XXXX年企业人力资源管理师技能鉴定实训教材之薪酬管理

企业人力资源管理师技能鉴定实训课程系列主讲孟志雄2013.1湖南省劳动技能鉴定人力资源委员会专家委员企业高级人力资源管理师、资深企业内训讲师中国中小型企业健康研究院副院长薪酬管理你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到固定的岗位，你可以买到按时间计算的技术操作；但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到“他”全身心的投入，然而你不得不设法争取这些。——弗朗西斯（C.Francis）薪酬管理思考为什么有的人对加工资特别感兴趣，而对公司发展漠不关心？在有些公司，员工待遇比较令人满意，可是员工的工作积极性却不是很高，员工业绩和公司赢利状况不太理想，为什么？为什么有的公司发了奖金后员工的积极性不仅没有提高，反而更加牢骚满腹？为什么有的企业骨干员工纷纷“跳槽”？……

Why激励模型需求动机行为需求满足新的需求激励企业愿景、使命发展战略核心价值观人力资源战略企业薪酬理念法律环境社会行业环境薪酬管理制度内部公平外部竞争员工贡献实现发展战略提高竞争能力促进组织成长职位分析职位评估薪酬调查工资等级设计……战略面技术面制度面基于战略的薪酬管理体系框架一部分薪酬的基础知识（一）薪酬（Compensation）的概念一、薪酬内涵薪酬货币形式非货币形式直接形式间接形式基本工资绩效工资其他工资特殊津贴其他补贴社会保险员工福利更大责任挑战性工作参与决策外部回报内部回报P210图5-1薪酬的基本形式——员工获得的一切形式的报酬。（二）薪资及与薪酬相关的其他概念——工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。一、薪酬内涵与薪酬相关的概念奖励（红利、佣金）福利（带薪年假、保险）分配（初次分配、再分分配）收入（薪资、奖金）报酬薪资(薪金、工资)有形和无形有形超额劳动报酬，不是每个人都有狭义上：薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的外部回报，即员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报。包括直接薪酬和间接薪酬。广义上：薪酬包括工资、资金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报，即员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。薪酬是一种交换或交易（即知识、经验、技能、体力、成果），劳动力也是一种商品，遵循价值规律。二、薪酬的本质三、影响员工薪酬水平的主要因素决定员工薪酬的主要因素影响员工个人薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素职务或岗位劳动绩效综合素质与技能工作条件年龄与工龄生活费用与物价水平地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品需求弹性工会的力量企业薪酬策略企业支付能力（一））基本本目标标吸引、、留住住优秀秀人才才。认可员员工贡贡献，，及时时给员员工相相应回回报。公司与与员工工形成成利益益共同同体，，共同同发展展。合理控控制人人工成成本，，保证证企业业产品品竞争争力。。（二））基本本原则则竞争性性（对对外））公正性性（对对内））成本控控制原原则激励性性（公公平性性）四、薪薪酬管管理（三））薪酬酬管理理的主主要内内容四、薪薪酬管管理薪酬管理的主要内容工资总额管理（P213）薪酬水平控制与调整薪酬制度设计与完善日常薪酬管理工资总额与销售额推算法盈亏平衡点法工资总额占附加值比例法工资结构完善工资等级标准设计薪酬支付形式设计薪酬计划制定与实施分析员工薪酬满意度调查（分类）考评调薪外部薪酬调查人工成本核算（财年）体现保保障、、激励励、调节三大职职能；；体现劳劳动的的三种种：潜潜在形形态、、流动动形态态、凝凝固形形态；；体现岗岗位的的差别别（技技能、、责任任、强强度和和条件件）；；建立劳劳动力力市场场的决决定机机制；；合理确确定薪薪酬水水平，，处理理好工工资关关系；；建立科科学合合理的的薪酬酬结构构，有有效控控制人人工成成本；；构建相相应支支持系系统。。五、薪薪酬制制度设设计的的基本本要求求员工认认同度度员工的的感知知度员工的的满足足度六、衡衡量薪薪酬制制度的的三项项标准准薪酬调调查掌握竞竞争对对手人人工成成本（同行行业人人才流流向））掌握企企业劳劳动力力供求求关系系）（3个角度度）七、制制定薪薪酬制制度的的基本本依据据企业名称平均工资（元）排列企业名称平均工资（元）排列A25001I16009B22002J160010C22003K155011D1900

