论民营企业中员工忠诚度的影响因素分析研究 人力资源管理专业

目录摘要 IAbstract II1导论 11.1研究背景及意义 11.2

研究思路及方法 32国内外研究现状 42.1

国外研究现状分析 42.2

国内研究现状分析 53民营企业与员工忠诚度的概述 73.1什么是民营企业与员工忠诚度 73.2员工忠诚度对民营企业的重要作用 84我国民营企业员工忠诚度调查现状及分析 134.1民营企业员工忠诚度的调查现状分析 134.2民营企业员工忠诚度的调查现状分析--以A公司为例 175民营企业员工忠诚度影响因素 235.1形象层面 235.2制度层面 315.3员工发展层面 336提高民营企业员工忠诚度的对策 376.1形象层面 376.2制度层面 386.3员工发展层面 407总论 43参考文献 44致谢 47附录一 48摘要民营经济的快速崛起是中国改革开放的重大成果，民营企业已经成为中国众多企业中的重要组成部分。然而近年来，民营企业员工忠诚度低导致各企业员工流失现象严重，各企业也因此遭受了人才流失的消极影响。员工忠诚度降低表现在频繁离职或跳槽，工作缺乏积极性、责任心等。民营企业存在的一些薪资待遇、企业制度领导方式以及外部形象等方面存在一些问题使得员工忠诚度受到影响。本文通过文献查阅法和问卷调查法研究分析了当下民营企业的员工忠诚度现状，并且以分析一个电子信息行业的A公司的员工忠诚度以及提出对该公司提高员工忠诚度的解决方法为例，再加上通过对员工对企业形象与环境、企业制度与领导方式和薪资待遇及发展机会三个方面的满意度调查，得出民营企业员工忠诚度的影响因素并根据影响因素提出提高员工忠诚度的对策以提供借鉴意义。关键字：民营企业；员工忠诚度；人才流失；影响因素；中图分类号：F276.6AbstractTherapidriseoftheprivateeconomyisamajorachievementofChina'sreformandopeningup,privateenterpriseshavebecomeanimportantpartofChina'smanyenterprises.However,inrecentyears,theprivateenterpriseemployees'loyaltyislow,whichleadstotheseriouslossofemployees.Theenterpriseshavesufferedthenegativeimpactofbraindrain.Employeeloyaltytoreduceperformanceinthefrequentturnoverorjobhopping,thelackofenthusiasm,responsibility,etc..Someproblemsexistintheprivateenterprise,suchasthesalary,theleadershipstyleandtheexternalimageoftheenterprisesystem,whichmakestheemployees'loyaltyisaffected.Inthispaper,throughtheliteratureconsultmethodandquestionnaireinvestigationmethodtostudytheanalysisthepresentprivateenterpriseemployeeloyaltystatus,andtheanalysisofelectronicinformationindustryofacompanyemployeeloyaltyandputforwardtothecompanytoimproveemployeeloyaltysolutionasanexample,andthroughtoaninvestigationofthesatisfactionofemployeesofenterpriseimageandenvironment,enterprisesystemandstyleofleadershipandsalaryanddevelopmentopportunitiesofthreeaspects,itisconcludedthattheinfluencingfactorsofprivateenterpriseemployeeloyaltyandimproveemployeeloyaltycountermeasurestoprovidereferenceaccordingtothefactorsabove.Keywords:privateenterprise;employeeloyalty;braindrain;influencingfactors;ClassificationCode:F276.1导论1.1研究背景及意义1.1.1研究背景我国民营企业的发展，经历了漫长而艰难的过程，最终在改革开放的潮流下，迎来了民营经济的大发展，现如今民营经济已然成为我国经济主体中不可缺少的一部分。并且民营经济的发展前景是无可限量的，与90年代不同，时代发生了重大的改变，而民营企业显然更能符合时代的需求，更能跟上潮流。民营和国企外企不同，民营企业就像是游击队擅长打游击战，而国营企业是打正规战，国营企业只能有限适应现代市场经济，但是民营企业轻装上阵，拥有更灵活、更具创新力的特点，必定能够更好的适应现在的市场经济，快速发展。但同样虽然民营企业发展前景好，但其体制还要经受住各种考验，具体分析下来还是有很多困难。近年来，民营企业中员工离职跳槽现象频繁出现，人才流失现象严重，员工忠诚度降低。据新华社电讯报道：全球最大的人力资源咨询公司美世曾经发布过一个全球雇员现状调查，发现全球的17个市场近3.5万名员工在近年来的离职、跳槽现象比重明显上升，尤其是在中国，员工对企业不满的情况更严重。另据上海市的一项调查显示：30岁以下的年轻员工在一个工作单位的连续工作时间平均只有1年半，31～40岁的职员也只有2年3个月，而同期日本31～35岁员工平均工作时间为8.6年。近一年来据新华社统计报道：企业的人才流动率为15%左右，其中民营企业的人才流动率尤为严重，近几年的人才流动率达50%左右，远远高于正常的人才流动率。同时，在民营企业中间知识层次较高的员工流动性更大。通过调查发现，民营企业的中高层人才和技术人员的工作年龄普遍较短，一般为2-3年，更短的仅仅50天，最长的也不超过5年。尤其近几个月来，千禧一代员工欠缺忠诚度的问题令雇主头疼，特别是金融业的跳槽者越来越多。根据德勤(Deloitte)最近的一项调查，不光现在的千禧一代“正在跳槽”，44%的千禧一代员工正考虑在未来两年跳槽，同时高达66%预计在5年内跳槽。知识型人才的流失给企业造成损失尤为严重。

上文的数据就说明了国内企业的员工流动过于频繁，员工忠诚度较低。这与员工对企业的期望值太高，以至于在企业过于简单的管理方式与缺失的企业文化等条件下的反差有很大的关系。特别是民营企业，先已然成为我们国家经济组成的重要部分，随着国家经济稳定健康发展，给民营企业带来了有利条件，民营企业在我国经济体系中的比重越来越高，已经成为我国经济的主要来源。但是近年来，因为民营企业人才员工的流失现象日益增加，民营企业也遭受了巨大损失。随着企业的重组、兼并、裁员等,大环境的变化下人们的思想也开始改变，跳槽、辞职创业等现象频繁出现，这都侧面说明了员工对于民营企业的认同感、归属感都十分缺乏，责任心差等都是员工对企业的不负责，员工忠诚度急剧下降都对企业存在一定的隐患，不利于民营企业的长期安稳和发展。因此,如何提高员工的忠诚度,提高员工的工作效率,已成为民营企业不可回避、急需解决的重大问题之一。如果员工忠诚度降低，则在民营企业中员工与公司的雇佣关系就不能长期化，这对于双方都有损失，另外失业人口短时间内频繁变化也不利于社会的安定和经济的发展。新型市场经济环境背景下，民营企业之间的竞争也越来越激烈，民营企业的发展依赖于各个阶层的员工，如果员工仅仅只是为了自己的那一份工资而不是为了企业的发展，在维护自身利益的同时肯定会涉及损害到集体的利益。长此以往，企业的内核必定受到损害，不利于企业的长期发展，也不利于企业外部形象的树立。员工忠诚度降低导致员工跳槽流失现象严重，会对民营企业尤其是小型民营企业带来消极的影响，民营企业的发展受到阻碍，势必会影响到国民经济的稳定发展，不利于小康社会的建成。因此，研究当代企业员工忠诚度的影响因素并且提出对策是值得重视并且非常有必要的。1.1.2研究意义知识经济时代，科学技术是第一生产力，人才就是民营企业的竞争优势，虽然说人口流动和选择职业是社会的一大进步，这种现象表明了生产力一个要素的流动，保证了优秀的组织之间的人才流动。对于民营企业来说，知识型人才就是民营企业的资本所在，人才流动的原因其中有很大部分也是各企业之间对于人才的争夺，这样的人才流失确实是民营企业中的规章制度不能限制的。虽然合适范围的人才流动也对企业有一定的好处，比如吸收更高品质的员工和淘汰不合格的员工，有利于企业的活力延续和发展。但是民营企业中存在着这种人才流动率偏高的现象，其实就说明了企业中缺乏稳定的队伍，更表现出了企业员工对企业缺乏忠诚度。在民营企业中，员工忠诚度不高的现象都不同程度的存在着，例如员工跳槽、员工积极性太差，企业对于如何培养员工忠诚度的认识还远远不够。员工的流失一方面造成了企业的不稳定性，对企业的整体利益有损害，另一方面使企业流失了人才，对企业的发展具有负面影响。所以提高员工忠诚度在现阶段的企业发展中具有战略性的意义，越来越多的企业已经意识到员工忠诚度的重要性，并且开始加强员工忠诚度的培养。提高员工忠诚度也极具现实意义，简单来说，忠诚度也代表了员工对于一个企业的归属感和自身奉献程度的认识，这与员工的价值发挥和整体利益有很大的关系，企业的运作和经济利益深受影响。只有把研究得出的结论运用到提高民营企业员工忠诚度上去，为企业提高员工忠诚度提供借鉴经验，使得企业认真对待员工流失现象并作出对策。从源头上提高员工忠诚度，切实制止这种现象，才能帮助我国民营企业实现更好发展，促进我国民营经济的持续发展。1.2

