MBA组织行为学四

OrganizationalBehaviorMBA------组织行为学

UnitAimandObjective

教学目的介绍在组织行为学领域中的基本概念，方法和研究结果等有效知识；提供一个知识框架，帮助管理人员认识和分析组织中的组织行为问题，发展解决这些问题的能力；培养对组织行为研究的兴趣及鉴赏力。学习的过程新知识的获得知识的转化评价

OrganizationoftheText

教科书的结构Concepts概念Application应用Controversies辩论

MethodofAssessment

考评方法IndividualPaper20%CaseStudy20%JobSatisfactionSurvey20%Presentation10%FinalExam30%第一章

绪论

LearningObjectives

学习目标

了解组织行为学组织行为学的研究框架确认对组织行为学有贡献的学科组织行为学的研究方法组织行为学与人力资源管理引子：了解组织行为学管理者的工作与角色管理者的活动组织的冰山

WhatDoManagersDo?

管理者的工作和角色管理的功能观管理的角色观计划组织领导控制人际角色

头面人物领导者联络者

信息传递角色

传播者发言人技能观技术技能人际技能概念技能决策者

创业者混乱处理者资源分配者谈判者ManagerialActivities48%13%28%11%人力资源管理社会交往11%19%26%44%人力资源管理沟通沟通传统的管理传统的管理社会交往EffectivemanagersSuccessfulmanagers课堂活动分组：7人一一组拥有的资源：：人力资源（7人）资金100万人民币（（7人入股所所得）要求：选择一行业；；创立一个企业业（公司）；；为企业制定中中长期目标；；考虑企业成长长中可能出现现的问题；为企业命名，，设计徽标，，并配唱歌曲曲。时间：20分分钟左右组织1.在追求求目标中工作作的个体：组织2.相互影影响的小组，，群体和部门门：组织3.整个组组织组织形成的图图解目标财政来源技巧和能力结构技术组织表象（外外在的）沟通模式态度群体作用冲突解决问题的方方式行为方面（潜潜在的组织冰山图解解OB对管理者者的帮助有助于提高管管理者的人际际技能；提高企业人力力资源管理的的有效性；认识组织冰山山潜层的问题题；成为一个有效效的管理者OrganizationalBehavior行为是指生命命体由内在心心理支配和外外在目标驱使使而形成的行行动和作为。。组织行为是指指组织的内部部要素的相互互作用以及组组织外部环境境的相互作用用过程中所形形成的行动和和作为。组织行为学探探讨个体、群群体以及结构构对组织内部部行为的影响响，以便提高高组织的有效效性。组织行为学是是管理学的一一个重要分支支，是人力资资源管理的直直接基础。组织行为学的的理论体系组织行为学的的研究框架组织行为学研研究的基本变量对组织行为学学有贡献的相相关学科BasicOBModel组织行为学的的基本模型Groupslevel群体水平Individuallevel个体水平Organizationsystemslevel组织水平组织行为学的的两个基本问问题组织组织？影响影响成员成员？如何做如何做Primaryvariables组织行为研究究的基本变量量TheindependentvariablesThedependentvariablesIndividual-levelvariables1.Productivity个体水平变量量生生产率Group-levelvariables2.Turnover群体水平变量量流流动率3.Organization-levelvariables3.Absenteeism组织水平变量量缺缺勤率率4.Jobsatisfaction工作满意度TheIndividualLevelintheOBModel（个体行为）BiographicalCharacteristics传记特点Personality人格ValuesandAttitudes价值观/态度度Ability能力Perception感知Motivation激励Learning学习IndividualdecisionmakingProductivityAbsenceTurnoverSatisfactionGroupdecisionmaking群体决策Communication沟通OtherGroups团队Leadership领导Group群体Conflict冲突PowerandPolitics权力与政治ProductivityAbsenceTurnoverSatisfactionInter-grouprelationsTheGroupLevelintheOBModel（群体行为））TheOrganizationalSystemLevel（组织行为））HumanresourcepoliciesandPracticesHRM政策与与实践OrganizationalCulture组织文化WorkStress工作压力Organizationstructureanddesign组织结构与设设计ProductivityAbsenceTurnoverSatisfaction对组织织行为为学有有贡献献的学学科PsychologySociologySocialPsychologyAnthropologyPoliticalScienceLearningMotivationPersonalityPerceptionTrainingLeadershipeffectivenessJobsatisfactionIndividualdecisionmakingPerformanceappraisalAttitudemeasurementEmployeeselectionJobdesignWorkstressIndividualGroupOrganizationalSystemGroupdynamicsCommunicationPowerConflictFormalorganizationtheoryBureaucracyOrganizationtechnologyOrganizationalchangeBehavioralchangeCommunicationGroupdecisionmakingCross-culturalanalysisOrganizationalcultureOrganizationalenvironmentConflictIntra-organizationalpoliticsPowerStudyofOrganizationalBehaviorBehavioralScienceContribution

