薪薪酬酬纠纠纷纷。。各下下属属单单位位的的三三个个委委员员会会分分会会在在接接受受本本单单位位薪薪酬酬管管理理委委员员会会领领导导的的同同时时，，也也接接受受公公司司三三个个委委员员会会的的业业务务领领导导。。薪酬酬制制度度系系统统---组组织织系系统统（（二二））三个个委委员员会会将将根根据据薪薪酬酬管管理理委委员员会会赋赋予予的的职职能能、、职职责责、、权权力力，，制制定定各各自自的的章章程程及及规规则则薪酬酬考考核核委委员员会会管理理/技技术术专专家家评评审审委委员员会会薪酬酬仲仲裁裁委委员员会会章程程业绩绩考考核核的的目目的的；；业业绩绩考考核核的的基基本本原原则则；；业业绩绩考考核核的的基基本本依依据据；；业业绩绩考考核核结结果果的的运运用用；；业业绩绩考考核核实实施施细细节节；；业业绩绩考考核核工工作作程程序序。。工作作规规则则专家家评评审审委委员员会会工工作作目目的的、、职职责责；；确确定定组组织织成成员员；；专专家家评评审审工工作作程程序序；；能能力力要要素素、、岗岗位位价价值值要要素素、、贡贡献献度度要要素素及及评评估估方方法法仲裁裁规规则则薪酬酬仲仲裁裁委委员员会会的的仲仲裁裁内内容容的的界界定定；；仲仲裁裁过过程程所所遵遵循循的的原原则则；；实实施施仲仲裁裁的的主主要要依依据据；；提提请请仲仲裁裁人人的的权权利利确确定定；；仲仲裁裁委委员员会会的的组组织织构构成成;仲仲裁裁庭庭制制度度确确定定;仲仲裁裁程程序序；；仲仲裁裁裁裁决决结结果果的的处处理理；；仲仲裁裁的的罚罚则则。。三个个委委员员会会将将按按各各自自的的章章程程和和规规则则,独独立立开开展展工工作作,接接受受员员工工的的监监督督薪酬酬制制度度系系统统---组组织织系系统统（（三三））薪酬酬制制度度系系统统---指指标标系系统统（（一一））指标标系系统统是是体体现现企企业业价价值值观观和和企企业业经经营营战战略略目目标标的的关关键键直直接接影影响响薪薪酬酬效效用用的的发发挥挥第一一层层含含义义薪酬酬要要素素指指标标系系统统第二二层层含含义义薪酬酬考考核核指指标标系系统统.第三三层层含含义义薪酬酬要要素素指指标标评评估估方方式式。。第四四层层含含义义薪酬酬考考核核指指标标考考核核方方式式。。指标系统的含义每个个指指标标的的选选择择与与确确定定，，向向员员工工传传达达公公司司要要求求的的过过程程，，其其目目的的有有四四点点：实现现公公司司总总目目标标有有了了可可靠靠的的保保证证确定定了了考考核核基基准准各层层组组织织，，层层层层分分解解压压力力，，传传递递责责任任明晰晰了了每每个个岗岗位位员员工工的的努努力力方方向向薪酬酬制制度度系系统统---指指标标系系统统（（二二））指标标系系统统考核核指指标标工作作价价值值指指标标个人人岗岗位位指指标标(计计划划)(业业绩绩与与能能力力)个人人能能力力指指标标单位位目目标标(年年)(含含经经营营目目标标和和管管理理目目标标)部门门目目标标(月月)制定定指指标标系系统统的的原原则则：：根据据公公司司总总目目标标层层层层分分解解，，不不可可脱脱离离与与偏偏离离目标标既既应应切切实实可可行行，，又又应应具具有有挑挑战战性性目标标应应可可衡衡量量，，尽尽可可能能量量化化目标标应应有有时时间间规规定定，，有有进进度度要要求求体现现企企业业的的组组织织利利益益心心理理贡献献度度指指标标薪酬酬要要素素指指标标薪酬酬制制度度系系统统---指指标标系系统统（（三三））有效效的的薪薪酬酬指指标标体体系系，，是是一一个个不不断断发发展展变变化化的的系系统统当前前指指标标企业业发发展展调整整岗位位描描述述能力力描描述述业务务流流程程描描述述薪酬酬制制度度系系统统---评评估估系系统统（（一一））薪酬酬分分配配制制度度要要建建立立一一个个科科学学、、完完整整的的考考核核系系统统，，通通过过客客观观、、准准确确的的评评价价，，给给每每一一个个员员工工确确定定合合理理的的外外在在报报酬酬水水平平（（工工资资）），，还还要要给给员员工工一一个个完完整整的的公公正正客客观观的的评评价价，，既既解解决决了了员员工工的的外外在在报报酬酬，，也也满满足足了了员员工工的的内内在在心心理理需需求求，，使使员员工工处处在在良良好好的的精精神神状状态态下下工工作作，，使使员员工工真真正正理理解解以以下下六六者者之之间间的的关关系系：：上级级目目标标岗位计划划岗位实施施直属上级级考核隔级确认认报酬评估信息息沟通指标确定定标准确定定专家评估估直属上级级确认委员会确确认报酬薪酬制度度系统---评评估系统统（二））业绩考核核系统单位考核核个人考核核考核结果果运用分数利润与工工资总额额挂钩超额利润润按比例例提成转化为工工资总额额增减