第六章第七章员工招聘选拔

第六章第七章员工招聘选拔第一节招聘的过程管理一、招聘的含义1、定义是使潜在的合格人员对组织的特定就业岗位产生兴趣并前来应征该职位的过程。（1）目的：寻找具备最合适的技能且有劳动愿望能在组织中相对稳定工作的人员；（2）基础：工作分析和人力资源计划；（3）成本：成本一定时招聘效果最好。

第六章第七章员工招聘选拔2、招聘的重要性（意义）

（1）招聘是整个人力资源工作的起点和基础（2）招聘决定企业未来的发展（3）招聘是企业对外宣传的重要渠道（4）招聘也反映了企业的管理水平（5）招聘对于工作申请人也非常重要第六章第七章员工招聘选拔二、员工招聘的原因和原则要求1、员工招聘发生的原因主要是：（1）企业创设；（2）业务拓展和规模扩张；（3）自然减员需补充岗位空缺；（4）人员结构需调整。第六章第七章员工招聘选拔2、员工招聘的要求是：（1）必须符合国家法律政策和社会公共利益；（2）依据职务说明和预测规划，运用科学方法和程序，确保人员的质量；（3）提高招聘效率，降低招聘成本；（4）坚持公平原则，优先考虑内部人员；（5）人力资源管理部门和用人部门做好分工协调工作。第六章第七章员工招聘选拔三、招聘的程序1、根据预测规划，制定选拔录用政策，制定年度补充、调配、晋升计划；2、依据职务说明书，确认招聘职位的标准和资格；3、确定招聘技术方法，拟定具体招聘计划，报上级审批；4、组织招聘广告宣传，接受求职申请；第六章第七章员工招聘选拔5、审查求职申请，进行初步筛选；6、组织笔试、面试、测验；7、组织体检和背景调查；8、试用和录用，签订劳动合同。第六章第七章员工招聘选拔第二节招聘的渠道和方法选择一、招聘的来源

1、内部来源2、外部来源第六章第七章员工招聘选拔劣势内部招聘外部招聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性优势内部招聘与外部招聘的比较第六章第七章员工招聘选拔内部招聘的方法内部提拔横向调动轮岗重新雇佣或召回以前的雇员张贴海报人才储备

来源

方法

第六章第七章员工招聘选拔外部招聘的方法推荐未经预约而来的人就业机构行业协会和联合会学校其他公司广告（媒体选择与设计）

AIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动猎头公司网络电子化招聘来源

方法

第六章第七章员工招聘选拔外部招聘的来源①学校·中专、职业技术学院——办事员、蓝领（技术）工人大学——初级管理和技术人员研究生院——中、高级管理和技术人员②竞争者、关联公司——中、高级管理、技术人员③失业、下岗人员——工人（非技术工种）④老年人——中、高级管理、技术人员⑤自由职业者——兼职人员第六章第七章员工招聘选拔二、招聘的方法1、广告（1）类型①报纸②杂志③广播电视④网上广告（2）招聘广告的内容联系人、地址、、截止时间第六章第七章员工招聘选拔

2、职业中介——人力资源外包（1）定义：公司委托第三方的人力资源管理公司代为处理部分的人力资源管理工作（2）目的：降低成本、聚焦企业的核心竞争力（3）外包原则公司人力资源的核心任务不能外包（组织结构、企业文化、中、高级管理人员），只要是常规性事务性的工作均可外包第六章第七章员工招聘选拔（4）外包作用①使企业集中相关的资源规划核心人力资源业务②有效地控制和降低营运成本实现高效运作③有利于改善企业的人力资源管理体系3、行政搜索公司（猎头）4、校园招聘5、员工推荐和自荐第六章第七章员工招聘选拔三、招聘方法的选择

1、招聘岗位的工作类型和资格要求2、招聘成本的高低3、招聘周期的长短4、招聘地域的限制第六章第七章员工招聘选拔第七章选择和录用第六章第七章员工招聘选拔第一节选择录用过程一、员工选择的重要性即招聘的重要性二、影响选择过程的因素1、决策速度要求，取决于岗位的紧缺程度2、招聘岗位的层级3、求职者的储备

选择率=第六章第七章员工招聘选拔4、组织的类型，性质不同（1）高新技术企业——创新性较强，年轻的管理技术人员；（2）传统技术企业——有经验的相关人才；（3）政府部门——稳定性较强的相关人才；（4）非盈利组织——奉献精神强的人5、试用期的存在第六章第七章员工招聘选拔三、选择录用的步骤1、选择与录用的原则