UnitofAnalysisOutput心理学（（Psychology)心理学是是对行为为与心理理历程的的科学研研究。(Thescientificstudyofbehaviorandmentalprocess)心理学以以人的心心理现象象规律为为研究对对象。包括心理理活动心心理特征征心理活动动包括：认认识过程程情感过程程意志过程程心理特征征（指一个个人具有有的重要要和较为为相对持持久的心心理特点点。包括括态度、、个性、、气质、、能力、、信念等等）心理学研研究的主主要范式式大样本范范式运用随机机化程序序选择大大量被试试；对被试进进行心理理学测试试或实验验控制；；运用统计计方法检检验研究究结果。。小样本范范式确定研究究对象的的行为或或反应方方式；操纵自变变量，观观察和记记录因变变量的变变化；撤除自变变量，继继续监测测因变量量的情况况。组织行为为学与人人力资源源管理组织行为为学（OB）理论基础础与原理理构建更为组织织层面导导向个体、群群体、组组织人力资源源管理（（HRM）管理实务务与理论论应用更为人员员层面选任、培培训、绩绩效、薪薪酬工作工作工作人人人匹配匹配要求素质需要报酬组织中人人力资源源管理的的范畴Training/Development培训/发发展HRM的的职能与与活动HRPlanningJobAnalysisHR规划划工作分析析RecruitmentSelection招聘选拔SafetyandhealthLaborrelation安全与健健康劳动关系系PerformanceappraisalCompensationBenefit绩效评估估薪酬与福福利Acquiring获获取(Pre-selection)(Selection)Developing发展展(Post-selection)Motivating激励励Maintaining维持企业人力力资源管管理系统统管理者桌面组织使命组织结构员工人事政策职位（族）说明人事管理员工档案用工合同人事事件日常行政管理招聘与选拔申请人信息职位空缺广告选拔信息管理培训与开发培训计划培训需求分析员工导向培训各类培训培训评估信息管理晋升绩效管理现行考评方案各类量表结果统计反馈与投诉薪酬福利工资奖金职位评价奖励计划津贴法定福利其他福利预警系统满意度调查流动率投诉劳工关系重大事件建素质模型建薪酬模型建业绩模型认知过程程工作激励励工作态度度激励层次次与因素素激励目标标与公平平态度与满满意度综合素质质技能、知知识个性认知过程程信息加工工决策判断断归因行为为学习过程程OB中个个体行为为与HRM职位分析析招聘选拔拔培训与发发展奖励薪酬酬绩效评估估认知过程程团队、冲冲突权利、谈谈判团队成员员角色冲突过程程与策略略群体间的的关系沟通沟通过程程沟通设计计组织沟通通发展阶段段群体规范范群体结构构群体凝聚聚力群体决策策OB中群群体行为为与HRM团队绩效效效团队薪酬酬工作设计计人员配备备跨文化团队认知过程程组织文化化组织变革革文化建设设跨文化管管理变革、学学习与发发展组织结构构组织设计计结构与战战略学习型组组织领导行为为领导特征征领导行为为权变理论论OB中组组织行为为与HRM全球HRM经营者薪薪酬管理培训训后备培养养计划人力资源源战略四、组织行为为学研究究方法FiveSourcesofOBResearchInsights(aprioritylisting):Fieldsurvey现现场调查查Fieldstudies现场实实验Laboratorystudies实实验室实实验Casestudies案案例研究究ComparingFourResearchDesignsResearchDesignsCase FieldLaboratory FieldVariableStudies SurveysExperiments ExperimentsGeneralisability LowModerateLowHighRealism HighHighLowModerate-to-highPrecisionLow LowHigh HighControl LowModerateHigh Moderate-to-highCost Moderate Moderate LowHigh五、HistoryofofOrganizationalBehavior19101920-1930s1960s––1970sScientificManagementTheBehaviorEarTheHawthornestudies1940–1950sTheBehaviorEar-DaleCarnageAContingencyperspective1980s––nowBusinessStrategy如何评价价组织行行为学学学科解释力预测力简洁性精确性可检验性性OB的学学习目的的描述（Description)解释(Explanation)预测(Prediction)控制(Control)第二章回应全球球化与文化的多多元化LearningObjectives

