关于绩效考核方案范文集合十篇范文

关于绩效考核方案范文集合十篇范文为了确保事情或工作平安顺利进行，我们需要事先制定计划，计划是解决一个问题或者一项项目，一个课题的详细过程。则应当如何制定计划呢？下面是小编整理的绩效考核计划10篇，希望能够帮忙到大家。

绩效考核计划篇1甲方：董事长

乙方：厨师

甲方现聘请邓春秀、李忠信担任公司餐厅厨师。根据公司年度经营目标，经双方充沛协商，特制订本考核协议书。

一、考核期限

20xx年2月15日至20xx年2月15日

二、双方的权利和义务

1、甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。

2、乙方负责所在部门的一切日常事物，要求保质、保量地完成公司规定的相应工作。在工作上服从甲方的安顿。

三、薪酬规范：

1、乙方年薪为1.98万元〔乙方年薪=固定薪酬х65%+浮动薪酬х35%〕

2、每月固定发放薪水为XXX元人民币。每月浮动局部为XX人民币。根据月度考核打分确定发放额度，并当月发放。

〔注：每月出勤天数为30天〕其余的固定工资年底一次清算。

四、工作目标与考核

序号考核指标考核内容及方式分值

1食堂环境状况食堂环境要整洁、干净25分

2食品卫生情况食品卫生，不能引起食物中毒或腹泻现象25分

3菜品更新及时更新菜品，菜色丰盛25分

4设备爱护厨房设备使用得当25分

五、附那么

1、考核的结果作为每月浮动发放的依据，为下年度或下阶段制定经营方案的参考。

2、总经办、财务部、办公室，对目标责任书执行情况进行过程填制，加强审计、监察力度。

3、本目标责任书未尽事宜，特殊情况发生时在征求董事长意见后，由公司研究确定解决方法。

4、本责任书解释权归公司总经办。、

六、考评的组织机构

组长：朱建岭

副组长：刘振立

成员：王丙信、耿福亮、李德勇、常君、刘洪勇

书记员：王智慧

绩效考核计划篇2一、指导思想：

1、加强学校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充斥活力的校内管理机制。

2、有利于激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、贡献的精神，有利于调动教职工的积极性和发明性，有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、效劳育人、环境育人。

3、进一步体现奖勤罚懒，多劳多得，优质优酬，向关键岗位倾斜，向一线教师倾斜，向效率高、成果显着倾斜。

4、本考核计划的考核结果，将作为年度?目标管理奖发放方法》的配套考核计划。

二、考核内容与分值：考核根本分为100分，加分不封顶，扣分最多为100分。

1、教学常规〔根本为20分〕。

〔1〕按时加入学科组活动。无故缺席者每次扣5分，请假者每次扣1分〔因公、当天病、事假除外，必须有书面请假条〕。〔由教研组长考核〕

〔2〕教师备课笔记由教务部门组织检查，评价结果按好、中、差三等每次分别计加2分、0分、扣2分〔一学期评比一次〕。

〔3〕作业布置、批改由业务校长组织检查，评价结果按好、中、差三等分别计加2分、0分、扣2分〔每学期评比一次〕。

〔4〕听课节数到达规定要求，并有评课意见加2分，每少听一节扣1分，每缺一节评课意见的扣0、5分。弄虚作假者，查实一节扣2分。

〔5〕未经学校同意私自调课，每次扣2分，旷课一节每次扣5分。

〔6〕无故不监考一次扣10分，监考迟到一次扣5分，私自调监考一次扣2分。监考不认真扣5分，造成不良后果者扣10分。

〔7〕阅卷不服从学校安顿一次扣5分，无故缺席者一次扣5分，阅卷不认真或弄虚作假造成成绩不真实，一次扣10分。

〔8〕各种成绩及质量分析不及时上交者一次扣2分。

〔9〕不服从学校课务安顿一次扣10分，不接受学校安顿的临时性工作每次扣5分。〔校长室考核〕

〔10〕上课时，坐着上课的、接听手机的、发短信的发现一次扣5分，手机铃声响扣2分。

〔11〕早读课、技能课迟到或早退一次扣0、5分。无故缺席一次扣1分。

〔12〕未经校长室同意私自为学生订阅资料的，责任人每次扣10分，并查究其相应责任。〔校长室考核〕

以上扣完根本分止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得根本分。

2、教学工作成绩及其它〔根本分60分〕。

〔1〕实开公开课和示范课超过规定规范的并及时上交教案、评课表的教师每人加2分；面向市以上上公开课的教师加4分，面向区以上开出公开课的教师加3分。学期应开公开课或汇报课而未开的，未开课教师扣5分。〔三年未达标教师开课要求以考核要求为准，其他教师每学年必须在校内上公开课一节〕。

〔2〕任教学科理论考试及格率在80%以上的，加2分；60%下列扣3分。

〔3〕教师任教学科加入考级考证通过率在规定规范以上的加2分-5分。

〔4〕辅导学生学科竞赛获奖，校级竞赛获一等奖辅导教师加2分；区级竞赛获一、二、三等奖分别加3、2、1分；市级竞赛获一、二、三等奖分别加4、3、2分；省级以上竞赛获一、二、三等奖分别加6、5、3分〔超过3人获奖的，按3个最高级别累加，国家级另加〕。