4（75%分位数）L150012（25%分位数）E17005M150013F16506N150014G16507O150015H1650

8（50%分位数）会计岗岗位薪薪酬调调查数数据数据的的稳健健性与与耐抗抗性岗位分分析与与评价价明确企企业战战略目目标（市场场拓展展）明确企企业的的使命命、价价值观观和经经营理理念（金港港质检检的薪薪酬联联动））掌握企企业财财力状状况掌握企企业生生产经经营特特点和和员工工特点点。（4个角度度）七、制制定薪薪酬制制度的的基本本依据据经营战略商业反馈薪酬制度创新者：提高产品的复杂性，缩短产品生命周期a．产品的领导地位b．转向大众化生产和创新c．

周期短a．奖励对产品创新和生产过程的改革b．薪酬以市场为基础c．灵活的工作描述成本控制者：注重效率a．操作精确b．寻求节省成本的方法a．重视竞争对手的劳动成本b．提高可变工资c．重视生产力d．重视系统控制和工作分工关注顾客：提高顾客期望a．密切与顾客的关系b．售后服务c.对市场反应迅速a．以顾客满意为基础的激励工资b．以与顾客的交往为依据评价工作和技能薪酬制制度支支撑战战略，，体现现文化化二部分分岗位评评价（一））岗位位评价价定义义在岗位分分析的基础础上，，按照照预定定的衡量标标准，对岗岗位工工作任任务的的难易易程度度、责责任权权限大大小、、任职职资格格及劳劳动环环境等等方面面所进进行的的测量和评定。。（二））岗位位评价价特点点岗位评评价对对象是是岗位位中的的“事事”和和“物物”－－完成成岗位位职责责所开开展的的工作作活动动；对组织织内部部各类岗岗位的相对对价值值的评评价；；对同类不不同层层级岗岗位的相对对价值值的评评价。。一、岗岗位评评价基基本理理论（三））岗位位评价价原则则对岗不不对人人员工参参与原原则3.结果公公开原原则（四））岗位位评价价的基基本功功能（（P223）能够对对岗位位任务务的繁繁简难难易程程度、、责任任大、、任职职资格格及劳劳动环环境等等因素素，在在定性分分析的基础础上进进行定量评评价，以量量化数数据表表现出出岗位位的综综合特特征；；能够使使各个个岗位位之间间，在在客观观衡量量自身身价值值的基基础上上进行行横向向、纵纵向比比较，，并说说明其其在组组织中中所处处的地地位和和作用用；为企业业的岗岗位归归级、、列等等奠定定了基基础；；为实现现薪酬酬管理理的内内部公公平公公正提提供依依据。。一、岗岗位评评价基基本理理论直接信信息来来源——工作分分析访访谈与与组织织结构构梳理理；（（访谈谈计划划及访访谈方方式））间接信信息来来源——通过对对现有有的人人力资资源文文件如如职位位说书书工作作规范范规章章制度度等，，对岗岗位进进行评评价。。二、岗岗位评评价的的信息息来源源方法概述观察法通过对特定对象的观察，把有关岗位的部分内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，而后将取得的岗位信息归纳整理为适当的文字说明(适用于一线操作工)访谈法岗位分析者与岗位任职者面对面地谈话,收集信息资料的一种方法工作分析中层访谈.doc（适用于职能部门）工作日写实法让员工以工作日记或工作笔记的形式记录其日常工作活动而获得有关岗位信息资料的方法工作日志.doc典型事例法对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法（适用于绩优员工与一般员工）问卷调查法通过内容相互关联的问卷来收集岗位信息的方法。常用的问卷是岗位调查表，根据岗位分析目的、内容等编制。包括:基本资料、工作时间、工作内容、工作责任、任职者所需要的知识技能、工作劳动强度、工作环境等工作分析问卷.doc岗位评评价方方法补充：：常用用的工工作分分析法法（一））岗位位评价价的结结果：：1、分值值形式式2、等级级形式式3、排顺顺序形形式（二））岗位位与薪薪酬对对应关关系1、线性性关系系曲线A、曲线线B2、非线性关关系曲线MMAB岗位评价分数薪酬水平图5-3工作岗位评评价与薪酬酬的比例关关系三、岗位评评价与等级级的关系人们最关注注岗位与薪薪酬的对应应关系1、按岗位的的工作性质质，先将企企事业单位位的全部岗岗位划分为为若干个大大类2、收集有关关岗位的岗岗位过去的的，也包括括现今的各各种相关数数据资料和和信息3、建立由岗岗位分析评评价专家组组成的工作作岗位评价价小组4、制定出工工作岗位评评价的总体体计划5、在广泛收收集资料的的基础上，，找出与岗岗位有直接接联系、密密切相关的的各种主要要因素及其其指标，列列出细目清清单，并对对有关指标标做出说明明6、通过评价价专家小组组的集体讨讨论7、先抓重要要岗位进行行试点，总总结经验，，发现问题题，采取对对策，及时时纠正8、全面落实实工作岗位位评价计划划，按照预预定方案，，逐步组织织实施9、最后撰写写出企事业业单位各个个层级岗位位的评价报报告书，提提供给各有有关部门10、对工作岗岗位评价工工作进行全全面总结四、工作岗岗位评价的的主要步骤骤（一）岗位位评价要素素定义：构成并影响响岗位工作任任务顺利完完成的最主要的因素。岗岗位评价要要素以及构构成这些要要素各类指指标的合理理确定，是是保证岗位位评价质量量的重要前前提。（二）岗位位评价要素素的相关性性分类五、岗位位评价要素素和指标内内涵要素分类意思解释主要因素高度相关（相关系数在0.8以上）或显著相关（相关系数在0.5－0.8之间）一般因素中度相关（相关系数在0.4－0.5之间）次要因素低度相关（相关系数在0.3－0.4之间）极次要因素无相关（相关系数在0.3以下）（三）岗位位评价指标标的特点及及构成岗位评价指指标是指标标名称和指指标数值的的统一。评评价指标名称概括了影响响岗位诸多多要求即““人”“事事”“物””的性质，指标数据反映了“人人”“事””“物”存存在的数量特征。一般，影响响员工工作作数量和质量的因素，可可以概括为为：劳动责责任、劳动动技能、劳劳动强度、、劳动环境境及社会、、心理等因因素。五、岗位评评价要素和和指标内涵涵五、岗位评评价要素和和指标内涵涵影响因素定义子因素指标性质影响因素定义子因素指标性质劳动责任要素岗位在生产过程中的责任大小，反映岗位劳动者智力的付出和心理状态质量责任评定指标劳动强度要素岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，反映岗位劳动者的体力消耗和生理、心理紧张程度