学习习目标经济全球球化与劳劳动力及及文化的的多元化化*雇佣歧视视与肯定定性（赞赞助性））行动霍夫斯塔塔德的文文化研究究*威廉大内内的“Z理论””*中国文化化的特点点及其对对管理模模式的影影响GLOBALIZATION全球化CulturalDiversityPowerofHumanResourcesGlobalizationRapidChangeNewPsychologicalContractEmployer-EmployeeWomenenteringtheworkforcePeopleofcolorintheworkforceTheagingworkforce多元化劳劳动力进进入工作作场所ThehostofindividualdifferencethatmakepeopledifferentfromandsimilartoeachotherDimensionsOfDiversity----PrimarydimensiondiversityAge,Gender,Race,Sexualorientation----SecondarydimensiondiversityFistlanguage,Education,Familystatus,Geographiclocation,Income,Religion,Diversity劳劳动力多多元化Discrimination（雇雇佣）歧歧视———劳动力多多元化所所产生的的问题（（1）DisparateTreatment异类对待待:(Aformofemploymentdiscriminationinwhichemployerstreatpeopleunfairlybecauseoftheirmembershipinaprotectedgroup.)Disparateimpact异类影响响(Aformofemploymentdiscriminationinwhichanemploymentpracticethatisnotjob-relatedhasuniquenessforpeopleofdifferentprotectedgroups.)ExamplesofEmploymentDiscrimination

