大学生职业生涯规划

会计学1大学生职业生涯规划职业生涯规划

每个人都想成就一番事业，然而成功者却是少数，多数人都不能如愿。是这些人没有努力？没有奋斗？不是。不少人兢兢业业，辛辛苦苦干了一辈子，却一事无成，为什么呢？因为人生事业的发展需要技术与方法。这种技术与方法就是职业生涯规划。职业生涯规划能够帮助青年人成才，是青年人成才的有效方法。确立目标，是职业生涯规划的重要内容。

第1页/共55页主要内容及课时分布（共8学时）一、大学与职业生涯（2学时）二、自我探索（3学时）三、职业探索与生涯决策（2学时）四、大学生职业生涯规划的制订与实施（1学时）第2页/共55页

平时成绩占30%（主要是考勤），个人职业生涯规划书（期未成绩）占70%。（个人职业生涯规划书的制作要求引用北森大学生职业生涯规划系统测评资料）课程考试考核办法考核办法

要求同学在对自己的性格特征、价值取向、所学专业等与职业生涯规划设计相关因素充分认识了解的基础上，写出一份切合自身实际的个人职业生涯规划书。成绩评定第3页/共55页不旷课、迟到，准时到课，有事须请假遵守课堂纪律，积极主动配合教学，不得从事与本课堂教学无关的事情认真完成个人就业推荐材料制作若不上课2次及以上，不得参加期末考试要求第4页/共55页第一章大学与职业生涯

第一节职业生涯规划基本知识教学目标与要求：帮助学生树立和加强职业生涯规划意识，了解职业生涯规划一些基本理论。学时数：

2个学时第5页/共55页教学内容：（1）职业、职业生涯和职业生涯规划（2）职业生涯规划经典理论：职业选择理论（3）职业生涯规划经典理论：职业生涯发展阶段理论（4）大学学习期间如何进行职业准备教学重点：职业生涯规划的基本概念、职业生涯规划对大学生成才的影响教学难点：职业生涯规划的基本概念第6页/共55页一、职业、职业生涯和职业生涯规划

第7页/共55页职业和职业生涯职业：是参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富，获取合理报酬作为物质生活来源，并满足精神需求的工作（根源于社会分工、社会性、连续性和稳定性、经济性）。

（我国职业分类大典比照国际标准将职业划分为4个层次，包括8个大类、66个中类、413个小类、1838个细类）职业生涯：职业生涯就是一个人的终生职业经历。

与职业不同，职业生涯是个发展的概念，是一个动态的过程。它不仅包括一个人的过去、现在和未来那些可以实际观察到的连续从事的职业发展过程，还包括个人对职业生涯发展的见解和期望。第8页/共55页工作职业生涯生命＜

(work,job)(occupation)

(career)

(life)安全需求

社会认可需求自尊需求自我实现需求

营生与生计职业或职位一生的事业或志向追求终生意义＜＜概念澄清第9页/共55页职业生涯规划的定义

职业生涯规划指一个人结合自身条件和现实环境，确立自己的职业目标，选择职业道路，制定相应的培训、教育和工作计划，并按照生涯发展的阶段实现具体行动以达到目标的过程。第10页/共55页常见的生涯规划方法

自然发生法目前趋势法最少努力法拜金主义法刻板印象法橱窗游走法假手他人法有系统的生涯规划法第11页/共55页有系统的生涯规划法

六步骤或称6阶段：觉知与承诺自我探索认识工作世界决策求职行动再评估（成长）通过六步骤，实现生涯规划的最高目标第12页/共55页破冰活动……我最大的优点是……第13页/共55页职业生涯规划的核心职业生涯规划是贯穿一个人一生的过程职业生涯规划的主体是自己职业生涯规划的功能在于为生涯找出目标，并找出达成目标所需采取的行动第14页/共55页生涯≠工作职业生涯规划≠找工作职业（生涯）规划是一个过程，规划的功能在于为生涯设定目标，并找出达成目标所需采取的步骤。所以：第15页/共55页职业规划的意义米歇尔罗兹