〔5〕有方案发展兴趣小组或第二课堂，并有活动记录、教案，辅导教师加3分。

〔6〕学生、家长来电、来信、来访意见较大，经查实确有责任的一次扣5分。

〔7〕教师参与黄、赌、毒，经查实，视情节扣10-30分。〔校长室考核〕

〔8〕教师有体罚或变相体罚，向家长索要钱物的，视情节扣10-20分，工作期间上网游戏的一次扣2分。〔工会、校办等部门考核〕

〔9〕上级主管部门的调研性听课，评为好课加2分，评为差课扣2分。

〔10〕学校领导巡课，发现教师教学不认真，课堂秩序混乱的扣5分。

〔11〕学生称心率超过85%加2分，70%——84%加1分，低于60%的扣2分。

以上扣完根本分为止，但加分不封顶，没有加分扣分的得根本分。

3、出勤〔根本分20分〕。

〔1〕每迟到或早退1次扣0、5分。〔校办考核〕

〔2〕请假半天以上要填写请假单，由校长批准。一学期累计事假超过三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但必须出具医院诊断证明，否那么以事假考核。〔校办考核〕

〔3〕未经批准不加入教职工会、政治学习，业务学习，每次扣1分。〔校办考核〕

〔4〕行政人员随机查岗，无故不在岗一次扣3分。

〔5〕凡请婚假、产假应学校工作需要提前上班的教师，每提前一天加1分。

〔注：要及时办理销假手续，以销假时日为准〕〔校办考核〕

〔6〕旷工一天扣10分。

以上扣完根本分为止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得根本分。

三、考核结果与目标管理奖挂钩

1、教师绩效考核每学期统计一次，每年考核计分。考核分前10%的教师为优秀，考核分不满70分的教师为根本合格，其余教师为合格。

2、在?目标管理奖发放方法》中，增设绩效考核系数，凡考核为优秀的，增加系数0、1，考核为根本合格的，在总系数中扣去0、1系数。

四、表明

1、此?计划》教代会通过后，自20xx-2022学年第一学期起实施，考核期间为学制年度，即每年7月1日-次年6月30日〔资料提供期〕，统计时间为每学期末，每学年第二学期末计分评定等第。

2、?教师绩效考核计划》的考核对象为全校任课教师，其中考核结果与目标管理奖挂钩的对象为高级下列普通教师〔行政干部与高级职称教师、职员、职工除外〕。

3、高级职称及获得区教学新秀称号的骨干教师其绩效考核结果是骨干教师考核的依据之一。

4、本方法解释权属校长室。

绩效考核计划篇3一、指导思想

坚持贴近病人、贴近临床、贴近社会的基本原那么，以病人为中心的效劳理念，构建和谐医患关系。

二、工作目标

遵循整体护理理念，落实根底护理，营造患者称心、社会称心、政府称心的护理效劳新形象。坚持把时间还给护士，把护士还给病人，确爱护士为病人效劳的有效时间，切实改良临床护理效劳质量。

三、组织领导

成立普外科创立“优质护理效劳〞活动领导小组。

组长：朱法清

副组长：黄秀丽吴培信黄少平

组员：吴素文林燕婷李莹钟树玉肖方舒

叶夏宁田梦惠黄君何文清何景霞

陈增梅李观鑫梁佳敏韩燕秋

四、实施措施

(一)转变理念，统一思想、统一行动

组织全科护士在科内发动、解读创立优质护理效劳示范项目的相关内容：卫生部的16条和广东省的20条等，使全体护士在思想上正确理解和认识创立“优质护理效劳〞的目的和意义，转变效劳理念，统一思想、统一行动。并提出优质护理效劳的.口号：关爱健康，用心效劳。

(二)加强护士礼仪培训，提升护理形象。

组织学习?护士形象重塑》读本，进行情景模拟表演，标准效劳语言、效劳态度、效劳行为。

(三)加强护士培训，提高专业技术水平

1、采用一对一导师负责制，让每位年轻护士都有固定的老师，对其进行全面的指导。

2、注重临床能力培训，将根底护理与专科护理相结合，利用业务学习、床边护理查房、个案分享等形式进行培训，提高护士临床工作能力。

3、层级培训：1-3年护士注重根底知识、根本技能培训;3年以上注重专科知识、专科技能培训。

(四)落实护士分组管床制和床边工作制。

1、以层级、均衡、责任和连续为原那么，实行APN弹性排班，增加顶峰段、单薄时间段、夜班护士人力，为患者提供无缝隙的护理效劳。建立二线和三线值班制度。

2、整个病辨别成A1、A2、a1、a2四组，设组长、责任护士、助理护士，每位护士分管8-10张病床，护理组长主管危重，疑难病人，同时负责指导本组护士工作。管床护士为病人提供全程的效劳，包括入院介绍、根底护理、治疗、术前术后及康复护理等。责任护士和助理护士一起为患者提供生活护理，解决衣食住行：病人的衣(更衣)、食(订餐、喂食)、住(翻身、拍背)、行(早期活动)、卫生(口腔、洗头、擦浴、剪指甲、倾倒二便)等生活护理，逐渐实现家属陪而不护。

3、充沛使用多功能护理车，减少护士来回取物的时间。

4、简化护理文书书写，采用表格式护理记录单，缩短书写时间。

(五)实行前瞻性管理。

1、落实不良事件报告制度，形成不断改良的良性循环。对发生的不良件积极上报，在科室内分析不良事件发生的基本原因和改良措施，以总结经验教训，防止类似事件的发生。

2、建立质控前移的临床三级质控体系，确保责任护士、护理组长和护士长实施护理工作过程及动态的质控。不断完善专科护理指引和核心制度，让护士在工作中有章可循，有据可依。

