知识管理组织行为视角

知识管理的组织行为视角本讲主要内容组织结构与知识管理组织激励系统与知识管理组织领导与知识管理组织文化与知识管理组织知识管理的行为问题分析一、组织知识管理的行为分析组织知识管理的行为分析的基本概念组织知识管理的行为分析的重要性组织知识管理行为分析的主要框架问题：做产品研发、市场策划的前提是什么？组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为规律性的科学。通过研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预订的目标。问题分析：

产品研发

营销策划市场调研了解消费者心理和行为准确定位，制定有效策略核心组织的管理有效管理措施预测和引导组织中人的行为组织行为研究核心目的：引导消费者行为目标：实现组织的发展愿景1.1组织知识管理的行为分析的概念组织知识管理的行为分析是指了解员工行为在推动知识管理的过程中所扮演的角色如何，哪些是影响员工执行知识管理的重要因素以及组织应如何来设计及推展这些重要因素。组织行为的研究领域个体行为----员工群体行为----文化领导行为----领导组织行为----结构关键点：员工行为目标1.2组织知识管理行为面分析的重要性“员工”是组织管理四大构面之一Leavitt认为科技、任务、员工及组织这四个构面是互动的，亦即组织建立了新的知识管理流程、知识管理信息平台、知识管理的组织结构，此时亦要结合员工（人）对新知识的管理认知、观念、文化与动机。知识的载体知识管理流程中各环节需要通过员工的有效参与才能得以实施。讨论：影响员工工作绩效的主要因素马云说：一个员工离开，一定有很多原因，但其中有两条最为重要：一是给的钱不够，让他感觉自己的付出收入比不对等。二是感觉跟着你混没有前途，看不到希望。

自己有能力，但对激励制度、平台不满1.3组织知识管理行为面分析的主要架构影响员工工作绩效的主要因素员工本身知识管理的能力知识管理的激励因子组织所提供的知识管理条件时间工具预算工作绩效能力激励条件抱怨：生不逢时，没有工作条件机会不公，缺乏激励机制能力？甲乙早市表现激励因素？影响员工激励程度的主要因素模式组织知识管理的领导员工知识管理

的激励程度员工知识管理

的行为组织的知识管理文化组织知识管理的

酬偿与考核制度如何激励员工？激励理论与与员工的知知识管理行行为所谓“激励励理论”是是指以通过满足员工的需求求，驱动员工朝组织织的目标努努力工作。其主要包括括三个要素素：努力(Effort)：是否在工工作上尽心心尽力组织目标：努力的方方向员工需求(Need)：期待某种种结果出现现的心理状状态重要的激励励理论期望理论目标设定理理论激励—保健理论XY理论期望理论期望理论是指员工之之所以努力力工作乃是是因为他预期可以获得某某些对其产产生具吸引引力的结果果。努力与绩效效的关系性性绩效与酬偿偿的关系性性酬偿与个人人需求目标标的关系性性期望理论的的模式个人的努力绩效组织的酬偿个人需求目标期望理论不要让员工工工作没有有绩效而““徒劳无功”有功必赏符合员工需需求的酬偿偿（马斯洛需需求层次理理论）生理需求(Physiological)安全需求(Safety)社会需求(Social)尊严需求(Esteem)自我实现(Self-Actualization)需求马云：带团队，你你得问自己己，人为什什么要跟着着你混？带团队做好好这8条：（1）授人以鱼：给员工养养家糊口的的钱。（2）授人以渔：教会员工工做事情的的方法和思思路；（3）授人以欲：激发员工工上进的欲欲望，让员员工树立自自己的目标标；（4）授人以娱：把快乐带带到工作中中，让员工工获得幸福福；（5）授人以愚：告诉团队队做事情扎扎实、稳重重，大智若若愚，不可可走捷径和和投机取巧巧。（6）授人以遇：给予创造造团队成长长，学习，，发展的机机遇，成就就人生。（7）授人以誉：帮助团队队成员获得得精神层面面的赞誉，，为成为更更有价值的的人而战，，光宗耀祖祖（8）授人人以以宇宇：上上升升到到灵灵魂魂层层次次，，顿顿悟悟宇宇宙宙运运行行智智慧慧，，乐乐享享不不惑惑人人生生。。