Michelozzi（1998）指出：生涯规划有突破障碍、开发潜能和自我实现等三个积极目的。第16页/共55页18突破障碍内在障碍恐惧不安缺乏信心缺少自觉自视甚低态度消极缺少技能外在障碍政局不安市场趋势不明经济衰退社会紊乱刻板印象体能要求自我实现以己为荣圆融丰足喜悦智慧创造力开发潜能自我觉知积极进取建立自信培养实力增强勇气沟通技巧第17页/共55页对大学生具体而言：意义给了我们一双慧眼，让我们把自己看个清楚、明白、真切；给了我们一个指南针，让我们明确人生的方向，准确定位职业目标，合理安排大学的学习生活；给了我们一张路线图，让我们看清形势，及时积累并整合各种资源，提升发展综合素质；给了我们一本兵法，帮助我们打造独特的个人职业品牌。第18页/共55页大学生对课程的期望……对自己的职业发展比较迷茫，对这门课抱着试试看或过于依赖的想法；自己的职业目标有较明确的想法，但不能肯定自己的选择是否恰当，因而想通过课程审核、确认；即将毕业面临着就业压力的学生，可能对这门课程有不切实际或急于求成的希望；对于职业决策感到极度紧张和焦虑不安，感到自己无力做出任何决定或对应生活中的各种问题，感到生活失去了目标，也没有信心做出改变。第19页/共55页找字母AGEFHCIDBHBKGLCDACHGCADJIKHDEFCLLDAC我叫什么？第20页/共55页找字母我叫什么？第21页/共55页没有目标的时间里不是没有信息，而是你不知道需要什么信息；不是没有机会，而是你不知道怎样辨别机会；不是没有朋友帮你，而是朋友不知道怎样帮你；不是你能力不够，而是你的低标准目标使你能力退化了；不是没有成功，而是你不知道怎样就是成功；不是没有自信，而是你不知哪些事情可以给你带来自信……第22页/共55页

经济学有一种路径依赖理论：一旦人们做了某种选择，就好比走上了一条不归之路，惯性的力量会使这一选择不断自我强化，并让你不能轻易走出去。第23页/共55页火箭助推器直径是4英尺8.2英寸？火车这么宽铁轨这么宽古代车辙这么宽两匹马屁股就这么宽二十年后的你…十年后的你…五年后的你…三年后的你…二年后的你…一年后的你…今天的你…第24页/共55页二、职业选择理论佛隆的择业动机理论帕森斯的人格特征罗伊的动力学理论施恩的职业锚理论第25页/共55页（一）佛隆的择业动机理论美国心理学家佛隆（Victor.H.Vroom）通过对个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期望值成正比，1964年在《工作和激励》一书中，他提出了解释员工行为激发程度的期望理论。期望理论的公式：

F=V.E式中，

F为动机强度，是指积极性的激发程度，表明个体为达一定目标而努力的程度；

V为效价，是指个体对一定目标重要性的主观评价；

E为期望值，是指个体对实现目标可能性大小的评估，也即目标实现概率。第26页/共55页对公式的理解：个体行为动机的强度取决于效价大小和期望值的高低。效价大，期望值高，员工行为动机越强烈，如果效价为零乃至负值，表明目标实现对个人毫无意义。在这种情况下，目标实现的可能性再大，个人也不会产生追逐目标的动机，不会为此付出任何积极性，付出任何的努力。如果目标实现的概率为零，那么无论目标实现意义多么重大，个人同样不会产生追求目标的动机。佛隆将这一期望理论用来解释个人的职业选择行为，具体化为择业动机理论。该理论的应用，即个人如何进行职业选择，分两步走。

第一步，确定择业动机。

用公式表示为：择业动机=职业效价*职业概率。第27页/共55页

职业效价是指择业者对某项职业价值的评价，取决于：择业者的职业价值观、择业者对某项具体职业要求如兴趣、劳动条件、工资、职业声望等的评估。即：职业效价=职业价值观*职业要素评估。

