惠普经销商大学9

第七讲导入语公司的领导人是公司的核心，在公司运营中发挥着极为关键的作用。因此，公司领导者的个人魅力和工作作风往往决定了一个公司的发展方向和企业管理文化。惠普经销商大学1◆创造群雁式管理风范群雁式的领导风格会产生大量的管理和业务高手。问题1：在您管理的公司中，您的下属能否独当一面？惠普经销商大学2◆创造群雁式管理风范长久以来，人们总是相信那些古老的领导风范。它让你知道工作需要计划、组织、指挥、协调及控制。使你把公司运作得象一群“野牛”，领导者成为唯一的首领，首领走向何方，忠实的“群牛”就跟随到何方，一旦首领不在，“群牛”就会等待，直到新的首领出现。在许多类似野牛群的组织中，有许多只会静待其变的成员，最糟糕的是人们只会去做首领所交待的事，其他一概不动，只会继续等待下一步的指示。这样的公司，所有的责任都将归属于公司领导者，一旦领导者不能强有力地继续领导企业，在激烈的市场竞争中，企业一定会溃不成军。其实，我们真正希望在组织中看到的，是一群既负责任又能相互依赖的员工。正如同群雁一般，可以看到他们以V字型编队飞行，其中的领航权时有更替，但无论哪只雁领航，群雁都是沿即定方向飞行，每只雁都能够在整个行动中扮演相应的角色：领导者或跟随者。在这样的组织中，每个员工都能够自主地发挥能动性，无论领导者在不在，都能够沿着公司的目标而努力工作。惠普经销商大学3◆移责任的归属权身为领导者，他的工作是去创造环境，使得人们可以去拥有相应的主控权。问题2：公司的每位员工是否有明确的责任的权利？惠普经销商大学4◆移责任的归属权我们总是在每件事中间来回奔波，这种“野牛领袖”的性格，总是让我们想要去插手控制每件事。这就意味着我们在自己身上揽了太多的责任。这或许是你喜欢的行事方式，但如果这样做，会让你担负更多的责任，会感到没有头绪，事事不能顺心。所以，作为领导者应当对下属充分授权，将自己从繁琐的事务中解脱出来，去担负更重要的事。惠普经销商大学5◆移责任的归属权

那么又该怎样“授权”呢？如果你仅是学会怎样分工并追踪进度，这稍稍减轻了你的工作负担，但是所有的决策过程仍全部推给了你。员工们很快地学会了你偏好以“我的方式”做事。他们会继续问你什么结果是你所希望的，向你询问每个细节，并要你不断提供咨询和决策。不久，你花在这些事务上面的时间和精力有增无减，“授权”工作的方式最终未见成效。

惠普经销商大学6◆移责任的归属权所以，授权的工作在本质上是确定谁来负责，谁有权决定日常工作。行政首长的工作是明确和确定发展方向和目标，将达到目标的行使权交给下属，目标就是考核下属工作能力和业绩的标准。在实现目标的过程中，不要过多地干预下属的行为和决策，要使他切实地感受到自己的责任和权利。充分调动下属的能动性，建立群雁式的领导模式。惠普经销商大学7◆培养团队精神高昂的士气是指团体每一位成员都有的一种幸福感或满足感；团队精神是指团体每一位成员都希望接受你的领导的强烈意愿；这两者形影相随是一个常胜团体不可或缺的

