绩效考核培训总结

第62页共62页绩效考核培训总结绩效考核培训总结。主要内容：这次培训，主要是从绩效考核的意义、绩效考核的方、良好绩效管理符合的五个标准、绩效考核失败的十大原因、绩效考核的类别、及相关操作中应注意的问题作了介绍〔详见讲义〕。绩效考核，通俗地说，是一个企业的各级主管人员，对其所属成员的员行、工作情况及表现，随时间表予以考核记录，并于届满一定期间，予以评估绩效成果的过程。绩效考核是各级管理者的职责之一，也是管理实务最棘手的问题之一，一个公司要真正开场推行绩效考核这个管理活动，最短需要三年以上，当一个公司的员工队伍逐渐扩大，绩效管理可以实现管理的标准化，落实到量化指标上，成功的绩效考核，可以作为选任工作的根底、外派调迁的根据、薪资调整的标准、教育训练的参考、研究开展的指标、奖惩回馈的根底及作为人力资管理的佐证。我们公司如今还处在人力资管理工作的起步阶段，我们如今还没有正规的成文的部门及个个职责的框架及制定，假设我们要真正导入绩效管理，单靠一个人的力量或是一个部门的力量根本无法完成。这是一项系统的工程，需要全公司同心协力一起完成。很多公司在实行绩效考核算的时候最终的结局是“铩羽而归”，导致这个结果的原因是多方面的，例如推行的仓促盲目、缺乏高阶领导的支持、缺乏与工作有关的绩效考核指标，或者表格太多，主管们认为，所费的时间及精力，所得到只是少许好处，或无好处、或者主管们不愿与同仁做面对面的面谈对阵、或者绩效考核时采取法官角色，与协助员工开展的角色相冲突；又或者员工们认为绩效考核不公平等等，这些原因，都将导致绩效考核难以获得真正的成效。假设公司将要推行绩效考核，那么我们从如今开场需要准备的工作可以分为以下几步：1．渐渐渗入“绩效管理”这个概念，渐渐让员工有个心理承受的过程；我们不说是“绩效考核”，“考核”这两个字眼，在一定程度上会引起员工的反感，公司可以称之为“绩效管理”。绩效管理，不是要来考核，而是通过可量化的指标，对每个人的工作行为以表格的形式来作评估。绩效管理最终的目的改善每个人的工作状况，使整个公司系统畅通地运转起来。假如能承诺通过绩效管理而产生的效益，提出一局部给予员工分享，这样会略微容易一点地建立起绩效管理。2．部门、个人职责的框架与制定；最重要的是每个岗位每个人的工作说明书的制定，这要切合实际，公司要求的这个岗位的这个人要做哪一些工作，并且细化，而不是笼统地的概念。这需要每个人、每个部门积极对待这项工作，不仅要理出自己的工作内容，，也要理出与同事之间相衔接的工作关系。3．在科学地制作出每个人的工作说明书与职责后，对于个人关键工程作抉择，设置个人关键绩效指标的设置，从而制定出绩效考核表。4．然后成立考核机构，整合整个领导班子的力量，审查考核表的是否合理，制定考核方案，包括作业流程、适用范围、开展方向、考核的方式，考核结果的运用，考核结果争议解决的作业流程，及指标的调整。在制定考核方案时，指标的制定一定要量化，要科学化，标准化，要具有要实在可行的操作性，不然制定了也等于没有制定。刚开场进展这项管理，考核的额度应不超过员工总工资的20%。5．经整个领导班子讨论、审核、进展为期3-6个月的试运行，并根据差异进展试运行方案的修订。试运行期间，试运行期间如员工工资比原来的工资低，那么“无考核”，相当于发放原来的不考核的员工工资，假设是比不考核时工资高，那么发放考核得出的工资。试运行方案推行一版和二版，二版修订后，即为终结版，全面开场推行绩效管理。真正开展这项工作，遇到的问题会比我们原先设想地要多的多，一定要去着手做了，才会遇到。绩效管理这项管理活动也会在理论中才能不断地发现问题，找到解决问题的方法，解决问题，在这样的良性循环中不断成长，不断成熟，不断地完善。培训中何老师给我们讲了这样一个故事：一家日资企业，他们的工人都是一路小跑的，从来不会像我们大陆的员工，走路松松垮垮的。当一个零件坏掉，他们的维修工马上会想到，这个零件工作了多少小时，在其它的设备是否还存在这个同类型的零件，那么是否也存在这种问题，他会马上召集所有的维修工，找出有这个零件的设备，施行重点检查，如有问题马上换掉，可能换一个零件只需五分钟，而不及时的发现问题造成设备坏掉，维修设备恐怕就要2个小时，这样就会影响产出了。假如有一天通过绩效管理，我们公司的超过98%的员工也具有这样的工作才能与工作责任心，那就是绩效管理这项管理活动真正获得了成功。【以下为赠送相关文档】精选工作总结阅读个人绩效考核总结总结一：个人绩效考核总结202_年度的考评工作已经完毕，因种种原因，考核之后的“绩效面谈工作”直到上周才根本完成。现将与被考核人员的沟通、面谈情况以及从中反映出的问题总结如下，既为总结上年度在考核工作中的经历，也为本年度考核工作的改良提供参考。202_年底，非业务部门上海公司参与考核的人员共有24人，除离任的和因工作忙暂未沟通的人员外，实际参与面谈沟通的人共有20人。一、202_年度绩效考核施行过程中存在的问题：1、存在是“绩效工资”还是“年终奖金”疑惑的现象。因202_年集团的绩效、薪酬制度进展过改革，取消了每季度的“绩效工资”，取而代之的是“施行年终考核，年终奖根据集团效益确定”的鼓励措施。然而，因种种原因，一局部员工的头脑中仍然认为年底的考核是为了“绩效工资”的发放，而不是“年终奖金”的发放。对于一局部在202_年底得到过“年终奖金”的人员来说，年终奖金是公司对个人在本公司一年工作的认可，不管多少，是公司对个人在公司一年工作表现的评定，“每家公司的员工都应该有”的观念在一局部人员的大脑中已经根深蒂固，所以，分数多少也无所谓。2、个别岗位持“如今做绩效沟通没有意义”的观点。因种种原因，202_年底在“考核的施行”环节完成之后，并未做“绩效面谈”，所以，当此次与被考核人面谈时，认为“没有意义”、“工作忙”、“奖金都发了，面谈还有什么作用?”的现象还是存在。3、大局部岗位对“绩效管理流程”存在“不是很清楚”的现象；当与被考核人员沟通时，普遍反映出对“制定考核方案，编制评估指标，绩效辅导，施行评估，绩效面谈和绩效结果的应用”绩效管理的这六个循环阶段不理解。“进展到了哪个环节不是很清楚，接下来会有哪些环节也不是很理解”，根本上是走到哪一步算哪一步，上级要求做什么自己就做什么，作为被考核人个人，根本上是处于“盲目的”状态。4、个别岗位对“自己的考核指标”存在“不是很清楚”的现象；作为被考核者，不管是考核之前还是施行考核的时候，员工个人均应知道“考核哪些方面、考核指标有哪些”。但此次沟通发现：有个别人员直到此次面谈时仍旧不知道对自己的考核的指标有哪些。5、个别岗位对“考核指标的准确性”有异议个别岗位的人员认为考核表中一些指标不可以很准确的评价自己的工作，但对“什么样的指标才可以评价自己的工作”却未有很好的建议。6、个别岗位对“评分人确实定”有不同意见此问题在部门经理层尤其突出；202_年施行考评时，打分人确定的原那么已明确：“对基层人员的打分，由部门经理评定，总经理核准；对部门经理的打分，由上级、平级和下级共同评定”。此次沟通发现，个别基层员工并不清楚此流程，而部门经理却认为此评分人确定的原那么值得商榷，即：“上级”更应该是有工作中有直接联络的上级，“平级”应是对某一项指标的评定而不能是全部指标，“下级”对自己的工作根本不清楚，应该取消下级评分。7、大局部基层人员对“自己的得分”存在“不是很清楚”的现象；202_年，因种种原因，评估施行完毕之后没有进展绩效面谈，所以大局部被考核人并不清楚自己的最终得分。当告知他们最终得分时，大局部基层人员提出过“评分结果是如何得来”的疑问。8、存在“最终评分尚未确定，而被考评人却已经知道分数”的现象；集团自施行绩效管理工作以来，就已明确“任何部门、任何人，不得随意泄露与被考核人相关的考核信息”，但本次的沟通，却发现局部人员“事先”晓了个人的得分，尽管他们所知晓的分数并不都是最终核定的分数。9、大局部人员对“评分结果的应用”存在“不是很清楚”的现象；大局部被考核人员认为评分的结果就单纯是为了“发奖金”，就是为了发奖金而考核，而对于评分结果将是“工作反愧工作评估、职位晋升、薪资调整等一个很重要的参考”并不是很清楚。