职业概率是指择业者获得某项职业可能性的大小，通常主要决定于职业的需求量、择业者的竞争能力、谋求同一种职业的劳动者人数的多少、其他4个条件第二步，比较择业动机，确定选择的职业择业者对几种目标职业进行价值评估并获取该项职业可能性的评价，最后对几种择业动机进行横向比较。择业动机是对职业的全面评估，一般多以择业动机分值高的职业作为自己的选择结果。第28页/共55页

假设一个择业案例。在劳动者莱恩面前，有A与B两项职业，他对两项职业的效价和职业概率做了评估。

A项职业：效价为60，职业概率0．8B项职业：效价为50，职业概率0．5（难度大）经过计算，得出：

A职业择业动机=效价(A)*职业概率(A)即50×0.8=40；

B职业择业动机=效价(B)*职业概率(B)即60×0.5=30。经过权衡，结果A职业择业动机(40)大于B职业择业动机(30)，于是，莱恩倾向于选择职业A。意义：佛隆的择业动机理论可以帮助求职者权衡各种动机的轻重缓急，反复比较利弊得失，评定其社会价值。帮助求职者确定主导择业动机，使之顺利地导向行为，这是职业指导咨询及职业指导教育的重要内容。

第29页/共55页二、帕森斯的“特质－因素论”帕森斯的特质因素理论又称帕森斯的人职匹配理论，是最早的职业辅导理论1909年美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯（FrankParsons）被认为是职业指导之父，在其《选择一个职业》的著作中提出了人与职业相匹配是职业选择的焦点的观点第30页/共55页主要观点：特质（个人特征）与因素（工作所需的条件）相匹配时，才是最佳的职业选择。他认为，高水平的自我评价、职业和就业信息，再加上专业的咨询员，是帮助人们解决生涯问题的核心。运用原则：认识自我，了解工作需求，做出两组事实的真实推理。

主要目的：人职匹配。

第31页/共55页<抉择>在一个村庄里，住着一位睿智的老人，村里有什么疑难问题都来向他请教。有一天聪明又调皮的孩子，想要故意为难那位老人。他捉了一只小鸟，握在手掌中，跑去问老人：“老爷爷，听说您是最有智慧的人，不过我却不相信。如果您能猜出我手中的鸟是活还是死的，我就相信了。”老人注视着小孩子狡黠的眼晴，心中有数，如果他回答小鸟是活的，小孩会暗中加劲把小鸟掐死；如果他回答是死的，小孩就会张开双手让小鸟飞走。老人拍了拍小孩的肩膀笑着说：“这只小鸟的死活，就全看你的了！”每个人的前途与命运，就像那只小鸟一样，完全掌握在你自己的手中。升学也罢，就业也好，创业亦如此，只要奋发努力，均会成功。一位哲人说：人生就是一连串的抉择，每个人的前途与命运，完全掌握在自己手中，只要努力，终会有成。第32页/共55页三、罗伊动力学理论

罗伊是一位临床心理学家，她的动力学理论约在60年代初期提出。罗伊的理论中运用了亚伯拉罕•马斯洛（AbrahamMaslow）的需要层次理论。根据需要层次论，人们最基本的需要是食物、住所之类的生理需要；而后是安全需要。在这些基本需要得到满足后，人们开始寻求更多的心理需要—爱，友谊，尊重，最后是自我实现，即完全实现个人的潜能。当一个层次的需要被满足时，较高一层的需要便开始浮现。未能满足的需要会成为选择职业的重要动机。例如一个有安全需要的人，可能希望找一份能提供安全环境的工作。