惠普经销商大学8◆培养团队精神拥有感和归属感对于建设一个团结奋进的团队非常重要。当你使得下属产生拥有感时，他们对工作的感受，就会和只有你一个人负责的情形大为不同。这种不同，就和一个工作小组的重要成员与一部机器中的齿轮的差别一样。当你以拥有权作为报酬，他们所受到的影响完全不一样。对下属的关怀仅次于你作为一个领导者的职能。作为领导者，你最优先要做的是完成工作任务，其次是关心下属的工作概况和福利，最后才是自己的利益。这样一来，下属的忠诚程度必将提高，但这样做必须具备一些条件：首先，你的目标要值得，并可以努力去完成；其次，能表现出以上所说的优先次序。惠普经销商大学9◆培养团队精神肯定下属的工作成就十分重要，即使是小的成效，也要尽量以于鼓励，帮助下属建立自信心，稳定工作热情。这样下属就能不断地提高工作能力，保持公司的发展势头，并能逐渐积累人才、吸引人才。问题3：团队精神对于保持公司的稳定和迅速发展，具有举足轻重的作用，你是否注意培养团队精神？问题4：您从这个案例中得到什么启示？如果您负责贝尔，您会怎样做？问题5：您的企业中，员工是否工作认真负责？是否有权决定他们职权之内的事，并为此承担相应的责任？惠普经销商大学10问题与讨讨论贝尔的一一次商展展计划贝尔公司司要准备备一项盛盛大的年年度商展展，会间间要展示示新产品品并希望望促成销销售、获获得订单单，所以以必须拟拟定最好好的计划划。此，，贝尔公公司特别别邀请了了一位市市场专家家来主控控大局。。他花了了几个星星期的时时间准备备展台、、宣传资资料及展展示品，，但他没没有告知知贝尔正正在进行行的步骤骤，而当当贝尔发发觉距离离商展揭揭幕只剩剩两周，，要求他他简短地地报告他他的计划划时，竟竟发现他他的报告告与贝尔尔公司以以往的做做法截然然不同。。贝尔不不同意他他的计划划，并坚坚持他必必须加以以调整。。但是一一切都已已太迟，，因距商商展开幕幕时间太太短而无无法做任任何调整整。贝尔尔手下的的几位经经理只好好勉强同同意他继继续执行行该计划划。出乎乎他意料料之外，，公司办办了有史史以来最最棒的一一次商展展！展会会增加了了41％％的订单单；公司司的展台台成为会会场中最最耀眼且且最受欢欢迎的主主角。但但商展结结束次日日，这位位专家就就挂冠离离去，他他说他无无法在这这种处处处制肘的的环境中中工作。。惠普经销销商大学学11问题与讨讨论作公司的的主人七十年代代末，威威尔先生生的“波波玛”公公司（一一家熟食食品公司司）仍以以传统方方式在经经营。公公司整体体财务状状况看起起来颇为为健全，，然而还还是有些些地方不不对劲。。一些员员工懒懒懒散散地地工作着着，他们们蛮不在在乎，粗粗心大意意，因疏疏忽而造造成许多多错误，，但却不不愿对自自己的所所作所为为负起任任何责任任，因为为员工们们认为““波玛””公司是是威尔的的公司。。威尔对对于竞争争感到忧忧心忡忡忡。现在在他领导导的这个个小地区区的制造造商和几几家全国国性的大大竞争者者相比，，这些大大公司能能比“波波玛”做做更多的的广告、、更低廉廉的售价价，并把把他们逐逐出这个个行业。。除了这这些全国国性的大大竞争对对手，也也有为数数极多的的地区制制造商，，它们小小得可以以对他们们的本地地市场提提供额外外的服务务与品质质，以取取得竞争争优势。。尔的公公司则相相对过于于庞大，，在与小小公司竞竞争时占占不到便便宜。因因此，威威尔感到到自己的的企业面面临着严严重的危危机。威威尔决定定通过改改组公司司来解决决问题。。于是波波玛公司司的执行行部门约约见了厂厂内所有有的员工工，并且且告诉并并讨论他他们的问问题所在在。同时时，员工工们成立立了许多多小组，，聚集讨讨论如何何决策。。两周之之后，员员工们几几乎一致致同意，，决定他他们要承承担公司司的责任任。结结果如何何？玻玛玛公司的的业绩在在第一年年就超过过了原先先设定的的计划！！新员工工学习进进展比预预期还要要快。整整座工厂厂的品质质得到大大幅度提提升，新新的厂房房也在一一九八七七年加入入生产线线。“品品格”公公司（一一家著名名的香肠肠生产商商）从那那时起，，开始与与“波玛玛”公司司接洽，，并且想想与“波波玛”有有更多的的生意往往来。惠普经销销商大学学12第八讲导入语在上一课课中我们们介绍了了现代企企业管理理中的分分权问题题，营造造更民主主化的管管理机制制对于一一个现代代企业而而言是必必然的选选择。但但问题在在于，从从集权到到分权需需要有一一个过程程，权力力的再分分配的完完成需要要一段时时间，否否则形成成权力真真空会给给企业带带来更大大的伤害害。每个企业业内部的的情况都都是不同同的。企企业应根根据自己己的情况况来选择择自己的的发展道道路，这这中间的的经验有有时是难难以互通通的。我我们这节节课主要要目的是是在介绍绍企业分分权的理理论过程程，在具具体实践践中不同同的企业业应针对对不同的的实际情情况来加加以安排排。惠普经销销商大学学13管理升级级的时机机完成从无无到有，，从小到到大的企企业管理理升级是是当务之之急。问题1：：您的企企业已经经在当地地市场小小有名气气，如何何才能更更加强大大？惠普经销销商大学学14◆管理升升级的时时机谓管理升升级，是是指一个个企业在在完成了了原始积积累之后后，进入入了相对对的稳定定期时所所涉及的的一种发发展策略略。管理理升级最最终的目目标是使使企业运运作更加加规范化化，从而而走上稳稳步发展展的道路路。一般而言言，在生生存期中中的企业业大体是是以高利利润、高高增长为为特征的的。这些些企业基基本没有有融资能能力，因因此负债债的可能能性不大大，而投投资能力力也相对对有限。。而具备备管理升升级的企企业在客客户资源源开发、、利润获获取方面面基本已已经进入入了相对对缓慢的的增长阶阶段，企企业今后后的工作作主要集集中在稳稳定现有有客户方方面。惠普经经销商商大学学15管理升升级的的时机机从IT行业业发展展的角角度来来看，，资产产达到到5000万－－1个个亿、、员工工人数数达到到40－60人人、企企业建建立达达到3－5年左左右的的公司司应属属于进进入了了管理理升级级时期期的企企业。。企业是是否已已经进进入了了管理理升级级的阶阶段是是非常常重要要的，，主要要衡量量以下下几个个标准准：1、、企业业利润润是否否有所所下降降2、企企业是是否已已不存存在生生存危危机3、、员工工数量量是否否已经经增长长到难难以管管理的的地步步4、是是否在在相当当时期期内，，企业业积累累没有有得到到高速速的增增长5、、是否否已经经拥有有相当当的投投资能能力6、、企业业负债债情况况是否否在安安全系系数之之内惠普经经销商商大学学16◆管理理升级级的目目的管理升升级的的目的的是将将企业业带入入更高高的发发展目目标，，并达达到这这一目目标。。问题2：管管理升升级是是企业业能够够“上上台阶阶”的的基础础，您您对此此有何何体会会？惠普经销商商大学17◆管理升级级的目的对于中小企企业而言，，管理升级级是企业获获得再次发发展的契机机。因为业业务已经进进入了停滞滞期，故如如何将现有有资源合理理进行再分分配就是企企业的当务务之急。管管理升级是是企业的调调整期，只只有完成了了这个调整整期，企业业的未来才才能有所保保障。衡量一个企业管理升级是否成功的标准是：1、企业是否已经能在分权的状态下高效率运转2、质所带来的利润是否已经超过了量的利润3、利润点的分配是否合理（一般而言，公司80%的利润应由20%客户带来）4、企业文化中强制性因素所占比例是否足够低5、监督权是否与管理权分开惠普经销商商大学18◆管理升级级的目的管理升级主主要解决人人力资源、、客户资源源、管理资资源和权力力资源四个个方面的问问题，这四四个方面事事实上都是是管理上的的问题。管理升级的目的是：1、形成合理的，规范的管理秩序2、在产权、管理和文化上达成最有效的分配3、形成企业文化4、形成科学有效的决策机制5、使业务增长的模式从量的积累到质的飞跃惠普经销商商大学19◆实现管理理模式变更更的前提条条件管理结构的的变革往往往面临着巨巨大的风险险，充分认认识各种可可能的影响响因素对于于降低管理理升级的风风险非常重重要。问题3：您您的企业在在管理升级级过程中，，存在哪些些问题和困困难？问问题与讨论论惠普经销商商大学20◆实现管理理模式变更更的前提条条件企业由集权权走向分权权是一种权权力构成模模式的变更更。这个变变更必然是是要负担风风险的。这这个风险有有可能导致致非常危险险的结果。。但对于一一个企业而而言，分权权是保障其其未来发展展的最安全全的模式，，因此是值值得为此投投入的。对于管理模模式的变更更的前提条条件主要有有4点：1、构建建合理的物物质平台：：

