适用于现代企业管理的激励体制探讨

适用于现代企业管理的激励体制探讨一、现代企业管理与传统的鼓励体制1.鼓励体制对于企业管理的作用鼓励即通过激发人的行为动机，促使个体有效地完成行为目的的经过。动机激发的经过，即是通过外界的刺激〔外因〕使人的内在动机〔内因〕发生强化作用，进而加强人的内驱力。可见，鼓励是用外力推动内力的一种手段。一套科学合理的鼓励体制能够有效地作用于组织内成员身上，通过外力加强动机对个体的牵引，进而提升个体工作效率和热情，有助于提升组织整体绩效和成员向心力。企业管理者通过采取适宜的鼓励体制，对员工的工作状况、工作质量加以鼓励，能够起到积极引导的作用。众所周知，企业运营的最终目的就是在社会市场竞争中攫取最大利润，以该目的为导向而施行鼓励，有助于管理者在留住人才的基础上吸引优秀的人才，同时能够深切进入地开发员工潜能，使得组织内的良性竞争成为可能。与此同时，在鼓励体制的辅佐下能够营造出积极的气氛，为企业整体的提升和进步创造了可能。2.传统企业管理中鼓励体制方面的漏洞传统企业管理中鼓励理论的运用存在着众多问题：其一就是传统管理者没有能透彻理解鼓励的施行原理，一味寻求企业利润最大化，盘剥雇佣工人的剩余价值，即以对员工施以负鼓励的方式以期望加强劳动效率。其二是人力资源鼓励体制不健全、不科学，鼓励形式、手段单一，不能科学地结合员工实际需求，最终将鼓励张冠李戴，浪费资源。其三是对鼓励的标准把握不够，过度的鼓励导致员工将其视为天经地义，鼓励失去了应有的作用；鼓励欠缺导致员工消极怠工，组织纪律散漫。其四是鼓励体制的反应渠道闭塞，管理者对鼓励体制的定位与员工的定位存在一定水平的偏差，反应渠道闭塞则导致鼓励体制不能及时根据企业发展而调整方向标，进而不能解脱自在的落后、毛病、不合理的成分，这对于企业管理有弊无利。3.传统与现代企业管理在鼓励体制方面的对照固然传统企业在鼓励方面存在着众多客观问题，但不少传统企业或多或少地意识到鼓励对于企业管理的作用，能够将鼓励提升到一定的高度并给予一定的空间，期望能通过鼓励体制的建立和使用促使企业高效运转。在所有权与管理权两权分离的现代企业中，管理者与被管理者处在一个“共赢〞的区域中，相互互相依靠共生。管理者的价值通过被管理者来实现，二者共同配合能力实现企业的目的。因而，现代管理者对鼓励体制有着更为深切进入的理解和更为坚实的依靠。怎样在传统企业管理的基础上愈加深刻地理解鼓励制度于企业管理的主要意义，并结合当下时代发展的特点和企业本身的管理形式，研制出适用现代企业发展的鼓励体制才是现代企业管理者侧重讨论的问题.二、适用于现代企业管理的鼓励体制建立科学合理的鼓励体制，关系着企业员工工作效率的提升空间、管理层与员工间的和谐合作关系、企业文化的认可度和推广度，最主要的是关系着企业运作效率和企业目的利润的实现。笔者以为，要建立适用于现代企业管理的鼓励体制重要从下面四个方面下手。1.加强员工培训，拓宽晋升渠道——ERG理论组织行为学内容型鼓励理论中ERG(生存-互相关系-成长〕理论如是论述：职工的需要有三类：生存的需要〔E)，互相关系需要〔R)，和成长发展需要〔G)该理论以为，各个条理的需要遭到的知足越少，越为人们所渴望。在现代企业管理中，管理者们往往看重了员工的生存需要而为其提供了建立互相管理的内部网络平台，但往往忽视了员工成长发展的需要。成长发展是员工不知足于现有能力素质状况的具体表现出，他渴望得到进修和培训，以进一步提升自己在企业中的生存能力和获得晋升的可能性。制订人才培养计划，拓宽晋升渠道有利于员工在本职工作中加强努力、开拓创新，以争取晋升，进而实现目的和价值。因而，要提升企业的绩效要从加强员工知足度和降低受挫感两方面下手。2.施行团队鼓励，提升整体效率——经过型鼓励理论组织行为学中的经过型鼓励理论重要包含公安然平静期望这两部分内容。公平理论指出，企业内部的分配公平是鼓励的主要因素，分配不公，必将导致人心不稳以至社会动乱。而在企业鼓励的内部，相对公平的实现是知足人们需要的主要条件。人们都关心自己收〔Q1)与支出〔I1)的比例同条件一样的人的〔Q2)与〔I2)的比例关系，若两个比例一样则产生公平感。由于企业的员工能力、素质各不一样，实现的相对公平包括着一个适宜的差异不同，这个差异不同是赤裸裸的、显而易见的但又实际存在、精到准确测得的差异不同。