3、建立质量持续改良登记本，护长及各班组长每天对各个工作环节进行实时质控，在登记本上记录存在问题，进行原因分析、提出整改措施，并跟进整改效果。

五、建立鼓励机制。

每月根据护士工作、效劳态度及同事、病人的评价进行考评，以鼓励护士工作积极性。

绩效考核计划篇4一、目的

1.全面贯彻公司薪酬、目标考核、5s管理等文件精神；

2.科学评价部门内部员工的工作效果；

3.确定部门内部员工的绩效工资；

4.调动内部员工的积极性、主动性；

5.提高部门内部员工的工作质量和工作效率。

二、依据：

1.公司薪酬管理计划

2.公司目标考核管理计划〔含补充规定〕

3.考勤管理计划

4.司机与车辆管理计划

5.公司其他相关制度与计划

三、原那么：

1.公平、公道、公开原那么

2.效率优先，兼顾公平原那么

3.明确规定、严格执行原那么

四、适用范围：

本计划适用于部门内除部门经理外的所有员工。

五、分类：

根据员工工作性质和类型的不同，将部门内部员工分为四类：

1、行政人事助理

2、车队队长

3、车队司机

4、食堂炊事员

六、考核方法：

考核方法分两类，一种为工作目标考核局部，根据岗位类别确定不同的考核规范，月度内统计一次，总分为100分；一种为日常行为考核局部，适用于部门内的所有员工，为对部门员工的根本要求，在工作目标考核的根底上增加或扣减分数。

〔一〕工作目标考核局部：

1、管理岗位的考核：适用于行政人事助理和车队队长

1〕表明：每周考核一次，月度汇总

2〕计算：

周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作方案分数之和

月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数

3〕要求：

周六12：00前责任人提供本周工作总结和下周工作方案

总结客观、公道、全面

方案全面、科学

4〕考核方法：

不合乎要求每例扣2-4分；

不按要求时间提交扣得分的3分。

2、司机的考核：适用于司机

1)表明：每月考评一次；

2)要求：按公司车辆与司机管理计划执行；

3)考核方法：按公司车辆与司机管理计划执行。

3、食堂炊事员的考核：适用于炊事员

1)表明：每月考核一次

2)要求：卫生、价格、味道、花色根本满足就餐员工要求

3)考核方法：由部门设计调查文卷对效劳质量进行抽样调查，平均得分为其工作考核得分。

行政人事部绩效考核计划

二〕日常行为考核局部：

表明：每月考核一次，累计计算

计算：月日常行为考核得分=扣分+奖励

1、考勤：

1)要求：按公司和部门规定出勤；行政人事助理和车队长外出半小时以上需要部门经理批准，司机〔炊事员〕外出〔非固定时间工作内容〕半小时以上须车队长〔行政助理〕批准，司机外出1小时以上须部门经理批准；请假须按公司规定提出书面申请，按程序进行审批；漏打卡应于2日内向部门经理表明情况，情况属实可由部门经理签认，月度内限3次，超过按公司规定执行；

2)考核方法：由部门经理根据考勤记录和个人记录确认，每违反一例扣分值的3分。

2、5s管理：

1)要求：按公司5s管理计划执行；

2)考核方法：每违反一例规定扣分值的1分。

3、工作态度：

1)要求：主动、积极对待工作，遇到责任范围内问题应及时报告，并提出相关解决方法；工作期间严禁玩游戏、看游戏网页。

2)考核方法：每违反一例扣分值的2-5分，其中玩游戏和看游戏网页每例扣5分。

4、沟通协调：

1)要求：协调好与领导、同事间相互关系，不得冲撞领导〔含间接领导〕、对待同事不友好，工作中的问题应耐心解释、说服。

2)考核方法：冲撞领导每例扣3分；对待同事不友好每例扣1-2分

5、会议：

1)要求：按时间加入公司和部门的相关会议

2)考核方法：会议迟到，每次扣2分，缺席扣5分。

6、临时性工作：

1)要求：无条件、积极、主动的的接受领导交办的工作并按时按质按量完成。

2)考核方法：部门领导交代工作态度不好、工作拖延、完成质量差每例扣2分；公司领导交代工作每例扣4分。

7、工作失误：

1)要求：工作中保持严谨认真的态度，降低失误率，杜绝重大失误；

2)考核方法：正式文件的一般失误酌情扣分，重大失误每例扣2-6分。

8、团队建设：

1)要求：具备团队意识和大局观念，能积极、主动有效的帮忙同事解决工作和生活中的问题。

2)考核方法：每例与同事的配合不畅扣2分；

9、车辆管理〔本项内容仅适用与司机〕：

1)要求：穿着工装、配工牌；按规定进行车辆停放；出勤日每天对责任车辆进行检查；

2)考核方法：违反一例扣5分

10、公司处分：

1)要求：严守公司纪律，未有受公司处分记录；

2)核方法：受公司通报批评一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。

11.奖励：

奖励为表彰有突出奉献的事件，主要为下列几方面：

1)受到部门褒扬，每次加3分；受到公司通报褒扬加6分，记功加10分；

2)完成方案外工作较多，且完成质量和效果较好，视情况加2-5分；

3)积极帮忙同事解决工作外困难，视情况加2-3分；

4)学习上刻苦钻研，进步较快者，视情况加1-5分；

5)部门内部考核表现突出者，视情况加1-3分；

6)其他需要表彰的事项酌情加分。

七、考核结果与薪酬的计算

〔一〕员工月度考核结果=月度工作考核结果+月日常考核结果

〔二〕员工薪酬的计算

员工的月度考核结果作为月度绩效工资、季度绩效工资、年度绩效工资的依据。

员工薪酬的计算办法为：

1、月绩效工资计算公式为：

〔个人月绩效得分/部门平均月绩效得分〕*个人月绩效工资

2、季度绩效工资

〔个人季绩效得分/部门平均季绩效得分〕*个人季绩效工资

个人季度绩效得分为个人季度内月绩效得分之和

3、年度绩效工资

〔个人年绩效得分/部门平均年绩效得分〕*个人年绩效工资

个人年度绩效得分为个人年度内月绩效得分之和

八、附那么：

1.绩效考核结果颁布的1天内，个人发现有评分不实之处，可直接向部门经理进行申诉，部门经理于1天内解释、回答或调整；对部门经理的解释、回答或调整不称心者，可在回答后的2天内向总经理、书记进行申诉，总经理、书记的裁决为最终决定。