体力劳动强度测评指标产量责任工时利用率看管责任劳动姿势安全责任劳动紧张程度消耗责任工作班制管理责任劳动环境要素岗位的劳动卫生状况，反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度粉尘危害程度测评指标劳动技能要素岗位在生产过程中对劳动者素质方面的要求，反映岗位对劳动者智能要求的程度技术知识要求评定指标高温危害程度操作提要程度辐射热危害程度看管设备程度噪声危害程度品种质量程度其他有害因素危害程度处理预防事故程度社会心理要素社会对某类岗位的各种舆论对该类岗位人员在心理上产生的影响，主要采用人员流向指标。评定指标（三）岗位位评价指标标的特点及及构成方法概述实施步骤优点缺点适用企业非解析法排列法根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列选择评价岗位；根据职位说明书进行评价排序简单方便，易理解、操作，节约成本评价标准宽泛，很难避免主观因素；要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间价值差距适用于规模小、生产单一、岗位设置较少的企业；分类法将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值岗位分析并分类；确定岗位类别的数目；对各岗位类别的各个级别进行定义；将被评价岗位与标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上简单明了，易理解、接受，避免出现明显的判断失误不能清晰地界定等级；岗位之间的比较存在主观性，准确度差；成本相对较高各岗位的差别明显的公共部门和大企业的管理岗位六、岗位评评价方法比比较方法概述实施步骤优点缺点适用企业解析法因素比较法确定标尺性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将非标尺性岗位与之相比较来确定标尺性岗位的薪酬标准选择普遍存在、工作内容稳定的代表性岗位；确定报酬要素；确定代表性岗位在各报酬要素上得到的基本工资；将一般性岗位进行比较，确定其在各报酬要素上应得到的报酬。要素的确定富有弹性一，适用范围广；比较简单易行。对要素的判断常常带有主观性中，使评价的结果影响；需要经常做薪酬调查，成本相对较高。适合于能够随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业评分法选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值确定着急影响要素；选择评价标准和权重；对各要素划分等级并给予分值；进行评分并最后加总。能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以根据情况对要素和权重进行调整；易于理解接受。要素的选择及权重的根本带有主观性；方法的设计比较复杂；对企业的管理水平要求较高；工作量大，费时费力，成本相对较高。适合于生产过程复杂、岗位类别数目多，对精确度要求较高的企业。六、岗位评评价方法比比较三部分岗位分类分分级一、工作岗岗位分类的的几个基本本概念（1）职系（2）职组（3）职门（4）岗级1、按工作性质和特点2、按责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境横向分类纵向定级（5）岗等二、工作岗岗位分类的的内涵工作岗位分类亦称岗位分类分分级或岗位位归级，在国家机机关行政人人事管理中中，被称为为职位分类类。岗位分类是是在岗位调查查、分析、、设计和岗岗位评价的的基础上，，采用科学学的方法，，根据岗位位自身的性性质和特点点，对企事事业单位中中全部岗位位，从横向向与纵向两两个维度上上所进行的的划分，从从而区别出出不同岗位位的类别和和等级，作作为企事业业单位人力力资源管理理的重要基基础和依据据。岗位分类是是岗位研究究的重要组组成部分，，它与岗位位调查、岗岗位分析、岗位设计计和岗位评评价存在着着不可分割割的联系。。