第33页/共55页罗伊认为：父母对个体早期的教养方式，对其今后的职业选择有很大的影响。她把父母对孩子管教的态度从“温暖”和“冷漠”两个基本方面，大致划分为三种类型：依赖（过份关心）、回避和接纳（正常关系）。根据罗伊的理论，你所选的工作反映了你儿时的家庭心理氛围。如果你的家庭温暖、慈爱、接纳或过度保护，你可能会选服务、商业、组织、文化和艺术娱乐类等跟人打交道的二作。如果你经历的家庭氛围是冷漠、忽视、拒绝或过度要求的，你可能会选技术、户外、科学之类等跟物体、动植物而非跟人打交道的职业。第34页/共55页（四）施恩的职业锚理论职业锚理论产生于在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的美国麻省理工大学斯隆商学院、美国著名的职业指导专家埃德加·H·施恩（Edgar.H.Schein）教授领导的专门研究小组，是对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎成的。斯隆管理学院的44名MBA毕业生，自愿形成一个小组接受施恩教授长达12年的职业生涯研究，包括面谈、跟踪调查、公司调查、人才测评、问卷等多种方式，最终分析总结出了职业锚(又称职业定位)理论。第35页/共55页所谓职业锚，又称职业系留点。锚，是使船只停泊定位用的铁制器具。职业锚，实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。是自我意向的一个习得部分。个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，在实际工作中是不断调整的。第36页/共55页1978年,美国E.H.施恩教授提出的职业锚理论包括五种类型：自主型职业锚、创业型职业锚、管理能力型职业锚、技术职能型职业锚、安全型职业锚。在90年代，又发现了三种类型的职业锚如下：安全稳定型，生活型，服务型职业锚。施恩先生将职业锚增加到八种类型，并推出了职业锚测试量表。第37页/共55页三、职业生涯发展阶段理论

主要理论舒伯的职业生涯阶段理论(p21)金斯伯格的职业生涯发展阶段理论(p21)格林豪斯的职业生涯发展阶段理论

利文森的职业生涯发展阶段理论道儿森和汤普森职业发展阶段理论施恩的职业发展阶段理论职业生涯发展“三三三”理论

第38页/共55页（一）舒伯的职业生涯阶段理论舒伯也译为萨伯（1910-1994）美国一位有代表性的职业管理学家，以美国白人作为自己的研究对象。1953年第一个提出“生涯”概念的人。主要观点：强调从职业到生涯的转变，强调自我概念（想成为什么样的人）的重要性。将人的职业生涯划分为成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段五个不同阶段第39页/共55页成长阶段（0－14岁，是职业能力的逐步成长阶段，又细分为幻想期、兴趣期、能力期三个时期）探索阶段（15－24岁，是择业、初就业阶段，又细分为试验期、过渡期、尝试期三个时期）建立阶段（25－44岁，是建立稳定职业阶段，又细分为尝试期、稳定期两个时期）维持阶段（45－64岁，是所谓“功成名就”的维持阶段）衰退阶段（65岁以后，逐步退出职业生涯）。第40页/共55页1976-1979舒伯在英国进行了为期四年的跨文化研究，提出更具广度和生活空间的生涯彩虹图理论舒伯在原有的生涯发展阶段理论基础上，加入了角色理论，将生涯发展阶段与角色彼此间交互影响的状况，描绘出一个多重角色生涯发展的综合图形。这个生活广度、生活空间的生涯发展图形，舒伯将它命名为“一生生涯的彩虹图”

第41页/共55页（1）横贯一生的彩虹——生活广度在一生生涯的彩虹图中，横向层面代表的是横跨一生的生活广度。彩虹的外层显示人生主要的发展阶段和大致估算的年龄：成长期（约相当于儿童期），探索期（约相当于青春期），建立期（约相当于成人前期），维持期（约相当于中年期）以及衰退期（约相当于老年期）。在这五个主要的人生发展阶段内，各个阶段还有小的阶段，舒伯特别强调各个时期年龄划分有相当大的弹性。应依据个体不同的情况而定。（2）纵贯上下的彩虹——生活空间在一生生涯的彩虹图中，纵向层面代表的是纵贯上下的生活空间，是由一组职位和角色所组成。舒伯认为人在一生当中必须扮演九种主要的角色，依序是：儿童、学生、休闲者、公民、工作者、夫妻、家长、父母和退休者。第42页/共55页第43页/共55页案例分析：小李因为工作优秀，新近升为公司的技术经理，可是担任经理期间，小李发现自己工作效率下降，在管理和人际关系方面花费了大量的时间，效果却甚微，而技术没有任何长进。小李考虑自己是否适合做管理？在和小李深入交流时，发现他已经30岁了却还没有交过女朋友，在谈到将来的梦想时他希望自己做像IBM那样公司的总裁，却没有谈到任何生活和家庭的因素。从彩虹图理论分析小李存在的主要问题：没用从生涯的角度进行职业规划，因此其最大的问题在于角色缺失——万一做不了IBM那样公司的总裁，给他的打击将是致命的。第44页/共55页（二）格林豪斯的职业生涯发展阶段理论美国心理学博士格林豪斯（Greenhouse）的研究了不同年龄段职业生涯所面临的主要任务，将职业生涯发展划分为五个阶段：职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。1、职业准备。典型年龄段为0-18岁。主要任务：发展职业想象力，对职业进行评估和选择，接受必须的职业教育。