2.部门内部的考核为加强内部管理的一项根底性文件，部门内部员工应积极配合。

3.本方法为试运行计划，可通过会议纪要或专门计划补充。

绩效考核计划篇5我市自20xx年推行家庭医生责任制效劳工作以来，全市各社区卫生效劳机构组建了以全科医生为核心的家庭医生效劳团队，为广阔社区居民提供建立健康档案、健康教育、对各类重点人群实行健康管理，通过几年的不懈努力，取得了良好的功效。为进一步提高基层卫生效劳效率，在总结经验的根底上，结合工作实际，特制定本考核计划。

一、目的

通过建立家庭医生效劳质量考核体系，进一步明确家庭医生工作内容及质量规范，对家庭医生进行全面管理和综合评估，通过考核奖优罚劣，在机构内营造岗位竞争气氛，充沛调动家庭医生团队的工作主动性和积极性,切实提高效劳效率和质量。使社区居民与家庭医生形成长期、稳定、相互配合、相互信任和相互促动的契约式效劳关系，在全市形成“让家庭拥有医生，让医生走入家庭〞的和谐社区医疗新常态。

二、考核原那么

〔一〕公平原那么全市社区卫生效劳机构〔中心/站〕使用统一的考核规范。

〔二〕严格原那么严格按照考核流程及?包头市社区家庭医生团队绩效考核指标〔试行〕》实施，并对照团队及成员实际工作量进行评估，考核结果由各机构考核小组负责整理存档。

〔三〕公开原那么绩效考核的结果应在考核结束后公示，以保证公道性。

〔四〕奖惩结合原那么考核结果与绩效工资挂钩，以到达公平、竞争、鼓励的效果。

〔五〕沟通与反应原那么考核结果要向被考核者反应，并提出整改意见等，发挥教育促进作用。

三、考核对象

全市所有登记在册的社区卫生效劳机构〔中心/站〕组建的家庭医生团队及成员。

四、考核内容

考核内容主要包括团队管理、效劳功能和效劳效果三方面内容。考核实行百分制，其中团队管理占20分，效劳功能占50分，效劳效果占30分。具体见考核指标〔见附件1〕。

〔一〕团队管理包括团队管理、分工管理和信息化伎俩三方面。考核评价家庭医生整体签约情况、内部管理机制、信息化伎俩利用的程度，并以当年目标值为基准，综合考核团队管理状况。

〔二〕效劳功能包括根本医疗、根本公共卫生效劳和双向转诊三方面。根本医疗包括医疗效劳数量、合理医疗及医疗质量；根本公共卫生效劳包括重点人群效劳、健康教育、预防接种、特殊人群保健；双向转诊包括向上和向下转诊，充沛体现家庭医生的综合效劳功能。

〔三〕效劳效果从医德医风、居民知晓率和称心度三方面评价考核家庭医生团队的效劳效果；通过对效劳对象及机构内部的称心度调查，对家庭医生式效劳称心度进行测评。

五、签约要求

〔一〕制度以“分片包户制〞为根底，各家庭医生团队应有明确的分工机制，对效劳区域进行合理的分片〔社区〕、分小区〔楼栋〕、分家庭〔居民〕，根据效劳能力，确定各家庭医生负责的户数。

〔二〕宣传各家庭医生团队和个人可通过发展主题宣传活动、发放宣传折页、发展健康大讲堂等多种形式，加大对家庭医生和对效劳内容的宣传，充沛告知并引导签约。

〔三〕签约以户为单位，家庭成员为组成，按照自愿原那么，社区卫生效劳机构家庭医生与家庭代表签订?包头市社区家庭医生式效劳协议书》〔见附件2〕，一式两份，并寄存于家庭健康档案中，共同履行约定条款。居民可根据自身健康需求，在医生的倡议下选择具体效劳工程。倡议重点人群及慢性病高危人群签约时间1～3年，一般人群3～5年为宜。

〔四〕记录居民签约后，由责任医生将签约真实信息记录于?包头市社区家庭医生式效劳绩效统计表》〔见附件3〕。

〔五〕效劳按照协议规定，家庭医生团队落实各项效劳承诺，并将效劳内容详细记入健康档案，以备考核。

〔六〕评价各家庭医生团队为居民提供效劳后，应及时获取居民对效劳内容和效劳质量的评价，根据居民反应信息不断改良效劳方式，提高效劳质量。

〔七〕总结各社区卫生效劳机构要做好家庭医生绩效考核及相关工作资料的总结和整理归档工作，如实填写?包头市社区卫生效劳机构根本公共卫生效劳工作完成情况》当月工作量报表，由各旗县区卫计局汇总后，于次月5日前以电子版形式报市社管中心。