即从股股份持有的的合理性和和薪酬政策策的合理性性方面解决决员工与企企业的合理理的利益关关系，形成成长久的利利益共同体体。对于具具备了管理理升级的企企业而言，，其核心骨骨干大体都都为公司付付出过许多多，薪水已已经不再是是他们唯一一追求的目目标，他们们需要的是是归宿感，，因此企业业要合理地地考虑他们们的利益，，进行合理理的产权分分解。2、构建建健康的文文化平台：：

努力培培养和形成成优秀的企企业文化。。一个优秀秀的企业文文化应包括括：

a、、全体人人员共同的的发展目标标

b、全全体人员员共同认可可的价值观观念

c、、对企业业的认同感感和企业的的凝聚力d、对对不良文化化与行为的的抵制惠普经销商商大学21◆实现管理理模式变更更的前提条条件3、建设设科学的运运作平台：：

即建立立健全企业业决策体系系与管理体体系。对于于中小企业业而言，企企业财务制制度是核心心，随着产产权分割的的实现，企企业领导者者必须在财财务管理上上严格依照照规章制度度，否则难难以取信于于人。4、构建建高绩效的的素质平台台：

在素素质平台的的建设中，，必须考虑虑到企业人人员合理流流动与升迁迁的问题。。以上4点是是完成企业业管理模式式改变的前前提条件。。值得提出出的是，这这样的建设设不能旷日日持久，如如果迟迟不不能改变企企业管理模模式的转变变，难免怨怨声载道，，反而会产产生坏的影影响。企业业可以寻找找专业的经经理人促成成这种转变变。惠普经销商商大学22◆实现管理理模式变更更的前提条条件5、转型期期领导者素素质的要求求

对于管管理升级中中的企业领领导者而言言，是在完完成从个人人独裁到集集体管理角角色的转变变。企业的的管理人员员必须在5个方面改改变自己的的心态：A、权权力分配后后产生的失失落感B、急功功近利的心心态

C、、对财务务管理的公公开化产生生的抵触心心理

D、、对具体体工作的热热情

E、、对自己己打江山的的骄傲感只有企业的的领导者能能超越昔日日的小公司司情结，企企业才能真真正获得发发展。惠普经销商商大学23问题与讨论论发展失控的的恶果亚当·奥斯斯伯乐的奥奥斯伯乐计计算机公司司成立于1981年年。不久，，奥斯伯格格公司就推推出了一种种便携式个个人计算机机，比其它它的产品先先进很多，，产品价格格比其它生生产商推出出的产品低低几百美元元，因为经经营成本低低。在成功的市市场营销策策略下，奥奥斯伯乐公公司的产品品很快成为为抢手货。。到1981年底，，销售额就就超过了1000万万美元。到到1982年年底，，销售额更更超过了一一亿美元。。由于竞争争者已进入入便携机市市场，奥斯斯伯乐公司司开发出了了更多更好好的便携式式个人计算算机，这些些计算机甚甚至与IBM推出的的IBMPC不相相上下。许许多投资公公司开始看看好奥斯伯伯乐，并要要求入股投投资，奥斯斯伯乐是美美国硅谷当当时一段时时间发展最最迅速的公公司，其发发展速度甚甚至超过了了苹果公司司。但好运不长长，由于亚亚当·奥斯斯伯乐是实实干家，而而非优秀的的管理者，，公司规模模扩大后，，管理出现现混乱，在在大量的广广告的设备备投入之后后，1983年公司司出现了亏亏损，这个个消息使众众多的投资资者开始观观望，从而而造成公司司股票上市市失败，在在大量债款款挤压下，，奥斯伯乐乐公司被迫迫提出了破破产保护，，自此便殒殒落了。问题4：奥奥斯伯乐公公司在短短短的几个月月问题从高高峰掉到破破产的边缘缘，根据您您的经验，，您认为它它的问题出出在哪里？？惠普经销商商大学24问题与讨论论缺乏管理，，扩张成患患1967年年，通用食食品公司以以1600万美元收收购了伯格格厨师系统统公司。这这是一家拥拥有700个特许经经营网点的的快餐公司司。被通用用食品公司司收购后，，该公司执执行了一项项雄心勃勃勃的扩张计计划。到1969年年3月，伯伯格厨师公公司的分店店已达900家。1970年年，在美国国和加拿大大的分店总总数分别超超过了1200家和和36家。。这表明在在3年内，，其增长速速度超过了了70%。。广告费用用平均每年年为250万美元。。然而，在收收购伯格厨厨师公司时时，通用食食品公司却却没能留住住几个关键键的管理人人员，致使使该公司在在最初的两两年里几乎乎出现了管管理队伍的的彻底崩溃溃。1972年1月月，通用食食品公司宣宣布帐面资资产减少8300万万美元（税税前），相相当于税后后每股减少少1美元。。公司通知知其股东们们，在公司司雄心勃勃勃地扩展并并打入快餐餐领域后，，它现在不不得不进入入紧缩阶段段，1200家分店店中已宣布布关闭的有有100家家。正在注注销的就更更多了。尽尽管伯格厨厨师公司每每年的销售售额都略有有增长，但但无论如何何，都赶不不上它的主主要竞争对对手，因而而其市场占占有率每年年都在下滑滑。从此，，伯格厨师师公司便再再也没有盈盈利。最后后，通用食食品公司不不得不于1982年年将其出售售。问题5：通通用食品公公司收购后后并未达到到扩张目的的反而亏损损了，您认认为症结何何在？惠普经销商商大学25第九讲导入语在上一课中中，我们讲讲述了企业业在进行管管理提升时时应进行的的4个方面面的准备工工作，这一一课我们将将重点介绍绍管理提升升的具体实实施方法。。由于管理理提升对于于企业而言言是转型期期，存在着着一定的风风险，故而而谨慎永远远是必要的的。对于面面临管理提提升的国内内企业而言言，如何正正确把握变变更的节奏奏，将是确确保成功的的关键。惠普经销销商大学学26◆有效的的管理提提升管理平台台的建设设是能否否建设正正确、有有效的管管理机制制之基础础。问题1：：管理升升级的过过程中，，您完成成了哪些些方面的的建设？？是否达达到了设设定的目目标？惠普经销销商大学学27◆有效的的管理提提升1、衡量量管理提提升成功功与否的的客观标标准一般的情情况下，，应从以以下的几几个角度度来进行行评估：：