几个概念的的逻辑关系系三、工作岗岗位分类的的相关概念念（一）(三)岗位分级与与品位分类类存在着本本质上的不不同。所谓品位分分类，是一一种按照预预定分类原原则和方法法根据人员员的学历、、资历及贡贡献大小等等资格条件件，将人员员分成不同同品级的人人事制度，，它是人员员招聘、录录用、考核核、晋升、、培训、工工资、奖惩惩等各项人人力资源管管理的重要要依据。(一)岗位位分级与职职业分类标标准的关系岗位分类与与职业分类类是特殊性与一一般性的关系，职职业分类对对企业中的的岗位分类类起着重要要的指导和和规范作用用，而企事事业单位的的岗位分类类又为国家家职业分类类体系提供供了丰富的的内容和有有益的补充充。三、工作岗岗位分类的的相关概念念（二）品位分类岗位分类1、分类标准以事为标准，事在人先，以事择人以人为标准，人在事先，以人择事2、分类依据根据工作或岗位的性质、繁简难易、责任轻重和所需资格条件进行，对事不对人根据对人员资历、学历、劳动态度、综合绩效和贡献率的分析，达到对人员进行分类的目的，对人不对事3、适用范围适用于专业性、机械性、事务性强的岗位，因为这类岗位的职务和工作量较容易量化，而且工作比较固定适合于工作经常变化、工作效果不易量化的岗位或工作，如对领导责任较大、需要发挥个人积极性与能动性的岗位以及机密性、临时性等工作主要区别岗位分级与与品位分类类的区别：：三、工作岗岗位分类的的相关概念念（三）（二）岗位位分级与岗岗位分类：：岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构，研究的对象和范围是行使国家行政权力、执行国家公务的人员即国家公务员的各类各级岗位岗位分级适用于实行岗位分类法以外的各种企事业单位，它以企事业单位中各类生产、技术、经营、管理、服务岗位等工作岗位为研究对象作为一种人事制度，是国家公务员人事管理的基础环节，事关重大，一般是由国家专门的组织机构负责制定由其主管部门负责组织，每个企业单位都可根据自己的实际情况具体组织实施在整个行政人事管理中是最重要、最复杂、最难处理的问题。企事业单位的岗位分级则没有如此复杂，难度也没有那么大。适用范围归属部门实施难度主要区别四、工作岗岗位横向分分类的原则则1.岗位分类的的层次宜少少不宜多。。2.直接生产人人员岗位的的分类应根根据企业的的劳动分工工与协作的的性质与特特点来确定定；而管理理人员岗位位的分类则则应以它们们具体的职职能来划分分。3.大类、小类类的数目多多少与划分分的粗细程程度有关，，企事业单单位在分类类粗细方面面，应以实实用为第一一原则，不不宜将类别别划分得过过细。五、岗位纵纵向分级的的含义岗位纵向分分级是指在岗位位横向分类类的基础上上，根据岗岗位工作繁繁简难易程程度、责任任大小以及及本岗位人人员任职资资格条件等等因素，对对同一职系系中的岗位位划分出不不同岗级，，并对不同同职系中的的岗位进行行统一规定定岗等的过过程。了解P298表5-9、、表5-10.六、生产与与管理岗位位统一岗岗等的基本本要求企业在对生生产性岗位位和管理性性岗位分别别进行了内内部分级（（岗级）列列等（岗等等）之后，，需要将两两者有机地地衔接起来来，根据生生产性和管管理性岗位位的岗级，，完成岗位位的统一列列等。1.要充分分考虑岗位位工作任务务难易程度度。2.要考虑虑对员工行行为激励的的程度。3.要体现现企业员工工工资管理理的策略。。具体学会实实际的运用用七、工作岗岗位分类的的主要步骤骤工作岗位分分类是一项项较为复杂的、知知识性、技技术性很强强的工作。具体步骤:l.岗位横向分级；2.岗位纵向分级；3.制定岗位说明书;4.建立企业岗位分类图表各项人力资源管理工作的依据；说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。四部分工资制度制定工资制制度的程序序（一）（一）确定定工资策略略（高弹性性类、高稳稳定类、折折中类及企企业发展关关系表5-19）发展战略企业发展阶段工资策略工资水平工资结构类型性质工资结构以投资促进发展