10、大局部人员对“奖金发放的标准”存在“不是很清楚”的现象；集团在202_年考核分数出来之后，经向上级领导报批后，明确了奖金发放的标准，简而言之为“三、二、一、零”的“四级鼓励”措施。但直到面谈之时，仍有大局部被考核人员尚不清楚09年度奖金是根据一个什么样的标准发放的，个别被考核者认为是按集团绩效管理方法中的标准确定的。二、202_年度绩效考核施行后的效果：1、一半的人员认为此次考核表可以用来评定自己年度的工作。在交流的过程中，对于他们提到的考核表拟定的疑惑一事，向他们详细地介绍了2023年的考核表的形成过程；通过解释，从操作的角度及被考核者个人主观的观点来看，最终一半的被考核人认为考核表可以用来评定自己的工作。2、一半的人员对自己个人的得分是比拟认可的；此次沟通过程中，采取的是“个人自我客观评估+实际最终得分反辣的形式来评估此次绩效考核施行的效果。一方面让被考核人对一年工作按百分制作一个客观的自我评估，然后告知他最终的得分，让被考核人自己分析^p两者的差距，到底是由于主观的缺乏，还是因为存在某些客观的原因；经与被考核人沟通，一半的人员对自己的最终得分是比拟认可的；其余人员，普遍是自我评定分比最终得分略高2-3分，个别人员的自我评定分比最终得分高5分左右。3、大局部人员对“绩效沟通”一事比拟认可，但更希望可以得到直接上级的评定和面对面的沟通；大局部人员比拟认可“绩效沟通”一事，认为很有必要进展沟通，只是对“迟到的沟通”略有不满。大局部人员希望(1)与直接上级进展沟通，希望直接上级对自己的工作可以客观的评价，可以直接指出缺乏的地方，以便整改，更以便在以后的工作中进步；(2)缩短“沟通”的周期，到年度考核时才去做“绩效沟通”导致的结果是：时间太长、成绩与缺乏不容易记录、对于“缺乏”却没有了改良的时机；(3)与直接上级沟通后再与hr沟通，此时hr的沟通就更具有针对性。总结二：个人绩效考核总结在过去的时间里，在局领导的关心和帮助下，在科室同事的支持下，无论是思想程度还是业务程度都有了一定的进步，现将工作总结如下：一、加强政治思想学习。加强政治理论学习，是坚决理想信念、是保持发奋向上和与时俱进精神状态的动力泉。在过去的时间里，我自觉进步学习积极性，以积极的态度认真学习和领会党的道路和各项方针政策，及时把思想认识统一到中央的精神上来，并以此指导个人的言行。树立了“只为成功找方法，不为失败找理由”的个人工作信念，端正态度，积极工作。二、完本钱职岗位工作的情况。一是在日常工作中，协助分管局长处理机关日常政务和事务，负责重要会议的组织并落实会议决定事项的督办；二是对全局公文进展管理，重要文件的起草、审核及政务信息、新闻宣传、机要、保卫、保密、档案、文印管理、接待____等工作进展监视；三是对全局政务公开工作负责施行和监视。对现代化建立和计算机网络负责，对全局固定资产及车辆的使用、维修负责。在今后的工作中，我将继续不断学习、积极工作、一丝不苟，为我局工商行政管理工作的开展奉献自己的力量。总结三：个人绩效考核总结xx年，我坚持自觉加强理论学习，认真学习专业知识操作知识，刻苦钻研业务知识，努力进步理论知识和业务工作程度。遵纪守法，努力工作，认真完成领导交办的各项工作任务，在同事们的关心、支持和帮助下，思想、学习和工作等方面获得了新的进步。现总结如下：〔一〕严于律已，自觉加强自身锻炼，自身修养和政治思想觉悟进一步进步。一年来，我始终坚持认真做好本职工作。工作积极主动，勤奋努力，不畏困难，尽职尽责，在平凡的工作岗位上作出力所能及的奉献。〔二〕强化专业知识和业务学习，不断进步自身综合素质我重视加强专业知识和业务知识学习，在工作中，坚持一边工作一边学习操作，不断进步自身综合素质程度。〔三〕努力工作，按时完成工作任务一年来，我始终坚持严格要求自己，勤奋努力，在自己平凡而普通的工作岗位上，努力做好本职工作。在详细工作中，我努力做好效劳工作，当好参谋助手：一、是认真学习专业的监控和工程知识及atm技术，搜集各项信息资料，全面、准确地理解和掌握各方面工作的开展情况，分析^p工作存在的主要问题，总结工作经历，及时向领导汇报，让领导尽量能全面、准确地理解和掌握最近工作的实际情况，为解决问题作出正确的决策。二、是领导交办的每一项工作，分清轻重缓急，科学安排时间，按时、按质、按量完成任务。对网点的工程进度按规定时间内完工，即便是加班加点也要按时完工不影响网点正常搬迁工作。三、是在接待各网点客户申报故障工作，坚持按照工作要求，积极接待客户、认真听取客户申报故障的问题，提出的要求、建议。同时对客户的要求解决、但一时又解决不了的问题认真解释，耐心做好客户的思想工作，让客户理解与支持我公司的工作。在领导和同事们的关心、支持和帮助下，今年各项效劳工作均获得了圆满完成任务的好成绩，得到领导肯定。回忆一年来的工作，我在思想上、学习上、工作上获得了新的进步，但我也认识到自己的缺乏之处，理论知识程度还比拟低。今后，我一定认真克制缺点，发扬成绩，自觉把自己置于公司领导监视之下，刻苦学习、勤奋工作，做一名合格的工程师，为公司全面开展做出有用奉献。总结四：个人绩效考核总结在202_年度里，我本人可以拥护中国的领导，坚持四项根本原那么，认真学习各项规章制度，遵守国家的各项规章制度，在工作中做到刻苦耐劳，任劳任怨，按时完成领导布置的各项任务，可以团结同事之间的关系，在完本钱职工作之余，积极帮助有需要的同事。原那么性强，积极肯干，认真负责，有较强的进取心。处理故障时有条不紊，办事利落，准确;有整体观念，能团结同事，共同完成任务。在完本钱职工作之余，积极帮助有需要的同事。我在202_年主要工作有：1、努力学习新业务知识，在稳固原有知识的根底上，通过自觉不断充实自己的知识面与工作技能，务求明晰所有系统的使用处径和熟悉维护方法。除着系统的完美，除国际业务的黄金买卖外，其他的如，人行的反洗钱系统，人事管理系统，工会财务系统等等等系统都已经换成网页版，每更新一个系统，都会主动理解相关操作及技术情况，通过不断的学习和虚心请教，使自己永不落后。2、处理好同事之间关系，做到用最快的速度去解决故障，如一时去不到，会说明原因，所有故障尽量在两个工作日内解决，特别是重要部门，比方五楼的行长室和各老总办公室电脑，都是有故障做到马上解决。平时经常提醒同事及时备份，重要文件一定要存放在非系统盘，并耐心解答同事各种电脑疑问。平时想同事所想，急同事所急，通过耐心细致的工作，既赢得了同事的认同也进步了科技部在机关中地位。3、遇到硬件损坏的电脑，及时通知厂家更换设备，分行现时大局部电脑都较新，还没有过保修期，期间当有坏件时，及时通过800通知厂家过来更换零件，保障了系统的正常运作。4、理清各科室的设备，将淘汰和不用的旧电脑上收：各科室现时还有很多淘汰和旧电脑如杂物般堆放，除留下少量配置较高的作为备份机外，把没有用的旧电脑全部上收，使之后的资产清理减少很多工作。5、管理逐步标准化：现时分行大局部电脑都是dell和联想，还有少量方正。dell中的520和320都装备了系统光碟，当这两种电脑系统崩溃时，用随机光碟恢复正版winxp系统。6、重视计算机平安运行环境，分行现有超过200套计算机，每台机都有自己的相关专业软件，为保证每个系统正常工作，每台机都安装了省行招标的pccillen杀毒软件，为了防止木马传播，在pccillen的根底上加装360平安卫士等平安软件。7、分营的维持工作，分营在分行大楼下，除接待普通客户外，机关所有员工业务都在此办事，有时两层楼的工作量甚至比整个分行还要多，包括了互联网，办公网与消费网，由于高度集中，网与网之间的畅通成了最主要的工作，其次是各个设备的正常动作，比方影像支票系统，支票打印系统，种类业务的查询等，为保证对外对内的正常业务进展，经常是加班加点排除故障。8、13楼监控中心是一个新的业务部门，包含了大型显示墙，2700多个摄像头的监控，6台效劳器，门禁系统等，各系统之间既有相关也互相独立，从开场施工的网络布线，到装修完毕后的效劳器调度，各个系统之间均能严密跟进，使系统与系统之间能有条不紊在接要求完成验收。9、改造七楼视频会议室，七楼之前的会议室包含着娱乐的功能，所以音响、线路非常混乱，随时有可能是视频会议的故障隐患，为保证整个视频会议的质量，建议更换投影设备，与电工一起整理所有网络，理顺视频线、音频线，改造后，整个会议室视觉效果为之一新，无论是会议质量还是培训质量都大大进步。