雇佣佣歧视的的实例一位妇女女因未通通过一种种力量测测试而被被拒绝雇雇佣为一一个警官官。在过过去的一一年里，，那种测测试筛去去了所有有女性求求职者中中的90%和所所有男性性求职者者的30%。一位妇女女被拒绝绝雇佣为为一个建建筑工人人，因为为她不符符合公司司的要求求：所有有工人身身高至少少为5英英尺8英英寸以及及体重至至少为160英英磅。在在过去的的20年年里，20%的的男性求求职者和和70%的女性性求职者者都因为为这个要要求而被被拒绝。。一位会计计尽管绩绩效考核核评分令令人满意意仍被解解雇。老老板声称称，她因因为同时时为另一一个公司司兼职而而违背了了公司的的政策。。但有人人听到老老板作过过这样的的评论：：“妇女女无论如如何不适适合做会会计工作作。”一位男性性老板解解雇了他他的女秘秘书，因因为他认认为她太太丑。他他以一个个他认为为漂亮得得多的妇妇女取代代了她。。IllegalDiscrimination异类对待待(DisparateTreatment)IntentionalDiscrimination:有意歧视视UnintentionalDiscrimination:无意歧视视Samestandards,differentconsequencesfordifferentgroups异类影响响(DisparateImpact)歧视的类类型定额战略略善意努力力的战略略AffirmationActionPlan肯定性行行动计划划:------为消除以以往歧视视的现实实影响而而采取的的步骤。。肯定性行行动WHAT&HOW(aboutHPinmanagingdiversity)跨文化研研究———劳动力多多元化所所产生的的问题（（2）文化的概概念及描描述文化化的基本本术语霍夫斯塔塔德的跨跨文化研研究克拉克宏宏的文化化架构“Z理论论”文化的概概念---广义：““人类在在社会历历史发展展过程中中所创造造的物质质财富和精神神财富的的总和””狭义：““社会会的意识识形态，，以及与与之相适适应的制制度与组织机构构”（《《辞海》》）---区别一群群体成员员与另一一群体成成员的集集体精神神面貌。。（霍夫斯斯塔德1991）---管管理学意意义上的的文化是是指群体体成员共共同认同同和拥有有的一组组管理理理念与愿愿景、价价值观取取向和行行为模式式。文化的特特征：整整体性、、历史性性、软性、难难以变化化性描述文化化现象的的基本术术语仪式（为了表明明和强化化组织最最关键的的价值观观，最重重要的目目标和最最重要的的人而进进行的重重复性活活动）价值观（宁取某某些事态态而不取取某些事事态的显显著趋势势）符号（蕴涵特殊殊意义的的词语、、姿势、、图象或或物体，，而这种种特殊意意义只有有共有同同一文化化的人才才能理解解）英雄（真实的的人或想想象的人人，他们们拥有在在某种文文化中受受到高度度赞誉的的品格，，因而成成为行为为楷模））培养组织织文化的的方法最高管理理层的重视视培训员工系统阐述述价值观奖励行为运用传说说和故事公开表彰彰英雄标语口号可能的效效果非常好很小小游戏：：新诺亚亚方舟小学教师师小学教师师怀孕的的妻子、、职业足球球运动员员12岁的的少女外国游客客优秀的警警官年长的僧僧侣男流行歌歌手著名小说说家慢性病住住院者请在以下下10个个项目中中选择6项作为为人类得得以延续续的种子子。跨文化研研究渊源源70年代代国际经经济交流流的扩大大，跨国国公司的的增加，，以及类类似欧共共体跨国国经济组组织的出出现；80年美美国管理理协会的的管理心心理学家家霍夫斯斯塔德发发表《动动机、领领导和组组织：美美国的理理论可以以在国外外应用吗吗？》；；90年代代全球进进入合资资经营时时代，合合资企业业既创造造了经济济奇迹又又面临着着管理的的困惑。。美国一些些跨国公公司的国国际经营营情况公司外国收入占公司总收入的%外国净利润占公司总净利润的%外国资产占公司总资产的%世界100家最大工业公司中的位置埃克森（Exxon)国际商业机器(IBM)莫比尔(Mobil)通用汽车(GeneralMotors)道化学(DowChemical)强生(Johnson&Johnson)可口可乐(Coca-Cola)科达(Kodak)73.258.9064.7026.654.150.0054.5040.997.10110.3061.9069.9045.1055.0068.70102.1055.8048.6051.1025.2044.9046.2034.3028.00359153资料来源源：赵曙曙明：《《国际企企业人力力资源管管理》P2961991年7月月29日日财富富杂志民族文化化的分类类研究（（1）———霍夫斯塔塔德的文文化维度度系统Hofstede’sCulturalDimensionsPowerDistance权力力距离UncertaintyAvoidance不不确性规规避Individualism/collectivism个体体/集体体主义Masculinity/Feminine男性性化/女女性化社社会Long/ShortTerm长期期/短期期倾向PD权力距离ID个体主义MA女性社会UA不确定性规避LT长期倾向USA40L91H62H46L29LGermany35L67H66H65M31MJapan54M45M95H92H80HAfrica77M20L46M54M16LRussia95H50M40L90H10LChina85H20L50M60M118H典型国家家和地区区的文化化维度得得分美国与其其他国家家在霍夫夫斯塔德德维度上上的比较较结果个体主义义倾向最最高权力距离离低于平平均值不确定性性规避低低于平均均值较高的男男性主义义社会（（阳刚性性）民族文化化的分类类研究（（2）克拉克洪洪的文化化维度People‘‘sRelationshiptoEnvironment与与自然的的关系TimeOrientation时间导导向NatureofPeopleActivityOrientation基本的的人性观观ActivityOrientation活活动取向向FocusofResponsibility责任任中心ConceptionofSpace空间概概念威廉•大内的“Z理论””