A、、是否否已经建建立了合合理的管管理平台台。B、是是否建立立了高效效的业务务流程。。

C、、是否否具备了了与国际际接轨的的可能。。

D、、是否否建立了了科学的的决策体体制。E、是是否具具备了一一定的企企业文化化。在以上的的5个方方面中，，最难以以把握的的是管理理平台这这一项，，因为不不同的企企业构筑筑的管理理平台是是完全不不同的，，无法用用一个模模式来套套用。惠普经销销商大学学28◆有效的的管理提提升2、合理理的管理理平台合理的管管理平台台包括以以下5个个方面的的内容：：

A、、是否否已经完完成管理理权与监监督权的的分割。。

B、、管理理的模式式是否是是扁平的的，而非非金字塔塔式的。。

C、、管理理是集权权的，还还是分权权的。D、管管理成成本的付付出是否否与收益益相匹配配。E、是是否有充充分的手手段防止止低效率率的现象象发生。。必须指出出的是，，合理的的管理平平台必须须建立在在合理的的产权结结构的基基础上，，否则任任何似乎乎高效的的管理模模式都将将是暂时时的，无无法达成成企业的的长治久久安。惠普经销销商大学学29◆有效的的管理提提升3、管理理提升所所面对的的风险管理提升升的过程程是充满满风险的的，它的的根本在在于旧的的管理体体制给员员工带来来的熟悉悉感将随随管理提提升的实实行而失失去，如如何疏导导员工的的失落感感将是化化解风险险的关键键。A、管管理提升升将导致致人员位位置的变变动，容容易引进进部分员员工的不不满。B、管管理提提升的过过程中，，将有新新员工加加盟，不不能处理理好新旧旧员工关关系将是是危险的的。C、管管理提升升将是一一个分权权的过程程，企业业中是否否有足够够的管理理人员来来承担分分出的权权力。D、产产权划划分是否否会导致致部分员员工不满满。惠普经销销商大学学30◆管理升升级的合合理流程程管理升级级只能一一步一步步的展开开，欲速速则不达达。关键键在于抓抓住公司司管理的的症结所所在。问题2：：您认为为公司管管理升级级的关键键是什么么？惠普经销销商大学学31◆有效的的管理提提升4、对管管理提升升的建议议A、避免免黑箱操操作。B、做做好员员工的工工作，对对于存在在矛盾的的管理人人员，不不必做硬硬性的调调和，正正确解决决企业内内部员工工可能存存在的派派性问题题。C、寻寻找合理理的经理理人，或或具备操操作大企企业经验验的管理理人员。。