期望理论指出，当目的没有实现时，人们的需要就会变成为期望。由“激发力量=目的价值X期望概率〞可知，团队实现目的的驱动力，是由鼓励得到的激发力量，这直接由团队目的价值和期望概率而决定。在企业内部施行团队鼓励，就要设置一定价值的团队目的，实现相对公平，以提升整体鼓励效果和工作效率。3.构建考核机制，完善反应平台强化理论组织行为学中的强化理论重要研宄行为结果对动机的影响，即：人的动机产生行为结果，而行为结果又反作用于动机，这是一种反应作用。强化分为正强化和负强化，对人的行为分别起着积极和消极的作用。无论强化的性质和种类怎样，其均会影响人的努力并到达不同的影响结果。在现代企业内部，每个成员通过努力工作达成目的，对目的完成情况应予以科学的、公开的考核。这种考核是一种反应元，反作用于下一阶段成员的工作热情、态度等因素。考核不公，这一反应元就会归属于鼓励中的负强化，会使得成员本身的消极成分得以加强，降低本身工作绩效，给组织带来弊病。因而，企业要遵守强化理论来构建考核机制，完善反应平台。4.人性化鼓励形式，加强员工归属感、责任感马斯洛需要条理理由组织行为学中的内容型鼓励理论可知，马斯洛的“需要条理论〞将人的需要分成5个等级，即：生理需要、安全需要、社交需要、尊敬需要和成就需要。分析发现，会价值的时候会将平衡偏向于物质，同理，在企业内部管理中，管理者经常以最终绩效为驱动直接导向员工，使之为寻求物质绩效而工作。在剧烈经过中，人的物质与精神两类需要只能相互促进转化而不能相互代替。社交需要和尊敬需要是员工在企业中期收的精神目的，因此管理者要重视于人性化管理形式的创始，以知足员工的精神需求，加强员工对企业的归属感和责任感。三、鼓励体制在现代企业管理中详细运用的意见1.正负鼓励双管齐下现代企业管理中，正鼓励能有效地协调企业目的和个人目的的统一，负鼓励能有效地使企业运作规范标准、有法可依，而正负两种类型鼓励机制运用的好坏直接决定着企业的兴衰。在正鼓励的旗帜下，管理者要运用多种鼓励手段，如：多种优惠政策、丰富的福利待遇、快捷的晋升途径等，并要确保每一次、每一种鼓励都能与员工的需要相结合、切实地发挥作用。在负鼓励面前企业管理者应以身作则，以严以律己的态度对待能力保证员工对负鼓励的看重。在管理经过中要把正负鼓励结合起来，而且正确把握负鼓励的力度、科学采取正鼓励的手段，能力真正实现鼓励体制的作用。2.精神鼓励与物质鼓励相结合现代企业管理者在管理经过中，应当放宽眼界，不仅仅关注于物质鼓励，更要把精神鼓励融合到物质鼓励中.针对企业内部不同条理的员工，其物质鼓励也应当因地制宜，如：高级管理层要采取持股制、职位消费制度等以持有感为主轴的鼓励方式，普通员工层要采取加薪晋升、节日问候等围绕其个人开展的鼓励。但无论是何种条理的员工，都必需通过物质鼓励与精神鼓励相结合的方式来开展工作以提升员工的归属感和责任感使企业内部成员产生一种积极向上的、共同为企业发展而努力的驱动力。3.鼓励体制制度化、规范化现代不少企业为提升企业核心竞争力，加强管理者的公信力，通过专家调研或者理论开发等方式制订出了本企业的一套鼓励体制。然而，由于事先思想发动工作不够和事后收尾工作不细导致鼓励制度成了空口号，并不能真正发挥作用。鼓励体制要想真正在、现代企业管理中得以施行，就必需实行制度化、规范化并予以明示，使得整套体制获得威信，消除员工在参与鼓励经过中的疑心和猜疑。因而，文件化、制度化的鼓励体制是改善企业管理、加强员工动力、提升企业凝聚力和竞争力的有效途径。4.鼓励体制根据时代发展趋势而转移随着知识经济时代的到来，现代企业管理工作的重心逐步向高端集成的人力资源管理转移。然而时代的弄潮儿，就要求高层管理者具有超人的预见性和洞察九能够超前预知时代发展趋势，及时相应地调整企业内部鼓励体制，使其跟上时代步伐。灵敏有弹性的鼓励体制是现代企业管理屹立于社会大背景下的根天性支撑，这一支撑能给员工带来物质和精神上的双重知足感，尤其会无形地加强员工走在市场前端的骄傲感，而这种骄傲感恰是鼓励员工为企业发展奋斗、奉献的诱因。5.把握好鼓励标准鼓励不是刻意逢迎，也不是重办不贷，要把握好鼓励的标准能力使得鼓励效果恰到好处。正鼓励过度，会减少其能给员工带来的工作激情和态度上的