六、考核办法及流程

家庭医生绩效考核流程分层级进行，具体如下：

一级考核倡议以“月〞为单位，各团队队长在每月底对本团队的业务工作进行质量自查。

二级考核结合实际，实行“中心/站一体化〞管理的社区卫生效劳机构，应由中心组织完成自身及管辖社区卫生效劳站的家庭医生考核工作，独立的社区卫生效劳站参照一级考核，倡议每季度考核1次。

三级考核旗县区卫计局应对辖区社区卫生效劳机构家庭医生工作发展情况进行考核，倡议半年和年终各考核1次。

考核流程：

考核计划→考核指标→考核评分→一级考核及总结→二级考核→三级考核→综合考评及反应→绩效奖惩→考核整改→追踪整改→汇总分析。

绩效考核计划篇6一、目的：中山科新电子采购交易中心。礼品城跟单部、仓库、后勤保障部，前期的筹备工作已经初步完成，目前的工作重点主要是以销售实现公司盈利。为保证完成公司既定目标的进度和效果，调动跟单专员的工作积极性，尽快实现公司的预定目标，特制定此鼓励提成计划。

二、提成规范〔毛利润的35%作为奖励：分配为经理20%，主管、店长15%，客服10%，仓库5%〔按人员分配〕。毛利润为售价-进货价〕

跟单部〔经理；主管/店长；员工提成分配比例为：1.0:0.5:8.5〕：

1、员工提成为：毛利润X30%X0.85=提成金额

2、店长、主管提成为：部门总毛利润X30%X0.05=提成金额

3、经理提成为：部门总毛利润X30%X0.10=提成金额

4、示例：

A跟单员李××个人销售额为20000元，毛利为8000元。

李××的提成为：〔8000X30%〕X0.85=20xx元

B跟单员张××个人销售额为10000元，毛利为3000元。

张××的提成为：〔3000X30%〕X0.85=765元

三、每月任务总量：

月份8月下旬9月10月11月12月

销售额3万8万10万15万20万

毛利1.2万3万4万6万8万

四、提成发放方式：跟单员每日记录自己销售额和销售单号，每周部门核对，每月1-3号助理统一与公司财务核对提成，每月公司工资结算日发放上一个月的提成。

五、执行时间：20xx年8月15日

科新电子采购交易中心·礼品城跟单部

20xx年8月15日

绩效考核计划篇7一、总那么：

为体现XX超市公司一贯追求的“敬业、守信、合作和实干精神〞的行为准那么，鼓励员工积极自主独立地工作，发明XX公司开展的高效率，特制定此制度。

二、考核目的

1、为公司薪酬调整、评优、岗位调整、合同续签、终止、解除、辞退等提供信息依据；

2、提高员工队伍素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。

三、考核的原那么：公平、公道、结果为导向

四、考核分类及适用范围：

1、根据部门工作性质和任务，把考核部门分为一线部门和二线部门：

一线部门：公司营运部、采购部、各门店

二线部门：除营运部、采购部之外的公司各职能部门

2、本绩效考核计划主要针对总部全体人员及门店主管及以上人员。

五、考核周期表明：

1、考核周期分为以年为周期和以月为周期两种。

2、月周期考核以销售和毛利为指标，根据所属一线和二线部门，权重比例有所不同。

3、年度考核以销售、毛利、利润为指标，综合全年任务完成情况，实行年终核算，发放相应比例的考核奖金。

六、考核指标权重比例：

1、二线部门：开展部、信息部、财务部、行政部、人力资源部〔见附表1〕

2、二线部门：配送中心〔见附表2〕

3、一线部门：营运部〔见附表3〕

4、一线部门：采购部〔见附表4〕

七、考核程序：

1、新一年度公司总体经营指标确定后，公司总经理与各部门总监签订目标责任书，总监与处长签订目标责任书，营运总监与各门店签订目标责任书。

2、营运总监根据公司全年经营指标，将任务指标分解到各门店，作为各门店考核的依据。

3、公司各职能部门包括配送中心以全公司当月指标完成情况为依据进行考核。营运部及配送中心具体考核计划见下文。

4、考核工资作为工资的一局部，在每月工资中予以体现。

5、财务部每月1日前将当月相关考核数据发至人力资源处。

6、人力资源部根据各指标完成情况及权重比例，核算出考核分数，计发相应工资。

7、员工当月休假达7天〔含7天〕以上及新入职试用期员工不参与考核。

8、考核原始资料由人事部门存档管理、待查，存档期为1年；

八、奖励方法

1、公司实行13薪的奖励方法，年终以每人每个月的工资额为奖金基数：

①如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例100%下列，95%以上，奖励每人一个月工资。

②如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例高于85%、低于95%，按每人一个月工资为基数，奖励实际完成百分比。

③假设低于85%，不予奖励。

2、如公司全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例为100%以上，实行加速度奖励，即除奖励每人一个月工资外，按超过局部的百分比，进行双倍奖励。

九、公司营运部绩效考核实施方法

1、月度考核实施方法

1〕考核范围：

营运部：总监、处长、门店督导、营运主管

各门店：店长、各部门主管

考核方法

营运总监、营运部处长、营运部主管以公司综合指标完成情况进行考核

营运部督导以所管理门店平均完成指标进行考核

各门店店长、店助及主管以本店指标完成情况进行考核

2、季度门店综合排名实施方法

绩效考核计划篇8一、指导思想和总体目标

〔一〕指导思想

学生食堂是学生在就学过程中的生活保障，在饮食平安卫生的前提下，以低利润水平，高质量的效劳在校方的领导和监督下，效劳好学生生活，效劳好学校教学工作。

〔二〕总体经营目标

————切实保障所有住读学生的生活，按日平均2500人就餐水平配置经营规模，并能满足极端就餐量3500人的需求。

————满足高、中、低三个不同等次家庭收入的学生就餐需求，根本配餐规范：3。85—4。40元，平均日就餐规范4。36元。为保证最低需求，配有2—3元的生活规范，以满足所有学生的生活之需求。