D、、不必必追求速速度，但但也要防防止朝令令夕改，，重大的的决策要要反复论论证，一一旦实行行就不应应更改。。

E、、企业业的领导导者必须须坚定管管理升级级的信念念，坚信信管理升升级是企企业正确确的选择择。惠普经销销商大学学32◆管理升升级的合合理流程程管理升级级只能一一步一步步的展开开，欲速速则不达达。关键键在于抓抓住公司司管理的的症结所所在。问题2：：您认为为公司管管理升级级的关键键是什么么？惠普经销销商大学学33◆管理升升级的合合理流程程由于不同同企业的的具体情情况不尽尽相同，，因此在在管理升升级过程程中所采采取的流流程也会会有所区区别，在在这里介介绍的流流程未必必能符合合所有企企业的需需求，每每个企业业家应具具体问题题具体分分析。1、寻寻找合理理的经理理人因为专业业的经理理人所带带来的管管理经验验比较规规范，将将这种规规范的管管理事先先在企业业中加以以推行，，能使员员工及早早地适应应。2、从从财务制制度入手手中小型企企业与大大企业非非常重要要的区别别就在于于财务制制度是否否规范化化上，原原始积累累时期的的企业往往往体现现出“一一言堂””的组织织形式，，在财务务上，管管理者往往往公私私不分。。当企业业面临管管理升级级的问题题时，必必然要进进行产权权分割，，如何保保护其他他股东的的利益将将决定升升级的目目的是否否能很好好的实现现。建立立规范透透明（指指对企业业的股东东）的财财务制度度，将体体现出企企业管理理升级的的决心。。惠普经销销商大学学34◆管理升升级的合合理流程程3、把把握好产产权分割割这一环环节产权分割割是为了了防止企企业家族族化的倾倾向，同同时也是是稳定员员工队伍伍的重要要手段。。产权分分割由于于涉及员员工具体体的利益益，因此此如果存存在不公公的情况况，反而而会在员员工之间间形成新新的矛盾盾。产权权分割工工作本身身就需要要形成一一个流程程。4、形形成科学学的决策策机制在产权分分割的基基础上，，形成股股东大会会，通过过股东大大会来选选择经理理人，这这个流程程的环节节将是企企业管理理提升的的最终完完成阶段段，对于于国内的的企业而而言，很很快实现现这个流流程是不不现实的的。必须须说明的的是，企企业的最最大股东东虽然仍仍然是企企业原来来的领导导者，但但作为股股东将不不再直接接干预企企业的具具体管理理工作。。管理权权与股权权的分割割是现代代企业管管理的重重要理念念，而完完全实现现这一点点需要时时间。惠普经销销商大学学35◆管理升升级的合合理流程程管理升级级的步骤骤还会存存在着许许多具体体而微的的流程，，但无论论如何，，这个过过程必须须是充满满理性的的，它应应该建立立在法制制的基础础上。比比如股东东与经理理人的权权限、股股东拥有有的权力力等等，，都需要要制度化化。此外，以以上的流流程都是是管理流流程，而而作为企企业，实实现管理理流程的的核心仍仍然是业业务的稳稳定增长长，因此此管理升升级的契契机一般般都是发发现了新新的增长长点，没没有增长长点的刺刺激，管管理升级级往往会会成为无无本之木木，无法法给员工工带来希希望。总之，管管理升级级对于企企业而言言，虽然然是重要要的，但但合理进进行管理理升级同同样重要要，错误误的升级级导致失失败的例例子非常常多，同同样，希希望用旧旧的管理理平台去去适应企企业新的的发展也也会给企企业带来来危险。。稳重而而有序，，这才是是把握明明天的成成功之道道。惠普经经销商商大学学36问题与与讨论论变革的的成功功1910年年，彭彭尼将将公司司重新新命名名为J·C·彭彭尼公公司。。这时时，他他的连连锁商商店已已发展展到拥拥有26家家零售售店，，分布布在西西部的的6个个州。。其后后的30年年中，，公司司的商商店便便从2家发发展到到近1500家家。尽尽管彭彭尼公公司取取得了了巨大大发展展，并并在美美国中中部地地区牢牢牢地地站稳稳了脚脚跟，，但是是到50年年代时时，公公司所所奉行行的““一手手交钱钱、一一手交交货””的生生意经经受到到挑战战。于是，，1958年9月，，彭尼尼公司司开始始试行行信用用卡购购物。。到1962年年，所所有彭彭尼商商店都都提供供了信信用卡卡服务务。到到1964年，，经营营成果果明显显表现现出来来：彭彭尼公公司28％％的销销售额额是用用信用用卡支支付的的。1964年年，从从500多多万个个经营营收支支帐户户中所所取得得的收收入达达6亿亿美元元。到到1966年，，使用用信用用卡的的销售售额已已达全全部销销售额额的35％％。到到1973年，，则超超过了了全部部销售售额的的38％。。到1967年年，彭彭尼公公司已已拥有有1200万记记帐户户头。。问题3：彭彭尼公公司管管理变变革的的思路路，表表明管管理适适应能能力的的重要要性，，您的的公司司在管管理变变革的的阶段段，怎怎样才才能适适应当当前的的形势势？惠普经经销商商大学学37问题与与讨论论家族管管理的的危害害1976年年，王王安的的新一一代文文字处处理机机问世世了，，它给给王安安公司司带来来了丰丰厚的的利润润：公公司的的销售售额从从1975年的的7580万美美元增增加到到1982年3.2亿美美元，，公司司股票票每股股的利利润从从1971年的的16美分分增加加到1982年年1.17美元元，增增加了了近8倍。。1978年，，王安安公司司的生生产线线又出出现了了一颗颗“巨巨型炸炸弹””───VS微型型计算算机。。当1979年年VS电脑脑全面面推向向市场场时，，它成成了王王安的的第三三种热热门货货。在在以后后的几几年内内2200机、、VS机和和文字字处理理机为为王安安带来来了几几十亿亿美元元的财财产。。1970年，，王安安公司司在美美国电电脑行行业根根本名名不见见经传传，但但到1981年年，王王安公公司已已坐上上第11把把交椅椅。王安曾曾是电电脑王王国的的英雄雄，他他所创创建的的王安安公司司亦曾曾几度度辉煌煌，他他的最最终失失败在在很大大程度度上是是其““家庭庭观念念”误误导的的结果果。惠普经经销商商大学学38问题与与讨论论家族管管理的的危害害王安实实验室室有三三个天天才的的研发发主管管：考考布劳劳、斯斯加尔尔和考考尔科科。王王安的的策略略是让让他们们三个个相互互竞争争以推推动公公司的的发展展。王王安不不许他他们表表现出出任何何公开开的敌敌意，，他总总把他他们分分开，，让他他们各各自负负责一一个项项目，，王安安从这这些项项目中中选择择最好好的当当做公公司新新产品品投入入市场场。然然而王王安之之子王王列经经营公公司后后，情情况发发生了了转变变。王王列希希望公公司的的产品品能够够系列列化，，这虽虽然是是个好好想法法，但但在选选择谁谁的方方案作作为公公司产产品今今后的的发展展基础础上，，举棋棋不定定，并并不断断指责责三位位主管管不顾顾公司司利益益。由由此引引发了了公司司上层层之间间的不不睦，，最终终导致致公司司产品品研制制的停停滞，，以及及高层层主管管的辞辞职。。从此此，引引发了了王安安公司司的衰衰落。。问题4：国国内民民营企企业的的管理理往往往存在在家族族式管管理的的问题题，您您怎样样看待待公司司发展展到一一定规规模时时的管管理问问题？？惠普经经销商商大学学39第十讲讲导入语语我们在在上一一节课课已经经介绍绍了管管理升升级的的具体体操作作方法法，而而管理理升级级所包包含的的内容容是非非常丰丰富的的，如如人力力资源源的管管理、、业务务流程程的管管理等等，其其中人人力资资源的的合理理管理理更是是管理理升级级的核核心，，一个个企业业只有有在很很好地地实现现了人人力资资源管管理的的基础础上，，才有有可能能谈到到管理理升级级。惠普经经销商商大学学40◆高效效的人人力资资源管管理企业发发展，，人才才是根根本。。事实实上，，许多多人才才是在在良好好的管管理机机制下下锻炼炼出来来的企企业发发展，，人才才是根根本。。