金融危机劳动合同管理客户版

金融危机影响下的企

业劳动关系管理

主讲:

劳动法在线

主任劳动法在线全国律师团首席律师北京市天沐律师事务所高级合伙人整理课件

著名劳动法专家、全国优秀劳动仲裁员、高级培训师；劳动法在线主任，劳动法在线全国律师团首席律师、《劳动法在线》期刊总策划、《中国劳动保障报》“论剑”栏目特邀主持人，国企改制地方政府劳动法律专家顾问，北京市劳动保障法学会会员，劳动关系研究所特邀研究员。长期从事劳动和社会保障法律的实践和研究，从事专职劳动仲裁员工作8年，专兼职律师6年。已经出版的个人专著有《劳动和社会保障法律案例教程》、《工会与职工维权》，即将出版的专著有《金融危机影响下的企业劳动关系管理》、《企业举证》、《律师举证之可以与人力资源经理分享的100个法则》、《HR法律技能训练之劳动关系管理六重唱》。贾富春律师简介

金融危机影响下的企业劳动关系管理

员工招聘篇

一、确定招聘需求

防止大材小用抑或小材大用金融危机下企业招聘的特点：

随着金融危机的进一步蔓延，企业在招聘员工方面将会慎之又慎。有的企业会减少招聘职位来压缩人工成本；有的企业会乘机在人才市场上淘金而储备人才；有的企业会借国家投资政策导向而增加招聘需求。虽然每个企业招聘出发点不同，但都会受到金融危机下劳动力供求矛盾的影响，这一矛盾决定了企业招聘员工的法律风险增大。

金融危机下企业招聘的不利后果：

大材小用或小材大用。

案件回放：

一个大材小用的例子

上海某民营服装企业2008年7月通过某招聘网站发布了一条招聘信息。招聘职位是市场总监，要求有海外留学或工作背景，在同行业有3年以上工作经验的35岁以下男性，月薪人民币5万元。在海外工作的王某由于其母年老体弱，需回上海照顾，看到这则招聘信息后，向该服装企业寄送了个人简历。该企业对王某在美国留学，和在跨国企业从事市场开发工作的背景相当满意，决定录用王某，王某也对企业支付的劳动报酬感到满意。王某工作后，其工作能力果然不同凡响，接连推出的几个市场推广方案，受到企业董事会的好评，实施后，从市场的角度来看，效果都不错。但由于该企业服装设计理念落后，跟不上国际流行趋势，市场对象主要集中在国内中等发达的地区，销售业绩无法令企业董事会满意。半年后，王某感觉到，企业服装设计层次不高，市场工作往往达不到令人满意的效果，而且为了销售这些产品，有时候不得不做一些低层次的市场推广工作，随产生了大材小用，英雄无用武之地的感觉。而该企业却认为，王某的工作绩效与企业支付的劳动报酬不相匹配。此时，企业产生了降低王某劳动报酬的念头，而王某也有了辞职的想法。

应对策略：

自下而上的招聘需求确定原则：

1、用工部门按企业要求提出招聘计划用工部门向人力资源部提出招聘计划应当包含下列内容：（1）拟招聘岗位名称：（2）拟招聘岗位职责；（3）招聘（录用）条件；（4）招聘员工的理由；（5）其他需要说明的情况。

应对策略：2、人力资源部门对招聘计划进行初审人力资源部对用工部门呈报的招聘计划应从以下两个方面进行审核：（1）审查岗位名称及录用条件的拟定是否合理可行，是否符合企业人力资源的整体战略需求，所招人员在人才市场上的价位，招聘成本，及公司目前的招聘手段能否实现招聘目的。（2）审查招聘理由是否充分。主要包括：a.招聘岗位的工作是否属于新增业务；b.招聘岗位是否是因员工离职造成的空缺；c.用工部门的工作分配是否合理，能否通过提高工作效率满足新增业务的需要；d.招聘岗位的工作其他员工能否替代；e.根据需求确定的招聘条件是否与企业的实际情况相匹配。二、设计招聘广告