合并或迅速发展阶段以业绩为主高于平均水平的工资与高中等个人绩效奖相结合高弹性以绩效为导向保持利润与保护市场正常发展至成熟阶段工资管理技巧

平均水平的工资与中等个人、班组或企业绩效奖相结合高弹性以绩效为导向高稳定年功工资折中

以技能为导向、以工作为导向、组合工资收获利润并向别处投资无发展或衰退阶段着重成本控制

低于平均水平的工资与刺激成本控制的适当奖励相结合高弹性以绩效为导向折中

以能力为导向、以工作为导向、组合工资企业工资策策略与企业业发展战略略的关系制定工资制制度的程序序（二）（二）岗位评价与分类目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位间的相对价值关系，以此为基础来保证工资制度的内部公平性。岗位分析、岗位评价、分类分级。内容（三）工资市场调查旨在考察某一行业或地区中，某一岗位在其他企业中的工资水平，即考察该岗位的市场环境。（四）工资水平的确定1．将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上。2.根据工资曲线确定工资水平。制定工资制制度的程序序（三）（五）工资资结构的确确定（等级级类型选择择：工资构构成项目、、项目比例例表5-21；

绩效工资制

年龄与工龄

基本工资(20％)

技术与培训水平

职务(Nit)价值

绩效(生产量、销售量)

绩效工资(80％)

岗位工资制

年龄与工龄

工龄工资及其他(11.1％)

技术与培训水平

岗位工资(86.9％)