10、做好世博会与第16届亚运会计算机平安工作，在这两个重大活动期间，本人能严格执行有关规定，监测网内病毒活动，做好计算机防病毒工作。加强敏感信息保护。严格执行上级监管部门和我行的各项保密制度和涉密信息处置流程，加强检查，预防由于管理或技术破绽导致的信息泄露务，及时反应问题，排除设备故障，营造良好的效劳环境。11、做好临时接待任务，经常有很多检查团来进展检查，为此要搭建临时电脑办公环境，在此情况下都会用最快速度满足检查团需要，提供足够的设备保证了网络与打印的要求。科技部作为分行一个重要部门，负担着系统和网络正常运作的重要职责，现代办公越来越依赖于电脑和网络，如缺少其中一样，必然会造成工作效率低下，所以作为科技人员一定要有明晰的认识，高度重视，把分行系统维护做好。在新的一年里，我应紧跟行领导和科技部老总领导，再接再厉，戒骄戒躁，争取更好的成绩。绩效考核工作总结第1篇：绩效考核工作总结绩效考核工作是XX年集团公司为了确保战略目的的实现而重点推行的一项工作。从XX年1月就开场着手对《绩效考核管理方法》进展草拟。草拟过程中公司的主要领导以及各部门、各单位的相关人员都提出了积极的改良意见，用两个月的时间对方案进展不断的修正与完善。在XX年4月召开的职代会上经表决后通过，在全公司范围内开场正式的推行。一、XX年绩效考核工作完成情况在推行前为了保证此项工作的效果，集团公司做了两项工作。第一，为分公司和工程部各岗位制定标准的考核指标。集团公司下设8家分公司。这8家分公司都是施工类型分公司，各分公司的经营内容根本一致，分公司间一样岗位的岗位职责也大致一样，因此为各岗位制定标准的考核指标，有利于对各分公司的绩效考核工作进展指导与比拟。为了保证考核指标可以与各岗位的实际工作相契合，集团公司副总经理陈庆君，集团公司企业开展部经理陈军伟，人力资部经理邹岩，以及其他相关人员在一起经过屡次的讨论，最终在XX年形成了一整套针对分公司和工程部各岗位的考核指标体系。该体系中包含a+、、a、b三类指标，分别适用于a+、、a、b类分公司。每一类指标中包含此类分公司中所有管理和技术岗位的考核指标。第二，对集团公司总部各层级管理人员，以及分公司经理、副经理，工程经理进展了绩效管理知识的培训。XX年3月，由人力资部经理对集团公司总部管理人员和分公司的经理、副经理和工程经理进展绩效管理知识的培训，为绩效考核工作开展进展思想上的引导。由于集团公司常年施工任务繁重，一局部管理人员把大局部的精力都放在了施工上，对管理方面知识积累和储藏缺乏，对绩效管理理解的很少，存在一定的错误理解，更有甚者对绩效管理、绩效考核等名词都一无所知。因此对管理人员进展绩效管理知识的培训是非常必要和有效的。第三，XX年4月，集团公司范围内对XX年一季度进展模拟考核评分。为了保证绩效考核工作的顺利推行，检验《绩效考核管理方法》和指标中存在的问题，集团公司决定对集团公司总部中层及以下管理人员，分公司全体管理人员，以及开工工程部的技术人员进展模拟考核。模拟考核过程中，总部管理人员由直接上级根据下级的季度工作方案，制定考核指标，分公司所有人员都按照集团制定的考核指标考核。考核程序按照《绩效考核管理方法》进展。在模拟考核过程中，发现对于工程部的考核指标存在遗落。在制定指标过程中只考虑了工程部正常施工状态，而忽略了工程部在进入施工场地，但未正式开场施工时的状态，缺少对这种状态下的考核指标。在发现这一问题后，采取了工程部根据实际工作自主拟定考核指标的方法来解决。从4月份开场，整个集团公司的绩效考核工作正式开场。施工的工程部考核周期为一个月，总部中层以下管理人员以及分公司管理人员的考核周期为一个季度。在每个考核周期完毕后，各部室、分公司、工程部都要按照规定的时间进展考核评分并且完成绩效面谈，形成《员工季〔月〕度考评结果评定表》和《绩效面谈记录表》，并在下个考核周期开场的7天内将这两份表格交到集团公司人力资部，由人力资部审核考核的结果。对于不符合要求的考核材料都给予一定的时间要求改正，改正仍不符合要求的，对其单位负责绩效考核的副经理进展了处分。7月作为集团公司结合检查小组的成员对各施工工程部的绩效考核工作进展检查。通过检查，既掌握了工程部以及分公司在绩效考核工作方面所到达的程度，也发现了一些在上报材料中未曾发现的问题。8月人力资部再次组成三人小组深化到各工程部，详细理解分公司对工程部绩效考核的推进与指导措施，工程部对绩效考核的认识，工程部在绩效考核施行过程中存在的难点。通过这两次检查，也给工程经理补充了一些绩效管理知识，消除了一些对绩效考核的误解。在与工程经理的交谈中理解到，工程部每天都会开例会，在例会上会对工程部成员前一天的工作进展总结，并安排当天的工作。在工作中会随时指正工程部成员在工作中存在的问题。，这相当于绩效面谈每天都在进展。而且工程部施工任务繁重，很难抽出时间做正式的绩效面谈并形成面谈记录。因此，从9月份开场，取消了对工程部绩效面谈的要求。此后，各部室、各分公司以及工程部都可以及时地完成绩效考核资料的整理与上报工作。绩效考核工作有序进展。二、绩效考核中存在的主要问题经过XX年一年的运行，集团公司的绩效考核工作获得了一定的成绩。首先，绩效考核使员工明确了自己的工作任务和工作目的，防止了工作中的无序性和盲目性，日常行为的方向性更强。其次，员工行为与企业目的一致性增强。绩效考核的指标是根据个人的工作方案、岗位说明书来制定的，个人的工作方案又是在集团年度方案和部门工作方案指导下产生的，因此，员工日常的工作行为更多地导向了公司的经营目的。再次，员工对绩效考核的理解度和认同度增加。员工从最开场的不理解不承受到如今根本可以意识到绩效考核的作用，并比拟主动地按照既定的方案认真地完成工作，逐步改变了原来要我干和等着干的工作态度。最后，由于绩效考核周期的缩短，使绩效工资的发放比以前及时了。此前，集团公司的绩效工资都是按年度发放的，使绩效工资的鼓励作用大大降低，如今改为月度或季度发放，使鼓励更及时。绩效考核是一项技术性比拟强，复杂程度比拟高的一项工作。对照战略要求XX年绩效考核工作根本解决了原来绩效工资与个人工作业绩无明显关系以及绩效考核不考工作过程的问题。这一年来虽然相关人员都投入了大量的精力，努力去探究和理论，但绩效考核工作仍然存在不少的问题。详细表如今：〔一〕承受心态方面虽然绩效考核工作已经被员工所承受，但这种承受更多的表现为一种被动的承受。很多人是将其作为一项不得不完成的任务来对待的，认为是集团公司克扣大家工资的一种手段，因此在执行的过程中会产生抵触情绪，并且人为地去调整考核的结果。〔二〕指标方面1.工程部考核指标设定过于理想化参与指标制定的人员中，有实际工程部施工经历的人偏少，因此，制定过程中往往考虑的都是理想状态，忽略了很多在施工实际状况。例如，开工验收及时性，结算？？？等项指标，从理想化的角度来考虑，确实是在工程施工完毕后就应该及时进展考核，但是实际的情况是有些工程开工几年后都没有验收，而且没有验收并不是施工方的原因造成的，故此项考核也不能落实。等到可以开工验收时，承当施工任务的工程部可能早已面目全非，根本我从考核，最后使这项指标只能是流于形式。2.有些指标的可操作性不强绩效考核中，有些指标所需要的数据很难获得，难以计算出准确的结果；有些指标很难量化，定性评分带有很大的主观性和随意性，很难保证考核的公正与公平。3.考核指标选取覆盖面缺乏某些岗位考核指标的选取没有覆盖到其关键业务。对部门经理或分公司中层管理人员的考核，一般只选取了技术方面的指标，对于一些管理职能方面给予的考核不够。集团公司的开展必需要提升集团公司的管理才能，绩效考核的目的也是为了改善和提升个人和集团的业绩。因此应该通过绩效考核来全面提升个人和集团的软实力。4.指标解释不够明晰指标解释是对指标名称的进一步阐释，起到说明考核内容的作用。但有些指标解释并没有起到此种作用。例如对分公司经理考核的产值指标，由于解释不清，导致大家理解不一致，出现了数据上的不统一，影响了绩效考核的进度。5.