研究思路及方法1.2.1研究思路论文主要是以民营企业的员工为主要研究对象，以忠诚度相关文献资料作为指导，笔者先是对员工忠诚度和民营企业的相关概念及关系做一定的阐述和研究，企业想要全方面的提升员工的忠诚度，就必须认真分析员工忠诚度的影响因素，找到问题出现的根源，通过以上的选题背景及意义的叙述,研究框架及方法的描述研究是哪些因素影响着员工忠诚度。本文对员工忠诚度的相关理论和文献进行了一定的整理,在此基础上提出影响员工忠诚度的主要因素,也是本文研究的重点，并提出如何提高员工忠诚的一些建议,为企业员工忠诚度下降的现实问题提供解决方法。1.2.2研究方法

论文采用的方法是查阅文献资料和调查相互结合。

文献查阅法。查阅大量的关于此类题目的文献来为理论分析做好准备，从中选取信息，有针对的吸收与笔者观点相符的内容。

问卷调查法。通过初步的调查方法来结合国内外有关于员工忠诚度的研究成果，编制问卷调查表，然后制作相应数量的问卷发放和回收，做好数量统计，为研究企业员工忠诚度及影响因素做好数据支持。

2国内外研究现状2.1

国外研究现状分析

相比于国内员工忠诚度近年来逐渐下降的趋势，国外员工忠诚度呈良好状态。爱德曼公司进行了一次新民意调查，意在了解当前经济形势下员工对雇主的忠诚度。同样的问题调查了其他28个国家的员工。经比较发现，日本员工对公司的信任度最低，只有40%的员工选择“我信任目前所属的公司”。而墨西哥人有89%选择了“信任公司”，排在最前。其他结果还有：美国（64%），英国（57%），澳大利亚（54%），加拿大（64%），德国（62%），法国（48%）。可以发现日本员工对公司的忠诚度也在日渐降低，过去，日本的企业文化都围绕“终生雇佣制”这一核心理念，也就是说，大学毕业后加入某个企业的员工可以为其效力直至退休。通常情况下，员工（多为男性）与雇佣企业之间会建立起强有力的感情纽带，企业会组织员工集体出游和一些可携家带口的活动。由此可见，过去的日本员工有很多的工作保障，跳槽这种事发生的可能性几乎为零。但就现在来看，也只有公务员才能享受到有工作保障的生活。他们的整个职业生涯都在为市政府工作，大约每几年调动一次。这种所谓的“人事变动”的目的是保持新鲜感。而那些为一般企业工作的员工就不再像以前那样甘为雇主奋斗终生，这也反过来导致公司对员工的关怀度大不如从前。合同工、兼职工越来越多，企业对于员工的关怀越来越少，员工自然对于这些只想压榨员工的黑心企业的信任感越来越低，也导致员工的忠诚度越来越低。国外对于员工忠诚度是有一个严格的等级划分，最低层次的是个人对个人之间的忠诚，高则就是个人对团体的忠诚，最高的则是个人对于团体完全毫无保留的奉献。国外普遍认为员工的忠诚度表现在：受到比原先工资待遇更诱人的条件下，还能够坚持留在自己的岗位和原先的企业；一般是指员工对于受到公司不公平待遇和指责的情况下，不会对公司产生怨恨和不满而是继续发愤图强，通过自己的努力得到更高成就的过程。但是从员工忠诚度研究现状来看，不同的学者还对忠诚度研究持不同的意见，例如美国的Bob(1999)认为员工的忠诚度研究就是研究员工在企业表现出来的一系列行为BoBVOVLES.Aresatisfiedemployeesloyalemployees?[J]Potentials,1999,(9):69-70.。另外国外认为人的需求是根据马斯洛原理的需求层次理论，当人们的较低的需求得到满足后，则会考虑更高层次的需求；他们认为员工的忠诚度影响因素不光有物质层面的需求，还有员工精神层面的需求。有些员工就可能注重选择那些看起来收入不高，但是能够施展自己才华和能力的平台就业；这就是为了满足他们自我实现的需要。从这一方面来看，有学者艾克斯（2003）提出或许员工忠诚度不高的原因也与企业对他们的精神需求关注不够有关，我们除了要关注员工物质层面的需求，还要在精神需求方面多加关心。还有学者认为忠诚度是指员工对于企业的一种归属感，一种渴望为企业奉献的意愿，是简单的价值认同观念。他认为一个员工只有对企业产生了归属感，才能在各个方面认同他，才能不断地为企业、为工作奉献自己的力量。有些学者认为影响员工忠诚度的因素表现在方方面面，都在不同程度上影响着员工忠诚度的变化,例如Eiane(2003)则认为员工的婚配和年龄也影响着员工忠诚度的变化。CORYGIDEONGunclerson.Inpursuitofloyalemployees.[J].SuperVision,2001,(8):5-6据了解发现己婚员工的忠诚度高于单身和离婚员工,而老年员工比年轻员工的忠诚度高。他认为员工不同年龄段会产生不同的想法，进而影响个人对企业的认同感和归属感，尤其是单身和离婚员工，他们的情感状况不同，也会影响对公司的忠诚度。国外对于此类研究已经相对成熟，并且在企业中应用得当，国外尤其是欧美国家，有些对于如何提升企业员工的忠诚度，让他们更好的为公司服务有自己的一套理论精髓，这都是值得我们学习和借鉴的。BoBVOVLES.Aresatisfiedemployeesloyalemployees?[J]Potentials,1999,(9):69-70.CORYGIDEONGunclerson.Inpursuitofloyalemployees.[J].SuperVision,2001,(8):5-62.2

国内研究现状分析员工的忠诚度对于民营企业来说至关重要，不仅如此，对于整个社会的重要性也是显而易见的。对于员工忠诚度的研究，国内的专家把忠诚度分为高层次的忠诚度和低层次的忠诚度，高层次的忠诚度是指不受外力干扰的，稳定的忠诚度；而低层次的忠诚度则是指不坚定的，容易受到诱惑的消极的忠诚度。有些专家对此还提出了概念模型，将中国的员工忠诚度归类在五个维度模型，即规范忠诚，理想忠诚，经济忠诚和机会忠诚。