目标标设设定定理理论论目标标设定定理论论是指指对对员员工工而而言言，，若若组组织织有有设定定明确确与与较较难难达达成成的的目目标标，，会会比比没有有设设定定目标标以以及及过过于于容容易易达达成成、、或或根根本本达达不不到到的的目目标标，，所所产产生生的的激激励励作作用用更更大大。。有明明确确的的目目标标，，员员工工才才有有努努力力的的方方向向。。制定定困难难度度较较高高但但可可以以达达成成的的目目标标。。目标标设定定理论论----之知识识管管理理应用用对于于知知识识管管理理许多多的流流程程目目标标须明确确订定定目标标的的设定定应考考虑虑财务务性vs.非财务务性、、质化化vs.量化化、、过过程程vs.目标标等等各各种种绩绩效效衡衡量量工工具具的的平平衡衡，，如如此此才才不不会会有有所所偏偏失失。。对于于目目标标的的设定定必必须须合理理工作作任任务务特特性性模模式式工作作任任务务特特性性模模式式是指指如如果果员员工工的的工工作作具具有有技技能能多多样样性性、、任任务务完完整整性性与与重重要要性性、、自自主主性性及及回回馈馈性性等等工工作作特特性性的的设设计计，，则可对对员员工工的的生生产产力力、、士气气与绩绩效效发发挥挥激激励励的的作作用用。。技能能多多样样性性任务务完完整整性性任务务重重要要性性自主主性性回馈馈性性工作作任任务务特特性性----之知识识管管理理的的应用用员工工是是组组织织潜力力无穷穷的的珍贵贵资产产，，不不应应只只是是一一颗小螺丝丝钉钉。要充充分分授权权而形形成成自自主主性性分分享享知知识识的的团团队队。。与知知识识管管理理相相关关工工作作的的设设计计应应注注意意其其任任务务的的特特性性。。3M公司司丰丰田田的的小小组组工工作作模模式式非非流流水水线线激励励－－保保健健理理论论激励励－－保保健健理理论论传统统的激激励励因因素素分分为为两种种一是是能能积积极极激激发发员员工工工工作作动动机机的的所所谓激励励因因子子；二是能能消消弱降低低员员工工对对工工作作不满满程度度之之保健健因因子子。前者者有有促促进进员员工工努努力力的的效效果果；；后者则则没有有，只能能防止止员工工的抗抗拒而而已。。激励因因子主要包包括内在因素，，例如如成就就感、、他人人的认同，与工工作本本身或或职责责的达达成，，以及及个人人的成成就与与进步步等而而言。。保健因因子主要包包括外外在的的因素素，例例如公公司的的管理理政策策、领导方式、、工作作环境境、薪薪水，，与同同事的的关系、地位位及工工作保保障等等。激励—保健理理论----之知识管管理含含义内在与外在在激励励与保保健因因子的的平衡衡设计良良好的的任务务特性性来满足足员工的的内在激励因因子XY理理论XY理论的的定义义X理论此理论论是基基于人人性是是负面的假设，亦即即员工工基本本上不不喜欢工作、、藉机机会逃逃避、、怠惰惰并推卸责责任，，没有雄心大大志，，只按按部就就班而而不喜喜欢创新。。因此此，组组织必须施行高高度的的命令令与控控制的的方式式来加以管管理。。Y理论认为人性为为正面面的假假设，即员员工热热爱工工作、、富创创造力力，且且能主主动要要求承担职责，，并会自我反省省。因此，，组织织要授权员工参与决决策、赋予挑战性性的工工作，，让其其自主主负责，如此此才能能激发发员工工高度度的内在动机与与潜力。XY理论之之知识管管理的的应用要相信信员工工有分分享知知识的的动机机管理及及控制制与鼓鼓励及及支持持这两种种政策的的平衡衡二.组组织织文化化与知知识管管理组织文文化的的概念念组织文文化与与知识识管理理的关关系建立知知识导导向型型的组组织文文化2.1组组织文文化的的概念念组织文文化是是组织织成员员在长长期适适应外外界环环境、、整合合内部部组织织过程程中形形成的的一系系列相相互依依存的的价值值观念念和行行为方方式的的总和和，是组织织经营营哲学学与行行为准准则外外化的的总体体体现现，它它包括括成员员价值值观、、信念念、行行为模模式、、思维维方式式、是是非标标准、、习惯惯、风风格等等。具体体地说说，组组织文文化包包括以以下三三个方方面的的内容容。价值观观（value）行为规规范（（norm）惯例（（patternofbehavior）组织文文化的的功能能与重重要性性引导与与塑造造员工工的态态度与与行为为提高组组织的的内聚聚力与与稳定性约束员工工个人人的自自我利利益如果员员工间间没有有共同同文化化的规规范，，只着手对其其个人人利益益最大大的事事项，，则将将很难难达成成组织织的利利益。。