——美日管理的的比较研究究比较点日本式（J型）美国式（A型）基本的雇佣制度企业的决策制度责任制考评与晋升控制机制员工培养与职业途径员工关心终生雇佣共识式集体决策集体负责缓慢的考评和晋升暗示的控制“通才型”全面关心短期雇佣个人决策个人负责快速的考评和晋升明示的控制“专才型”部分关心威廉•大内美日管管理比较研研究的意义义提供了跨文文化比较研研究的方法法与观点发现了文化化对管理模模式的决定定性影响向管理学和和组织行为为学等相关关学科引入入了文化因因素这一重重要课题思考中国文化对对管理模式式产生怎样的的影响？中国文化的的形成中国社会传传统的价值值观小生产意识识正统的马列列主义意识识形态长期的计划划经济实践践现代西方文文化的传播播HOMEWORKQuestions:中国人力资资源管理实实践中存在在着哪些歧歧视行为？？文化的多元元化对管理理的意义何何在？CASESTUDY：松下万宝（（广州）空空调器／压压缩机有限限公司案例分析时时间：第四四周2002年１月月５日要求：以小小组为单位位（５人一一组）制作PowerPoint用于课堂堂发言提交Word文文档用于学学生学习存存档第三章组组织中的的个体差异异LearningObjectives学学习目标人格理论、、人格描述述及人格测测试能力分类与与能力测试试学习理论与与行为强化化*MBTI测测试*人才测评Personality人格格Definition:“Theconsistentpsychologicalpatternwithinanindividualthataffectsthewayheorsheinteractswithothersandsituations.”人格格是个体所所有的反应应方式和与与他人交往往方式的总总和。Definition:“Astablesetofcharacteristicsandtendenciesthatdeterminethosecommonaltiesanddifferencesinthepsychologicalbehavior(thoughts,feelingandactions)ofpeoplethathavecontinuityintimeandthatmaynotbeeasilyunderstoodasthesoleresultofthesocialandbiologicalpressuresofthemoment.人格是决决定人们的的心理行为为上的共性性和差异性性的一套稳稳定的倾向向和特点。。他们在时时间上是连连续的，不不能简单理理解为一时时的社会和和心理压力力的结果””（迈迪））PersonalityDeterminantsHeredityEnvironmentSituationTheoriesofPersonality人人格理论Psychoanalytictheory精神分析析论---(id),(ego),(superego)Traittheory特特质论Typetheory类型型论---theoryofbody体形论论---theoryofpsychologicaltypes心理类型型论PersonalityTest人人格测试试Methods常用方法Self-report自陈陈量表法Projective投射法法RorschachInkblotTest（罗夏墨迹迹测试）MurayandmorganTAT(ThematicApperceptionTest)(主题统觉觉测试）Inventory主要量表Sixteenpersonalityfactorquestionnaires,(16PF)Myers-BriggsTypeIndicator,(MBTI)WhatisPersonalityTraits