事实实上，，许多多人才才是在在良好好的管管理机机制下下锻炼炼出来来的企企业发发展，，人才才是根根本。。事实实上，，许多多人才才是在在良好好的管管理机机制下下锻炼炼出来来的。。问题1：为为什么么同样样的人人，在在不同同管理理机制制下的的表现现会有有很大大的差差别？？惠普经经销商商大学学41◆高效效的人人力资资源管管理1.每每个企企业都都存在在人力力资源源管理理的问问题：：对于企企业而而言，，实际际上并并不存存在着着完美美的人人力资资源的的管理理，人人力资资源管管理是是随着着环境境的变变化而而变化化的，，因此此人力力资源源管理理没有有完美美与不不完美美的区区分，，只有有合理理与不不合理理的差差别。。对于于一些些企业业的领领导者者而言言，他他们会会非常常怀念念企业业成长长过程程中那那样亲亲如兄兄弟式式的人人力资资源管管理方方式，，这种种方式式虽然然有它它的优优点，，但从从管理理成本本的角角度来来看，，是非非常不不合理理的。。维持持一个个人际际化管管理的的空间间，企企业领领导人人要付付出相相当的的时间间去沟沟通，，当企企业走走向成成功时时，一一个管管理者者的时时间支支出是是应该该从成成本控控制的的角度度来衡衡量的的。一一个管管理者者如果果不能能将有有限的的时间间进行行合理理分配配，使使之为为企业业创造造出更更多的的利润润，事事实上上就是是管理理成本本的严严重浪浪费。。惠普普经经销销商商大大学学42◆高高效效的的人人力力资资源源管管理理2.成成功功的的人人力力资资源源管管理理是是什什么么：：成功功的的人人力力资资源源管管理理是是使使管管理理成成本本能能够够有有效效使使用用的的管管理理。。所所谓谓管管理理成成本本，，不不应应只只包包含含办办公公经经费费与与员员工工工工资资，，它它还还包包括括管管理理者者的的时时间间安安排排、、员员工工的的效效率率等等。。塑塑造造人人性性化化的的管管理理氛氛围围、、加加强强沟沟通通当当然然是是必必要要的的，，但但问问题题在在于于实实现现它它应应该该通通过过企企业业文文化化建建设设等等方方法法，，而而不不能能仅仅仅仅依依靠靠管管理理者者本本身身素素质质。。对对于于企企业业而而言言，，不不应应该该存存在在““性性格格不不合合””导导致致效效率率降降低低的的理理由由。。因因此此，，成成功功的的人人力力资资源源管管理理应应该该最最大大化化地地减减少少人人为为的的因因素素，，突突出出制制度度的的因因素素。。它它应应该该包包括括以以下下6个个方方面面的的内内容容：：A.合合理理的的激激励励机机制制B.合合理理的的监监督督机机制制C.积积极极向向上上具具有有亲亲和和力力的的企企业业文文化化D.规规范范化化的的管管理理制制度度E.合合理理的的提提升升体体系系，，包包括括员员工工的的技技能能与与意意识识的的提提升升F.规规范范的的沟沟通通机机制制惠普普经经销销商商大大学学43◆高高效效的的人人力力资资源源管管理理3.成成功功的的人人力力资资源源管管理理的的衡衡量量标标准准：：人力力资资源源管管理理对对于于企企业业而而言言是是隐隐性性的的，，处处理理不不好好所所造造成成的的恶恶果果可可能能不不会会很很快快体体现现出出来来，，但但终终究究会会给给企企业业带带来来伤伤害害，，而而且且可可能能是是致致命命的的伤伤害害。。从从没没有有一一个个企企业业会会在在人人力力资资源源管管理理的的问问题题上上永永远远正正确确，，但但成成熟熟的的企企业业往往往往能能将将错错误误所所带带来来的的后后果果控控制制到到最最小小。。企企业业的的领领导导者者必必须须对对自自己己的的人人力力资资源源管管理理部部门门进进行行经经常常的的考考核核，，以以防防止止灾灾难难性性的的后后果果出出现现。。在在具具体体工工作作中中，，人人力力资资源源管管理理部部门门往往往往是是企企业业中中问问题题最最多多的的部部门门，，比比如如企企业业大大部部分分员员工工是是同同时时吸吸收收进进来来的的，，到到升升迁迁的的时时候候企企业业中中绝绝大大多多数数员员工工具具备备的的是是同同等等的的资资格格，，如如果果都都不不升升迁迁，，则则有有可可能能导导致致员员工工流流失失，，而而升升迁迁其其中中的的一一部部分分又又会会导导致致大大多多数数人人的的不不满满。。这这也也说说明明，，人人力力资资源源管管理理部部门门当当初初在在招招收收员员工工时时考考虑虑是是不不足足的的。。惠普普经经销销商商大大学学44◆人人力力资资源源管管理理的的提提升升建立立合合理理的的人人力力资资源源管管理理机机制制，，才才能能为为企企业业培培养养和和吸吸引引人人才才。。问题题2：：您您怎怎样样建建立立企企业业的的人人力力资资源源管管理理模模式式？？现现在在存存在在哪哪些些问问题题？？惠普普经经销销商商大大学学45◆人力资资源管理理的提升升1.从经经济人到到社会人人：相当多的的企业领领导者相相信，所所谓激励励机制就就是通过过工资与与员工贡贡献挂钩钩，使““多劳多多得”成成为现实实。这样样的激励励机制在在企业发发展的初初期是必必要的，，而已经经进入发发展期的的企业则则不同，，它已完完成资本本积累，，并具有有可行的的运营机机制，此此时单靠靠经济刺刺激的手手段就行行不通了了。作作为一个个现代企企业，应应该将企企业中的的员工看看成是社社会人，，充分尊尊重他们们的权力力、经济济等需求求，这就就要求在在建设人人力资源源管理部部门的时时候，必必须将考考绩、评评估、提提升等作作为重要要的内容容加入其其中。惠普经销销商大学学46◆人力资资源管理理的提升升2.开放放的与封封闭的：：一个走向向管理提提升的企企业，所所面临的的最大问问题是管管理人才才的严重重不足。。一些企企业之所所以在发发展的过过程中失失去了后后劲，很很重要的的原因是是因为不不适当的的人进入入了管理理层。一一般而而言，企企业出现现管理人人才不足足的问题题，是生生存期企企业注定定会出现现的问题题，由于于大多数数企业在在生存期期采取的的是集权权管理，，管理资资源及管管理信息息高度集集中在少少数人的的手中，，所以员员工缺乏乏足够的的管理经经验。封封闭管理理的必然然结果就就是导致致知识专专有，当当企业家家在抱怨怨企业中中无人能能独当一一面的同同时，这这种结果果完全是是他一手手造成的的。正正是由于于现代企企业存在在着开放放的管理理思维，，因此它它很少出出现缺乏乏管理人人员的情情况，不不仅如此此，现代代企业也也会明显显比传统统企业对对管理人人员予以以更多的的尊重。。惠普经销销商大学学47◆人力资资源管理理的提升升3.人力力资源提提升的具具体操作作：A.改革革原有的的人事部部门：将将原有有的人事事部门建建设成现现代企业业的人力力资源管管理部门门是人力力资源管管理提升升的关键键，因为为传统人人事部门门的单一一功能已已经不适适合现代代企业的的情况。。只有将将培训、、考绩、、监督等等功能加加入到旧旧有的功功能中，，才可能能形成真真正意义义上的人人力资源源管理部部门。B.保保证新的的人力资资源部门门的独立立性：这这是保保证人力力资源提提升和工工作能顺顺利完成成的重要要条件，，特别是是监督功功能，必必须保证证相对独独立，从从而保证证这一工工作能在在无干扰扰的状态态下完成成。惠普经销销商大学学48传统企业业与现代代企业对对员工认认识的区区别传统企业业◆员工是是经济动动物，满满足他们们的经济济需求就就是满足足了他们们的一切切需求◆◆员工工提升是是老板决决定的，，取决于于老板是是否信任任他◆◆员工是是企业的的雇员，，是企业业中次要要的角色色现代企业业◆员工是是社会人人，必须须满足了了他们权权力、经经济、新新生的需需求◆◆员工提提升是经经理人决决定的，，取决于于他自己己的业绩绩与能力力