对于员工忠诚度影响因素的研究，总的来说，大部分专家从广度上把它划分为保健因素和激励因素。甚至从构建方程来具体分析影响员工忠诚度的原因所在，保健因素主要是指企业的绩效评估、企业环境、自身发展机会等，激励因素则是体现在企业文化上，包括奖金福利等方面。学者认为保健因素使得员工的不满意程度降低，而激励因素则是激励着员工的工作。细分对于影响员工忠诚度的因素的研究,不同学者提出了自己不同的见解,何萍(2004),就提出：员工对于企业的忠诚度可以通过企业因素和员工认识因素两个方面来决定，主要内容就是企业自身形象的体现和员工对于企业文化的认识；赵瑞美、李桂云(2003)分析员工的忠诚度不佳是受到企业内部的“推力”因素和企业外部的“拉力”因素，也就是从企业内部福利及体制问题和外部的诱惑力两方面找原因。综合65篇论文中所提到的影响员工忠诚度的因素,大体可以分为以下几个方面:员工自身因素、企业因素以及社会环境因素三大类。有的学者认为影响员工忠诚度的因素是多种多样的，涉及到员工自身认识、对企业的认识、自身发展机会、企业文化、企业的领导体制、企业发展前景和企业环境等，以及外部的诱惑力，如社会环境下的发展机遇抑或是外来企业的高价“挖墙脚”等。学者宋超英、孙广兵(2006)认为:由于企业和员工之间缺乏有效的沟通，导致员工对于企业的误解增多，自己渴望得到的或者说预期得到的与现实得到的并不相符，而这时又缺乏对于这一切情况的了解和企业组织之间的沟通，就会造成员工不同程度上的心理落差，从而对员工的工作效率和企业的效益产生影响，久而久之会造成人才的流失等问题。宋超英,孙广兵,论企业员工忠诚度的培养【J】重庆大学学报,(2006),(4):146-148.宗蕴璋、单香玉(2005)认为:企业的裁员政策使得员工与企业之间的关系从长期性变成了短期性的，则会一定程度上对员工的心理造成伤害，使得员工对企业失去信任，从而降低了工作积极性。高福霞、李婷、李志还将员工因素分为客观与主观方面,其中占有主要地位的是员工的满意度、安全感、归属感等主观因素。张英、申青蓉、王东旭(2002)认为:外部企业的诱惑力和冲击力也是吸引员工跳槽、造成员工忠诚度的重要方面。此外,社会观念和社会环境的变化,思想意识活跃、合同法制不健全、缺乏约束力也在不同程度上影响着企业员工的忠诚度。张英,论企业员工忠诚度的培育.[J].企业管理.(2002)5,(5):216-217宋超英,孙广兵,论企业员工忠诚度的培养【J】重庆大学学报,(2006),(4):146-148.张英,论企业员工忠诚度的培育.[J].企业管理.(2002)5,(5):216-217.

3民营企业与员工忠诚度的概述3.1什么是民营企业与员工忠诚度“民营企业”首先出现是在1995年5月6日，中共中央、国务院《关于加速科学技术进步的决定》文件中，民营经济是从改革开放以来才发展起来的，其本身就是在国家政策的带领下才逐渐发展起来，带有强烈的政治色彩。目前对于民营经济，国内有很多种分类，比较主要的有两种不同的观点：第一种从所有制性质上来界定“民营经济”，其范围相对狭窄，认为民营经济即为民所有的经济，仅为私营经济和个体经济。第二种认为民营经济就是非国有经济或非公有经济，其范围相对较广，既包含了外资经济、股份制经济、混合所有制经济、集体经济、个体经济、私营经济，又包括国有经济中让私人经营的部分。由于本文的研究主要聚焦在民营企业中员工忠诚度的影响因素，则是指作为民营经济主体的民营企业，这一类企业的的特点就是自有资金、自主经营，多为家族企业等，与外资企业、国有企业都有较大差异，因此本篇论文中的民营企业是指较为狭义的民营企业。忠诚，在词典中的解释是：对国家、他人、事业的一种甘于奉献的态度。忠诚是一种态度、一种精神，它是我国传统文化中一直传承的一种道德精神，例如“君使臣以礼，臣事君以忠”孔子.论语.八佾篇

，这里讲的忠诚，强调的是君臣之间的忠诚，是相对的，是表现在有关系的人身上的，可以说是更为合乎情理。而西方哲学中有关“忠诚”的阐述，第一应该要说的就是《忠的哲学》，在此书中，作者认为：“忠诚自有一个等级体系，也分档次类别”乔西亚·罗伊斯.忠的哲学[M].纽约：麦克米兰出版社.1908.

。

孔子.论语.八佾篇

乔西亚·罗伊斯.忠的哲学[M].纽约：麦克米兰出版社.1908.

忠诚到底是什么，忠诚是一种态度、是一种道义、是一种品德。企业中的员工忠诚其实是一种很特殊的忠诚，例如我们对于祖国的忠诚度是不需要任何理由的忠诚，是一种基本的爱国品质。当前，世界经济体系的更新换代下，知识经济时代的到来，人们对于自由的渴望也表现在经济领域中。忠诚以前一直体现在政界的君臣之间，古代有岳飞母亲刺字精忠报国，就是说君臣之间，岳飞与宋朝君主之间的忠，岳飞对宋朝的忠诚天地可鉴。人际关系的父子之间与情人之间，例如古代讲究女子忠于丈夫的忠诚，当今忠诚也体现在员工和企业之间。企业与员工的忠诚度就是指员工对企业甘愿奉献自己的精力和时间，从心理上、行为上所表现的忠诚。忠诚不是无条件的，而是时刻随着时代的变化而变化的，对于相应特定环境下人们关系和态度的一种诠释。忠诚是一种情感。员工对对整个组织的文化或其它方面认同，而形成的一种归属感。企业不认同员工的能力和人品时，可以解雇员工，员工不认同企业和组织时，也可以离开，这样的忠诚也是相互的，是一种无形的心理契约。然而经济领域的忠诚却是完全不一样的，与以往的终生雇佣制度不同，现代企业已经不存在长期雇佣的制度，员工与企业之间多是合同工和兼职工。在此大环境下，企业没有任何理由要求员工的绝对忠诚，如果企业要求员工绝对忠诚，那么是否应该承诺员工终生雇佣或者其他补偿呢？一般来说，员工忠诚度，是指员工在企业中所展现的行为上、心理上的归属感和员工对企业的奉献程度。员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度,它是一个量化的概念。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一.企业员工忠诚度.百度百科[引用日期2016-03-17]。员工对企业尽心尽力，一心为了企业的发展和稳定，就必定会牺牲掉一些个人时间，放弃其他可能的更好的机会。当然在员工心里也会期望得到公司的回应，得到应该有的报酬。企业达不到员工心理期待的报酬和回应，这也就是员工对于企业的忠诚度越来越低的关键所在。.企业员工忠诚度.百度百科[引用日期2016-03-17]3.2员工忠诚度对民营企业的重要作用员工忠诚度是影响企业生存和发展的重要因素之一。在企业生产管理中，只有提高员工忠诚度，使员工对于企业具有强烈归属感，才是促进员工创造效益的基本保障。忠诚如果建立在对企业认同的基础上,上下同心,其利断金。忠诚如果建立在利益的基础上,那就要看这种利益对双方的束缚力有多强,因为这是个动态的过程；利益从某种意义上说,也是一种利用,双方能在企业这个共同体中找到各自的平衡点,就是相互忠诚，一旦这个平衡点被任意一方打破,意味着离弃。提高员工忠诚度对于企业来说具有重要的意义，员工忠诚度是反映一个企业人才水平的重要指标，也是制约企业稳定发展的一个重要因素。提高员工忠诚度有利于提高员工对企业的归属感，在日常工作中提高员工的积极性，有利于发挥员工的最大工作效益，对企业的生产发展具有积极意义。3.2.1员工忠诚度是企业发展的基石