对指标目的值和和评价标准的拟定混乱有些被考核者考核指标的目的值一律为100%，指标评价标准也模糊不清，这使得评价失去了明晰的标准，无法确定该项指标的完成程度，无法给被考核者一个有说服力的分数。〔三〕评分方面绩效考核的评分应该严格按照预定的计算公式，由直接上级或者指定的部门根据被考核人的工作表现来打分。但在一年的推行过程中，始终有局部直接领导对下属的打分主观性很强。打分过程中，完全无视计算公式和指标评价标准，只是按照个人的主观判断，或者与被考核者关系的远近亲疏来给出分数。这种做法完全背离了绩效考核的初衷，考核分数偏离了实际工作表现，考核结果失去了公正性和准确性。〔四〕绩效面谈方面绩效面谈是绩效管理中一个必不可少的组成局部，是绩效改良的重要环节。但在集团公司绩效考核的过程中，各部门、各分公司、各工程部都对此项工作重视程度不够。有的敷衍了事，有的根本就未进展面谈。面谈记录完全由制表人员来编造，两次考核绩效面谈内容除了时间外，根本都一样，拷贝的痕迹非常明显。此种做法使绩效考核的作用大打折扣。〔五〕绩效考核推动方面有些部室和分公司在绩效考核推动方面缺少方案。绩效考核不是人力资部一个部门的工作，绩效考核不是一个只注重结果的工作，更不是一个只需要进展填表的工作。这项工作需要每一个考核者和被考核者都要参与进来，共同协作来完成。但目前的状况是各部门和各分公司对绩效考核工作缺少方案性，只是按照方案要求在考核期完毕后制作表格。至于，被考核者是否真正按照指标项开展了工作，是否理解了指标的含义等都不去考虑。对考核中出现的问题也不去做深化的分析^p，更不去想解决问题的措施，把绩效考核只当成自己需要完成的一项工作任务，完全没有认识到是一种管理的方法和手段。三、XX年绩效考核工作重点新的一年的绩效考核工作即将开场。XX年的绩效考核工作在着力解决上述问题的前提下，还要进展不断的探究和创新，保证绩效考核工作能在集团公司内部茁壮成长，成为实现集团公司战略目的的一个重要支撑。〔一〕持续培训，使绩效考核内化到员工的思想意识中员工被动承受绩效考核，会让绩效考核工作在执行过程中被弱化。因此XX年我们要在承受心态转变上下功夫。变被动承受为主动承受。一年的绩效考核让员工已经可以亲身感受到施行绩效考核所带来的变化，工作业绩好直接表如今绩效工资的增加上，还有很多间接的利益也在不断地表达，公司XX年底优秀的评选，绩效考核是其中重要的一项。因此我们要把这些实际的案例充分地运用到绩效考核的培训中去，让所有员工都能通过这些案例加深对绩效考核的理解，在自己的思想深处接纳绩效考核，将绩效考核内化到自己的思想意识中，并外化到日常的工作中。〔二〕调整指标，使指标与实际工作更契合一年的绩效考核工作，经过不断地调整，现有的指标已经与实际工作越来越靠近，但是仍然有多余的指标和遗落的指标。在XX年管理人员，尤其是中层以上管理人员的绩效考核指标中要加大管理性指标的比重。并且细化指标解释和计算公式，尽量减少定性评分的模糊解释，让考核者的评分有据可依，评分更容易也更科学。进步对考核者的要求，催促并帮助其进步制定指标，指标评价标准和目的值的才能。〔三〕严格检查，使绩效面谈发挥作用绩效面谈决不能应付了事。对上报的绩效面谈记录进展抽查核实，发现虚假绩效面谈记录的，应对考核人进展一定程度的处分，并且在下个考核周期里全程参与该部门或者该分公司的绩效面谈，确保绩效面谈是围绕被考核人的工作业绩来进展的。通过检查，让各部门、各分公司的绩效面谈可以扎实开展，并真正成为推动绩效持续改良的有力手段。〔四〕建立制度，敦促各部门各分公司实在推进绩效考核工作应将绩效考核的推进纳入到部门负责人和分公司经理的全年考核当中，作为其职位晋升的一项参考内容，并且将这些要求以制度的形式确定下来。各部门，各分公司不能将绩效考核推进只写在纸上，以为有了推进方案就万事大吉。要根据制度规定随时理解各部门，各分公司的绩效考核工作情况，检查其在考核周期内是否按照预定方案采取了相应措施；觉察预定措施无效时，是否及时进展了调整；调整过后是否进展了及时的总结。如各部门、各分公司在绩效推进中未按照制度规定进展，要及时予以纠正与惩罚。〔五〕灵敏安排，实行同岗位不同指标的考核方式XX年对工程部是采取整体考核为主的方式进展的，考核的是工程部整体的业绩，对个人的关注度不够，没能真正表达一样岗位人员的业绩差异。其实在工程部一样岗位中，人员素质和工作才能的差异是客观存在的，虽然岗位一样，但详细承当的工作内容并不完全一致，技术复杂程度也不一样，承当的责任也轻重不同。在XX年的绩效考核中，应考虑在工程部中也按每个人实际工作内容来进展考核，实现责权利的统一。〔六〕落实到位，做好绩效考核结果的使用绩效考核结果不是单一的只与绩效工资发放挂钩。在绩效考核管理方法中已经明确指出，绩效考核结果与年终奖发放，各种奖惩，后备人才调整，岗位调整，公开竞聘，职位晋升、人员淘汰等挂钩。XX年集团公司成立60周年庆典系列活动中的评优活动，绩效考核结果就成为了评选的一个方面。XX年，要做好与绩效考核结果相关的各项工作，通过对绩效考核结果的运用，发挥绩效考核的鼓励作用，激发每个员工的工作积极性、主动性和创造性。从而进步整个集团公司的战略执行力。XX年绩效考核工作将严密结合集团公司的开展战略，并将战略目的分解落实，对每一名员工完成目的情况及时准确的跟踪、记录、考评，确保个人工作目的与集团公司战略目的的一致性，为集团公司战略落实提供强有力的支持。第2篇：年度绩效考核工作总结光阴荏苒，202_年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与缺乏、困难与机遇进展客观评判，为下一步工作理清思路，明确目的，制定措施，提供参考和保障。因此，我做出如下总结。一、对一年来工作的回忆，各项工作的完成情况。过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力配合下，获得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。1、绩效一词已经成为了员工关心的话题，绩效考核在某种程度上深化人心，得到了广阔员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家积极参与，共同进步。2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和本钱考核等，到管理(计时)员工的工作内容考核全面展开并获得了一定的成效，调动了员工的工作积极性和工作热情。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。3、在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到了及时准确，为实在做到员工考核结果的准确性有效性做出的奉献。二、工作目的没有达成的失误和问题。纵观整个10年，考核工作还是有些缺乏与缺憾。1、局部考核细那么未做到及时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。(例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工消费任务是由班长进展分配，致使考核过程中的产量指标很难确定，出现了个别的不合理的情况发生。)2、个别员工素质低，不能按时准确提供考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能承受，应加大考核理念的解释，使员工可以真正理解和承受我们的考核理念。3、有些本门的员工对考核怀有排挤心理，对考核数据的提供不给予积极地配合，使工作无法有效开展。三、下一年度的工作方案与安排。总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作方案。