金融危机下的企业切勿触犯众怒

法律链接：

用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内容。

《就业服务与就业管理规定》第二十条

案件回放案例一：07年8月2日，重庆万州一公司打出的招聘启事，对应聘者身高作出上限规定：身高不能超过140厘米。为何专招矮个子？该公司一负责人介绍，他们从事餐饮业，主打产品之一是“大郎烧饼”。考虑到经营产品的独特性，决定专招身高1.4米以下“身残志不残”的员工。男女不限，侏儒、佝偻病患者均可。这广告一打出去，应聘的人还真不少。据称，已有近20多人报名。案例二：2008年8月19日，南京某公司通过互联网发布了如下内容的招聘广告：“

本公司欲招职员，条件如下：男，南京户口，身体健康，本科以上学历，身高1.70米以上，30岁以下。”案例三：2008年东莞某人才市场打出横幅称：“湖南人已招满”。

应对策略

招聘广告应当避免出现歧视性内容；招聘广告应适当地突出企业的社会形象。

三、金融危机下在招聘环节

将不能胜任工作转化为不符合录用条件

何为不能胜任工作？

何为不符合录用条件？

为何要在招聘环节做转化？

案例回放：

某德资企业员工工作21天，解除后赔偿8.7万；某瑞典公司怀疑员工“吃差价”，在试用期解除赔偿10万；某日资公司在试用期解除市场总监，赔偿82万元。

应对策略：1、招聘时明确录用条件（面试登记表）；2、相关制度中明确；3、劳动合同中明确。

四、实现知情权，审查应聘者的相关背景

法律链接：

用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

《劳动合同法》第八条

案件回放

老板很生气，后果很严重

2008年10月份以后，房地产业告别了春天，迎来了久违的冬季。北京某房地产开发公司在寒冬中举步维艰，为了求生存，公司决定裁掉部分工资畸高的企业高管。王某，该公司拓展部总监，其主要工作任务是帮助企业取得开发用地，月薪5万元人民币，在取得用地后，另有不菲的奖金，自2004年入职以来，在公司取得几个大型开发项目用地中都起到了关键性的作用。在这次裁员中，王某也被列为裁员对象，公司老板亲自找王某谈话，并承诺支付50万元的补偿金。王某拒绝，并称公司行为是卸磨杀驴，要求公司至少补偿100万元，才同意解除劳动合同。老板听后很生气，随指示人力资源部寻找可以单方解除王某劳动合同的理由。经查后，人力资源部发现王某入职时提供的信息有假，一是提供的文凭为大专文凭，但实际上王某仅为中专文凭，证据为王某所持大专文凭的颁发学校能够颁发的最高学历仅为中专文凭；二是王某提供的工作经历信息显示王某过去的工作是不间断的，但实际上是断断续续的，证据是王某的社会保险缴费并不连续，间隔距离甚至达到一年以上。有了这些事实和证据后，该公司向劳动争议仲裁委员会提起申请，要求确认公司与王某之间建立的劳动关系无效。劳动仲裁委员会经审理后查明的事实如案情所述，裁决驳回公司的申请事项。劳动争议仲裁委员会为何做出如此判决？

应对策略：

1、审查：

应聘者的基本信息；应聘者的身体状况；应聘者的就业状况；应聘者有无保密或竞业限制义务。

2、诚信义务的设定

五、避免一见钟情，面试手段应当多样化

劳动纠纷发生谁之过？思维失调抑或意识失调！

案件回放：

理解失调的于某

应对策略：

应用心理测试；进行背景调查；做好人才测评。金融危机影响下的企业劳动关系管理

劳动合同管理篇

一、在法定的时间签订劳动合同

金融危机下企业不可忽视的小问题

签订劳动合同有三个法定的时间段：一是建立劳动关系之日；二是建立劳动关系之前；三是建立劳动关系之后。企业未签合同的两种倾向：1、低层次员工，如前台、保洁等；2、高层次员工，如聘请的职业经理人