职务(或岗位)价值

绩效(生产量、销售量)

能力工资(2％)

技能工资制

年龄与工龄

技术等级工资(90％)

技术与培训水平

职务(或岗位)价值

职务津贴(5％)

绩效(生产量、销售量)

生产津贴(5％)

组合工资制

年龄与工龄

工龄工资(14％)

技术与培训水平

基础工资(33％)

职务(或岗位)价值

岗位工资(24％)

绩效(生产量、销售量)

奖金(29％)制定工资制制度的程序序（四）（七）企业业工资制度度的实施与与修正（六）工资资等级的确确定1．工资等级级类型的选选择2．工资档次次的划分3．浮动工资资(奖金或绩效效工资)的设计浮动工资的的设计方法法如下：(1)确定定浮动工资资总额。(2)确定定个人浮动动工资份额额.薪酬设计的的核心思路路薪酬分配原则薪酬调查岗位评价薪酬制度设计薪酬核算与控制与绩效建立关联外部调查内部调查战略文化企业工资制制度设计的的

主要内内容（一）1)商品市场。2)劳动力市场(一)工资水平及其影响因素(1)企业自身特征对工资水平的影响。(2)企业决策层的工资态度。1．企业外部影响因素(1)市场因素(2)生活费用和物价水平(3)地域的影响(4)政府的法律、法规2．企业内部影响因素:企业工资制制度设计的的

主要内内容（二）(二)工资结构及及其类型1．工资结构构固定工资浮动工资特殊津贴按岗位评估按工作表现按人的情况动静人结构依据状态工资结构图图企业工资制制度设计的的

主要内内容（三）2．工资结构类型(1)以绩效为导向的工资结构(绩效工资制)(2)以工作为导向的工资结构（岗位工资制）(3)以技能为导向的工资结构(技能工资制)(4)组合工资结构(组合工资制)企业工资制制度设计的的

主要内内容（四）(三)工资等级1．工资等级级（岗位评评价和岗位位分级的结结果为依据据）2．工资档次次（同一工工资等级划划分为若干干档次，反反映能力区区分）3．工资级差差（不同等等级间相差差幅度，岗岗位间的差差别）4．浮动幅度度（同一等等级中最高高档次与最最低档次的的工资差距距）5．等级重叠叠（相邻工工资等级浮浮动幅度在在数值上的的交叉程度度）企业工资制制度设计的的原则内部公平性外部公平性差别性原则(一)公平性原则(二)激励性原则(三)竞争性原则(四)经济性原则(五)合法性原则案例3．WH建筑公司曾曾经在一线线工人和经经营人员中中率先实行行工资全额额浮动，获获得了不错错的效果。。为了进一一步激发二二线工人、、技术人员员及分厂管管理人员的的积极性，，公司宣布布全面实行行工资全额额浮动。决决定宣布后后，连续两两天，技术术部门几乎乎无人画图图，大家议议论纷纷，，抵触情绪绪很大。实实行工资全全额浮动后后，技术人人员的月收收入包括：：基本生活活补贴和按按当月完成成设计任务务的工程产产值提取的的设计费。。如玻璃幕幕墙设计费费，按工程程产值的0.27%提成，即如如果设计的的工程产值值达100万元，可提提成设计费费2700元。当然，，技术人员员除了绘制制工程设计计方案图和和施工图，，还必须作作为技术代代表参与投投标，负责责计算材料料用量以及及加工、安安装现场的的技术指导导和协调工工作。分配政策的的改变使技技术部各小小组每日完完成的工作作量有较大大幅度提高高。然而，，随之而来来的是，小小组里出现现了争抢任任务的现象象，大家都都想搞产值值高、难度度小的工程程项目设计计，而难度度大或短期期内难见效效益的技术术开发项目目备受冷落落。尽管技技术组组长长总是尽可可能公平地地安排设计计任务，平平衡大家的的利益，但但是意见还还是一大堆堆。各小组组内人心浮浮动，好几几个人有跳跳槽的意向向，新分配配来的大学学生小王干干脆不辞而而别。请回到以下下问题：（1）在技术部部门实行浮浮动工资制制应考虑哪哪些因素？？（10分）（2）工资全额额浮动在WH公司的技术术部门失灵灵的原因是是什么？（（10分）2011年11月人力资源源管理师——薪酬管理案例分析题题解析：1、技术部门门实行浮动动工资制应应考虑因素素：总的来说，，须考虑工工作量、工工作难度、、工作效果果和工作质质量等因素素。具体应应考虑的因因素如下：：（1）要按照技技术部门的的实际情况况和需要，，选择具体体的浮动形形式。（2）要按照技技术人员工工资状况和和工作的需需求，确定定参与浮动动的基本工工资份额的的大小。一一般来说，，中青年职职工人数多多，且劳动动易于计量量查核的企企业或工种种，基基本本工资浮动动的比例可可以大一些些，甚至全全额浮动；；反之，中中青年职工工人数少，，劳动量不不便于计量量查核的企企业或工种种，其浮动动的比例可可以小一些些。

