中国科技证券有限公司薪酬框架(审定稿)

中国科技证券有限公司薪酬构成设计方案（定稿）管理顾问有限公司2002年8月中国科技证券有限公司薪酬框架(审定稿)共115页，您现在浏览的是第1页!目录概述薪酬构成的设计原则国内外证券公司的薪酬构成介绍和分析中科证券薪酬构成设计的结构性选择设计以职级为基础的基薪方案设计以职级为基础的福利方案年金计划设计与绩效考核挂钩的奖金（浮动薪酬）的确定机制总薪酬成本控制机制的设计奖金设计原则公司内奖金（浮动薪酬）分配机制的设计奖金确定流程及总结附录——薪酬测算表1/11/20232中科证券-xx中国科技证券有限公司薪酬框架(审定稿)共115页，您现在浏览的是第2页!概述薪酬构成是薪酬体系设计的核心组成部分。薪酬构成设计不但直接影响到整个薪酬体系能否支持公司获得可持续人力资源竞争优势，而且也影响公司战略目标的实现。薪酬构成设计是关于在保证公司战略目标和股东回报的前提下，如何有机地安排基薪、福利、短期激励和长期激励的结构的设计。薪酬构成设计要达到既确保公司为员工提供的薪酬水平可以吸引和留住人才，又能控制公司总薪酬成本的目的。薪酬构成的设计不但体现公司的薪酬文化和薪酬的市场定位，而且也是公司文化的延伸。薪酬构成还将极大的引导员工的行为。因此薪酬构成的设计既要反映人才的市场价值和行业特点，而且还要公司战略的需要，并且适应公司文化和实际操作能力。作为整个薪酬体系的一个组成部分，本薪酬构成方案设计报告与《职级制度框架设计》和《绩效考核方案设计》是相配套执行的。1/11/20233中科证券-xx中国科技证券有限公司薪酬框架(审定稿)共115页，您现在浏览的是第3页!概述—本报告的主要构成本报告主要包括以下几个设计内容：薪酬构成的设计原则国内外证券公司的薪酬构成介绍和分析中科证券薪酬构成设计的结构性选择设计以职级为基础的基薪方案设计以职级为基础的福利方案设计与绩效考核挂钩的奖金（浮动薪酬）的确定机制总薪酬成本控制机制的设计公司内奖金（浮动薪酬）分配机制的设计各职级人员人员的薪酬构成和水平之总结1/11/20234中科证券-xx中国科技证券有限公司薪酬框架(审定稿)共115页，您现在浏览的是第4页!在薪酬构成的设计中我们将遵循以下原则市场可比性，即借鉴国内外证券公司先进实践，并结合公司实际情况，适应人才市场竞争的需要薪酬结构的设计一方面要借鉴国际投资银行和国内证券公司的先进实践，具有市场可比性；另一方面也考虑到中科证券的核心人员和大多数员工来自中科信的实际情况，在薪酬构成的比例方面尽量与国际投资银行和国内证券公司的先进实践接轨，设计各职级之间的薪酬级差；在水平的设计方面，充分考虑公司的薪酬文化和财务承受能力，公司薪酬总支出将紧密与公司的业绩水平相结合，方案利于董事会的审批。机制的透明性，即薪酬与员工从事的工作性质和职级挂钩，与绩效挂钩个人的薪酬将由岗位的性质、人才的素质和个人的绩效表现决定，高职级人员与低职级人员，担任管理职务的人员与同职级没有担任管理职务的人员，以及专业序列与职员序列员工的薪酬构成不同，水平也要拉开差距。薪酬收入的大部分将取决于公司的业绩、部门业绩和个人表现。薪酬构成的设计也要体现员工所从事工作的性质和特点。可操作性，即薪酬构成利于操作，符合国内的税制要求。薪酬的构成将极大地简化，各构成部分的确定机制明确，便于实际操作，并能明确地传递管理信息。薪酬构成的设计也将建立在对方案可行性的测算、研究基础上。薪酬水平定位在一流券商中等偏下，二流券商中等偏上的水平。