1、明确工作思路，下一年度应该沿着既定的工作目的方向和轨道继续前进，防止像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决方法，例如各部门平均绩效出现参差不齐的情况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不同部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理，应该针对出现异常的情况作出详细的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的情况，应对其出现的原因进展分析^p，作出合理的追加规定。其他问题也应该制定出相应的解决方法。3、加强绩效考核人员的执行情况，做到一切从实际出发，按数据按事实说话，拿出准确反映员工工作情况的绩效结果。4、积极制定XX年考核工作方案，消除以往考核中的盲点，做到每个员工都纳入考核工作，进展合理的绩效管理。新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们决定在现有的根底上再接再厉，更上一层楼，努力翻开一个工作新场面。绩效考核总结5篇光阴荏苒，202_年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与缺乏、困难与机遇进展客观评判，为下一步工作理清思路，明确目的，制定措施，提供参考和保障。因此，我做出如下总结。一、对一年来工作的回忆，各项工作的完成情况。过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力配合下，获得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。1、绩效一词已经成为了员工关心的话题，绩效考核在某种程度上深化人心，得到了广阔员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家积极参与，共同进步。2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和本钱考核等，到管理(计时)员工的工作内容考核全面展开并获得了一定的成效，调动了员工的工作积极性和工作热情。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。3、在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到了及时准确，为实在做到员工考核结果的准确性有效性做出的奉献。二、工作目的没有达成的失误和问题。纵观整个10年，考核工作还是有些缺乏与缺憾。1、局部考核细那么未做到及时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。(例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工消费任务是由班长进展分配，致使考核过程中的产量指标很难确定，出现了个别的不合理的情况发生。)2、个别员工素质低，不能按时准确提供考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能承受，应加大考核理念的解释，使员工可以真正理解和承受我们的考核理念。3、有些本门的员工对考核怀有排挤心理，对考核数据的提供不给予积极地配合，使工作无法有效开展。三、下一年度的工作方案与安排。总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作方案。1、明确工作思路，下一年度应该沿着既定的工作目的方向和轨道继续前进，防止像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决方法，例如各部门平均绩效出现参差不齐的情况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不同部门工作绩效结果进一步校正；另外车间批次和产量考核还存在不合理，应该针对出现异常的情况作出详细的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的情况，应对其出现的原因进展分析^p，作出合理的追加规定。其他问题也应该制定出相应的解决方法。3、加强绩效考核人员的执行情况，做到一切从实际出发，按数据按事实说话，拿出准确反映员工工作情况的绩效结果。4、积极制定11年考核工作方案，消除以往考核中的盲点，做到每个员工都纳入考核工作，进展合理的绩效管理。新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们决定在现有的根底上再接再厉，更上一层楼，努力翻开一个工作新场面。老师绩效考核个人总结总结一：老师绩效考核个人总结为全面客观、公正、准确评价老师的教育教学工作绩效，充分发挥工资分配的鼓励导向作用，构建重实绩、重奉献、重责任的分配鼓励机制，充分调动广阔老师的积极性、创造性。根据晋江市教育局晋教人〔202_〕73号文及《晋江市机关事业单位工作人员绩效考核施行》〔晋委办[202_]166号〕文的精神，学校制定了《港塔小学老师绩效考核施行方案〔征求意见稿〕》，并根据方案对老师进展绩效考核，现将阶段工作及存在问题作如下小结：一、民主制定方案1、老师绩效考核施行方案的制定学校施行绩效考核，涉及广阔教职工的切身利益，关系到老师队伍的稳定，关系到学校工作的有序开展，是一项非常重要的工作，方案制订合不合理显得尤为重要。为此，学校通过个别座谈，全体老师大会，不计名问卷调查和搜集了兄弟学校的经历等不同形式，根据上级各种文件精神，结合本校实际情况，在充分表达绝大多数教职工的意愿的根底上，经过反复讨论和修改，形成了《港塔小学老师绩效考核施行方案〔征求意见稿〕》2、考核内容教职工绩效考核的主要内容为职业道德标准占15分，工作量占25分，出勤占10分，履行教育教学岗位职责占35分，工作实效占15分及附加项〔没上限〕，以总得分进展评定，比例那么按照上级部门的绩数而定。二、考核的程序与运行1、考核为了保证方案的有效运行，学校成立了老师绩效考核考评小组且进展明确的工作分工。考评时间分别在每年1月、4月、7月、10月。〔1〕4月、10月的考核内容为职业道德标准、工作量、出勤、履行教育教学岗位职责及附加项。〔2〕1月、7月为每学期完毕月，故在原有的根底上增添工作实效。由学校考核领导小组在规定时间对老师进展综合测评。考核结果确定后，及时向被考核人反应。2、公示考核结果确定后，将考核结果公示一周，以进步考核的公信力。三、面临问题和今后工作尽管我校绩效考核工作已深化开展，但任然存在不少问题：1、个别老师对绩效考核意识不强，加上绩效考核中绩效奖差额不大，尚不能很好地调动其工作积极性。2、学校流动性较大，特别是优生的流失，学校在教学质量考评方面没能找到更好的平衡点。3、各年级师生比不平衡，学区比赛多集中在高年段，造成年级与年级之间，老师与老师之间老师绩效考核有一定不平等。下步工作打算：1、继续完善和施行意见绩效工资考核方法2、进一步加强对学校领导和教职工的管理与考核。总结二：老师绩效考核个人总结一、思想工作方面俗话说：活到老，学到老，本学年，我可以自觉学____报党刊上的文件精神，在思想上，行动上和党中央保持高度的一致性；认真学习科学理论开展观、《中小学老师职业道德标准》、学习教育教学法规，并落实到自己的工作中去，树立高尚的师德。通过学习，我能在各方面严格要求自己，努力地进步自己的师德修养，勇于解剖自己，分析^p自己，正视自己，进步自身素质。二、教学工作方面这学期，本人担任三年级语文和英语教学工作。在教学中，我能自觉做到教学态度认真，认真钻研新大纲、吃透教材，积极开拓教学思路，把一些先进的教学理论、科学的教学方法及先进现代教学手段灵敏运用于课堂教学中，努力培养学生的合作交流、自主探究、勇于创新等才能，努力进步学生的语文素养。严格执行日练周测单元过关月考制度，用错题集来订正学生的错误。圆满地完成了教学任务。在我所教的学科中，三一班的语文平均分：91.8。名列全镇第二名；三一班的英语平均分：95.5。名列全镇第一名；三二班的英语平均分：93.9名列全镇第二名。在工作之余，我还认真总结教学经历，积极参加各种竞赛活动，在08年秋期喻寺镇的老师技能大赛中获书法组第二名，青年老师优质课竞赛中获语文组第三名。