————保证完成校方对食堂投资年收回20万元资金的目标，为了最大限度适应校方对食堂经营的管理，我方愿上交校方食堂管理费1。8万元，合计为21。80万元。

————年餐费收入283。40万元，经营毛利水平16。3%;经营费用20。42万元;经营费用率7。21%;经营者年利润3。92万元;利润率为1。38%〔具体指标详见附表〕。

二、建立健全有一中食堂特色的管理模式

〔一〕校方自始至终参与食堂管理，指导是食堂经营管理工作，要求校方成立专门的班子参与经营之中监督、指导、效劳我方的经营管理工作，以保证我们的经营行为合法有效。

〔二〕学校的管理监督职责：

1、监督审批、经营者的效劳品种与价格;

2、检查监督食堂的卫生平安工作，对违规行为予以处分;

3、抽查评价效劳品种的质量，对违规行为予以处分;

4、管理售饭卡系统，向经营者结付餐费。

5、协调学生就餐秩序。

〔三〕经营者实行电脑化本钱管理，并按日向校方提供全部材料本钱的明细耗费和日累计情况，以提供明细监督依据。

〔四〕建立利益调控机制，保证校方、经营者的合作关系长期有效。

本计划是按就餐学生日平均2500人结合郧县市场价格水平测定的，且本钱费用均是按低标水平估算的，购销价格允许浮动5%左右，为此，倡议：按就读学生的多少控制收回投资之比例，即就餐学生每超过200或下降100人，按比例调整收回投资〔收回投资和管理费〕之比例。

三、经营估算情况

〔一〕经营指标

1、餐费营业收入283。40万元，其中富裕家庭类比重30%，750人，日平均餐费规范5元/人，年97。50万元;中等收入家庭类比重30%，750人，日平均餐费规范4。40元/人，年85。80万元;一般收入类比重40%，1000人，日平均餐费规范3。85/人，年100。10万元。

就餐实际天数每月按26天，每年按10个月。

2、材料本钱182。61万元，材料成材本钱64。53%。共分粮、油、豆制品、肉蛋、蔬菜、调料六大类21个品种，其日、月年耗费定额见?本钱耗费明细表》。

3、燃料27。36万元。燃料费率9。65%，其中日耗煤800公斤，每公斤0。45元，月耗10800元;水电月耗7600元;柴油日耗70。8升，月耗2124升，每升4。22元，月为8963元，月耗为27363元，三种燃料年耗为27。36万元。

4、工资27。29万元，费率为9。63%，月薪经理1100元，副经理1000元，楼层食堂主管800元，管理人员450—600元;食堂主厨400—500元，勤杂工350元，加停工期间管理人员工资8400元，每年工资27。29元，详见?工资及定员明细表》。

5、校方收回投资〔包括管理费〕21。80万元，费率为7。69%，其中：收回投资20万元，食堂管理费1。8万元。

6、企业管理费用20。42万元，费率为7。21%，详见?企业管理费明细表》。

7、经营者利润3。92万元，营业收入—材料本钱—燃料—工资—校方收回投资—企业管理费=283。40—182。61—27。36—27。29—21。80—20。42=3。92万元。

按简易核算：总收入—总本钱=利润，即：283。40—279。48=3。92万元。计算本钱率为98。72%，利润率1。28%。

〔二〕投资指标

为了提高花色品种和解决饭菜保温问题，以及必要的流动资金需投入资金40万元，其中：设备投资8万元，流动资金32万元。

四、经营管理措施

〔一〕强化食品平安措施，确保学生在校饮食平安。一是要建立平安责任制，食堂与与校方签定平安责任状，按食品卫生法、产品质量法和校方的要求条款组织生产经营，提供平安食品，确保饮食平安。二是建立企业内部的平安监督管理体系，配备专一的食品卫生质量监督员，所有员工要与公司签定卫生平安责任状，把卫生平安责任落实到每个人，所有进入食堂员工都要经过卫生监督部门体检并核发健康证明，所有管理人员〔包括企业内外部〕到食堂检查工作，均要通过本食堂食品卫生监督员同意并发专门防护衣服和证卡，方能进入。三是建立食品平安预警制度，所有制度张贴上墙，出现问题应即时向校方报告和有关部门报告，及时做出急救措施，力争把损失降到最低程度。

〔二〕增加花色品种，完善保温措施，改善学生就餐质量。一是添置必要的设备，从提高花色上减少就餐人数的流失，如增加油饼、馅饼、千层饼、热干面、清汤、胡辣汤等品种或产量，满足学生之需求，增加经营者的收入;二是选用合乎卫生规范的夹层保温设备作为盛售饭器具，保证学生吃上热气腾腾的饭菜，三是设立饭菜质量投诉意见箱和聘请由学生出任的流动食品质量与价格监督员。定期对饭菜的质量如温度、品种数量等进行抽查，并向校方反应。