人格格特质论Personalitytraitisenduringcharacteristicsthatdescribeanindividual’sbehavior.Cattell’sfactortheoryofpersonality（卡特尔的的人格因素素论）---surfacetrait（表面特质质）---sourcetrait（根源特质质）The““BigFive”Model16PF16PF（（SixteenPersonalityFactors)个性特征根源特质表面特性A乐群性Reserved-------------------------------------------------OutgoingB聪慧性Lessintelligent---------------------------------MoreintelligentC稳定性Affectedbyfeelings-------------------------EmotionallystableE恃强性Submissive----------------------------------------------DominantF兴奋性Serious--------------------------------------------Happy-go-luckyG有恒性Expedient------------------------------------------ConscientiousH敢为性Timid------------------------------------------------VenturesomeI敏感性Tough-minded-----------------------------------------SensitiveL怀疑性Trusting-------------------------------------------------SuspiciousM幻想性Practical-----------------------------------------------ImaginativeN世故性Forthright--------------------------------------------------ShrewdO忧虑性Self-assured----------------------------------------ApprehensiveQ1实验性Conservative--------------------------------------ExperimentingQ2独立性Group-dependent---------------------------------Self-sufficientQ3自律性Uncontrolled-------------------------------------------ControlledQ4紧张性Relaxed--------------------------------------------------------Tense16PF与与不同职业业者的个性性模式职业类型营销管理人员人事管理人员财务人员16PF个性特征高乐群性高稳定性低乐群性高稳定性高有恒性高有恒性高兴奋性高自律性高敏感性高敢为性低怀疑性高独立性低忧虑性低幻想性低敢为性低紧张性低实验性低忧虑性BIGFIVE大五因素人人格结构Extroversion:Outgoing,talkative,sociable,assertive（外向：外外在的行为为表现））Agreeableness:Trusting,goodnatured,cooperative,softhearted（愉悦、协协同相容：：与人的交交往、人际际关系的特特点）Conscientiousness:Dependable,responsible,achievementoriented,persistent（责任意识识性：对待待工作、对对待事物的的态度）Emotionalstability:Relaxed,secure,unworried（情绪稳定定性）Opennesstoexperience:Intellectual,imaginative,curious,broadminded（开放性））中国人的人格结构-能力-志趣水水平-外在表表现-道德品品质BigFiveLowScorersLoneQuietPassiveReservedHighScorersJoinerTalkativeActiveAffectionateExtroversionAgreeablenessSuspiciousCriticalRuthlessIrritableConscientiousnessNegligentLazyDisorganizedLateTrustingLenientSoft-heartedGood-natureConscientiousHard-workingWell-organizedPunctualBigFiveLowScorersCalmEven-temperedComfortableUnemotionalHighScorersWorriedTemperamentalSelf-consciousEmotionalEmotionalstabilityOpennessDown-to-earthUncreativeConventionalUncuriousImaginativeCreativeOriginalCurious大五因素的的验证与工作绩效效，尤其与与“周边绩绩效”之间间有重要关关系；“外向交往往因素”在在经理和销销售员样本本中具有预预测效度；“情绪稳定定因素”对对于警察和和技术工人人样本中的的工作绩效效有一定的的作用；“协同相容容因素”在在经理和警警察样本中中表现出效效度；“责任意识识因素”则则对于所有有职业的人人员都具有有相当的预预测效度；；而“开放性性因素”只只对经理样样本有一定定作用。EvaluatingTrait特特质理论论的评价ThreeMajorCriticisms:LackofexplanationStabilityversuschangeSituationaldeterminants建立在容格格心理类型型论基础上上的——MBTIMBTI:TheMyers-BriggstypeIndicatorTypeoftest:PersonalityTestSource:Jung’’stheoryofpsychologicaltypesMethodoftest:Self-reportmethodHelp:Understandyourself,yourmotivations,yourstrengthsandpotentialareas.understandandappreciatethosewhodifferfromyou.EnhancecooperationandproductivityWhatistheMBTIMyers-BriggsTypeIndicatorTheMyers-BriggsTypeIndicator(MBTI)isaself-reportquestionnairedesignedtomakeJung’stheoryofpsychologicaltypesunderstandableandusefulineverydaylife.MBTIresultsdescribevaluabledifferencesbetweennormal,healthypeople-differencesthatcanbethesourceofmuchmisunderstandingandmiscommunicationJung’’sPsychologicalType容格的心理理类型论YourMentalProcesses(精神神活动过程程）感知Perceiving直觉Intuition感觉Sensing情感Feeling思考Thinking判断Judging外向Extraversion内向IntroversionDimensionsofJung’sPsychologicalType容格心理类类型的维度度Doestheperson’sinterestflowmainlytothe