在泸县小学英语老师技能大赛中获三等奖。三、班主任工作：担任班主任工作后我费尽心思，想尽方法，按照《小学生日常规那么》进展班级管理，很抓平安、卫生、纪律。顺利地完成了学校交给的各项任务。经常找学生谈心，进展家访，做量的工作，使一些问题学生明白是非，知道了什么该做，什么不该做，使他们养成了良好的行为习惯，让学生有了良好的集体荣誉。其次加强班级板报的建立，营造良好的学习气氛，鼓励发扬先进。我在班后面的板报上，创始了学习园地和雏鹰争章栏目；定期评出优秀学生个人和小组，张贴在雏鹰争章板报上，以发扬先进；黑板报定期更换，内容形式要求出新，起到了很好的宣传教育的作用。最后设置班级小岗位，加强班级的常规管理，本学期我进展了很大的改革：首先是把班级工作分块，设置23个小岗位，每个同学根据个人实际情况自由认领，由班干部和班主任监视打分，作为学期末对同学进展评优和综评的根据。通过努力本年我班主要获得了以下成绩：在第十三届校园文化艺术节中，我班王友霞的绘画作品和张小英的书法作品获三年级组一等奖。文艺节目《快乐的天使》获中段组二等奖。在09年春期运动会中，获得中段组团体第一名。在09年春期六一播送操比赛中获得第四名。作为一名老师，不仅需要努力地工作，更需要积极参加素质教育的理论，不断地学习，不断的更新教育理念，不断的进步自己，我将在以后的工作中再接再厉！总结三：老师绩效考核个人总结本学年，我担任了八年级一二两班的语文老师，感到压力十足，如何使优生成绩稳定，差生有所进步成了我的一大难题。但我相信，只要把自己的教学工作做好，多点反思，多催促学生，多点师生交流，一定能解决这个难题。于是整年，我认真备课。时在当下，网络上的师资力量非个人所能比拟，为了博采众长，撷取各名师的教学要点和精粹，每一篇课文我都阅读了十多篇名师教学材料和参考书，把它们化入自己的教学课件和文档中，为了让教学井然有序，循循善诱，我经常在自己宿舍里背诵步骤、问题和答案，屡次操练教学步骤和过程。为了使课堂生动有实效，我翻阅了许多课文相关材料，应对常见的教学突发问题。一年下来，各课的教学要点和教法都变得非常熟悉。在认真备课条件下，授课仿佛变成了轻松的终结。这个学年，我灵敏使用了多媒体设备，调动学生听说读写，在课堂上，我紧抓课文的三维目的，发挥了自己写的关于课堂实效的论文经历，使课堂变得更加高效，课后还适时布置了作业来强化效果。在各次考试中，我所任教班级皆考出福清较好的成绩。此外，我常找学生谈心交流，关心他们的喜怒哀乐和德育，使他们学习习惯和道德修养得到进步。课堂的鲜活是我本年度的教学研究的目的。在认真的教学，灵敏地使用各种教学手段，不断学习教学技术之后，我总结撰写了《课堂生命在于鲜活》，投入了本年度福清名师工作室的论文评选。过去的一年，是倍感压力和努力拼搏的一年，是付出努力获得回报的一年，也是不断纠结和反思的一年。这就是我对自己的自评和总结。年度绩效考核工作总结总结一：年度绩效考核工作总结光阴荏苒，202_年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与缺乏、困难与机遇进展客观评判，为下一步工作理清思路，明确目的，制定措施，提供参考和保障。因此，我做出如下总结。一、对一年来工作的回忆，各项工作的完成情况。过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力配合下，获得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。1、绩效一词已经成为了员工关心的话题，绩效考核在某种程度上深化人心，得到了广阔员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家积极参与，共同进步。2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和本钱考核等，到管理(计时)员工的工作内容考核全面展开并获得了一定的成效，调动了员工的工作积极性和工作热情。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。3、在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到了及时准确，为实在做到员工考核结果的准确性有效性做出的奉献。二、工作目的没有达成的失误和问题。纵观整个10年，考核工作还是有些缺乏与缺憾。1、局部考核细那么未做到及时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。(例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工消费任务是由班长进展分配，致使考核过程中的产量指标很难确定，出现了个别的不合理的情况发生。)2、个别员工素质低，不能按时准确提供考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能承受，应加大考核理念的解释，使员工可以真正理解和承受我们的考核理念。3、有些本门的员工对考核怀有排挤心理，对考核数据的提供不给予积极地配合，使工作无法有效开展。三、下一年度的工作方案与安排。总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作方案。1、明确工作思路，下一年度应该沿着既定的工作目的方向和轨道继续前进，防止像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决方法，例如各部门平均绩效出现参差不齐的情况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不同部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理，应该针对出现异常的情况作出详细的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的情况，应对其出现的原因进展分析^p，作出合理的追加规定。其他问题也应该制定出相应的解决方法。3、加强绩效考核人员的执行情况，做到一切从实际出发，按数据按事实说话，拿出准确反映员工工作情况的绩效结果。4、积极制定xx年考核工作方案，消除以往考核中的盲点，做到每个员工都纳入考核工作，进展合理的绩效管理。新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们决定在现有的根底上再接再厉，更上一层楼，努力翻开一个工作新场面。总结二：年度绩效考核工作总结根据《联绩考核暨干部绩效考核工作的安排意见》文件精神，为正确评价我局干部职工的履责情况和工作绩效，严格奖惩规定，鼓励干部在岗尽责、干事创业，结合实际，经局领导班子研究决定，制定了《局机关干部职工履责和绩效考核工作施行方案》，现就我局年度考核情况总结如下：一、加强领导、全面发动。为开展好我局绩效考核工作，局党组高度重视，召开屡次党组会议，认真研究《联绩考核暨干部绩效考核工作的安排意见》，并结合《年度责任体系建立党政机关干部履责和绩效考核工作的通知》文件精神，制定了《局机关干部职工履责和绩效考核工作施行方案》，由局一把手亲自抓、亲自管。并通过召开全局大会，明确提出，三点要求：一是局机关民主成绩占30%，基层民主评议占30%，领导班子评议占40%；二是对科室进展绩效考核，评选2个优秀科室；三是评选完毕后，要对优秀公务员和先进科室进展表彰，并对排名靠后的同志进展诫勉谈话。二、制定标准、凸现绩能。为进一步鼓励干部在岗尽责、干事创业的精神，对考核量化标准的根底上重新进展了修订德、能、绩考核分数，分别到达24分、24分和28分，更加注重绩效考核，并提出了五个方面、十项内容、二十七条详细标准。三、标准程序、科学打分。严格考核程序，采取总结述职、民主评议〔分两项内容，机关干部职工评议和基层单位评议〕、领导班子集体研究等并对各环节提出明确要求：一是总结述职：科室负责人要按照科室职责和年初工作目的任务代表科室进展总结述职。