案例回放：

小前台“斗法”跨国大公司

2008年10月某跨国公司中国总部招聘了一名前台接待李小姐。双方口头约定，李小姐月薪2000元，李小姐入职后的第20天，公司负责劳动关系的主管王先生找到李小姐，要求签订劳动合同，并将一份制式的空白合同交予李小姐，要求李小姐签字后第二天交回人力资源部。第二天，李小姐找到王先生要求公司同意其月薪为2500元后，才可签订劳动合同，原因是在其他跨国公司做前台接待的朋友月工资都在3000元左右。公司拒绝了李小姐的要求，但李小姐也以劳动合同条款未协商一致，不同意签订劳动合同。双方为此僵持不下，但时间很快到公司发放李小姐第二个月工资的时间了。此时，李小姐委托律师致函公司，要求从第二个月开始支付李小姐双倍的工资。这时，公司才意识到自己已经处在一个非常不利的局面。

应对策略：

”四句真言“签订合同需谨记；先签合同后入门；求同存异签合同；书面协议防反悔。

二、员工拒签劳动合同

金融危机下的企业应当考虑前因和后果法律链接

自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。《劳动合同法实施条例》第五条

案件回放：

员工“拒签”合同，反得双倍赔偿

某日资企业的《劳动合同管理制度》规定：“员工在企业指定日期内未签订劳动合同的，视作拒绝与企业签订劳动合同，企业有权按照相关法律规定，终止与该员工建立的劳动关系。”2008年10月15日，王某到该企业报到上班，11月1日公司人力资源部通知王某必须在11月3日前履行签订劳动合同的手续，过期没签订的，视作王某拒绝签订劳动合同，公司有权终止与王某的劳动关系。11月2日王某因工出差一天，11月3日王某告诉人力资源部负责劳动合同签订工作的张先生，其不同意劳动合同中的第一条约定的劳动合同期限、第五条约定的工作地点、第十条关于劳动报酬发放条件的约定，并要求就这三项内容重新协商。张先生口头承诺，就王某的意见向上级请示，要王某耐心等候。11月8日，王某突然接到了公司《终止劳动关系通知书》，理由是王某拒绝签订劳动合同。王某不服，向劳动争议仲裁委员会提起申请，其同意终止劳动合同，但要求企业支付其双倍的工资。

应对策略：

非常”2+1“拿到员工拒签的证据最为重要；要有书面通知签订劳动合同的行为；谨防放任员工拒签行为的不利后果。

三、金融危机下应如何选择用工主体

以减少用工成本和风险法律链接

劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。

《劳动合同法实施条例》第四条

案件回放：

不同的用工主体，不同的法律后果

某日资公司的中国的总部设在深圳，北京设有分公司，按照惯例所有员工（包括分公司员工）都与总公司签订劳动合同，但分公司员工的社会保险费和公积金都在分公司所在地缴纳，工资也由分公司发放。北京分公司员工的劳动合同统一在2009年3月31日到期。由于受金融危机的影响，2008年该日资公司全球亏损达3千亿日元，因此该公司决定2009年除在投资国保留总公司外，对部分经营状况不好的分公司进行关闭，以求减少金融危机对公司的整体影响，据分析北京分公司有可能在关闭之列。为此，本律师受该公司的邀请，就北京分公司员工劳动合同续签及北京分公司被关闭后的劳动关系处理提供咨询。

应对策略：

”二重唱“

以分支机构为用人单位，防范总公司承担存续劳动关系义务的风险；以分支机构为用人单位，方便招用员工抑或可以减少成本支出。

四、无固定期限劳动合同在金融危机下

并不那么可怕

为什么不可怕？

一是无固定期限劳动合同并非“铁饭碗”，符合法律规定的条件也是可以解除的；二是无固定期限劳动合同的管理，重点是在签订了无固定期限劳动合同的条件下实现企业的用工自主权。

案件回放：

财务总监拒当副总经理

叶先生已在北京某德资公司工作11年，担任公司财务总监，2008年6月份劳动合同到期，经叶先生提出，企业同意，将劳动合同续延为无固定期限劳动合同。2009年3月份，总经理对叶先生在一次企业融资中的表现极为不满，但由于叶先生的行为符合法律规定，总经理也找不到可以单方调岗或辞退叶先生的理由。为了将叶先生调离财务总监的岗位，总经理建议德国总部任命叶先生担任公司副总经理，免去财务总监职务，德国总部同意，并发出了任免文件。对于公司的任命，叶先生知道总经理是醉翁之意不在酒，目的是不让其继续担任财务总监的职务。于是叶先生拒绝了公司的任命，并致函德国总部，要求企业按照劳动合同的约定，继续履行双方的权利义务。由于叶先生的拒绝行为符合法律规定，德国总部收回了对叶先生的任命。一计不成又生一计，总经理虽然同意叶先生继续担任财务总监职务，但对叶先生的工作内容进行了调整，要求叶先生常驻上海分公司，对上海分公司的财务工作进行监督指导，并且规定若没公司同意，不允许在工作时间回到北京。对于总经理的工作安排，叶先生明确表述拒绝。但总经理认为，叶先生的拒绝行为严重违反了公司的规章制度，随做出解除叶先生劳动合同的决定。