EXTROVERSIONINTROVERSIONDoesthepersonprefertoperceive

SENSING INTUITIONTHINKING FEELING

DoesthepersonprefertoliveJUDGMENT PERCEPTION

ESTJINFPDoesthepersonprefertomakejudgmentsordecisionsWheredoyouprefertofocusyouattention?TheEIscaleE:ExtraversionAttunedtoexternalenvironmentPrefertocommunicatebytalkingLearnbestthroughdoingordiscussingBreathofinterestsTendtospeakfirst,reflectlaterSociableandexpressiveTakeinitiativeinworkandrelationshipsI:IntroversionDrawntotheirinnerworldsPrefertocommunicatebywritingLearnbestbyreflection,mentalpracticeDepthofinterestsTendtoreflectbeforeactingorspeakingPrivateandcontainedFocusreadilyHowdoyouTake-ininformation,Discoverthings?TheSNScaleS:SensingFocusonwhatisrealandactualValuepracticalapplicationsFactualandconcrete,noticedetailsObserveandremembersequentiallyPresent-orientedWantinformationstep-by-stepTrustexperienceN:IntuitionFocuson““bigpicture,”possibilitiesValueimaginativeinsightAbstractandtheoreticalSeepatternsandmeaninginfactsFuture-orientedJumparound,leapinanywhereTrustinspirationHowdoyoumakedecision?

TheTFScaleT:ThinkingAnalyticalLogicalproblem-solversUsecause-and–effectreasoning“Tough-minded”Striveforimpersonal,objectivetruthReasonableFairF:FellingSympatheticAssessimpactonpeopleGuidedbypersonalvalues“Tender-hearted”StriveforharmonyandindividualvalidationCompassionateAcceptingHowdoyouorienttowardtheouterworld?TheJPscaleJ:JudgingScheduledOrganizedSystematicMethodicalPlanLikeclosure-tohavethingsdecidedAvoidlast-minutestressesP:PerceivingSpontaneousOpen-endedCasualFlexibleAdaptLikethingslooseandopentochangeFeelenergizedbylast-minutepressuresWhatisyourtype?ISTJISFJINFJINTJISTPISFPINFPINTPESTPESFPENFPENTPESTJESFJENFJENTJ职业倾向Temperamentandoccupations(adaptedfromMyers,1985)SPPerformersEntrepreneursTroubleshootersOne-personbusinessesRescueteamsSJManagersAccountantsPoliceDentistsTeachersNTScientistsArchitectsEngineersDesignersManagersNFCounselorsJournalistsArtistsPsychologistsClergyTheusesofMBTISelf-developmentCareerdevelopmentandexplorationTeambuildingManagementandleadershiptraining工作情景下下的经典个个性研究LocusofControlMachiavellianismSelfEsteemTypeAPersonality小测试：你你是一个？？指挥别人最最好的办法法是告诉他他们那些他他们想听到到的话。12345当你想请某某人为你做做事时，最最好告诉他他真实的原原因，而不是那些些可能显得得很重要的的原因。12345任何完全相相信别人的的人都会陷陷入困境之之中。12345如果不时常常超近路前前进，就很很难超过别别人。12345下面这种观观点很正确确：所有的的人都有邪邪恶之念，，而且只要有机会会就会显露露出来12345只有当一种种行为符合合道义时，，人们才会会去做。12345大多数人本本质是善良良随和的。。12345没有理由欺欺骗任何人人。12345大多数人对对于自己财财产的损失失比丧父之之痛记得更更清楚。12345一般来说，，如果不受受到强迫，，人们不会会努力工作作。12345指导语：对对每一陈述述，勾出最最符合你态态度的数字字。LOCUSOFCONTROL控控制点TheDegreetoWhichPeopleBelievetheyareinChargeoftheirOwnFateMACHIAVELLIANISM马马基雅维维里ISTHEDEGREETOWHICHANINDIVIDUALISPRAGMATIC,MAINTAINSEMOTIONALDISTANCEANDBELIEVESTHATENDSCANJUSTIFYMEANSHIGH-MACHSMANIPULATEMORE,WINMORE,AREPERSUADEDLESSANDHAVEGREATERINFLUNCEOVEROTHERPEOPLE“IFITWORKS,USEIT””马基雅维里里主义者人格特征：相信结果可可以为手段段辩护；重实效，保保持情感距距离。具体表现：行为：喜欢独立行行为思考：认为世上无无不能解决决的难题，，任何事都都可以变通通；感情：不受感情影影响；工作：重视业绩和和结果，不不重视过程程的规范与与准则；人际：圆滑玲珑，，冲突时能能以退为进进；手段：不动声色，，讲究技巧巧，必要时时以牺牲一一定程度的的道德为代价。易从事的工工作：商物物谈判、项项目策划、、广告设计计、保险、、推销等不宜从事的的工作：要要求行为有有绝对的标标准。如教教师、医护护人员等SELFESTEEM自自尊ANINDIVIDUAL’SDEGREEOFLIKEORDISLIKEFORTHEMSELF.HIGHSE’S:Believetheyhavegreaterability.ArelesslikelytobeinfluencedbyTheyalso-Takemorerisksinjobselection.Choosemoreunconventionaljobs.自尊自尊=成功功/抱抱负自尊是个人人对于自我我价值的感感受。这种种感受取决决与其实际际成就与其其潜在能力力的比值。。自尊的构成成重要性能力品德权力自尊的构成成自我评价自信心成就感理想自我TypeAPersonality

