企业人力资源管理师培训教程-招聘与配置(二级)

PAGE9PAGE907年春企业人力资源管理师培训教程—招聘与配置第二章招聘与配置第一节 员工素质测评标准体系的构建

笔记栏基本原理 个体差异

差异的客观存在人适其事。事适其人，人事相宜测评类型测评原则主要形式标准体系

选拔性测评合定性与定量结合静态与动态结合评相结合评结合化化和比例量化当量量化要素

观、指标灵活。以开发员工素质为目的内容精细及全面、结果不公开、较强系统性鉴定性测评。特点：概括性、信度与效度要求高对象具有明确的数量关系数量关系。化。去。顺序量化：进行排序等距量化：强制排序，而且排序的差异相等比例量化：比例相等，而且是倍数关系先选择某一个中介变量，把多种不同类别或不同质的测评指标进行统一性转化。以便进行比较。标准：对规范化行为特征或表征的描述与规定。（主观、客观、半客观）（形式：评语短句、设问提示、方向指示、（测定式与评定式）度、综合式标度标记：字母、汉字、数字标准体系的构成 横向结构：结构性要素（身体素质、心理素质）际工作及所处的环境。纵向结构：07年春企业人力资源管理师培训教程07—招聘与配置（2）测评指标标准类型 效标参照性标准体系：依据测评内容和测评目的而形成指标体系，一般是对测评对象内涵的直接描述的指标体系。测评实施 准备阶段 1、收集必要的资料2、组织强有力的测评小组3设计和审查指标与参照标准编制测评标准选择合适的测评方法实施阶段 1、测评动员2、确定测评的时间和环境3、进行测评操作（程序）报告测评指导语测评具体操作回收测评数据结果调整阶段 1、引起测评结果误差的原因晕轮效应参评人员训练不足2、测评处理结果的常用分析方集中趋势分析相关分析因素分析3、测评数据处理绘制素质测评曲线图或者结构测评曲线图综合分析阶段 1、测评结果的描数字描述文字描述2按调查标准分类学分布，使用数理统计的方法，进行分类。3、测评结果分析方法要素分析法：根据测评要素的结果进行分析综合分析法：对各要素进行加权平均分析。曲线分析法：将测评结果绘制在坐标图上。测评案例营销经理测评１、组建招聘团队３、设计测评标准４、选择测评工具

笔记栏例如：企业科技人员基本素质、技术水平、业务能力和工作成果的描述课本p92-93关注：营销经理测评模型建立的过程。ｐ９４－９５07年春企业人力资源管理师培训教程—招聘与配置５、分析测评结果６、做出最终决策。７、发出录用通知。

笔记栏品德测评法知识测评

FRC品德测评法 计算机辅助分析问卷法 卡特尔量表艾森克个性问卷明尼苏达多相个性问卷投射法 把一些无意义的图形故事句子等呈现在被评者面前然后问他看到什么。投射的特点：测试目的的隐蔽性内容的非结构性与开放性反应的自由性另一种划分：记忆、理解、应用。能力测评 一般能力测评创造力测评

智力测验：个别智力测验和团队智力测验最简单的方式是心理测试。第二节面试的组织与实施内涵和特点 概特面试类型 结构化面试、非结构化面试和半结构化面试单独面试和小组面试一次性面试和分阶段面试情景性面试和经验型面试。

指在特定的时间和地点，由面试考官和应聘者按照预先１、以谈话和观察为主要工具２、双向沟通３、具有明确的目的性４、按照预先设计的程序进行５、考官与应聘者的地位不平等。结构化面试又称规范化面试，依据预先确定的题目程序和评分标准进行，要求题目结构化、程序结构化、标准程序化。对一个应聘者进行面试或同时对多个应聘者进行面试。经验型面试以考察对方过去的经验为主。发展趋势基本程序

官专业化准备阶段 １、制定面试指南组建面试团队，进行面试准备、安排面试提问的分工和程序、确定面试提问技巧、制定面试评分办法。２、准备面试问题07年春企业人力资源管理师培训教程—招聘与配置确定岗位才能的构成比重；提出面试问题。３、评估方式确定确定面试问题的评估方式和标准确定面试评分表４、培训面试考面试的实施阶段 １、关系建立阶２、导入阶段３、核心阶段４、确认阶段５、结束阶段面试的总结阶段１、综合面试结果综合评价面试结论２、面试结果的反馈了解双方更具体的要求签订合同对未被录用者进行信息反馈３、面试结果存档。

笔记栏实施技巧充分准备善于提取要点排除各种干扰在倾听时注意思考面试评价常见问题

面试缺乏系统性面试考官的偏见注意事项 简历并不能代表本人工作经历比学历重要不要忽视应聘者的个性特征让应聘者更多地了解组织给应聘者更多的表现机会注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者关注特殊员工慎重作决定注意自身形象。结构化面试 问题类型 背景性问题07年春企业人力资源管理师培训教程—招聘与配置行为描述性面试简称BD面试，采用基于关键胜任特征的行为性问题的工作要求；探测行为样本假设前提：1）过去的行为能预知未来的行为；2）说和做是截然不同的两码事。面试要素：１）情景；２）目标；３）行动；４）结果。结构化面试的步骤 １、构建选拔性素质模型１）组织测评小组２）从现有人员中选出测评样本３）将测评结果进行对照，总结素质特征４）将测评结果综合，得出关键素质表５），素质模型。２、设计结构化面试提纲１）根据选拔素质得出测评指标２）请专家针对测评指标设计问题３）将问卷发给职工进行预先测试，检验信度和效

笔记栏度４）编写结构化面试大纲群体决策法

结构化面试应用特点：

４、培训结构化面试考官。５、进行面试及评分６、决策公务员结构化面试举例1、决策人员来源广。有利于全面评价应聘者2、削弱面试决策的主观性3、提高招聘的科学性和合理性程序和步骤（案例）：123无领导小组评价中心 从多个角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总07年春企业人力资源管理师培训教程—招聘与配置讨论 称。作用：１、选拔员工２、培训诊断３、技能发展

笔记栏概念原理类型优缺点

简称ＬＧＤ，由一定数量的一组被评人（６－９人）自信心等要素。冰ft模型洋葱模型１、无情景性和情景性讨论２、无角色和指定角色讨论３、优点：12、能在被评价者价者难以掩饰自己的特点；预测效率高。标准要求高，应聘者易受其他人的影响；被评价者的行为依然有伪装的可能性。准备工作

１、编制讨论题目２、设计评分表３、编制计时表４、对考官进行培训５、选定场地６、确定讨论小组具体实施 １、宣读指导２、讨论阶段３、评价与总结阶段 评价指标１、参与程度２、影响力３、决策程序４、任务完