文化的的僵固固性许多强势文文化的的组织织由于于其文文化的的僵固固性与与不易易改变等特性性，使使其成成为组组织转型来适应新环境境的最最大障障碍。。笼子里里的猴猴子对对香蕉蕉的认认知文文化2.2组组织文文化与与知识识管理理的关关系建立支持组组织知知识管管理的的文化化善用组组织文文化的的力量量来推推动知知识管管理支持组组织知知识管管理的的文化化在组织织整体体文化化方面面英雄文文化是指如如果有有个人人或团团队在在执行行知识识管理理上的的成效效不错时，则则组织织应能能明确确地肯肯定其其功劳，并以以具体体的方方式来来表扬，视视其其为为组组织织内内的的英英雄雄。。家庭庭文文化化是指指组组织织将将所所有有的的员员工工视为一一个个大大家家庭庭的的成成员员而而给给予予关关怀及爱护护。支持持组组织织知知识识管管理理的的文文化化（（续续））创业业家家的的文文化化是指指组组织织鼓鼓励励所所有有员员工工视组织织为为自自己己所所拥拥有有的的公公司司，，而而致致力力于于思思考考如如何何可可以以掌掌握握商商业业的的契契机机，，以以提提升升顾顾客客的的滿滿意意度度、、提提升升生生产产力力及及创创新新产产品品等等。。授权的文文化化是指指组组织织为为了了提提升升员员工工的的潜力与与对对组组织织附附加加价价值值的的贡献献，而而充充分分地地授授权员工工，，以以提提高高其其决决策策的的权力，，充充分分支支持持其其工工作作所所需需的的资资源源、、信信息息、、技技能能与与知知识识。。支持持组组织织知知识识管管理理的的文文化化（（续续1））权力力距距离离小小的的文文化化权利利距距离离是是指指一一个个组组织织内内职职阶最高高与与最最低低员员工工之之间间的的权权力力分分配配与与差差距距大大小小如如何何；；权权力力距距离离愈愈大大的的文文化化，，代代表表该该组组织织为为传传统统官官僚僚式式、、科科层式的的组组织织，，权权力力距距离离小小的的文文化化，，则则较较注注重重参与、、民民主主、、授授权权式式的的管管理理。。讨论论：：影响响知知识识管管理理各各流流程程行行为为的的主主要要文文化化知识识创创造造知识识获获取取知识识共共享享知识识利利用用影响响知知识识管管理理各各流流程程行行为为的的主主要要文文化化知识管理的流程行为影响员工行为的文化知识的创造鼓励员工冒险、挑战、开明、居安思危、技术领先，不同思考模式的辩证及双环圈的学习文化知识的获取鼓励员工充分利用外来知识，不要有排斥“非此处发明”的骄傲自大的心态，鼓励跨部门、跨组织的团队合作，以及与顾客、合作伙伴的知识交流，不要闭门造车。变革革不不合合理理的的制制度度、、策策略略、、方方法法等等影响响知知识识管管理理各各流流程程行行为为的的主主要要文文化化（（续续））知识管理的流程行为影响员工行为的文化知识的分享与传递鼓励员工知识分享而不要囤积，重视团队绩效而非个人英雄主义，彼此信任互助而非竞争斗争，要有不耻下问的学习态度，并鼓励师徒制传承、乐于助人的利他思想与文化，也要鼓励团队协调合作及实务社群的行为知识的利用鼓励员工勇于尝试，不要有多做多错、少做少错的心态，不要因知识创新的失败而予以一味地惩罚，另应鼓励既有知识利用的成效，而非仅是创新而已三.组组织织的的领领导导与与知知识识管管理理领导导的的基基本本概概念念知识识管管理理领领导导者者的的角角色色3.1领领导导的的基基本本概概念念所谓谓““领领导导””，，是是指指管管理理者者激激励励部部属、引引导导及及协协调调成成员员的的活活动动、、选选择择最最有有效效的的沟沟通通渠道道以及及解解决决成成员员间间的的冲冲突突，，其其最最终终目目的的在在于于激激励励与与引引导导员员工工的的行行为为朝朝组组织织的的目目标标前前进进。。其重重要要性性可可由由下下面面几几点点来来作作说说明明：：管理理的的四四大大功功能能之之一一，，四四大大功功能能包包括括：：规划、、组组织织、、控控制制、、领领导导。。