1/11/20235中科证券-xx中国科技证券有限公司薪酬框架(审定稿)共115页，您现在浏览的是第5页!目录概述薪酬构成的设计原则国内外证券公司的薪酬构成介绍和分析中科证券薪酬构成设计的结构性选择设计以职级为基础的基薪方案设计以职级为基础的福利方案年金计划设计与绩效考核挂钩的奖金（浮动薪酬）的确定机制总薪酬成本控制机制的设计奖金设计原则公司内奖金（浮动薪酬）分配机制的设计奖金确定流程及总结附录----薪酬测算表1/11/20236中科证券-xx中国科技证券有限公司薪酬框架(审定稿)共115页，您现在浏览的是第6页!国际投资银行的薪酬构成介绍和分析某著名投资银行高级管理人员薪酬构成示例：该美国投资银行的高级管理人员的薪酬构成包括：基薪、年度奖金、其他报酬（主要是养老金计划的供款）、限制性股票和股票期权。1/11/20237中科证券-xx中国科技证券有限公司薪酬框架(审定稿)共115页，您现在浏览的是第7页!国际投资银行的薪酬构成介绍和分析第9页图表中的数据是依据1999年部分在香港的美资投资银行的数据（取平均值）做出的。第10页和第11页的图表是根据那两家投资银行披露的2001年度公司最高薪酬6人的薪酬数据做出的。这些数据反映了如下特点：薪酬构成包括基薪、福利、奖金和长期激励（高级管理人员和业务骨干）。一个职级一个基薪，职级越高基薪越高。因此可以认定美资投资银行的基薪是根据能力制定的。总薪酬的差距随着职级的上升，越来越大，说明越高职级的人员与绩效挂钩的浮动薪酬（奖金）越高。高级管理人员（公司级领导）的基薪要么一样（第二家美资投资银行），要么差距极小（相对于总薪酬而言），基本体现的还是一个职级一个基薪的特点。奖金上既存在差异，也存在一样的情况（如前一家投资银行最高两名执行官，第二家投资银行第2、3名执行官和第5、第6名执行官）。在年度的现金薪酬中奖金所占比例极大，体现了美资投资银行的效益优先、绩效优先的薪酬哲学和企业文化。美资投资银行都将年度总薪酬作为年度业务收入（不含银行利息收入）的一定比例进行披露，说明该指标是制定和控制总薪酬成本的重要依据。1/11/20238中科证券-xx中国科技证券有限公司薪酬框架(审定稿)共115页，您现在浏览的是第8页!国际投资银行的薪酬构成介绍和分析最高职级的基薪到最低专业职级的基薪比为：11.67：6.67：5：2.33：1最高职级的总薪酬到最低专业职级的总薪酬比为：31.6：17.2：12.5：4.6：1.8总薪酬包括基薪、福利（最主要的住房补贴）、奖金1/11/20239中科证券-xx中国科技证券有限公司薪酬框架(审定稿)共115页，您现在浏览的是第9页!国际投资银行的薪酬构成介绍和分析根据我们的调查分析，在总薪酬构成中，除了基薪和福利部分相对固定以外，欧资投资银行的奖金主要采用与基薪挂钩的方式来确定，欧资投资银行的奖金： 在正常年景下通常为7月左右的基薪 景气年景的时候通常为12月左右的基薪 市场情况比较恶劣时，除了关键管理人才和明星专业人员仍然能够获得一定月份（比如三个月左右）基薪的奖励之外，其他人员没有或很少有奖金。正常年景丰收年景惨淡年景1/11/202310中科证券-xx中国科技证券有限公司薪酬框架(审定稿)共115页，您现在浏览的是第10页!国际投资银行的薪酬构成介绍和分析美资投资银行与欧资投资银行的薪酬构成也存在差异，而这些差异是与公司的发展环境和业务特点分不开的：美资投资银行的成长和发展是与二战前爆发经济大危机后制定的商业银行与投资银行分业经营的《反托拉斯法》和《投资公司法》的宏观法律和经济环境密不可分的。