将成本较低，技术要求较低的环节放在工作前期，而将成本较高，技术专业化水平较高的环节放在选择录用的后期。第六章第七章员工招聘选拔2、选择与录用的步骤①评价求职申请表和简历；②进行面试，选择测试和考核的方法；③证明材料和背景材料核实；④做出录用决策；⑤体检；⑥实际录用和拒绝求职者第六章第七章员工招聘选拔第二节选择测评技术

第一种方法：心理测验一、心理测验的含义与意义1、心理测验是指通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价的方法。这里的所谓素质，是指那些完成特定工作或活动所需要的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征，它们是以一定的质量和速度完成工作或活动的必要基础。2、心理测验的意义在于招聘选拔、人事安排、考核培训和职业咨询等方面。第六章第七章员工招聘选拔二、心理测验的类型划分从内容划分：1、智力测验。（1）智力是人类学习和适应环境的能力。一般认为，智力包括观察力，记忆力，想象力，思维力和操作力。（2）智力是个体顺利完成特定工作或活动的主观基础，但与人的学习效果、创造成果不一定成完全正相关。（3）智力测验的主要形式有图形推理、阅读理解、知觉速度、数字关系、逻辑推理（排序、归类、求异、演绎等）。第六章第七章员工招聘选拔2、个性测验。（1）个性是指人的比较稳定的、独特的思维方式和行为模式，一般包括性格、兴趣、气质、价值观等。（性格可分为内向和外向，独立性和顺从性的性格；气质可分为胆汁质、粘液质、多血质和抑郁质）。（2）个性对人的工作绩效、工作方式和习惯有影响。（如乐观和悲观，灵活与呆板，敏感和迟钝，坚决果断和优柔寡断，幽默调侃和尖刻僵化，含蓄与直率，宽容和刻薄，认真仔细和马虎草率等）（3）常用的个性测验有明尼苏达多相人格问卷（MMPI）卡特尔16因素人格问卷（16PF）加州人格问卷（CPI）等。第六章第七章员工招聘选拔3、特殊能力测验。用于测试特定工作所需要的特殊能力，一般需要心理测试仪器的配合运用，才能了解得比较准确。4、职业兴趣测验。研究表明，人的职业兴趣可以按照对人、概念和材料者三大基本要素分类，著名的职业兴趣测验有霍兰德职业兴趣问卷，将职业兴趣分为社交型、艺术型、研究型、技能型、事务型、经营型六类。5、需要动机测验。用于测试人的需要层次和主导需要，一般生活动机和工作动机。第六章第七章员工招聘选拔（二）从形式划分：