员工是企业最简单的组成成分，也是企业发展的中坚力量，企业的发展离不开每位员工的努力。员工和团队是一个有机的整体。先进的思想、作风和良好素质的养成也就是员工忠诚度的培养，是身体力行不断趋近正确、优化和完善的实践。公司应该认真贯彻落实全国质量工作会议精神，进一步全面提高质量管理工作水平的需要，更好地服务消费者，回报社会的需要。提升主业优质品率，确保全年生产经营目标任务圆满完成的需要主要靠员工的工作效率。员工忠诚度高可以给企业带来更高水平的效益，是企业稳定发展的基石。一方面，员工忠诚度高有助于企业经济的稳定，是因为忠诚度高的员工相应人员流失的现象减少，为企业节省了员工离职后招聘新员工的费用，减少了人员置换的成本。例如当员工忠诚度低时，对企业的归属感不强，更容易因为企业内部的不满和外部诱惑的诱导下离职、跳槽，而企业这时突然失去岗位上的员工，一是会对本来正常的企业运作产生影响，带来不必要的麻烦。二是企业为了填补这些空缺的岗位，又会重新招聘、广告发布招聘信息、面试以及对新员工培训等等这些又增加了企业的管理费用。而忠诚度高的员工不会轻易因为一些客观因素而离职和跳槽，这样就肯定减少了公司在员工跳槽后招聘新员工所花费的精力和金钱，为企业省下一笔开支。另一方面，员工忠诚度高有利于保障企业组织结构的稳定。一个具有雄心壮志的企业想要更好的生产和发展，人才是第一保障，只有一个凝聚力高的团队才能创造出更好的效益，一盘散沙是注定不能持续长久稳定的发展。而一批忠诚的员工无疑是每个公司所想要的，他们如同组织结构的骨骼，保持公司结构稳定，使公司在竞争的洪流中坚如磐石、稳步向前。员工忠诚度低必然导致人才流失严重，不利于公司的内部稳定，不利于公司的长期发展。现代经济发展前景下，人才流动似乎已经成了一个普遍现象。人总是寻找适合自己发展并且满足自身要求的空间来栖身。然而对于企业来说，员工忠诚度是发展的基石，企业若是想长久稳定的发展，如何提高员工忠诚度是不可规避的问题。3.2.2员工忠诚度是工作效率的保障据法国健康杂志《TOPSANTE》9月23日报道，刊登在《哈佛商业评论》上的一项最新研究表明，人们因为某种因素情绪低落则会导致一天工作效率低。例如早晨哪怕是只听或看几分钟的负面新闻，也会直接影响人们感受的压力程度，从而影响一天的工作效率。由此可见员工的情绪是否积极与工作效率是否高效具有很大关联。美国宾夕法尼亚州立大学的研究人员试图了解员工忠诚度对企业工作效率的关系，结果表明，员工忠诚度越低的企业，企业的效益比同等的企业差。如下图所示：忠诚度忠诚度低高效率水平困难一般容易三类不同程度受情绪影响的员工，其工作效率在忠诚度从低到高的趋势下也呈现了从低到高再趋于平缓的状态。可见员工忠诚度对工作效率有一定的影响。企业生存靠的是利润，如果没有了利润，一个企业是无法存活下来的。提高企业利润的方法多种多样，总结为一句话即为“提高工作效率”，只有工作效率上去了，企业才能以最小的投入获得最大的产出，既实现利润最大化。提高工作效率可以增加二者利益。即有利于单位的劳动生产率和经济效益的提高，增加活力；有利于工作人员个人实现多劳多得，增加收入。提高工作效率以后，就有可能缩短工作时间，从而有更多的时间让员工自行支配，去从事学习、娱乐、旅游、社交和休息。提高工作效率以后，可以克服机构臃肿，人浮于事，浪费时间的现象。提高工作效率之后，在优化劳动组合中，具有更大的竞争优势。如今市场竞争异常激烈，产品质量和工作效率是利润最大化的重要保障，而产品质量的好坏和工作效率的高低完全取决于员工的工作好坏。同时忠诚的员工必然是满意的员工，满意的员工由于有了精神驱动力，工作积极性高，内聚力强，往往能够自觉自愿、积极主动地追求对企业财、物、信息和时间等资源的调配和组合。一般来说，员工在一个企业的时间越长，就越了解公司的运作成本，越了解公司的企业文化和资源调配，自然是比新手更懂得如何降低成本生产出质量高的产品。另外，忠诚度高的员工必定是处处为企业着想，忠诚是效率，员工的忠诚度提高与产品质量的提高存在着促进的作用。企业的效率取决于员工的效率，而员工的效率则取决于员工的忠诚度，只有那些忠诚度高的员工，才能够保持长时间的、高强度的努力工作，在个人获得回报的同时，企业的生产效率也得到进一步的提升。员工是企业的基本组成成分，是企业发展的基石，只有具有忠诚度高的员工，才能团结一心，实现企业的更好的发展。忠诚将大大激发员工的积极性和创造力，使员工潜在能力和价值得到充分发挥，大大提高了员工的工作效率和企业效益。3.2.3员工忠诚度是一种顾客优势随着第三产业为主导的新经济时代的到来，客户已经成为了企业的座上宾，企业中员工负责向客户推销企业的文化和产品，员工已经成为沟通企业和客户的重要桥梁。员工如果不认真对待发生一些小错误就有可能使得企业错失机会，将直接影响到客户对于企业产品的接受程度继而影响到企业销售额和市场竞争力。如果员工忠诚度低，则对于企业的负责意识可能就没那么强，企业的经营管理工员工忠诚度低员工忠诚度低过高的员工流失度企业声誉受损成本增加低生产率利润损失顾客满意度降低顾客流失显性影响隐形影响员工忠诚度对顾客满意度的影响流程图作就会受到影响，对于企业的发展也有消极影响。由此可见员工忠诚度对于企业顾客满意度的重要作用。从上图中也可以看出，员工忠诚度降低，表面上则会损害公司形象，造成顾客流失。而另一方面，也会隐形中造成低生产率和高成本，从而使得顾客满意度降低，也会造成顾客的流失。忠诚度高的员工经验丰富，了解顾客的需求和心理，懂得提高顾客的满意度。忠诚的员工懂得时时以严格的标准要求自己，在顾客面前树立良好的企业形象，懂得如何与顾客交流沟通，时刻以企业的利益为重。例如在与顾客沟通交流时，能够更耐心细致的为顾客服务，提高顾客的满意率，增加企业产品的附加值，为企业在顾客心理树立良好形象，提高了顾客的回头率。尤其是民营企业中顾客流失现象严重，企业之间竞争压力大，如何保证顾客满意度，留住客户是民营企业目前现阶段必须要重视的问题，然而忠诚员工对于挽留客户，树立企业良好形象吸引顾客等方面都比不忠诚的员工更具优势。另一方面，员工忠诚度低造成的员工流失现象也会损害企业的外部形象，造成顾客的流失。所以员工忠诚对于企业来说也有顾客优势。