投资银行是独立于商业银行，主要从事直接融资和经纪业务的金融服务企业。在这种大环境下，逐步形成了一套适合投资银行特点的薪酬体系。而欧资投资银行（欧洲人曾喜欢称商人银行）自商业银行衍生而来，也从未与商业银行独立，至今我们所熟知的德意志银行、荷银洛希尔、德累斯顿、巴黎国民银行百富勤、瑞银华宝、瑞士信贷波士顿等等仍然保留着银行的名称，因此欧资投资银行的薪酬体系中包含了较多的商业银行痕迹。从业务特点上来说，美资投资银行的直接融资业务（包括发行股票和发行企业债券）、兼并收购业务的财务顾问业务、固定收益业务、资产管理业务和经纪业务规模较为均衡，但直接融资业务（由于美国企业的偏好）和兼并收购业务在投资银行中所占的主导地位使美资投资银行的薪酬构成需要更加反映投资银行业务收入的时间不稳定性和规模不稳定性业务特点。所以美资投资银行根据业绩确定总薪酬为基础再确定奖金。1/11/202311中科证券-xx中国科技证券有限公司薪酬框架(审定稿)共115页，您现在浏览的是第11页!国际投资银行的薪酬构成介绍和分析微观上，国际投资银行根据不同的业务制定不同的奖金确定和分配方式：投资银行业务：通常是在确定总薪酬后，根据该业务的总体业绩和个人绩效表现确定奖金；或根据该业务的总体业绩和个人绩效表现，以一定的基薪比例确定奖金。资产管理业务：对于从事吸收客户资金的员工，以公司收取的资产管理费的一定比例确定奖金；对于从事资金运作的员工，通常是在确定总薪酬后，根据该业务的总体业绩和个人绩效表现确定奖金；或根据该业务的总体业绩和个人绩效表现，以一定的基薪比例确定奖金。经纪业务：在香港业务人员的基薪通常较低，奖金按佣金的一定比例制定。负责该业务的高级管理人员，通常是在确定总薪酬后，根据该业务的总体业绩和个人绩效表现确定奖金；或根据该业务的总体业绩和个人绩效表现，以一定的基薪比例确定奖金。1/11/202312中科证券-xx中国科技证券有限公司薪酬框架(审定稿)共115页，您现在浏览的是第12页!国内证券公司的薪酬构成介绍和分析中国的证券行业发展至今只有短短的十几年，多数公司仍然在探寻适合中国证券市场竞争和本公司实际情况的薪酬体系，尚未形成行业普遍认可的统一模式。从薪酬体系的角度而言，虽然很多公司想要建立基于能力的，与绩效挂的可变薪酬体系，并作了各种尝试，但在形式上仍然以基于岗位薪酬体系为主，其主要表现形式为职级体系多数是以基于职务的职级体系为主，人才的能力主要通过设立容易判定能力的职级系列（如研究系列），以及通过奖金的分配体现。这种方式虽然部分的解决了部分专业人员（研究人员）按照能力付薪的问题，但是往往能难以解决业务骨干人员按照能力付薪的问题。为了解决业务骨干人员的薪酬问题，有时采取了增设行政职务的方式（虽然实质上是职级，但是由于职级制度在形式上是基于岗位的，职级往往成为行政“级别”），一定程度上造成了机构和职务的膨胀。1/11/202313中科证券-xx中国科技证券有限公司薪酬框架(审定稿)共115页，您现在浏览的是第13页!国内证券公司的薪酬构成介绍和分析从薪酬构成的比例看，一般呈现以下特点：岗位工资一般较低，基本工资的主要成分是职务/职级（职称）补贴。造成这样情况的主要原因是由于中国实行的计税工资制。一般而言，国内现在各项排名靠前的证券公司基薪（基本工资）所占比例较低。由于总体而言中国证券公司的基薪水平较低，不少公司在福利补贴方面为员工提供了具有吸引力的安排，特别是住房、用车等方面的安排。