（3）在在确确定定浮浮动动比比例例后后，，再再将将浮浮动动的的基基本本工工资资和和奖奖金金、、津津贴贴等等进进行行合合理理的的再再分分配配，，并并相相应应确确定定其其以以何何种种酬酬报报形形式式与与职职工工个个人人的的劳劳动动贡贡献献紧紧密密联联系系起起来来。。（（4）要要建建立立、、健健全全企企业业的的各各项项规规章章制制度度，，使使职职工工个个人人的的现现行行参参考考工工资资尺尺度度的的等等级级尺尺度度工工资资与与浮浮动动工工资资有有档档可可查查，，并并且且要要完完善善企企业业的的查查核核计计量量办办法法，，做做到到查查核核有有指指标标，，发发放放有有依依据据，，使使职职工工的的浮浮动动工工资资与与其其本本人人劳劳动动贡贡献献和和企企业业的的经经济济效效益益紧紧密密联联系系起起来来。。（5）要要认认真真做做好好职职工工的的思思想想政政治治工工作作，，及及时时解解决决执执行行中中出出现现的的思思想想问问题题。。2011年11月人人力力资资源源管管理理师师———薪酬酬管管理理案例例分分析析题题解析析2、工工资资全全额额浮浮动动在在WH公司司的的技技术术部部门门失失灵灵的的原原因因：：工资资全全额额浮浮动动带带给给员员工工的的是是更更多多的的压压力力，，而而非非动动力力。。（1）全全额额浮浮动动本本身身就就意意味味着着企企业业将将风风险险全全部部转转嫁嫁到到员员工工身身上上，，势势必必让让员员工工承承受受了了很很大大的的心心理理压压力力。。（2）考考核核指指标标的的设设置置过过于于简简单单、、不不合合理理。。比比如如单单纯纯按按照照产产值值考考核核，，工工资资根根据据产产值值确确定定，，员员工工当当然然要要拼拼命命完完成成产产值值。。虽虽然然投投标标、、技技术术指指导导和和协协调调工工作作也也作作为为考考核核指指标标，，但但没没有有明明确确的的考考核核标标准准，，当当然然没没人人去去做做。。（4）技技术术性性岗岗位位工工作作内内容容在在考考核核中中的的科科学学性性、、有有效效性性较较难难控控制制。。即即使使有有指指标标设设定定，，但但没没有有设设定定权权重重，，也也不不能能科科学学地地对对技技术术人人员员的的业业绩绩作作出出客客观观评评价价。。（3）项项目目的的轻轻重重没没有有与与工工资资挂挂钩钩，，大大家家当当然然要要抢抢好好做做的的做做，，不不见见效效益益的的难难做做的的项项目目自自然然没没人人去去做做。。（5）工工资资全全额额浮浮动动显显然然已已造造成成技技术术人人员员对对工工作作的的短短期期行行为为,抵触触情情绪绪的的增增加加，，无无法法保保障障工工作作的的质质量量。。2011年11月人人力力资资源源管管理理师师———薪酬酬管管理理案例例分分析析题题解析析3、某某大大型型国国有有企企业业实实行行员员工工收收入入与与岗岗位位、、技技能能、、贡贡献献和和效效益益“四挂挂钩钩”的工工资资奖奖金金分分配配制制度度。。其其具具体体内内容容如如下下：：一是是以以实实现现劳劳动动价价值值为为依依据据，，确确定定岗岗位位等等级级和和分分配配标标准准。。