4我国民营企业员工忠诚度调查现状及分析民营企业的发展依赖于全体员工的共同努力和敬业奉献，员工对于企业具有归属感就是员工忠诚的体现，当员工对企业忠诚时，他就会愿意付出自己的时间精力奉献给企业，它会自觉的为团队作出最大的贡献。所以,忠诚可以确保任务的有效完成,以及对责任的勇敢担当。目前我国民营企业普遍存在员工忠诚观念匮乏的现象。鉴于民营企业的特点，对于员工的管理较为自由，许多民营企业中的员工对于企业没有基本的归属感。许多人都是抱着“当一天和尚，敲一天钟”的心态在工作，做不到心系企业，部分人拿着工资混日子，工作只是为了工资，没有把企业的发展放在努力工作的第一位，没有意识到工作的重要性和自身责任的重要性。缺乏主人翁意识，认识不到为企业奉献的精神。有些员工对于工作没有热情，因为一点小事如心理预期与所得具有误差就对企业不满，抱怨。现在民营企业中员工普遍存在忠诚度低的现象，一方面造成了员工工作积极性低，主观能动性差，工作效率低，出现了离职跳槽等现象，人才流失现象严重；另一方面员工忠诚度低造成的现象也会给企业带来影响，其一是员工流失现象给公司带来经济和组织结构的不稳定，导致公司多花费重新招聘人员的费用，不利于企业长期的稳定发展，其二是员工离职现象于内导致人心惶惶，不利于内部安定，于外也不利于企业外部形象的树立，给公司带来了不好的影响。4.1民营企业员工忠诚度的调查现状分析本次研究以不同的民营企业作为调查研究对象，采用调查问卷的方法，共发出调查问卷100份，其中回收了98份，回收率98%。问卷收回后，经过核实，筛选掉那些明显乱填、代填的问卷，总共得到80份有效问卷，有效率为80%。通过对问卷问题的分类，大致可以分为以下三个方面，以及调查结果如下：类别满意度程度频数企业形象与环境非常满意0比较满意10一般42不满意28非常不满意0企业制度与领导方式方面非常满意0比较满意0一般52不满意20非常不满意8薪酬福利及发展机会非常满意0比较满意12一般40不满意28非常不满意0关于民营企业中员工忠诚度现状调查，通过调查问卷的几个问题反映出来的是员工忠诚度较差，许多员工表示工作只是为了薪水，多数人存在“磨洋工”的心态，心里对于企业没有基本的归属感，对于自己所做的工作更是缺乏责任感和主观能动性。企业如果没有达到他们心理预期的那样的，则会心理产生不满和埋怨。近期一项调研结果显示，企业普遍面临员工忠诚“赤字危机”——51%的中国员工在工作中缺乏敬业度，50%员工感到没有获得足够支持以提升绩效。超过1/3的员工不愿意为公司付出更多努力，忠诚度降至5年以来新低。西恩公司近期也展开了一项针对全球员工有效性研究，结果显示：员工对企业忠诚度创5年来新低；全球有超过1/5（21%）的员工考虑在2年内离开目前的公司；中国企业员工甚至到达了38%，此境况尤其令人担忧，其中民营企业中员工。在面对外部条件的诱惑下，这些原本就对企业不满的员工就会更容易离职、跳槽。据凤凰网统计，在中小型民营企业中，平均每个企业每年就会有近20名员工辞职或被辞退。其中大部分员工辞职后都流入了国企或事业单位、外资企业或者出国进修等，更令人担忧的是人员外流的趋势还在日渐增长，没有下降的趋势。其中90后外流人员比重较大，外流人员也多为本科毕业生，知识型人才与年轻人才的流失现象更为严重，给民营企业带来了不小的消极影响。关于民营企业中员工忠诚度影响因素的调查，根据文献查阅法，笔者查阅到的资料，不同的学者具有不同的意见，但是发现影响因素大多可以归为公司方面的原因、外部诱惑的原因以及员工自身的原因，其实本质就是公司方面得到的经济满足和精神满足和自身付出的差别使得员工心理产生心理落差，从而导致员工心理的不满，影响了员工的忠诚度，进而对员工忠诚度因素的调查总体可以归咎为企业的因素和员工的因素，本文现只讨论员工和企业之间满意度对员工忠诚度的影响，根据调查内容分为三个方面，即员工对于企业形象和环境、企业制度和领导方式以及薪资福利和发展机会三个方面的满意度调查，调查结果转换成图表如下:图1员工对企业满意程度调查结果图上图图表可以看出，员工对于企业形象与环境、企业制度与领导方式及薪酬福利及发展机会三个方面的满意度，在非常满意这一栏里，对于这三个方面，没有人选择，说明员工对于企业形象与环境、企业制度与领导方式及薪酬福利及发展机会等都处于非常满意之下，结果让人不寒而栗，竟然没有一个人选择对公司抱有非常满意的态度，这也侧面说明了员工对于公司的忠诚度状况不太理想。大部分员工对企业这三个方面的满意度在一般水平：在企业形象与环境方面，有42%的员工认为公司形象与环境一般；在企业制度与领导方式方面，有高达52%的员工对此方面的满意度在一般水平；另外有40%的员工认为他们的薪资待遇处于一般水平。发放问卷完全随机，来自不同的公司，然而调查结果却一致有高达半数的人认为对企业三个方面的满意度都处于一般水平，足以见得现时代下人们对于本企业的企业形象与环境、企业制度与领导方式及薪酬福利及发展机会总体情况的认同率比较低，也说明了企业现在在这几个方面确实存在问题。企业员工的心理归属感较差，员工忠诚度普遍偏低并不全是员工的问题，企业也应该反思自身的缺点与问题。28%的员工对企业形象与环境和薪酬福利及发展机会不满意，20%的员工存在对企业制度与领导方式不满意的状态。在调查中了解到员工对于薪资福利及发展机会不满意的原因，多在于薪资福利与工作时间、工作内容不相符，从而使得员工产生不公平感，以及企业对于员工的培训机会较少，导致员工自身发展机会缺失等。由此说明，大部分员工还是希望能够得到企业培训或者深造的机会的，具有渴望自身发展的需求。此外，图中可以看出，只有10%和12%的员工对企业形象与环境，薪资福利及发展机会存在比较满意的态度，甚至还有8%的员工对企业的制度与领导方式存在非常不满意的态度。据了解，民营企业尤其是中小型民营企业大多是家族型的企业，此类企业中领导方式一般都较为专制，为了追求利润的最大化而不顾员工的建议和意见，这也引发了员工对公司制度和领导方式的不满。根据资料收集和调查统计，员工工作效率低下，工作积极性差，以及离职、跳槽现象严重，人才流失现状堪忧。可以看出当下员工忠诚度状况不佳，普遍较低。影响员工忠诚度的因素多种多样，从员工对于企业形象与环境、企业制度与领导方式、薪资待遇及发展机会这三个方面的满意程度可以看出影响员工忠诚度的因素。