〔三〕管理机构与责任制。根据一中食堂的建设特点和经营指导思想，确定“统一经营、统一管理、统一核算、内局部组责制考核〞为经营者的食堂运行机制。

1、经营者以公司名义与一中校方签定合同并成立：郧县一中食堂管理部，履行具体经营管理职责，以郧县一中食堂名义对内对外发展工作。生产部门为三个生产车间，一个品种开发车间作为生产加工主体，各车间按方案生产同样产品，以销售量作为目标考核的依据;成立财务、仓库、采购、质检等部门以统一管理和收发财物，把整个生产经营控制在食堂管理部统一经营管理之中。管理机构如图。

2、工资水平与郧县实际水平相适应，实行差异工资管理，食堂管理部经理月薪1100元、副经理1000元、食堂生产车间主管800元、其它均控制在350—600之间，以降低本钱保证食堂正常运行，工资定员表如下。

〔四〕、本钱费用管理。学生食堂的特殊性决定了经营者的低利回报，管理者必须强化本钱管理，向管理要效益。一是成立采购组，对蔬菜市场变化随时做出反映，在保鲜时间许可范围内最大限度地选择进货渠道，降低材料本钱价格;二是建立健全内部信息和控制制度，对所有材料本钱进行量化管理，按日反映出材料本钱的购进、销售、加工、库存情况，以及时做出补货措施，杜绝人情货、人情价，凡进货物均要复称、核价，做到日计量，月盘存，对数量长短及时处理;三是量化管理费用，严格按照方案核销管理费用，在方案范围内，对局部费用实行包干，对局部工程实行目标合同管理，确保每项费用控制在方案范围内，以确保食堂正常运行。

五、建立健全配套的管理制度

在发展经营的1个月内建立合同目标管理、食品卫生平安、平安操作规程、各环节岗位责任制、精神文明建设、内部员工奖惩等六项管理制度，使经营管理行为有章可循。每套制度装订成册，均报校方一份，以争取监督管理。

绩效考核计划篇9一、目的

①为提高客户效劳水平，激励客户经理开发新客户，提高营业部员工的积极性。

②为全面提升业务素质，促进营业部业务开展，保证营业指标的实现。

③为进一步深化绩效管理制度，明确考核指标，促进绩效考核科学化、标准化。

根据公司有关绩效管理规定和?营业部管理方法》，特制定本计划。

二、考核原那么

〔一〕公平、公道、公开的原那么

绩效考核的规范、考核程序和结果应客观公道，合乎公司的有关规定，并向内部全体员工公开。

〔二〕责任结果导向原那么

引导员工用正确的办法做事，不断追求工作的效果，通过绩效考核不断改良工作态度和方式，以到达更好的功效。

〔三〕定性和定量相结合原那么

营业部考评指标分为定性和定量两种，其中以定量为主，约占60%，以定性为辅，约占40%。

三、绩效考核小组成员

按照考核制度，设立绩效考核小组，组长由人力资源部经理兼任，其他主要成员有营业部经理、营业部主管、绩效主管、绩效专员等，小组人数应为奇数。考核小组对客户经理进行考评考核，其工作直接向公司总经理负责。

四、客户经理薪酬规范

①客户经理的薪酬由根本工资〔具体见客户经理根本工资规范一览表〕和提成工资构成。其薪酬从其实现的全部收入中兑付，包括名下管理的存量客户资产、新增客户资产产生的佣金和利差收入〔下列分别简称“存量收入〞和“新增收入〞〕

客户经理根本工资规范

级别月根本工资规范〔元〕管理客户资产〔万元〕资产规范

一级客户经理60005000以上〔含5000〕新增

二级客户经理42022000~5000〔含3000〕新增

三级客户经理30001000~3000〔含1000〕新增

四级客户经理20004000以上〔含4000〕新增＋存量

五级客户经理15002500~4500〔含2500〕新增＋存量

六级客户经理12022500~2500〔含1500〕新增＋存量

七级客户经理1000500~1500〔含500〕新增＋存量

八级客户经理880500下列新增＋存量

②客户经理的存量收入只支付其根本工资，超出根本工资的存量收入不计提提成工资。

③客户经理的新增收入，首先弥补存量收入缺乏以支付根本工资的差额局部，补差后残余局部按30%计提其提成工资。

④客户经理当月的存量收入和新增收入低于根本工资规范的，按照实际收入全额支付根本工资。假设实际收入低于当地最低工资规范，那么暂按最低工资规范支付根本工资。

⑤每年终，对客户经理管理的存量、新增收入与其个人根本工资收入进行总清算。假设有差额，那么差额首先抵扣本方法第六条所述的当月实际收入与最低工资规范的差额，之后再一次性补发根本工资收入与本人根本工资规范的差额。

⑥客户经理的新增客户提成长期有效。客户经理的提成工资按5%的比例计提风险责任基金。假设客户经理当年没有出现经济责任纠纷，那么风险责任基金于次年六月份予以返还。

五、考核内容

客户经理的考核分为月度考核、季度考核、年度考核。

①月度考核客户经理名下管理的客户资产发明收入，其考核结果作为客户经理工资发放依据。

②季度考核客户经理的任职资格，其考核结果作为客户经理调级依据，考核是否称职，不称职的予以降级，并接受客户经理的晋级申请。

③年度考核结果作为客户经理劳动合同续签依据。

首先，对客户经理当年名下管理客户资产发明的总收入情况进行考核，假设达不到其全年根本工资总收入规范，属于八级客户经理的，第二年不再续签劳动合同；属于4~7级的，在第二年第一季度予以降级〔降一级〕，假设在该季度〔或当年以后某一季度〕中，名下客户资产总收入到达或超过其对应级别工资总收入规范的，那么有资格申请晋级。反之，不能申请晋级。