影响响组组织织文文化化的的主主要要因因素素为知知识识管管理理的的最大促促进进者者知识识管管理理领领导导者者的的角角色色知识识管管理理愿愿景景的的提提出出者者知识识管管理理文文化化风风气气的的塑塑造造者者知识识管管理理战战略略目目标标的的订订定定者者知识识管管理理资资源源的的承承诺诺与与配配置置者者知识识管管理理障障碍碍与与冲冲突突的的扫扫除除者者知识识管管理理执执行行绩绩效效的的最最高高考考核核者者知识识管管理理的的创创业业家家角角色色四.组织的薪酬制度与知识管管理薪酬制度的基本概概念组织薪酬的类型知识管理的薪酬制度设计重点点4.1薪酬酬制度的概念念薪酬制度的概概念组织如何以““有形”的薪酬制度配合“无无形”的文化化规范来影响响员工的行为为，便成了知知识管理的一一项重要的管管理议题。组织薪酬的类类型内在薪酬是指员工自己己感受到的一一些奖励，大部分是来来自工作中的的满足感。外在薪酬包括直接调薪、绩效奖金、分红与间接的保险、休假、俱乐乐部会员卡等等。组织薪酬的各种类型薪酬内在外在参与决策承担更多的职责个人成长的机会工作上更多自自由性之决定权权较为有趣的工作工作活动的丰富化直接薪酬调薪绩效奖金认股权加班费分红间接薪酬保险计划休假服务与津贴非财务性报酬办公室装潢指定停车位名片头衔较宽容的午餐时间较佳的工作轮调私人秘书如：塞氏公司司内在酬偿注重重对个人的尊尊重组织知识管理理的薪酬制度要注意几几点(1)组织在知识管管理方面之薪酬制度必须是明明确的；(2)薪酬制度要与知识识管理目标密密切配合；(3)薪酬制度要平衡内内在薪酬与外在薪酬；(4)团队与个人薪酬的平衡；(5)组织要彰显及肯定员工对知知识管理行为为的贡献；(6)薪酬要实质且制度化；(7)组织要肯定及及全力支持员员工在推动知知识管理所需需的资源；(8)组织提供的知知识价值必须须能唤起员工的内在薪酬；(9)薪酬制度的评估衡衡量要平衡与与客观；(10)薪酬制度与文化相相容等。五．组织结构构与知识管理理现代组织理论论面向知识管理理的组织设计计支持知识管理理的组织设计计5.1现代代组织理论Liebowiz&Beckman的知识型组织织特性Mckinsey的七个“S”Sveiby的知识型组织织PeterM.Senge的学习型组织织知识型组织特特性价值观与经营营理念方面面向客户面向持续改进面向任务完美尊崇专业技能能与知识分享享组织具备的重重要能力方面面高效率的学习习与创新高水准的专业能力与与知识高绩效表现组织的结构方方面自我领导与管管理的结构高弹性与适应能力力的结构IT充分支持的创创新主动积极与未来观传统型组织vs.知识型组织的的七个“S”

组织型态组织特性传统型组织知识型组织战略(Strategy)策略规划中没有将知识列入考虑知识优势为策略规划中的思考重点结构(Structure)中央集权、垂直功能分工网络型组织、自主团队、鼓励团体协调合作作业风格(Style)命令式、指挥式、注重控制、消极反应协调式、互动式、开明、积极主动、互相信任、充分授权信息系统(System)功能式、孤岛式、本位主义，主要用来控制、监督绩效整合式、充分利用内外部信息，流通顺畅的正式与非正式网络系统以支持员工互动幕僚(Staff)专注个别独立的领域知识专业且有弹性、充分授权、开明互动的团队精神技能(Skill)专注某一技术、产品、任务的专业技能富弹性、专业技能、重视创意及创新组合各种产品分享价值观(SharedValue)个人英雄主义分享、合作、互信、团对精神传统组织与知知识型组织的的比较传统组织的观点知识型组织的观点生产函数劳力、设备、有形产品知识形成企业无形的价值利润来源有形的金钱无形的研究开发(R&D)与创意生产瓶颈人力、物力、财力知识与时间主要产品有形的产品无形的知识与信息服务生产排程机器为主，流程导向创意为主、庞大复杂的信息导向客户关系通过市集单向交流通过双方人员互动股票价值决定于有形资产大部分是决定于无形资产经营模式员工角色成本产生者，投资愈少愈好利润产生者，应尽量地投资使其发挥潜力经理人的权力基础组织结构、职阶视知识丰富程度来决定权力基础权力斗争劳工vs.资本家知识工作者vs.