1、纸笔测试（1）主要题型有填空、选择、判断、匹配、简答、论述和分析等，大体可分为客观题和主观题。（2）标准化纸笔测验的优点是客观、方便、经济、适用面广；缺点是无法观察行为特征，较为程式化，不能完全避免猜测或掩饰造成的实际偏差。第六章第七章员工招聘选拔2、投射测验。（1）主要用于对人格、动机等内容的测量，被试对一些模糊、含混的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析推断被试的心理特征。投射法的主要特点是非结构性、掩饰性和整体性。（2）投射法的分类有联想投射，构造投射（画人、画树和编故事等），完成投射，选择或排序测验，自我表露投射（书写、唱歌、绘画、讨论等）（3）投射测验的优点是真实性强，比较客观，分析深入，但结果分析多为主观判断，使用复杂，费时费力。第六章第七章员工招聘选拔3、心理实验法。一种是实验室实验法，一种是情景实验法。4、仪器测量法。（生物反馈技术，脑电波仪，皮肤测量仪，动作稳定仪，测谎仪等）第六章第七章员工招聘选拔第二种方法：知识考试一、知识考试的含义1、主要是通过纸笔测验的形式对被试的知识广度、知识深度和知识结构了解的方法。2、知识考试的种类主要有综合考试（广度考试），专业考试（深度考试）和相关知识考试（结构考试）。二、知识考试的操作涉及试卷的设计、考场的安排、监考的严格和公平的保证、阅卷的质量。三、知识考试的评价。1、优点是公平、费用较低、迅速、简便；2、缺点是试题可能不科学，偏重记忆能力，阅卷质量不统一，没有可比性。第六章第七章员工招聘选拔第三种方法：情景模拟和系统仿真一、概念和意义（一）情景模拟和系统仿真1、情景模拟是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试题目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评起心理素质、潜在能力的一系列方法。由于设计复杂，费用较高，准确性较强，多用于招聘高级管理人员和特殊人才。2、系统仿真是运用计算机软件，模拟各种生产经营环境与过程，在较短的时间内了解被试者与职务相关的心理素质和潜在能力。第六章第七章员工招聘选拔（二）意义1、可以为企业选择最佳人选。2、节省了培训费用。3、使被试者得到实际锻炼。第六章第七章员工招聘选拔（三）考核内容1、公文处理（又称公文筐测验）。1）是让被试者在假设的情景中扮演特定的管理者角色，对事先设计的一系列文件进行处理，进而针对被试者处理公文的方式、结果等进行评价，被试者对文件的处理结果就是待考察的行为样本。一般用于对高级管理者的测评，可以分析评价其计划、组织、预测、决策和沟通等沟通能力。2）公文筐测验的突出特点是情景性强，综合性强。测验由两部分组成，纸笔方式作答。测验材料涉及该职位范围内应处理的各种文件资料，涉及到对企业内外的人、财、物、信息等多方面的控制和把握；答题册供被试者对材料写处理意见或回答指定问题。第六章第七章员工招聘选拔3）由四个分测验总计时间为115分钟（其中：计划40分钟；预测25分钟，决策25分钟，沟通25分钟），可以集体施测，但不宜超过10人。4）公文筐测验主要考察5个维度（工作条理性0-15分，计划能力0-30分，预测能力0-16分，决策能力0-17分，沟通能力0-25分）。第六章第七章员工招聘选拔2．无领导小组讨论。1）是指由一组被试者组成临时工作小组，讨论给定的问题，并形成决策，小组中不确定主持人，从中观察了解每人的心理素质和潜在能力。2）测验的优点是可以观察到人际互动行为，检测出纸笔无法测出的特性，节省时间，提高效率，能提供公平机会，进行横向比较；缺点是对题目要求高，对考官的评分技术要求高，被试者有掩饰或自我表现心理，被试的经验对其表现有影响。第六章第七章员工招聘选拔3）讨论题要求数量集中，有备用题；内容与所拟任职位相适应，有现实性和典型性；难度适当，有开放性和弹性；内容具体但立意深刻高远，小中见大；对被试公平，不涉及专业知识上的差别。4）讨论题的形式可分为开放式问题，两难问题，多项选择性问题，操作性问题，资源争夺问题。5）测验时间一般在30-60分钟，分3个阶段：考官宣读试题，被试独立思考，列出提纲，5分钟；轮流发言，各抒己见；交叉辩论，形成决议。6）测试维度是：组织行为，洞察力，倾听能力，说服力，感染力，团队意识，成熟度。第六章第七章员工招聘选拔3、与人谈话。包括谈话，接待来访，拜访他人等，了解被试的理解能力、沟通能力、说服力、分析和概括能力、亲和力等。4、角色扮演。通过赋予被试者一个假定的角色，要求按角色的要求表现自己的行为，从中观察、分析和评价。（如扮演总经理助理或总经办主任，业务员或公关人员等）第六章第七章员工招聘选拔第三节面试一、面试的含义面试是采取直接口头谈话的方式，了解和分析被试者的心理素质和潜在能力的常用方法。1、以谈话、倾听、观察为主要手段，具有双向性、直接性的特点2、能够由外及内地了解招聘对象3、内容灵活，可控性强4、可多方面测评对方素质、功力第六章第七章员工招聘选拔

二、面试程序1、面试前准备（1）应确定主考官；（2）确定面试人选；（3）对面试进行设计；（4）确定面试的方式（5）安排好面试场所2、实施面试3、面试结果评估第六章第七章员工招聘选拔二、面试中应避免问题（针对企业）首因效应（第一印象效应）强调否定或反面的东西；对职位缺乏了解；求职者次序的影响；身体语言和性别影响第六章第七章员工招聘选拔面试的结构化程度：非结构化面试结构化面试面试的目的：选择性面谈（压力式面谈）评估性面谈离职面谈面试的内容：情景面谈与工作相关的面谈（Job-relatedinterview）对面试的控制：一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试）连续性面试/一次性面试计算机面试/人工面试面试第六章第七章员工招聘选拔如何使面试有效

仅限于与工作有关的内容面试者经过训练，能够客观地评价行为按一套具体规则进行使面试规范化通过工作分析确定工作要求只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点（Knowledge,Skills,AbilityandOthercharacteristics,Kasson）。审查个人简历和申请表时，主要注意：与工作要求相符的关键词；反映申请者是否满足工作要求的形容词和数量词；在原工作中所掌握的技术和新工作所需的技术之间转换的难易程严格根据工作分析的结果设计面试问在轻松的气氛下进行面试。编制KSAOs的表格，根据KSAOs来评价申请者第六章第七章员工招聘选拔

知识、技能和能力人格、兴趣和偏好依据：求职者信息外向稳重随和真诚对经历的坦率五种主要的品格类型人员测试第六章第七章员工招聘选拔收集求职者信息的技术申请表书面考试工作模拟评价中心面试体格检查人员测试第六章第七章员工招聘选拔

作用：初始阶段筛选工具。

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