应对策略：

”三步走“

实行聘用制，实现无过失调整工作岗位；约定工资的变更方式，实现岗薪匹配；约定工作地点的变更方式，实现人才合理流动；

五、合理约定工作内容

实现金融危机下的权利义务对等

工作内容约定不当的后果：一是会导致权利义务不对等。企业支付的劳动报酬不能换来员工等量的劳动成果；二是会导致管理上的权责不明。相互推诿，得过且过，吃大锅饭，企业不能有效地进行奖惩；三是会导致企业法律管理手段的丧失。如对不能胜任工作的员工无法在法律上实施有效的管理。

案件回放：

“政治型”的总经理给企业带来的繁荣局面

某销售类的外商投资企业2008年1月份，通过猎头公司招聘总经理，经过面试后，周某被录用。公司对周某的评价是：政策水平强，熟悉国内国际形势，能言善辩，善于鼓动，对提高员工的工作积极性很有帮助。双方签订的劳动合同约定：工作岗位：总经理；工作职责：全面负责公司工作；劳动报酬：年薪20万元；劳动合同期限：三年。2008年12月24日公司进行年度工作总结，周某主要报告了下述工作内容：一是提出了“一年占领国内市场，二年打入欧美市场，三年美国上市”的战略目标；二是为了实现战略目标，所做的主要工作包括：与每位员工进行谈话，做思想政治工作，端正工作态度；就国际、国内形势每月开展一次讲座一次，以增加员工视野；三是开展调研工作，撰写调查报告10余份。最后，周某总结道，通过自己卓有成效的思想政治工作，使员工端正了工作态度，工作热情空前高涨。通篇工作报告，周某只字未提公司的经营效益。对此，董事长非常生气，对周某说：“我对你的工作报告补充内容如下：2008年的财务报告显示，今年的销售额比去年下降了25%。”周某对此不以为然，说道：“我是总经理，负责全面工作，不参与具体销售工作，因此，销售额的下降并不是我的责任。”会后，董事长指示公司人力资源总监，将周某的工作岗位调整为部门经理，年薪为10万元人民币。周某不服，随向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求按照原劳动合同继续履行。劳动争议仲裁委员会支持了周某的诉求。

应对策略：

1、合理约定工作内容一是干什么(此岗位与彼岗位的区别)；二是干多少（工作量上的要求）；三是干的标准（工作质上的要求）；四是什么样的人去干（任职标准）。

应对策略：

2、依法设定不利后果不能胜任工作

应对策略：

3、及时收集相关证据：一是通关客观公证的严格考核，取得员工完不成工作任务的证据；二是注意收集员工的工作计划书或总结报告等，取得员工自证的证据；三是对于临时的派遣工作，需要有员工签字认可的派遣单和员工签字认可的工作总结。

应对策略：

4、记住本律师警告

时髦的“绩效考核”！六、约定劳动报酬

金融危机下的企业给自己留点余地

法律链接：

用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

《劳动合同法》第二十九条

用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

《劳动合同法》第三十条

案件回放:

老板过冬，员工过年

李某等人是某德资集团设计公司的设计师，主要从事房地产开发项目景观设计。2008年下半年，由于美国次贷危机引发的全球金融危机，使得中国的房地产行业也受到了冲击，房价下降，新开发的项目锐减。城门失火，殃及池鱼，李某等人所在的设计公司从2008年7月到12月底，业务量同比减少了50%，整个公司举步维艰。由于李某等人为业内顶尖的设计师，公司老板并未采取裁员以自救，而是通过借贷来维持公司的运转。但在2009年1月份，李某等人在工资支付上与公司产生了争议，双方签订的劳动合同约定，李某等人工资由三部分组成：基本工资+项目奖金+年底三薪。其中李某等人的基本工资根据级别和能力从8000元到15000元不等，项目奖金是根据项目效益的15%来提取，年底三薪是指每年12月的工资除支付正常的基本工资外，还需要再支付二倍的基本工资。由于2008年公司效益下滑，公司老板认为，年底三薪中的另外二倍的基本工资属于奖金，企业有自主决定权，且在目前形势下，企业也无力支付，但李某等人却认为，年底三薪是劳动合同约定的员工应得报酬，非经员工同意，企业不得随意克扣。双方协商不成，李某等人向人民法院申请支付令，人民法院于2009年1月23日向该企业下发出了支付令，要求支付李某等人的年底三薪，无奈，企业又一次通过借贷在2009年除夕前一天支付了李某等人的年底三薪。

应对策略：1、固定工资与浮动工资相组合；2、浮动工资之员工奖金约定；3、浮动工资之提成工资约定；4、做好减发工资的约定；5、做好减发工资的约定。

金融危机影响下的企业劳动关系管理

解除终止合同篇

一、金融危机下

过失性解除劳动合同法律链接：

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

《劳动合同法》第三十九条

案件回放：

一种情形，两个结果甲、乙两企业都以员工丙、丁旷工2天为由，分别解除了与丙和丁的劳动合同。丙、丁不服，分别将各自的单位甲和乙告上劳动争议仲裁庭。仲裁委员会经审理查明，丙和丁都未履行请假手续，连续旷工2天。但判决结果却截然相反，仲裁委员会裁决维持甲企业解除丙劳动合同的决定，而撤销了乙企业解除丁劳动合同的决定。仲裁委员会之所以作出这样的裁决，原来另有原因。虽然甲乙两企业的《员工手册》都规定，连续旷工2天，为严重违纪，即可解除劳动合同，但员工丙的旷工情形与丁完全不同，丙是事先未履行请假手续，连续2天未来公司上班，第三天上班后，人力资源部书面告知丙，未履行请假手续2天不来上班，已构成旷工，丙当即在书面告知书上表明了自己的理由，原来丙突发心绞疼，没来及履行请假手续，并表示自己有医院诊断证明，可以补假。人力资源部同意了丙的请求，要求丙在一周内向人力资源部出示医院诊断证明，办理补假手续，一周后，丙未能向公司提交医院证明，后经人力资源部多次催促，丙始终未能提供补假的相关手续，无奈之下，甲企业作出了解除丙劳动合同的决定。而丁的情形与丙则有不同，丁虽然也没有履行请假手续2天没有来上班，但上班的第一天即拿着自己的就医证明到人力资源部办理补假手续，而人力资源部告诉丁，乙企业已经作出了解除丁劳动合同的决定，因为乙企业规定，不论何种假期，员工都要事先履行请假手续，事后不论何种理由，企业一律不予补假。

应对策略：

证据充分；程序合法。

二、金融危机下

非过失性解除劳动合同法律链接：

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

《劳动合同法》第四十条

案件回放

一个围魏救赵的故事

小赵是某外商投资企业的销售员，工作勤勤恳恳，但业绩始终无法令企业满意，甚至2008年第四季度的销售业绩没有达到预定目标的40%。企业为了应对金融危机，加强销售团队力量，2008年12月对小赵等10人销售业绩不好的员工进行了为其半个月的培训，培训内容包括，销售产品的基本知识及销售模式、人际沟通等销售技巧的培训。2009年在签订季度及年度目标责任时，公司充分考虑到金融危机的影响，每位销售人员的销售目标同比减少了。20%。2009年4月初公司进行了第一季度的业绩考核，发现小赵仅完成目标业绩的50%，而其他员工都已基本完成目标任务，甚至个别优秀者还超额完成了第一季度的目标任务。鉴于小赵这种情况，公司以小赵不能胜任工作决定解除与小赵的劳动合同，并提前30天通知小赵。而令公司意想不到的是，在小赵离职的前一个星期，公司接到了小赵的病休证明，病因为：工作压力大，长期失眠，精神恍惚，中度抑郁，建议在家休养，随诊。但企业认为，公司已经做出了解除小赵劳动合同的决定，且在做出决定前，并未发现小赵有患病的迹象，因此，该企业坚持解除了小赵的劳动合同。小赵不服，起诉到劳动争议仲裁委员会，要求撤销解除劳动合同决定，回复劳动关系。劳动争议仲裁委员会会如何裁决？