上文可以看出，来自各个企业随机抽取的员工对于企业形象与环境、企业制度与领导方式和薪资待遇及发展机会这三个方面的满意度均处于一般水平，足以见得，现阶段企业员工对企业的满意度和归属感较差，致使员工忠诚度较低。影响员工忠诚度的关键原因就是员工对本公司的心理归属感，在于员工对企业有没有主人翁意识。然而影响员工心理归属感和奉献心理的是企业对于员工的号召力和感召力，从员工对于公司的满意程度就可以看出来员工对于企业的态度。员工对于企业各个情况的满意程度就决定了员工忠诚度的高低。由此可见，员工忠诚度的影响因素就取决于企业形象与环境、企业制度与领导方式和薪资待遇及发展机会。4.2民营企业员工忠诚度的调查现状分析--以A公司为例4.2．1A公司概况A公司，创始人李某某，创立于2008年，是集手机软件开发、软件测试、客户端维护投资于一身的电子信息科技企业。公司现有员工260人，其中学历为大学本科以上的占40%，硕士博士学位的占20%，人员整体素质较高，在人才就是竞争前提的电子科技行业，该企业致力于引进高素质高创新力的人才。在企业现有的260名员工里，其中有核心软件开发人员不足50名，其余有150名员工是软件测试和软件开发后续或周边维护。还有40名员工负责软件销售和顾客接洽等外围服务，20名行政及后勤人员。下图为该公司的组织结构图：该公司创立年份2008年，这是一个相当年轻的企业，迄今为止，有经验的员工也才在本公司工作了8年。因电子信息科技行业发展的快速性和技术性特点，该公司仅仅发展8年，就已经具有了自己固定的客户资源和销售渠道。8年来该公司一直吸收新员工，员工的年龄也一直向年轻化发展。但该公司也有一批10人左右的经验丰富的员工，他们的经验也是企业成功的保障。4.2.2A公司员工忠诚度现状近两年来，A公司员工流失严重，尤其以年轻的员工为主。从员工离职后就业或者进修的情况来看，离职的员工竟然有一半之多是被挖去其他同类型公司，占54%。其中还有30%的员工流向了外资企业、国有企业等大企业，5%的员工选择自己创业，11%的员工离职是因为对自己的专业水平不满意而选择考研、考博或出国进修。其中54%流向其他公司的员工多为平时工作不太积极，但是技术尚可而且对公司抱有埋怨情绪的员工。有些员工认为自己付出的时间精力与得到的报酬不成正比，心理期待落差较大等，因而被其他公司的高薪吸引跳槽去其他公司。此外，该公司员工普遍工作效率不高，积极性也比较差，经常加班也做不完工作，逐渐出现抱怨情绪，上班时活力不高，创造力降低等。这些现象出现后，经过调研和确认，立刻引起了该公司高层的注意。对此，管理者分析员工忠诚度低的原因主要在于以下几个方面：第一，企业资历较浅，企业形象尚未树立，企业环境也与员工心里所想有些落差。该公司建立不足10年，自然一切都在艰苦奋斗阶段，自然不能与大企业已经形成的环境相比，但有些员工反映是对企业公司发展前景不看好，因为电子信息市场竞争压力大，而一个年轻的公司与市场上那些资历较深的公司相比还有很多不足。电子信息行业更新换代速度也快，在这样一个小公司里，想要拔得头筹或许很快，但是衰落也很快，一切都取决于核心竞争力的强弱，多数离职的员工都表示对企业没信心，怕公司突然倒闭而陷入经济危机，从而导致了员工跳槽寻求更有安全感的公司。第二，薪资福利不满意。该企业处于创业前期发展阶段，与资历较深的甚至同类型的行业标准有差距。经过对员工的走访、电话调查发现员工对该企业的工资发放情况颇有怨言，一是薪酬较低，电子科技公司从事软件开发，加班是常有的事，多数员工都表明认为工作与薪酬不成正比，工作太累。二是，福利不到位。离职员工表示加班没有加班费，以及在医疗保险、年终红包等方面公司体系不太健全。这些都造成了员工心理期待的落差，疏远了员工与企业的关系，使得员工对企业逐渐产生不满情绪而降低了工作积极性，降低了员工忠诚度。第三，职工没有发展前途。一般而言，对于员工来说，在企业中他们也希望得到公司的培训得到更强的锻炼。一个好的公司也应该懂得培训员工的重要性，一方面提升了员工的业务技术水平，以后可以更好的为公司做贡献，另一方面又满足了员工渴望得到提升的心理诉求，提高了员工的满意度，自然也就提高了员工的归属感及忠诚度。该公司离职的员工表示该公司目前的状况不能满足自己学习进修的需要，从而离开去寻求更有效的学习途径。包括一些在职员工也纷纷表示企业需要加强培训的机会让员工实现自我发展的需要。第四，不喜欢公司领导方式与风格。有员工表示，该公司等级森严，气氛沉重，同事之间缺乏沟通，上下级之间沟通困难。这确实也是小型民营企业的通病，领导方式专制化是造成员工对企业满意度降低的一个重要因素，从而导致了员工忠诚度大大降低。一个团体的领导是这个团体的灵魂，如果一个领导处事方式不合适，那他影响的可能就是整个团队，削弱的是整个团队的力量。另一方面，如果领导人刚愎自用，不懂得知人善任，也会导致员工心灰意冷，失去信心，对员工的忠诚度造成影响。该公司离职人员也表示该公司领导风气较差，上下级沟通较难，等级制度森严必然会限制员工的发展和创造，需要改进。对比其他国家的民营企业的制度，就有一些我们值得学习的地方。日本、韩国企业的终身制同“忠”还是有区别的，他追求的是一种企业知识的积累，反过来，企业本身为此付出很高的成本，这是一种双方基本平等条件下的契约，对双方都有约束作用。另外，成立于20世纪初的IBM公司与A公司类型相似，在提高员工忠诚度的策略上有值得我们借鉴的地方。IBM公司的原则就是以人为本，倡导人人平等的工作环境。IBM总裁就曾经表示过，现在的公司与员工之间的关系已经和以往的关系不同了，只有尊重每一位员工，给他们提供舒适和谐的工作环境，真正切实满足员工的精神需求，才能潜移默化的影响员工，增加员工对公司的归属感，提高员工的忠诚度。还有第二是要鼓励员工一起成长，实现共同发展共同进步。企业是员工的平台，员工在这个平台上发挥自己的力量，只有企业真正实现为员工处处着想，才能确实提高员工的忠诚度。三是组织学习、重视培训，员工是企业发展的基石，一个真正目光长远，具有雄心壮志的企业是舍得为员工培训花钱的企业。IBM每年都会为了员工的培训花费巨资，为员工的自身发展和业务技术培训耗费金钱和时间。四是，鼓励冒险，宽容失败。IBM也是一家高科技电子信息技术，对于电子信息技术公司来说，更新换代跟随时间的步伐是非常重要的。企业要对员工具有包容性，一方面鼓励员工的创造力，设置奖励鼓励员工发挥他们的潜力和价值创造具有竞争力的产品，一方面也要包容员工的错误，在员工无意的情况下产生的错误，企业也要根据实际情况酌情处理，千万不能伤了员工的心，引发不满情绪。