◆员员工是企企业的合合作者，，是企业业的核心心惠普经销销商大学学49现代企业业与传统统企业在在管理上上有完全全不同的的思路传统企业业◆管理是是企业领领导者的的事，员员工只是是被管理理者◆◆管理依依靠集权权才能达达成高效效率，企企业只需需要员工工的能力力

◆培培养员工工的领导导能力是是为自己己树立将将来的竞竞争者现代企业业◆管理是是建立在在所有员员工共同同认可的的标准下下进行的的

◆管管理依靠靠分权才才能达成成公平，，企业需需要的是是员工全全身心的的参与◆◆培养养员工的的领导能能力是为为了提供供升迁的的机会惠普经销销商大学学50问题与讨讨论康普西斯斯的员工工管理康普西斯斯是美国国一家小小型计算算机公司司，主要要从事软软件开发发工作，，公司雇雇员24人左右右。公司司管理人人员的专专业水平平很高，，在管理理方面也也有一套套独特的的方法。。该公司早早晨9点点钟上班班，下午午5点钟钟下班。。但上下下班几乎乎没有严严格的监监督机制制，没有有人记录录员工到到达公司司以及离离开公司司的时间间，如果果员工迟迟到了，，也不会会受到批批评。相相反，人人们认为为公司理理应这样样做。但但员工非非常自觉觉，他们们会自动动补上由由于其他他原因而而损失的的工作时时间，即即使没有有人检查查，也会会是这样样。惠普经销销商大学学51问题与讨讨论康普西斯斯的员工工管理实际上，，公司的的员工上上班时间间实际比比公司规规定的时时间早的的多，员员工从早早晨7：：30就就陆续地地到达了了，管理理人员一一般会早早于8点点钟到达达。下班班时，很很多员工工都会工工作到7点钟，，甚至更更晚，这这样一来来，工作作时间就就自然延延长了很很多。如如果某位位员工的的工作在在下班时时间还没没有完成成，他会会自动留留下来完完成工作作，甚至至会在周周末来公公司完成成某件工工作。康普西斯公公司的整体体气氛充满满了信任和和友善，管管理人员信信任员工，，员工们也也同样信任任管理人员员。在这种种良好的气气氛中公司司的业务得得到不断的的发展。问题3：康康普西斯公公司的宽松松管理机制制为员工了了提供良好好的工作氛氛围，公司司员工都愿愿意努力为为公司工作作，您认为为什么样的的机制能使使员工这样样工作？惠普经销商商大学52问题与讨论论“新形象””的新策略略“新形象””是一家饮饮食业的公公司，这家家公司完全全依赖一位位特别聪明明的经理的的能力。当当时，这家家公司的办办公环境比比较狭窄，，由于员工工都是年轻轻人，并且且对经理十十分敬畏，，于是形成成了每件事事都要经理理决定的习习惯。由于于经理能够够迅速处理理这些问题题，他也愿愿意决定这这些问题。。然而日积积月累，工工作的压力力对他来说说不堪重负负，结果这这位经理及及其员工的的工作质量量也每况愈愈下。惠普经销商商大学53问题与讨论论“新形象””的新策略略在这种情况况下，“新新形象”聘聘请的管理理咨询公司司建议改善善办公环境境，首先将将经理与员员工的办公公距离人为为地增大；；其次，说说服经理，，使他相信信，并培训训一些员工工对公司业业务的不同同部门负起起责任，并并把这些领领域的一些些决策权转转交给这些些负责的员员工。这项项工作是一一步一步进进行的，随随着每一步步措施都得得到贯彻执执行，经理理发现自己己原来能够够移交出更更多的责任任。惠普经销商商大学54问题与讨论论“新形象””的新策略略权利移交这这一措施产产生了显著著的效果，，该公司形形成了一种种高度职业业化的氛围围。人们在在日常事务务中发挥自自己的主动动性，同时时继续将重重大问题交交给经理决决策。员工工的跳槽率率极大地降降低了，整整个工作质质量得到了了提高。此此外，员工工对自己的的行动能力力更加自信信。对经理理而言，最最直接的效效果是，他他可以腾出出更多的时时间开展其其他项目，，经理感到到自己有一一支可以依依靠的、在在很大程度度上自我管管理的团队队。问题4：您您是怎样培培养自己的的员工队伍伍的？惠普经销商商大学55第十一讲导入语在上一课中中，我们介介绍了企业业人力资源源管理方面面的知识，，本节课我我们将主要要讲述企业业营销管理理。对于企企业而言，，争取去获获得更高的的利润永远远是最重要要的，因此此只有拥有有了良好的的营销管理理，企业才才能不断获获得发展。。企业的领领导者具备备营销的经经历和营销销知识，对对于企业的的发展具有有积极的意意义。56◆营销与推推销的区别别推销仅是将将产品或服服务销售到到用户的手手中，而营营销的概念念要丰富得得多，并更更具有针对对性。问题1：：营销管理理的概念和和工作方式式在您的公公司应用的的情况如何何？惠普经销商商大学57◆营销与推推销的区别别1、仅仅仅卖出去是是不够的：：营销这个概概念是相对对于传统的的推销而言言的，对于于推销者，，一个产品品卖出去就就已经足够够了，而营营销所涉及及的内容要要广泛得多多，营销者者需要及时时反馈顾客客的意见，，进行市场场的分析与与调查。因因此，对营营销者素质质的要求要要比推销者者复杂得多多。因此现现代企业的的营销管理理中，首要要的内容是是对营销人人员的培训训。2、增长长的极限：：有相当多的的例子可以以证明，一一个企业最最危险的时时刻并不在在创业期，，而在其高高速增长的的时期，规规模的迅速速扩张往往往造成管理理人员极端端匮乏，于于是滥芋充充数的现象象很难避免免。这种现现象的产生生并不是增增长本身带带来的，而而是培训不不足所造成成的。企业业拥有多大大的平台，，就会拥有有多大的发发展空间，，而营销平平台的建设设对于现代代企业的发发展起着决决定性的作作用。惠普经销商商大学58◆营销与推推销的区别别3、营销销平台的建建设：所谓营销的的平台，包包括5个方方面的内容容：A、营销销人员的组组织结构；；