应对策略:

1、准确掌握非过失性解除劳动合同的实体要件，避免造成违法解除劳动合同的不利后果；

2、严格非过失性解除劳动合同的程序，防止因程序不当造成实体上的违法；

3、算好成本帐，金融危机下的企业应当以成本为杠杆做出是否解除劳动合同的决定。

成本帐包括：合法成本；违法成本；另行招用的成本。

三、金融危机下

裁减员工法律链接：

有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

《劳动合同法》第四十一条第一款

裁员技巧之按部就班：

金融风暴下的强悍员工

2008年10份，本律师受一公司邀请，就该公司裁员提供法律支持。基本情况如下：某外商独资货运代理公司，共有员工300人，2008年10月由于受全球金融危机的影响，货运业务锐减，部分岗位的员工生产任务严重不足。为此，公司管理层经过研究决定，公司决定将自己部分货场业务采取专业外包的方式经营，将原来从事此项工作的员工裁掉。涉及此项业务的员工共23名，其中有3人已经签订了无固定期限劳动合同；5人劳动合同到2009年1月31日期满，但期满时工龄已满10年；8人劳动合同到08年12月31日到期，到期时工龄尚不足10年；剩余的7人虽然工龄较短，但劳动合同要等到2012年才能到期。人力资源部就此曾与这些员工协商解除，但员工拒绝。并且扬言：“公司要我们死，我们就让公司的人死。”就此，公司该如何应对？

裁员技巧之十六字秘诀

老员工带给企业的烦恼

裁员秘诀之多管齐下

裁员，岂能快刀斩乱麻

北京某集研发、销售、生产于一体的国有企业共有员工205人，受目前金融危机的影响，企业产品销量在今年第四季度急剧下滑，回笼资金不足。在这种情况下，企业管理层决定以裁员自救。经过人力资源部的分析确定，有35人被列为裁员的对象。这35人的情况分别如下：管理层员工5人（其中4人在2002年7月入职，2009年2月底到期，这4名员工中有2人工资为16000元，2人工资在5000元；剩余的1人为固定期限劳动合同，年龄58岁，在企业工龄已经25年，长期病休在家）；销售人员10人（其中6人从今年开始每季度销售业绩都未完成，4人有代理销售同类其他企业产品的行为。这10人工资都采取底薪加提成的方式计算，由于资金问题，提成工资都未发放）；20人为生产车间的农民工（合同未签，社保未缴）。

裁员技巧之先下手为强

兼并还是裁员，或许二者兼而有之

三木公司是某集团公司下属的子公司，有员工400多名，其产品主要销往欧美市场，2008年10月份以后，由于受到金融危机的影响，三木公司已经停产。为了给三木公司寻找出路，安置三木公司的400多名员工，该集团公司通过努力与四德公司达成协议，四德公司愿意收购三木公司，并接受这400多名员工。按照四德公司的计划，在兼并三木公司工作完成后，再采取竞争上岗的方式，淘汰一部分原三木公司的员工。但由于本律师兼任四德公司的法律顾问，在四德公司与三木公司签订兼并协议前，四德公司向本律师进行了法律风险咨询，本律师依据相关法律规定，向四德公司出具了法律意见书，在分析可能出现的相关风险的基础上，提出了正确可行的法律意见。

裁员技巧之断臂求生

私企裁员两则

（案例一）某制造型私企，共有员工400人，生产的产品主要销往东南亚国家，但从2008年后半年开始，受经济大环境的影响，订单大量减少，生产任务明显不足。公司也采取了一些积极的应对策略，加大了营销力度，取得了明显的效果，2008年底与德国的一家公司达成一项5年涉及金额达1亿欧元的意向性长期订单，但此订单正式签订需要等到2009年6、7月份才能确定。对此，让公司高层非常头疼，若裁员，担心明年订单签订后，很难在短期内招到这么多的熟练工。若不裁，公司目前的压力也非常大。（案例二）某私企，有员工50名，员工平均工资5000多元，员工社会保险费统一按照2000元缴纳，从今年7月份开始，便有员工以没有足额缴纳社会保险费为由辞职，并要求公司支付经济补偿金，在这些“先驱”们的带领下，目前已经有30名员工提起了劳动争议仲裁。结果导致该公司目前基本处于半停业状态。