A型型人格Aggressiveinvolvementinachronic,incessantstruggletoachievemoreandmoreinlessandlesstimeand,ifnecessary,againsttheopposingeffortsofotherthingsorotherpeople.WHAT&HOW(about16PF)*人才测评什麽是人才才测评人才测评的的主要用途途测评技术分分类我国人才测测评技术的的发展什麽是人才才测评人才测评是是运用心理理学、管理理学及相关关学科的研研究成功，，通过心理理测验、情情景模拟等等手段对人人的能力水水平、个性性特征等因因素进行测测量，并根根据岗位需需要及企业业组织特征征进行评价价，以求对对人有客观观、全面、、深入的了了解。从而而有利于将将最合适的的人放到最最合适的岗岗位，并在在人与人之之间获得完完美的工作作组合。测评技术分类类标准化心理测测评评价中心系统统衡量测评技术术的标准信度(Reliability)---Thedegreetowhichameasureisconsistentovertime.效度(Validity)---Thedegreetowhicharesearchstudyisactuallymeasuringwhatitclaimtobemeasuring.人才测评在人人力资源管理理领域的应用用频率选拔提升职员发展职业咨询应聘筛选人员安置0.830.760.670.600.420.31.0我国人才测评评的发展自主开发“拿来主义””改造国内外常用和和有效的测量量工具考察因素测验名称简要说明基本能力《企业管理能力倾向测试》《行政职业能力倾向测试》《学术能力倾向测试》国家人事部考试中心针对企业中层管理人员而开发国家人事部开发，用于国家公务员考试美国教育测试中心编制心理素质（个性、兴趣等）《管理行为风格测试》《管理职业兴趣测试》《明尼苏达多项人格测试》《16种人格因素》国家人事部考试中心针对企业中层管理人员而开发明尼苏达大学编制，广泛用于心理疾病的临床诊断美国伊力诺斯洲立大学编制能力的含义能力反映了个个体在某一工工作中完成各各种任务的可可能性。包括：智力能能力（IntellectualAbility））体力能力（（Physicalability）能力存在差异异能力类型的差差异能力水平的差差异能力表现早晚晚的差异能力性别的差差异AbilitiesandSkillsInnateLearned-SpatialOrientation-Hand-EyeCoordination-Numericalfacility-Usingakeyboard-Operatingequipment-Drivinganautomobile能力的类型一般能力（智智力）（指人表现在在认知方面的的一般能力。。包括人的观观察力、注意意力、记忆力力、思维力等等。最不容易易受环境因素素的作用）知识技能（知识是对事事实、理论、、和其