其次，在完成上述考核的根底上，营业部再按照专业效劳绩效考核细那么中所列各项专业指标，对4~8级客户经理进行考评打分。对于评分位列后两位且属于八级客户经理的，第二年不再续签劳动合同。

对在一个年度内工作时间不满六个月的客户经理，其年度考核可以跨入到下一个年度一并进行。

④考评指标的统计由营业部综合业务部负责组织，并交由考核小组决定。对于客户经理某个单项工作不称心的评价应附带具体原因和改良措施。

六、考核细那么

〔一〕指标构成及权重

考核指标包括客户资金周转率、客户资产流失率、客户资产增值率、客户称心度、协作部门员工称心度指标、部门经理称心度、总经理称心度等。具体各项指标的权重，如下表所示。

营业部员工绩效考核表

指标类别指标工程权重考核得分

指标得分合计得分

定量客户资金周转率15%

客户资产流失率30%

客户资产增值率20%

定性客户称心度15%

协作部门员工称心度10%

领导称心度10%

综合得分

备注

〔二〕指标表明

①客户资金周转率=成交量〔考核期〕/[〔期末总资产＋期初总资产〕/2]

营业部周转率=营业部成交量〔考核期〕/[〔营业部年初总资产＋营业部年末总资产〕/2]

以营业部周转率为基准，基准分值为100分。假定营业部周转率为1.2，某客户经理同期周转率为1.4，那么该工程得分为〔1.4/1.2〕×100×15%=17.5分。

②客户流失率=流失客户托管市值/所管理客户托管市值合计。以营业部正常流失率为基准，基准分值为100分，客户经理客户流失率每增减1个百分点，那么相应分值增减10分。假定营业部正常流失率为3.5%，某客户经理同期流失率为2.5%,那么本项得分为〔100＋10〕×30%=33分。

③客户资产增值率＝〔期末资产总值－期初资产总值〕/期初资产总值。完成增值率/方案增值率×100×20%，即为该项最后得分。

④客户称心度由营业部随机抽取客户样本进行问卷调查，抽取每位客户经理的客户数，每次不少于5人。对于非现场客户，采取访问、邮寄问卷或电子邮件方式。

客户根据自己的切身体会，按照?营业部客户称心度调查表》的指标内容逐项打分。客户经理的客户称心度为所有问卷评分的算术平均值，总分值为100分，基准称心度为60分。假设某客户经理考核期客户称心度为66分，那么该项得分为〔66/60〕×100×15%=16.5分。

营业部客户称心度问卷调查表

序号客户经理效劳指标您的称心程度

ABCDE

1客户经理能积极主动与您保持联络

2对您提出的问题,客户经理能及时、有效地予以解决或回答

3在与您交流时，客户经理能态度诚恳、礼貌热情

4客户经理能根据您的特点，倡议您加入有针对性的培训

5客户经理能根据您的特点，帮忙您选择便捷、低本钱的交易方式〔组合〕

6客户经理能对您选用的新交易伎俩进行培训

7客户经理能向您全面介绍各种交易品种，及时介绍新品种

8客户经理能充沛了解您的投资个性

9客户经理能坚持跟踪分析您的持仓结构，对重大变化给予关注和评价

10客户经理能坚持根据您的特点筛选信息，并及时通知您

合计

填写表明其中A＝10分、B＝8分、C＝6分、D＝4分、E＝2分，所有问题的算术总和即得出客户经理的综合称心度得分。

⑤协作部门员工称心度、领导称心度等称心度评分，由相关人员按照百分制打分，其基准分值为60分。评分总和的算术平均值/60×100×权重，即为最后得分。

⑥客户经理在考核期内假设发生客户重大投诉〔重大投诉指为营业部带来恶劣影响事件的投诉〕，客户称心度成绩视为0分，即使到达更高级别的客户经理任职规范，也不能晋级，直至客户称心度到达公司要求。

七、附那么

①本方法由公司人力资源部负责解释与修订。

②本计划自××××年××月××日起执行。

相关表明

编制人员审核人员批准人员

编制日期审核日期批准日期

绩效考核计划篇10根据公司战略开展规划与绩效改革要求，结合研发部的工作特性，制定本薪资与绩效考核试行计划。

一、目的

培养研发团队，减少人员流失，提升团队的研发与创新能力。

二、适用范围

适用于研发部助理项目师及以上人员，含助理项目师、项目师、高级项目师及副总项目师，其他岗位人员不适用。所含岗位及分类如下：

类别职位

副总项目师副总项目师

项目师电子项目师、结构项目师、工艺项目师

助理项目师助理项目师〔电子、结构〕、助理工艺师

三、考核办法

1、根本工资确定，按照本计划第五条进行。

2、绩效奖金确定，按照本计划第六条进行。

四、薪资结构

年薪资=根本工资＋绩效奖金

其中，绩效奖金由季度考核奖金和年度工程成果奖金组成。

五、根本工资评定方法

1、根据研发人员在本部门工作的年限，将研发人员分为不同等级，同一等级确定三级月根本工资，具体如下：

其中，助理项目师C级需通过公司组织的助理项目师内部职业资格考试方可获得，其他级别均需通过工作时间、年度工程成果积分〔要求见后〕来确定是否可获得上一级别的资格。获得相应资格后，根据实际工作岗位、日常工作表现可根据对应级别的月根本工资待遇进行靠级调整。

2、新入职人员及新调动至研发部人员，其他公司、本公司其他部门工作经验可折算为我公司及研发部工作年限，具体如下：

类型工作年限折合比例

类似产品公司研发部工作经验

2年以内0.8

2-5年0.9

5年以上1

非类似公司