这四点就是IBM公司提高员工忠诚度的思想精髓。同样作为电子信息行业的A公司结合成功经验，笔者认为应该抓好以下几点：第一，积极宣扬公司正能量，促进员工对公司的了解。企业形象对于企业内部员工来说，会增加其骄傲自豪感，增加归属感，致使工作更加努力，绩效更加显著，人员稳定性高，有利于吸收更多优秀人才；对政府部门来说，企业形象良好，有利于得到更多的支持；对于客户来说，良好的企业形象，能够增加客户对产品质量的信心，增加对企业的信赖，有利于留住老客户和吸引新客户，创造直接经济效益；对于大众来说，良好的企业形象会口口相传，形成企业的免费活广告，尤其有利于上市企业。对于供应商来说，良好的企业形象能够吸引最佳供应商、获取更好的采购价格和付款方式等，有利于降低企业采购成本，提高价格竞争力。只有了解更多的公司情况，才会逐渐了解到公司的运作流程，使得员工对于企业更有信心，更有安全感。公司的形象是公司荣誉的象征，是对不了解公司的人最直接的一个信息的传递，塑造好的企业形象有助于企业业务的开展，也有助于增强员工的自信心和归属感，激励员工士气，增强一个团队的凝聚力继而增强企业凝聚力和向心力。另一方方面树立良好的企业形象也有利于提高企业的知名度，提高产品在市场中的知名度，增加竞争能力，为企业增加经济效益，还有助于有利于企业广招人才，增强企业发展实力，团结关系企业，建立相互信任的合作关系。作为企业，也要为了员工不断树立自身的形象，优化工作环境，不断发展壮大，给员工以归属感的前提是足够强大能够提供给员工安全感。第二，建立完善的薪资福利制度。决定企业整体效率高低的是企业的管理体系，而激励机制就是这一体系中最重要的部分。员工工作技能高、企业流程简化是提高工作效率的必要条件，而好的激励机制就是充要条件。需要说明的是，这里的激励机制绝不仅仅是指奖励制度，它包含了企业的绩效考核制度和薪酬管理制度。一个团结的工作队伍，必须提供充足的后勤，这样才能提高员工的积极性和工作效率。具体举措可以实施为：一，保证同行标准水平的固定薪酬。二，增加加班工资，制定弹性福利政策。在保证合理的员工工资水平的基础上，为员工尽量争取更多的福利，提供更具市场竞争力的岗位，有助于凝聚员工的主观能动性和创造力，使得员工创造出更高水平的价值，为公司带来更好的效益。建立完善的薪资福利体系需要遵守的一个原则就是公平，要体现公平，就必须用一种科学的方法将员工的工作进行量化，然后依据这种量化的考核结果来确定薪酬。比如经常性的薪酬调整能够提高薪酬的公平性，防止内部收入差距较大也是公平的体现，这样才能稳定军心，提高员工的满意度。第三，营造自由轻松的工作环境。正如上文提到的IBM公司总裁说过的话一样，当下的雇佣体制已不再是以前那样古板的体制了，而是员工和企业之间的双向选择。尊重员工是前提，想要保证员工忠诚度，必须让员工消除紧张感、真正感觉到放松，真正觉得自己是被重视的，真正觉得公司是属于自己，才能使得员工具有主人翁的意识。在我们的工作环境里，建立良好的人际关系，得到大家的尊重，无疑对自己的生存和发展有着极大的帮助，而且有一个愉快的工作氛围，可以使我们忘记工作的单调和疲倦，也使我们对生活能有一个美好的心态。遗憾的是，我们常常听到不少人对怎样处理好人际关系感到棘手，抱怨甚多。其实，只要公司领导为人正直，用心并努力做个受人喜爱的同事并不是很难的事。根据行为专家的忠告和众多人提供的经验。公司上下级之间的沟通也需要上级和下级的共同努力，上级应该善于聆听员工的意见和需求，着实为员工着想，不可以权压人，下级也应该勇于并且善于向上级表达自己的看法，不可趋炎附势，一味顺从和纵容。一个优秀的员工也需要一个自由平等的工作环境，不光是为了员工的舒适，更是有助于释放员工的压力，促进员工的创新力、主观能动性发挥。第四，企业提供更多的培训机会。一个优秀的企业要学会处处为员工着想。可以通过为员工提供职业发展规划和培训机会等方法全方面帮助员工了解自身的发展潜力和自身需求，并且通过培训机会不断完善自己，不断提高自己的业务技术水平。该公司可以定期组织员工进行技术培训，增加员工进修学习的机会。企业不光要提供给员工培训的机会，还要注重培训的有效性。提高员工工作技能，除了坚持新员工岗前培训不合格不上岗之外，还必须定期组织在职员工培训。在职员工培训的重点是规范操作和质量故障排除，另一个重点就是让员工之中的标兵讲课，让所有员工都能掌握优秀员工的操作方法或技能。在岗员工培训还必须和解决实际问题相结合，攻克生产工艺中的操作难点、解决产品生产中重复出现的质量问题。培养员工解决问题或预防问题出现的能力，就能大大提高生产、工作效率。企业应该定期组织员工集体培训，提升专业技能，增加出国或其他进修机会，这样能够实现企业与员工双赢，这样既有助于公司业务水平的提高，又有助于满足员工的需要，提高员工忠诚度。就A公司而言，提升员工的忠诚度已经是迫在眉睫、不可规避的问题，对于该公司来说，要想提高员工忠诚度，必须有计划、有步骤的推行，全面改善公司的管理制度。鉴于IBM公司的经验，倒是可以借鉴。IBM公司也是同种类型的电子信息软件类公司，多年的经营使得IBM公司对于提高员工忠诚度方面有自己独特的方法与见解，并且取得了良好的实施效果。A公司可以根据已经调查分析得出的问题所在对症下药采取相应的措施。从提升企业形象、完善福利制度、提供更多更有效的员工培训机会以及改善企业内部工作制度环境等四个方面全面改善公司的问题，提高员工满意度和忠诚度。从A公司出现的几个方面的问题：员工对企业形象不认可、员工对薪资福利待遇不满意，以及员工对于培训机会不满意和企业领导方式不妥当。结合对100为员工对他们本企业的满意度调查，其实我们可以看到我国的民营企业内出现的人才流失现象背后的原因。对于我国民营企业来说，面对日益增长的人才流失现象，提高企业员工的忠诚度也是不可忽视的问题，从上文的分析看来，我国民营企业的员工忠诚度总体可以分为，企业形象与环境、企业制度与领导方式、薪资待遇与发展机会这三个方面的因素。对于我国民营企业来说，找到影响员工忠诚度的因素，从源头开始改革，从各个方面注重培养，才能真正的解决当下人才流失现象的严重问题，全方面提高员工的忠诚度，从而更大程度的发挥员工的价值，促使员工增加对企业的贡献力量，有利于挖掘员工的潜在力量，为企业带来更好的效益。