【解读】

这个阶段可以理解为找工作前的所有准备，即高中或中专毕业之后。此时的主要任务就是了解社会上的各种职业，并且在理论和实践上对职业进行体验、评估，结合个人偏好或目标进行大概的职业选择，同时为了达到职业入门的要求，就要接受培训、学校等方面的教育，以取得相应的从业证书和基本的职业能力。

第45页/共55页2、进入（或查看）组织。18-25岁为查看组织阶段。主要任务是在一个理想的组织中获得一份工作，在获取足量信息的基础上，尽量选择一种合适的、较为满意的职业。

【解读】

这个阶段可以理解为“找工作、找到工作、找到适合的工作”，在关注内在的职业倾向和外在的职业信息的同时，关注给我们提供工作平台的雇主，在了解各类雇主中确定个人所适应的企业类型，在适应企业文化中与组织达到同步发展，避免过于频繁跳槽。

一般来说，在25岁之前是很难找到适合的工作的，大多人都是在毕业时找工作，经过一段时间找到工作，由于对职业与企业的不了解，很多时候是适应和学习，如果不适应就会离职换工作，对于很多国人来说，25岁甚至30岁之前都是职业体验期，即通过做更多的工作来了解自己的职业兴趣、评估各类职业，尤其是那些大学生，能在30岁时找到适合工作就不错了。第46页/共55页3、职业生涯初期。处于此期的典型年龄段为25-40岁。学习职业技术，提高工作能力；了解和学习组织纪律和规范，逐步适应职业工作，适应和融入组织；为未来的职业成功做好准备，是该期的主要任务。

【解读】

有的人一辈子都在做着自己不喜欢的工作，但因为“路径依赖”导致转换成本过高，所以只能盼着退休，从这个层面来讲，只有当个人找到了自己的“天职”即天赋之职时，才真正地开始自己的职业生涯，当然，对职业生涯的通俗理解就是只要开始工作了就是开始了职业生涯旅程。

融入职业。融入企业是把握当下的关键任务，这也是个人加薪晋升的两个必要条件。同时，还要为职业的下一步做好必要的准备，或职业转换，或跳槽。

第47页/共55页4、职业生涯中期。40-55岁是职业生涯中期阶段。主要任务：需要对早期职业生涯重新评估，强化或改变自己的职业理想；选定职业，努力工作，有所成就。

【解读】

经过十几年的工作之后，也有了寻找天职的念头，以前是为生存工作，现在开始考虑为内心工作，因此有了重新评估和选择的想法，这个最好还是在初期就有所准备，否则四五十岁的人家庭负担很大，不容易轻易转换职业与组织。

第48页/共55页5、职业生涯后期。从55岁直至退休位职业生涯的后期。继续保持已有职业成就，维护尊严，准备引退，是这一阶段的主要任务。

【解读】

快退休，不犯错，维持原有辉煌成就是很不容易的事，发挥最后的余热，同时规划退休后的生活。年轻时的爱好、朋友、理想在此时都会是打发时间的较好选择。第49页/共55页四、大学期间如何进行职业准备

处理好大学生活与职业生涯发展的关系，在大学期间就要为未来的职业发展做准备。

1、专业与职业的关系

职业不等于专业，有专业知识不一定从事专业工作；学好某一专业并不一定以后就从事该专业，职业是社会，是企业有选