该该企企业业将将全全部部岗岗位位划划分分为为科科研研、、管管理理和和生生产产三三大大类类，，每每类类又又细细分分出出10～12个等等级级，，每每个个等等级级都都有有相相应应的的工工资资和和奖奖金金分分配配标标准准。。为为了了推推进进技技术术领领先先的的发发展展战战略略，，在在倡倡导导公公平平竞竞争争的的前前提提下下，，该该企企业业对对科科研研人人员员实实行行职职称称聘聘任任制制，，每每3年一一聘聘。。科科研研人人员员实实行行职职称称工工资资制制，，管管理理人人员员实实行行职职务务工工资资制制，，工工人人实实行行岗岗位位技技能能工工资资制制。。科科研研岗岗位位的的平平均均工工资资是是管管理理岗岗位位的的2倍，，是是生生产产岗岗位位的的4倍。。二是是以以岗岗位位性性质质、、任任务务完完成成情情况况和和企企业业效效益益为为依依据据，，确确定定奖奖金金分分配配数数额额。。该该企企业业每每年年都都对对科科研研、、管管理理和和生生产产工工作作中中有有突突出出贡贡献献的的人人员员给给予予重重奖奖，，最最高高的的可可达达到到10万元。总体上上看，奖金是是岗位工资的的1—3倍。这种加大大奖金分配力力度的做法，，进一步拉开开工资分配的的差距。请结合本案例例回答以下问问题：(1)该企业推行的的“四挂钩”工资奖金分配配制度有哪些些优点?(12分)(2)您对完善该企企业的工资奖奖金分配制度度还有哪些更更好的建议?(8分)案例分析———2011年年5月试题3、评分标准：：（1）该企业工资资奖金分配制制度的主要优优势是：①“四挂钩”工资资奖金分配制制度，同时考考虑了岗位特特点、员工技技能水平、员员工贡献和企企业效益四个个方面，是一一种综合平衡衡性的工资奖奖金分配体系系；（2分）②将企业全部岗岗位划分为科科研、管理和和生产三大类类，有利于对对不同岗位的的员工工资奖奖金进行分类类管理；（（2分）③将每类岗位细细分为10～12等级，每个等等级都有相应应的工资和奖奖金分配标准准，能充分体体现各类岗位位的劳动差别别和员工的实实际贡献；（（2分）④该企业工资奖奖金分配制度度重点突出，，偏重于科技技人员，使关关键技术人才才的工资水平平高于一般可可替代性强的的员工工资水水平，在市场场中具有更强强的竞争力；；（（2分）⑤采用加大奖金金分配力度的的做法拉开工工资分配的差差距，有利于于激励员工不不断提高自身身的贡献率，，从而促进企企业效益的增增长。（2分）⑥鼓励公平竞争争，对科技人人员实施聘任任制，促进了了薪资制度的的动态化管理理。（2分）案例分析——参考答案13、评分标准：：（2）对完善该企企业工资奖金金分配制度的的建议：①掌握市场同类类企业薪资水水平的新变化化，及时调整整收入水平，，提高薪资的的外部竞争力力。（2分）②不断完善绩效效管理制度，，为薪资制度度的运行提供供依据，保证证薪资对内公公平性。（（2分）③在贯彻薪资制制度的过程中中会遇到各种种问题，因此此需要建立并并完善沟通平平台，不断发发现问题，提提出对策，逐逐步加以完善善。（（2分）④注意长期激励励与短期激励励相结合，对对高层管理者者、核心技术术人员和有突突出贡献的员员工推行长期期激励，如年年薪制、期