5民营企业员工忠诚度影响因素民营企业是我国非公有制存在的一种企业，简单的来说就是非国家所有。在下文中我们把民营企业简单称作为“民企”，可以更加方便大家了解。民营企业是除了那些国家独资拥有企业、国家拥有控制企业之外的一种类型的企业。从实质上来说，只要该企业当中没有国家的资本，企业的全部资本由公民法人出资，那么这个企业就属于民营企业。民营企业产生于我国国家经济体制的改革过程中，自从改革开放以后，我国的民营企业得到了兴起和发展。忠诚在实质上指的是一种投入和付出，这种投入和付出是全身心的投入，通过自己的劳动、奉献自己的精力和时间来完成企业所分配的任务。在民营企业当中，民营企业员工的忠诚表现在员工对于企业经营活动的忠诚程度，以及员工自己本身对于他在他所在的民营企业内部所表现出来的一种行为、对于身处的民营企业的态度和自己对该民营企业的归属程度。相对于国有企业来说，经过调查我们发现，民营企业对于员工的重视程度以及对人才的发掘程度相对于国有企业来说还是比较差的。并且，民营企业不比国有企业，国有企业能够给员工提供保证，为员工购买足量的保险，员工不用担心下岗或者是什么，因为是国有企业由国家所有。民营企业存在的风险比较大，随时存在倒闭的风险，加上民营企业的工作环境可能不合员工的意，在工作方面还有可能给员工更大的压力。在员工的薪酬和职位晋升方面，民营企业的员工晋升的机会不比国营企业员工的晋升机会大，民营企业参与培训的机会也比较少，这些问题都会导致员工对于民营企业的忠诚度下降，致使员工在企业内不能够安心的去工作，导致企业的业绩越来越差。以上几点都是从表面上来泛泛的讲述民营企业员工忠诚度的影响，为了能够更加准确的了解影响员工忠诚度的影响因素，我们从多方面进行了调查和研究，最终得到了一下几点结果。5.1形象层面一个企业的形象和品牌在一定程度上影响着企业员工对于企业的忠诚度。我们都知道的一些国家级的大民营企业，比如联想控股有限公司、山东魏桥创业有限公司、雨润控股集团有限公司、美的集团有限股份公司等，他们在人民群众的心中具有重大的影响力，人们如果交谈起“联想、美的、雨润”等产品来，都觉得这是非常知名的产品，他们的企业也必定是非常好的民营企业。事实上，之所以像联想、魏桥、美的等民营企业存在有如此高的知名度，在群众中的呼声也非常高，主要还是从以下三个方面来增强自己企业的知名度来提高员工的忠诚程度的。我们通过对民营企业在形象层面当中的宣传力度、外部形象以及企业内部文化等三个方面进行详细的调查和研究，来看看他们对于企业员工忠诚度的影响力度。5.1.1企业对外宣传力度对外宣传自己的企业是每一个企业必须要做的事情。企业宣传也是市场营销的一部分，通过对外宣传自己的企业，提高企业的知名度以及商品形象的打造，树立企业形象并占领市场，实现企业的发展。当人们能够在各大社交场所见到该企业的商品，人们会对其产生一种好感和依赖程度，甚至会就此进行交谈，从而在人们的心中树立起一种形象。普通的消费者是这样，那么该企业的员工更应该是如此。传力度传力度企业宣传力度对员工忠诚度的影响（以美的和超威企业为例）图表所示的是2012年至2015年中，美的公司与超威公司企业宣传力度对员工忠诚度的影响程度。根据图表我们可以看出，美的企业在2012年到2013年间，企业宣传力度从最初的4.3%下降到了2.5%，同时，员工的忠诚度也得到了下降，从最初的9.0的高分数下降到了5.0的分数，员工的忠诚度得到了很大的消极影响。随后，美的企业发现了这一弊端，从2013年开始加大企业宣传力度，在企业宣传力度上加大资金的投入，投入资金占总资产的3.5%，并且在以后的时间里，更是加大企业宣传力度。通过宣传力度的改革，员工的忠诚度也得到了提升，并在2015年的时间里超过了2012年的员工忠诚程度，企业得到了更好更快的发展。从趋势线上我们也可以看出，美的企业的员工忠诚度在随着企业在宣传方面的加大力度而得到提升，呈现出上升的趋势。与之对比的超威企业，虽然一开始员工忠诚度比较低，但是他也加强了企业宣传力度，员工忠诚度得到了提升。后来因为企业领导者的决策失误，在企业宣传方面没有进行继续提升，进而导致企业员工忠诚度的下降，总体呈现出一种下降的趋势。通过这两家企业的对比我们可以看出，企业对自己的的宣传力度对企业员工的忠诚度有着很大的影响；一个企业的知名度必定会影响着员工的忠诚程度。企业的大力宣传给员工提供了一种“企业可以得到长久发展”的心理暗示，正是这样的一个心理暗示使得企业员工的忠诚度得到了加强，企业能够得到长久发展，员工必然会信赖企业。并且，企业的发展状况决定着员工薪酬的高低，一位员工在企业里工作的原因就是赚钱养家，员工非常看重自己在企业工作的收入。所以，当这个企业表现出一种新常态，给员工一种“企业欣欣向荣，能够繁荣昌盛”的现象时，并且企业充分利用这些发展远景，来留住老员工和发展新员工，这样企业就可以得到常规的发展，员工也可以用积极的态度和极高的忠诚度去回馈自己的企业，愿意留在自己的企业工作，就不会出现因为员工的离职而给企业带来发展困难的问题等。5.1.2企业外部形象企业的外部形象主要是指企业在公众中的形象，他表现在企业的知名度、美誉度和可信赖程度等方面。知名度的提升主要是通过企业的对外宣传，通过广告、推销以及其他的等等方式来将自己的企业和自己的产品宣传和介绍给消费群体，然后通过消费群体再宣传介绍给更多的消费群体，企业的知名度和产品的营销就会得到提升。企业的美誉度多指企业在市场中的地位和品牌的形象。企业的美誉度顾名思义指突出企业好的一方面，而知名度可以通过负面新闻的炒作等形式进行提高，但风险是可能会对企业造成负面影响。在2008年发生的“三鹿毒奶粉事件”就是一个非常好的典例。从2008年开始，就有好多婴儿被确诊患有肾结石的病状，之后的几年时间里越来越多的孩子得了肾结石这种病，引发这种病的主要原因就是这些婴儿们都喝了三鹿奶粉。经过检查发现，三鹿奶粉中，三聚氰胺的含量超标，婴儿们饮食这些三聚氰胺含量超标的奶粉，严重影响着孩子们身体的健康。到2008年的9月份，在这九个月的时间里，约有六万的婴儿因为食用三聚氰胺超标的三鹿毒奶粉而住院治疗，接受治疗并且最终得到康复的婴儿一共有39，965人，仍然在医院进行治疗的儿童共有约两万人，其中因为饮食三鹿奶粉而导致患肾结石最终死亡的婴儿一共有4人。这样的一件惊动全国乃至全世界的事件，无疑给三鹿企业带来了重大的创伤，并且引起了全国各大媒体的高度关注，事态不断恶化。2006年—2009年三鹿企业销售收入变化图标根据图表我们可以看出，三鹿企业在没有发生“毒奶粉事件”之前的销售收入还是非常可观的，在2006年的时候达到了149.6亿元的数量，相对于同等企业来说是非常具有优势的。但是，在2008年发生了震惊全国的事件之后，三鹿企业的销售数量一再下降，最终迫于压力和国民的抨击，销售收入一再下降面临着倒闭的巨大风险。2006年—2009年三鹿企业员工数量变化图企业的销售收入一蹶不振，同时企业的声誉也得到了严重的损毁。企业的员工自然不会继续在企业进行工作，因为如果他们继续呆在原来的企业，很有可能面临着企业的倒闭而自己下岗。所以，从2008年“三鹿毒奶粉事件”之后，三鹿企业的员工越来越少，企业员工的忠诚度一降再降，所剩无几。因此，企业的对外形象非常的重要，一个好的企业形象可以使得自己的员工从内心接受它。之前我们就美的公司的一位普通员工进行了调查和采访，他给了我们这样的回答：“能在美的公司工作是我的荣幸，每当我对外说我在美的集团工作，他们都羡慕我的工作非常的好，我自己内心也是非常骄傲的。”正是因为这样的影响效应，越来越多的企业开始侧重自己企业的对外形象。企业之间进行合作发展，推出系列产品。其中，越来越多的企业开始进行捐款，通过帮助灾区的人民来实现救灾和提升企业知名度的双重作用。2008年汶川地震企业捐款排行榜（部分）企业名称捐款数量台塑集团100，000，000台资鸿海集团60，000，000大润发50，000，000中国烟草50，000，000国泰人寿50，000，000中国建设银行36，710，000中国平安保险公司35，000，000三星集团30，000，000步步高26，000，0002008年汶川大地震各企业捐款排行（部分）从图表中我们可以看出，各大企业的捐款数量各不相同。企业进行捐款，不仅仅是捐赠人民币到灾区，更多的是把自己产业的产品折算成人民币来进行捐赠。以捐款排行榜上的第一名——台塑集团来说，台塑集团将自己产业的各种塑胶类型的产品捐赠给灾区，将自己企业生产的PVC用于灾区的城市建设中去，把自己产业的产品实实在在的应用到灾区人民的生活当中。台塑集团这样做，一个是把自己的企业品牌推广出去，让更多的人能够了解到台塑集团。同时，增强了企业的外部形象，使得台塑集团在社会上形成了一个良好的社会形象。台塑集团的员工就更能够坚定自己的信念，把自己企业看作是一个非常具有前景的可持续发展的企业，企业员工的忠诚度必将得到提升。5.1.3企业内部文化企业文化是指导和约束企业行为以及员工行为的价值理念。企业文化给员工多重需要的满足，并能用它的“软约束”来调节各种不合理的需要。所以，积极向上的理念及行为准则将会形成强烈的使命感、持久的驱动力，成为员工自我激励的一把标尺。企业文化一旦被企业员工共同认可后，它就会成为一种黏合力，从各个方面把其成员聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力，他们就会被这种理念所驱使，自觉自愿地发挥潜能，为公司更加努力、高效地工作，使员工在心中产生对企业组织的高度认可和赞赏，对企业产生归属感，对组织的忠诚度也就会自然而然的提高。企业文化是企业对待市场、顾客以及企业所有内外环境逐渐形成的潜移默化的态度和理念,是增强企业向心力的要素。企业文化的外部表象是企业的形象,内部实质则是企业的价值观。企业文化中的价值观应该符合社会规范,如果能被员工认可接受,企业目标和个人目标就能够较好地融合,会使员工产生归属感和自我认同感,从而长期稳定地保持忠诚度。虽然企业文化对员工忠诚度有重要的影响,但很多企业却不能很好地建立和运用,实际原因是企业内部有多种价值观存在。这些价值观相互干扰产生混乱,无法引导员工更加积极地投身企业建设,不利于企业实现企业目标。也有些企业虽然通过一些方式将企业的价值观表达出来,但一些管理方法和措施却与此不相一致,造成员工对企业文化产生怀疑,反而降低员工对企业的忠诚度.如一些企业虽然提出质量是根本的口号,但在管理上对生产工序疏于管理,漏洞颇多,或存在为节约成本,采购价低质劣原材料的行为,都使员工对企业的价值观产生怀疑;也有的企业,虽然提出人才是重心,但对意见和建议不善于接受,反而给员工感觉企业并不重视人才。员工忠诚是一种可以进行二次开发的资产。事实上，的确有一些对服务了多年的公司怀有浓厚情感的员工，愿意在退休之后利用各种机会为公司做事。比如说，丰田公司就有老员工在退休之后，主动为丰田的车主免费修车。他们这样做既为丰田的车主们带来了便利，也增添了人们对丰田的好感。当然，公司也十分欢迎这种做法，因为这些老员工熟悉公司的状况，拥有丰富的经验，甚至可以说是一笔竞争对手无法复制的宝贵财富。我们看到很多百年企业文化建设方案中有共通的地方就是，他们的员工很稳定，员工的忠诚度比较高。不会因为经济的改变或者环境的动荡，或者更好的薪酬就离开公司。这也是我们为什么一直主张谨慎的人力资源策略的原因。让员工产生归属感，提高员工忠诚度，这是很多企业文化建设方案都不懈努力的目标。很难想像，一家不尊重员工，不能赢得员工信任和喜欢的公司，能够成为一家百年老店。“好马不吃回头草”，这种义气式的同盟关系已然消散，在这个年代是，更多人讲求的是“好草不怕回头吃”，