四、终止劳动合同

金融危机下的企业与员工的心理战

何为终止劳动合同？终止合同经济补偿金的支付？

案件回放：

终止劳动合同，高手之间的比武

笔者曾给清华大学总裁班上课时，把终止劳动合同比喻为两个高手在比武，不看谁的武功更具观赏性，关键看谁的内力更胜一筹。为什么如此比喻？试想，在劳动合同终止时，若用人单位与劳动者都不愿续签劳动合同，就会出现一个有趣的现象，若企业定力不够，通知员工说：“劳动合同到期后，企业将不与你续签劳动合同，劳动合同自行终止”，这时员工就会说：“你这是多么好的企业啊，我真舍不得离开，现在公司不要我了，我也不好赖在这，那就给我支付经济补偿金吧！”若员工定力不够，通知企业说：“劳动合同到期后，我将另谋高就，不再与公司续签劳动合同。”这时企业就会说：“你是多好的员工啊，公司是多么的舍不得你走，但公司不能拖你的后退，你走吧，公司就不给你补偿了。”由此可见，劳动合同到期后，企业应当弄清员工是否签订劳动合同以及若签劳动合同时的要求等。

应对策略：

要约引诱

五、协商解除或终止劳动合同

柔性化管理在金融危机下的应用柔性化管理的必要性：

1、解决问题的最后手段；

2、和谐化管理的最高境界。

协商（柔性化）管理之准备篇1、你的形象决定协商成败；2、成为员工心灵的引导师；3、成为员工人情的债权人；4、成为阅读员工情绪的观察家；5、熟练运用法律规定决定协商的结果。

协商（柔性化）管理之技巧篇1、感情运用法；2、隔山震虎法；3、两头截堵法；4、认真倾听法；5、欲擒故纵法；6、原则交换法；7、人情白送法；8、故弄玄虚法；9、左右言他法；10、山雨欲来法。

协商（柔性化）管理之善后篇

1、完善法律文件；

2、一揽子处理规划；

3、骑上马送一程。

金融危机影响下的企业劳动关系管理

日常工作管理篇

一、健全企业规章制度

金融危机下的企业也要做个立法者法律链接

用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

《劳动合同法》第四条

案件回放：

为约会，员工将企业告上仲裁庭

某物流企业受金融危机的影响，业务量锐减，在2008年12月份该企业通过经济性裁员的手段，与近三分之一的员工解除了劳动合同。企业为了在机构精简的情况下，创造出更多的效益，在2009年1月出台了新的工作时间制度，制度规定员工每周工作六天，其中周六为加班，企业也将按照法律规定的200%支付员工的工资。制度出台之初，员工都在庆幸自己没有被裁掉，而且还可以通过加班增加收入，因此，对此项制度大都能够积极响应。但慢慢的就出现了不同的声音，有的员工认为长期加班，不利于自己的身体健康，而且也不利于自己在周末充电学习和与家人团聚。矛盾终于在2009年4月份爆发了，该企业国际部员工小王刚交了女朋友，女朋友要求小王在周六回家看望自己的父母，小王为表忠心，满口答应。小王认为周六上班属于加班，是否加班企业应当与自己协商一致，基于这种认识，小王口头通知人力资源部，本周六自己将不来加班，而且今后自己也可能在周六上班。而人力资源部认为，周六加班是企业规章制度规定的，小王必须遵守企业的规章制度，小王如果有事不能来上班，必须办理请假手续，不办理请假手续，企业将按旷工处理。但小王基于自己的认识拒绝办理请假手续。这样的事情发生了几次后，企业便以小王严重违反了规章制度为由解除了小王的劳动合同，小王不服，向劳动争议仲裁委员提起了申诉。