管理者：管理者会限制创意的产生组织行为传统组织与知知识型组织观观点比较（续续1）传统组织的观点知识型组织的观点管理主要任务监督下属支持知识工作者信息的角色控制的工具支持沟通的工具、重要的知识创造资源信息流上层的知识通过金字塔的组织传递到下层，下层将工作绩效传递至上层网络型组织，水平、平等、自由地流动管理控制知识的认知内含于员工内部的工具，无法管理企业的策略资产，要能有效地利用以产生杠杆作用学习的目的使用新工具创造新资产，包括组织资本、客户资本、人力资本知识的经济理论生产报酬递减知识是不会有报酬递减的现象知识角色组织结构设计计的比较与知知识管理的思思考（续２）知识管理的思思考不同的工作任任务与组织知知识特性要有有不同的结构构内部的平衡考考量组织转型的趋趋势学习型组织学习型组织的的定义一个组织能够够不断地学习习，以及运用用系统思考来来进行各种不同的的实验与问题题之解决方式，进而强化及扩充充个人知识与与经验，终至至能改变整个个组织行为，，以增强组织织适应与革新新能力的一种种组织模式。。学习型组织的的特性：组织织的五项修练练第一项修练：：自我超越亦即员工须随时审思自己的愿愿景，以便不不断地鞭策，，及集中精力力来超越过去，以实现内心心真正的愿景景。学习型组织（（续）第二项修练：：改善心智模模式学习型组织的的员工要能常常将逐渐根深深蒂固的心智智模式摊开来来检验与改善善更新，亦即即要“开明、、开放”，不不能让僵化、、不合时宜的的心智模式与与旧有习性阻阻碍了新事物物的学习。第三项修练：：建立共同愿愿景组织与个人皆皆相同，有愿愿景才能有建建立共同致力力达成的目标标。学习型组组织必须能够够建立员工所所认同的共同同愿景，如此此组织的学习习才有方向、、目标与能量量。学习型组织（（续1）第四项修练：：团队学习个人的独立学学习绩效不如如团队成员彼此之间间的知识分享享与头脑风暴，可产生“1+1>2”的效。第五项修练：：系统思考学习型组织强强调是以整体体系统的互动动关系来思考考问题，决不能在发现单单一元件的问题时，就独立、片片断地头痛医医头、脚痛医医脚，而必须须探索其根本本的缘由。面向知识的公公司理论认为组织应以以“知识”为为核心来考量量组织结构的的设计，其有有下列两个重重要的假设：：知识有其特性性的本质组织结构与知知识管理的主主要目的知识的有效创创造知识的有效利利用知识转移成本本的最小化5.2面向知识管理的组织结构设设计工业经济时代代组织结构设设计的缺陷高度分工和专专门化:员工自主性弱弱高度阶层化和和中央集权组组织:制度过于僵化化刚性管理体制制知识经济时代代的要求公司工作性质质由非熟练工工作转向知识识型工作；公司工作重点点由枯燥重复复性工作转向向创新和关心心；工作组织形式式由个人工作作转向团队工工作；工作类型由职职能性工作转转向项目性工工作；员工技能要求求由单一技能能转向多功能能；权力中心由上上司权力转向向顾客权力；；工作协调力量量由上司协调调转向同事协协调。面向知识管理理的组织结构构特点组织柔性化:应变能力多极结构二元结构组织扁平化组织网络化虚拟组织模式式团队结构模式式适应知识管理理的组织结构构设计原则以核心能力为为中心的原则则组织灵活性原原则知识价值最大大化原则最少层级原则则组织可塑性原原则5.3知知识管理的组组织结构设立支持知识识管理的组织织单位其他支持知识识管理的机制制设立支持知识识管理的组织织单位专业技能中心心Beckman(1997)认为组织对任一个重要的的核心专业能能力或领域如如销售、客户关系、、产品开发等等，都应该设设立一个所谓谓专责的专业技能中中心来管理知知识管理，主主要的任务如如下：知识的存储知识的管理理知识的定义义知识的评估估知识的学习习知识的获取设立支持知知识管理的的组织单位位（续）知识转移部部门促进知识的的积累建立知识库库促进知识分分享鼓励员工知知识管理的的行为提供学习环环境授权给员工工设立支持知知识管理的的组织单位位（续1））TomPeters的知识管理理结构TomPeters(1992)认为组织内内部一个有有效支持知知识管理的的结构，应应包括下列列几组成分子：：高阶知识管管理团队知识网络专家训练场所顶尖专家群建立知识网网络管理促成面对面沟通有效激励员员工设立支持知知识管理的的组织单位位（续2））在这种知识管理结结构下，知知识管理的的重点在于于：高阶主管成立知识网网络知识网络管管理有效的知识识管理文化化战略层级的中央压力力团体中央压力团团体主要是是支持、改改善