企业文化落地方案

企业文化落地方案要环节。企业文化落地的思路企业文化的落地需要回答两个问题：一点是“落什么”，即落地的内容，要弄清楚企业应该构建什么样的文化理念体系，既能符合企业实际，又能有效推动战略；另一点是“怎么落”，即落地的方法，要想清楚企业文化如何转化为行为。要回答这两个问题，就要抓住文化、管理与战略这三个关键点的联系。所谓文化，是企业共享的感受、认识和思考问题的基本假设，包括什么是真实的、什么是好的、如何对待他人、如何处理人际关系、如何工作等基本面。基本假设多种多样，选择哪种假设，必须与外部功能联系起来。所以，构建企业文化理念，首要的明确战略，通过战略为文化理念定向，使文化理念满足和支撑战略的发展。比如做食品业务，就要强调品质的理念；做航空业务，就要强调安全的理念。基于战略构建出系统的文化理念之后，就进入文化落地的阶段了。通常文化落为，促使员工做出符合文化理念的行为。为了保证文化落地的有效性，需要不断评估，使战略、管理、文化形成一个互相联动、持续优化的闭环过程。在战略既定的条件下，关键评估点有两个：一个企业文化落地的方法（一）领导推动力领导的自我管理包括三个层面，首先是领导者的“大脑管理”。员工未必相信奖赏和地位；领导者如何招聘、甄选、晋升和解雇组织成员。这些管理行为是领导者最需要关注的。活动并结合活动分享文化理念的价值。最后是“影子管理”，毕竟领导者没有分身术，要让更多的员工感到领导者对文化的重视，需要将领导者讲话、视频的文化资料传播扩散出去。（二）培训学习力通过培训帮助员工正确的理解文化的重要性、企业文化的确切含义，以及文化统的文化培训。在操作上，需要构建完整的培训体系与制度，能够做到：及时的了解文化培训以便持续改善。在培训中要注意三点：第一，针对不同层级的管理者或员工，设计不同的培训“信得过”、“做得到”、“帮得着”、“教得好”，最后实现“信得真”的目标。第三，采取互动性培训、行动学习等方法提升培训质量。（三）教练驱动力所谓教练驱动力，就是培养企业文化志愿者，使其成为文化教练，发挥出自发文化“八荣八耻”等等。这样做的好处在于：第一，员工之间相互传播，形成一种文化口碑，这种口碑尔做得很好，所以我们可以看到海尔大量的漫画和员工故事。（四）行为转化力这个环节关键是加强员工对文化理念的认同，实践起来很难，但是很关键。因“9?11”这里介绍几个增加认同的方法。一是观察访谈，可以参照文化培训师、部门领就说明他越认同文化。方法很多，这里仅举以上几例。（五）管理固化力所谓管理固化力，就是通过采取符合企业文化理念的管理策略与制定，创造出50%的比重。那么，如何创造管理固化力？这里以某著名互联网公司创新文化的落地为例来说明。第一步，通过结构化的方式，对创新做出精确的释义。如下：创新的释义勇于突破现状，事事皆可创新——创新观念创新最终要能够创造价值——创新原则勇于尝试、善于总结、包容失败——创新方式第二步，针对每一条释义制定相应的管理策略或制度。比如在创新方式上，设立年度创新奖，其中“最佳创新奖”，旨在奖励在产品创新、技术创新、流程创新上表现卓越的团队和个人；“最佳失败奖”，则是奖励勇于尝试，结果虽然失败但是有所总结和收获的创新团队和个人。“OpenIdea，PK，每季TOP3第三步，将每一项策略分解到相应的部门，制定责任人，并制定出相应执行时间节点。（六）反思改善力在文化落地中，形成反思质询的氛围，帮助员工反思自己的行为，保证自己的行动的？古人讲“三省吾身”，自我反思是中国文化传统。随着对国学、领导力与自我修炼的关注度的增强，能够进行文化反思的企业家也会不断多起来。（七）战略导向力通常企业文化的评估工作都是就文化谈文化，就理念说理念，与文化建设的价值与功能脱节。为了保证文化落地，增加文化效能，需以战略为导向。具体来说，其评估分为两个层次：第一个层次是管理行为一致性评估，即目前管理行为上的不足/第二个层次是管理效能评估，即目前采取的、符合文化要求的管理行为，哪些改善了业绩能够支撑战略的发展？哪些不能，如何改进？这种方式，实质上，是以管理行为为桥梁，将文化与战略联系起来，避免了文这样的意识，并逐步采取相应的举措。企业文化建设艰难而漫长，但是如果企业能“信以为真”，采取科学的方法，一步一步、老老实实的投入文化建设，就一定能产生超出预期的回报。最后，以原因就在于此。”值得回味！企业文化落地方案（二）企业文化的落地需要回答两个问题：一点是“落什么”，即落地的内容，要弄企业文化落地的方法（一）领导推动力企业文化与领导者是同一枚硬币的两面。领导者言行是文化落地的启动力和推领导的自我管理包括三个层面，首先是领导者的“大脑管理”。员工未必相信导者最需要关注的。活动并结合活动分享文化理念的价值。最后是“影子管理”，毕竟领导者没有分身术，要让更多的员工感到领导者对文化的重视，需要将领导者讲话、视频的文化资料传播扩散出去。（二）培训学习力通过培训帮助员工正确的理解文化的重要性、企业文化的确切含义，以及文化统的文化培训。在操作上，需要构建完整的培训体系与制度，能够做到：及时的了解文化培训以便持续改善。在培训中要注意三点：第一，针对不同层级的管理者或员工，设计不同的培训“信得过”、“做得到”、“帮得着”、“教得好”，最后实现“信得真”的目标。第三，采取互动性培训、行动学习等方法提升培训质量。（三）教练驱动力所谓教练驱动力，就是培养企业文化志愿者，使其成为文化教练，发挥出自发文化“八荣八耻”等等。这样做的好处在于：第一，员工之间相互传播，形成一种文化口碑，这种口碑尔做得很好，所以我们可以看到海尔大量的漫画和员工故事。（四）行为转化力这个环节关键是加强员工对文化理念的认同，实践起来很难，但是很关键。因“9?11”将自己的红利甚至部分工资捐给公司。（五）管理固化力所谓管理固化力，就是通过采取符合企业文化理念的管理策略与制定，创造出50%的比重。那么，如何创造管理固化力？这里以某著名互联网公司创新文化的落地为例来说明。第一步，通过结构化的方式，对创新做出精确的释义。如下：创新的释义勇于突破现状，事事皆可创新——创新观念创新最终要能够创造价值——创新原则勇于尝试、善于总结、包容失败——创新方式第二步，针对每一条释义制定相应的管理策略或制度。第三步，将每一项策略分解到相应的部门，制定责任人，并制定出相应执行时间节点。（六）反思改善力在文化落地中，形成反思质询的氛围，帮助员工反思自己的行为，保证自己的行动的？古人讲“三省吾身”，自我反思是中国文化传统。随着对国学、领导力与自我修炼的关注度的增强，能够进行文化反思的企业家也会不断多起来。（七）战略导向力通常企业文化的评估工作都是就文化谈文化，就理念说理念，与文化建设的价值与功能脱节。为了保证文化落地，增加文化效能，需以战略为导向。具体来说，其评估分为两个层次：第一个层次是管理行为一致性评估，即目前管理行为上的不足/第二个层次是管理效能评估，即目前采取的、符合文化要求的管理行为，哪些改善了业绩能够