应对策略：

1、规章制度的内容不能违反劳动法律的基本原则和具体规定；

2、规章制度体现的管理方式或目标不能与企业文化的理念相冲突；

3、企业内部的规章制度之间不能相互冲突；

4、分支机构或部门的规章制度不能与总部的规章制度相冲突；

5、企业规章制度的订制过程要体现民主集中的原则；

6、企业规章制度必须向员工进行公示。

二、选择用工方式

金融危机下的企业损人要利己

用工方式介绍

案件回放：

调整用工方式，损人并不利己

某劳动密集型企业在金融海啸的冲击之下，在2008年12月做出决定，对于劳动合同到期的100多名员工采取劳务派遣的方式用工。为了使员工能够顺利地转移到劳务派遣公司，该企业采取了威逼利诱的措施，企业许诺，若员工同意转移到劳务派遣公司，企业将保证每位员工的岗位及工资福利待遇不变，而且还支付员工一个月的工资作为终止劳动合同的经济补偿金，如果员工不同意转移至劳务派遣公司，则劳动合同到期后，企业将不与续签合同。员工虽然认为这是企业规避用工风险的策略，但由于就业压力大，这部分劳动合同到期的员工都不得不同意将劳动关系转移至劳务派遣公司，并由劳务派遣公司将这些员工派遣至该公司工作。2009年3月初，该企业经营状况继续恶化，公司管理层决定，将劳务派遣的员工退回派遣公司，以减轻公司压力，这些员工不服，以该企业和劳务派遣公司为共同被申请人，诉至劳动争议仲裁委员会，要求按照原协议继续履行。员工的诉讼请求能否得到支持？

应对策略：

1、劳务派遣的利弊分析；

2、可选择的方式：专业外包；人才租赁；非全日制。

三、考勤与加班

金融危机下劳动纠纷的爆破点

因加班、考勤引起的争议分析

案件回放：

考勤与加班，这对孪生子

某日资IT公司，年轻员工较多，企业管理也很人性化，专门在公司为员工设置了休闲区和健身区，下班后员工可以在公司休闲娱乐。但由于该公司实行门禁制度，出入公司须刷卡方可进出。2008年11月份，受金融危机的影响，该日资公司不得不消减部分业务，与消减业务相关的员工也被裁减。2009年3月份，被裁减的53名员工向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求企业支付从入职之日起至2008年11月31日的加班工资，并且提供了劳动关系存续期间的所有打卡记录，打卡记录盖有公司公章。虽然该公司主张员工在工作时间之外未离开公司，是在公司休闲娱乐，但该公司对此并无规章制度规定，也无证据证明，最后，劳动争议仲裁委员会根据打卡记录支持了这53名员工的诉讼请求。而本案的蹊跷之处在于员工为什么持有盖有公司公章的打卡记录？最后，经该公司推测，这些员工都是IT方面的专家，可能是利用职务之便，侵入公司考勤系统并窃取考勤记录，53名被裁员工中有2名是行政部员工，打卡记录上盖有公章也极有可能是这2名行政人员利用职务之便盖上去的，但该公司对其推测的结果并无证据证明。

应对策略：1、明确考勤的方式，并固定相应的证据；2、明确考勤的功能，排除证明员工加班的作用；3、对于生产类的企业，采取区分考勤的方式以防范支付加班费的风险。4、建立加班审批制度，防范员工“恶意”加班；5、申请特殊工时制，减少加班费成本的支出。四、员工辞职

金融危机下企业日常管理的重中之重

员工辞职权：

绝对的无因辞职权；可怕的有因辞职权；相对的“说走就走”辞职权。

案件回放

陌生员工追讨社会保险费

2009年3月份，某美资企业被金融危机折腾地焦头烂额。但在此时，人力资源部突然接到一份律师函，律师函要求该企业为一名叫做周大宝的人补缴从2005年6月至目前的社会保险费，并要求该企业给周大宝安排工作。人力资源部非常惊讶，因为经过调查，公司没有一个人认识周大宝，人力资源部将该情况转告周大宝委托的律师，而律师将该企业与周大宝签订的劳动合同传真至人力资源部，劳动合同显示，劳动合同期限从2004年8月1日至2009