每名干部要按照岗位职责和年初确定的工作目的进展个人总结。科室负责人及每名干部均在全局及基层效劳对象范围述职；二是民主评议：按照《局绩效考核标准》进展民主评议打分。机关干部职工评议占绩效考核的30%；基层单位评议占绩效考核的30%。并做出详细规定：如评议人未按标准进展打分，那么该分值不计入民主评议分数；三是领导班子考核：综合季度、半年、年终评价意见，机关和基层民主评议情况，局领导班子集体研究决定考核结果。在科室绩效考核上，采取科室成员综合成绩与主管领导综合评价相结合的形式最终确定科室成绩。四、评定结合、奖优促劣。召开北辰区安监局干部绩效考核民主评议会议，全局干部、3名工勤及镇街代表参加，局每名干部逐一按照岗位职责和年初确定的工作目的进展个人总结，并在全局述职，当场下发《局干部绩效考核民主评议表》28份，现场由全局干部职工及基层代表进展民主测评打分。民主评议完毕后，收回28份。结合民主评议情况，局领导班子召开会议，根据民主情况及日常表现，最终确定两名同志为我局年度优秀公务员，其他干部均为称职，三名工勤均为合格。对于排名靠后的同志，局领导班子成员已分别进展了诫勉谈话，提出了缺乏和整改意见。总结三：年度绩效考核工作总结202_年，根据总公司下发的关于加强完善绩效考核工作的要求,在公司领导的高度重视下，积极推进全员绩效考核工作，本着标准管理，加强管控，进步效率的目的，特修订并完善了《绩效考核管理制度》。为绩效考核工作顺利推进提供了有力的保障。现将2023年度绩效考核工作开展情况汇报如下：一、完善绩效考核制度为了顺利推进绩效考核工作，针对我公司详细情况，在原有的制度上修定、完善和补充了我公司《绩效考核管理制度》，新制度充分结合了各部门的工作职责特点，明确了绩效考核的指导思想、考核的范围、对象、考核的内容、考核的方法、要求及考核的时间跨度。更加全面、细致，可操作性、实用性更强。使我公司的绩效考核管理更加标准化。二、考核进展情况我公司绩效考核工作，始终本着客观公正的考核原那么，实行上级与下级层层考核的方法，实行分数制度，打分内容主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面。每月、每季度由部门负责人从工作效率、工作才能、遵章守纪、上进心、精神文明等方面进展评分，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。在工作中，各部门负责人加强了对员工工作过程的监视与管理，在考核标准中记录员工工作中的关键事件，通过记录，更好的发现了工作中的问题，可以及时责成改良，同时也可以及时发现员工的点滴进步，给予认可。在考核过程中，各部门负责人都能尽职尽责的对待考核，坚持原那么，并且严格按照考核细那么打分，保证了考核结果的准确性和真实性。通过考核，充分表达了领导重视，全员参与，真考核，防止走过场，以绩效考核为契机进一步完善了各项制度，明确岗位责任，理顺了工作关系，改良了工作中不标准的现象，同时，进一步增强了职工的责任感，激发了职工的工作热情。三、公示考核结果在每月考核完毕后，通过公司公示栏公布考核成绩，使各部门员工认识到自己在考核期间内主要的工作成绩与缺乏，进步了干部职工的工作积极性和主观能动性，重点突出岗位劳动和业绩奉献，员工的收入与其岗位责任、工作业绩挂钩，完全打破了以往论资排辈、好坏一样、平均等诸多弊端，绩效考核真正起到了对职工的鼓励作用，从而改良和进步了工作效率。总体来说，我公司在202_年的绩效考核工作获得了较为满意的效果，在今后的工作中，我公司将再接再厉，进一步修订绩效考核管理制度，及时搜集职工的建议和意见，互相沟通，协调工作，使单位的绩效管理更加标准化、细致化。为公司更好的开展而努力奋斗。半年度绩效考核总结总结一：半年度绩效考核总结自202_年1月起，为发挥资财中心的各项效劳职能，有效进步员工个人的工作才能和工作绩效，从而进步公司整体工作效能，全面完成公司年度经营指标，并努力实现公司战略开展目的，资财中心特制定了绩效考核制度。以下为资财中心2023年上半年度绩效考核工作总结：施行时间：2023年1月至8月施行对象：资财部各班组及其所有下属人员施行过程：自202_年1月起，在公司开展战略指引下，通过对资材部管理工作目的及任务的分解，并根据详细考核标准和方法订立了初期的部门绩效考核体系，该体系包括对资财部各班组的考核及详细的员工考核。初期的考核体系内容主要包括帐卡物一致率、入库及时率、呆废提报及预警、3Q6S整理整顿、执行力5个方面。而考核的方法主要是经理考核班组，班组考核其下属。而考核的结果与员工的薪资浮动程度相联络。绩效考核制度自施行之日起，到8月份为止，在每个月的运行过程中，通过对施行结果的缺乏及存在的问题进展总结，对资材部的绩效考核制度进展了不断的修订及完善。新的绩效考核制度于6月份起开场施行。新的考核制度在考核范围及内容都更详细。对各仓库的考核内容进展了扩展，考核内容主要为：帐卡物一致率、次品处理及时率、呆废率、先进先出准确率、库存周转率、完工未发料、投诉指标、区域规划、3Q6S管理、执行力总计10个方面。对于装车队员工的考核内容也进展了相应的扩展。而考核的方法变化不大。资财部考核根据签订的责任书，由经理考核班组，班组考核其下属人员，在考核过程中遵循公平、公正的原那么，实行严考核、结果申诉、汇总上报、领导审定、公布结果五步流程。施行效果：绩效考核制度以科学全面的考核方式对资财中心各项工作进展监视和管理，通过每月对考核内容的记录和结果评比公布，在以下几个方面改善了资财中心的各项工作：1、加强了信息的透明度及沟通通过绩效考核制度的施行，加强了员工与员工之间，班组与员工之间，班组与经理之间，资财中心与其他部门之间的信息沟通及信息的透明度，增加了彼此的理解，减少了工作过程中不必要的误解及不良情绪，进步了工作效率。2、标准了工作流程绩效考核制度建立的根底是绩效考核内容的科学性及可行性，各项绩效考核指标在考核的过程中无形对各库区的工作方式进展了监视和完善，以先进先出准确率此项指标为例，各库区假设想在考评中得到较高的分数，就需在日常工作中严格按照物料先进先出准那么进展收发料工作。3、完善了员工奖金发放根据绩效考核的结果与员工的工资奖金及岗位调动直接挂钩，从而为其奖金发放及岗位调动提供了根据，减少了员工相关方面的负面情绪。4、进步了员工工作的积极性绩效考核制度施行对部门的员工起到了鼓励的作用，在一定程度上调动了员工的工作积极性，绩效考核结果与个人的奖金挂钩，大大进步了员工工作的热情及不断改善工作方式，进步工作效率的主动性。总结总体来说，资财中心202_年上半年度的绩效考核工作获得了令人满意的效果。绩效考核的施行进一步完善了部门制度、明确了岗位责任、理顺了工作关系、改良了工作中不标准的现象，提升了中心的日常管理程度。同时，通过考核也进一步增强了职工的责任感，激发了职工的工作热情。但上半年度绩效考核施行过程，也存在需要改善的方面：1、绩效考核体系内局部指标不够全面，难以量化因为各库区各自具有的特殊性，导致部门现今的考核指标并不是非常的全面，局部指标难以量化。如人员的工作量，难以确定出让各库区都满意的标准。在以后的施行过程中，部门的绩效考核将不断完善。2、考核人员有待进一步改善和学习因部门客观工作量的影响，导致许多考核人员在考核过程中，考核方式并不标准，并未能非常全面的对被考核人进展理解。在以后的工作中部门将对考核人员进展培训，并根据现工作实际、工作性质对局部人员进展调整。3、员工对考核的认识有待进一步提升大局部员工未接触过绩效考核，所以对考核的认识度不够，因此有少数人对考核并没有足够的重视度，无视考核的重要性，在工作过程中也不愿意为此努力。在以后的工作中，部门将通过多种方式对员工进展培训，提升其对考核的认识度。总结上半年度绩效考核工作，对于已获得的成绩我们在保持的根底上要不断的进步，缺乏的地方我们将不断改善。务必让部门的绩效考核制度深化每个员工，不断完善对部门、员工的考核体系。从资财中心和职工的利益出发，进一步修订绩效考核制度和岗位工作量化标准，认真做好员工、班组的绩效考核工作，及时搜集员工的建议和意见，互相沟通，做好解释、协调工作，使资财中心的绩效管理工作更上一层楼。