B、营营销人员员的报酬制制度；C、营销销人员的督督导；D、营销销人员的培培训；E、营销销人员的绩绩效评估。。一个企业只只有很好地地解决这5个方面的的问题，才才有可能达达成高绩效效的营销管管理。对于于中小企业业而言，还还涉及到一一个资源管管理的问题题，由于小小企业人力力资源有限限，因此客客户资源只只能集中在在少数业务务人员手中中，因此如如何有效保保护企业资资源、稳定定业务骨干干队伍就是是非常重要要的。在必必要的条件件下，对企企业进行股股份改造将将是达成稳稳定的有效效手段。惠普经销商商大学59◆需要什么么样的计划划公司情况不不同、营销销的目的不不同，计划划的制订也也应有所差差异，营销销计划的制制订要充分分考虑可执执行性和各各种可能因因素。问题2：在在您的公司司中，营销销计划执行行情况如何何？惠普经销商商大学60◆需要什么么样的计划划1、营销销人员的选选择：一般情况下下，营销人人员分成两两种，一是是雇员制，，一是契约约制。在小小企业中，，契约制的的营销人员员比较多，，这样的员员工成本低低，容易管管理。但契契约制员工工往往急功功近利，对对老客户回回访不够。。而对于营营销管理而而言，营销销人员65％的时间间都应该用用来回访老老客户或推推销公司既既有产品。。因此企业业不能过度度依赖契约约制营销人人员，主要要精力仍然然要放在对对雇员制员员工的培养养上。2、营销销人员组织织方式：一般分为区区域结构和和产品结构构、消费者者结构3种种。A、区域域结构比较较适合大型型企业，通通过分区的的方式进行行营销管理理，这种结结构的主要要缺陷是效效率有时不不高。一些些地区的市市场可能不不大，但仍仍然要设立立区域代理理，这样企企业成本可可能会增加加，但对培培养销售人人员独当一一面的能力力有所帮助助。惠普经销商商大学61◆需要什么么样的计划划B、产品品结构必须须建立在企企业产品多多样化的基基础上，不不同产品之之间应有较较明显的区区别。这种种结构的缺缺点是部门门间协调将将会产生一一定问题，，优点是能能使销售更更加专业化化。C、消费费者结构有有利于细分分市场，能能更好地适适应消费者者的需求，，不足之处处是营销人人员容易产产生重叠，，增加了营营销成本。。无论以上哪哪种组织方方式，都会会有它的局局限性，现现代企业多多采取组合合营销方式式，将这三三种组织方方式有效地地组合起来来。组合式营销方式必须考虑企业自身的特征。一般来说，组合方式有以下4种：区域－产品型

顾客－产品型

区域－顾客－产品型

区域－顾客型惠普经销商商大学62◆营销人员员的督导与与培训高素质的营营销管理人人才，是企企业成功的的关键，所所以人才的的储备和培培养是企业业长治久安安的必要手手段。问题3：在在您公司中中，员工培培训的机制制是怎样建建立的，成成效如何？？惠普经销商商大学63◆营销人员员的督导与与培训1、营销销培训是现现代企业发发展的重点点：营销培训主主要分三个个方面，即即职前、职职中