总结二：半年度绩效考核总结根据卫生局医改办的工作安排和要求，组织我院公卫科，新农合等相关科室的骨干力量，对辖区各村卫生室上半年的各项工作进展了绩效考核。考核分两局部，第一局部为村卫生室上半年公共卫生绩效评估，公共卫生各工程负责人对村卫生室各工程逐一进展评估，严格按照评估标准进展打分，现场查看与入户走访相结合，报表资料与根底数据相对接，实实在在检查村卫生室的实际工作情况和存在的问题。第二局部为村卫生室总体工作的绩效考核，内容包括：根本医疗，公共卫生效劳，参与公共卫生管理工作，群众满意度调查四个方面。按照考核指标从硬件到软件，从根底设施建立到根本资料的整理进展严格的评分。通过这次半年绩效考核，总体感觉良好，根底好的村不管是公共卫生工作还是村卫生室的建立仍然走在前列，根底差的村相对将仍然较差。根本公共卫生工作需要一个明白人来做，需要一个责任心强，肯于付出的人来做，不但需要去做，更需要用心去做，这项工作会逐渐改变人们的安康意识，生活习惯，会在不知不觉中进步人们的安康状况，可以说具有划时代的意义。在这项工作中存在的最大问题是人们对国家根本公共卫生的认识缺乏，概念不清，不知道自己应该享受到哪些效劳。这就说明我们乡村两级的宣传还不到位，还没有把国家的好政策讲到老百姓的心里。卫生室的绩效考核主要问题是村卫生室的根底设施建立，各村存在很大差距，这项工作的重点应在村委会。接下来的工作重点主要放在两个方面：村卫生室根底设施的建立，要主动与镇政府，村委会沟通，争取更多的支持，尽早完成全镇村卫生室的新建，改建和扩建工作；公共卫生工作要继续加大宣传力度，推进各个工程的落实，进一步培训村级公卫人员，务必保证公共卫生工程的真实性和连接性，争取在年终考核时使我镇的全面卫生工作跃上一个新台阶。总结三：半年度绩效考核总结根据总公司202_年经济工作务虚会议上部署绩效管理五要素〔管人、管事、管过程、管结果、管奖罚〕，巴士公司针对绩效考核六大误区建立科学的绩效考核指标体系，让绩效考核体系成为企业管理体系中不可缺少的子系统。半年来的绩效考核工作从建立日趋完善的绩效考核制度到严格按照考核流程进展绩效考核，各项工作明显获得了初步成绩，实现了企业半年度的经济目的。一、建立和完善科学的考核指标体系绩效管理是一个完好的循环，它由绩效方案制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价以及绩效结果应用等几个环节构成，巴士公司根据年初总公司的经营目的，将各种指标由部门到个人、逐层分解，制定《目的管理责任书》，再根据部门和员工的年度工作方案结合各个岗位的工作内容和性质，提炼各个岗位的工作要素，最后结合员工在工作流程中扮演的角色、责任及上下关联的工作关系，最终确定各个岗位的考核指标，并且调整考核方案加大考核力度。一是根据《目的管理责任书考核细那么》逐月对各部门对照考核，对营运部门1、2、3部进展排名实行奖优罚末，排名最后的部门罚5分，排名最前的奖励5分；二是各部门必须建立健全考核体系，确定绩效考核责任人〔暂定部长〕，每月对部门所有人员进展严格考核，考核根据对照本部门人员岗位责任书；三是根据定量+定性的考核方式对员工绩效考核进展A、B、C等级评定，考核分排在本岗位前20%为A级，在中间的60%为B级，在最后的20%为C级。通过本绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反应，指导、帮助、鼓励下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理才能。二、半年度绩效考核成果1、企业战略目的在绩效考核中实现。施行绩效考核的出发点是通过绩效考核全面实现企业管理目的，巴士公司2023年上半年完成运营收入4892万元，其中无人售票车收入4573万元，承包车收入38万元，租车收入163万元，的士车收入118万元，整体完成全年方案的54.12%。运营本钱4573万元〔管理本钱、摊销本钱为匡算〕，节约年初方案本钱41.3万元。利润控亏节约指标108万元〔年初控亏指标2227万元〕。2、转变绩效考核观念。绩效考核工作要获得成功，必需要企业领导重视在第一位。202_年巴士公司以总经理牵头、副总经理为主管领导组成绩效考核机构，组织管理人员学习绩效管理理论知识。谢总经理着重剖析绩效管理六大误区：一是正确的认识各级管理人员才是绩效管理的主角，各级管理人员既是绩效管理的对象〔被考核者〕，又是其下属绩效管理的责任人〔考核者〕。即：各部门部长既是考核者又是被考核者，他既承当公司对本部门的考核，又作为本部门的考核责任人，每月底按时对部门员工进展公平公正的考核评价；二是说明绩效考核的目的是持续提升组织和个人的绩效，保证企业目的开展的实现，正确评估员工的绩效，以便有效进展鼓励，突出绩效管理的重要环节。即：绩效管理的目的不是为了发放绩效工资和奖金，不是为了涨工资，更不是挑员工的缺点，从把绩效考核作为约束、控制员工的手段，通过绩效考核层层给员工增加压力的误区中走出来；三是既重考核又不可无视绩效方案制定环节，科学的绩效方案可以保证部门目的的贯彻施行。202_年巴士公司绩效考核方法是以总公司的工作方针为中心，听取总公司各职能部门指导意见，以考核小组牵头组织制定《公司绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进展修订、完善。考核小组根据部门年度工作目的责任书确定的考核内容、部门工作方案、员工所承当的岗位职责，在沟通的根底上，分别制定详细考核内容。四是突出绩效考核导向作用。绩效考核的导向作用是在一定期间符合企业开展战略导向的行为就应该受到奖励。上半年给予巴士修理厂在三年电动化工作中对电动车液压油杯改革进展了重点奖励，每月对消费单位完成经营目的突出的进展5分制奖励，对员工绩效考核实行A、B、C等级制，打破了往日的平均。五是考核结果与过程控制共同注重，绩效考核绝不是秋后算账，通过考核过程对绩效方案执行环节进展有效监视与控制，及时发现存在的问题防止更大损失的发生。考核小组每周三对消费单位进展日常工作督导检查，每月5日对职能部门进展全月考核检查，并将考核情况汇总发出整改督办函限期整改落实，从行为上进展持续的改变和意识上的完全纠偏。六是绩效管理效果持之以恒。一个企业的根底管理程度不是短期就能快速进步的，推行绩效管理不可能解决所有的问题，但绩效管理对企业会产生深远的影响，只是影响速度缓慢，绩效管理影响着企业各级管理者和员工的理念，同时绩效管理对于促进和鼓励员工改良工作方法进步绩效有很大促进作用，但这些改变都是逐渐的，不是一蹶而就的。绩效管理只要坚持就有成效，绩效管理的效果是逐步显现的。3、绩效评估结果。通过半年绩效考核工作，触动了所有管理人员的工作，进步了工作主动性。上半年的考核结果部门排名第一为营运三部，管理人员绩效排名前三名为易金成、李德良、丑柯，管理人员绩效工资比照之差为1500元，充分表达了绩效考核的效应。三、绩效考核中存在的问题1、考核方法落实不够到位。我们的绩效考核工作采用360度考核方法，就是要全方位进展考核，考核者与被考核者之间是互相考核，目前存在最大的困境为各部门之间碍于人情味，月底的考核表多半是空白，没有建议、没有要求。各部门对内部考核执行不严格，A、B、C等级施行缓慢。2、协调、沟通、反应工作欠佳，消费单位与职能部门、部门内部管理之间等等。3、考核过程中未注重侧重点。如：六月平安消费月工作、公司组织大型竞赛活开工作施行等应分时段重点考核，将各项工作推向高潮。四、下半年的工作目的1、在每月的考核中继续加强与各部门的沟通与交流工作，对重点问题要咬住不放，直至部门解决问题为止。2、加强每周检查工作的力度，协调好需各部门才能合作的各项工作，真正成为各职能部门之间的纽带。3、进一步加强绩效考核的宣传工作，让部门负责人充分认识绩效考核的重要性，将之作为进步部门管理的一种有力手段，同时绩效考核的工作还要加大推广范围，逐步辐射到所有员工，让绩效考核真正起到加强管理、创造效益的作用。总之，绩效考核工作开展以来，我们有成果，也有困境，还需要更进一步的探究，我们相信有效的绩效考核不仅能评价每位员工对企