随着中国整个住房制度的改革和商品化发展，以及按揭贷款和各种消费贷款的产生和发展，越来越多的员工更倾向于通过市场渠道，按照个人的喜好解决住房和用车问题，福利的提供将更多地向保障性的养老保险和医疗保险方面发展，提供与公司效益挂钩的补充养老计划和补充医疗保险计划将成为增强公司人力资本竞争力的一个发展方向。住房和用车货币化的改革势在必行。1/11/202314中科证券-xx中国科技证券有限公司薪酬框架(审定稿)共115页，您现在浏览的是第14页!国内证券公司的薪酬构成介绍和分析各种奖金分配制度介绍：年薪制：主要适用公司的高级管理人员(也有包括中层管理人员，甚至员工的)。将员工的基本工资分为固定工资（包括岗位工资和职务/职级工资）和效益工资，每月发放固定工资和部分效益工资，年终是根据公司业绩和员工表现（更主要是前者），部分或全额发放效益工资。公司效益不好或员工表现不合格，员工不能得到效益工资。在此基础上，如果公司效益较好，公司还将根据员工的绩效表现发放年终奖金。在正常年景或好年景，奖金将是员工的最主要收入来源。承包制：主要适用于业务部门、分公司和证券营业部。通常承包部门按照事先的约定，在上缴公司管理费（利润）后，余额在扣除承包部门的各种费用后，作为奖金（提成），由承包部门的负责人在员工中分配。领导班子确定制：通常由公司的领导班根据公司总体效益、部门效益和个人绩效表现，确定公司各部门（包括证券营业部）和优秀员工的奖金。部门奖金由部门负责人负责在部门内分配。混合制：通常是上述三种或两种制度混合使用。国际投资银行制：主要在中外合资证券公司内使用。1/11/202315中科证券-xx中国科技证券有限公司薪酬框架(审定稿)共115页，您现在浏览的是第15页!国内证券公司的薪酬构成介绍和分析年薪制：能够一定程度上调动员工的积极性（特别是年景好时），但是浮动工资却可能传达错误的信息（特别是在应用范围较广的公司）。如果公司效益不好，可能使表现出色的员工也得不到浮动工资，从而使员工产生不公平感，打击员工的积极性。领导班子确定制：这种制度实施效果的好坏很大程度上取决于领导班子的判断和管理水平，以及员工对领导班子的信赖程度。该制度的最大缺陷在于缺乏明确的机制，加大了奖金确定的不确定因素，不利于调动广大员工的积极性。国际投资银行制：虽然国际投资银行已经积累了成功经验，但是要在国内证券公司顺利实施，必须保证有基于能力的职级制度作基础，完善的基于综合能力和业绩指标为核心的关键绩效考评体系作保障，而且还必须建立员工对公司发展前景的信心。1/11/202316中科证券-xx中国科技证券有限公司薪酬框架(审定稿)共115页，您现在浏览的是第16页!国内证券公司的薪酬构成介绍和分析另一家中国证券公司示例：最高职级的基薪到最低专业职级的基薪比为：3.58：2.29：1.83：1.46：1最高职级的总薪酬到最低专业职级的总薪酬比为：17.61：7.58：4.55：3.82：2.69总薪酬包括基薪、福利、补贴、浮动工资该公司实际有16个职级，为对比方便，这里列出5个专业等级1/11/202317中科证券-xx中国科技证券有限公司薪酬框架(审定稿)共115页，您现在浏览的是第17页!国内证券公司的薪酬构成介绍和分析中科信薪酬构成现状（详情请详见《薪酬问卷调查统计报告》和《薪酬调查访谈报告》）：从问卷和访谈中我们观察到，中科信员工普遍认为中科信的薪酬总体水平处于行业的中下游。半数以上的员工认为目前的薪酬水平和自己的岗位不匹配，低于市场的平均水平。80%以上的员工认为公司目前的薪酬对市场上的优秀人才没有吸引力。中科信于2001年4月进行过一次薪酬改革，主要是对于基本工资进行了重新设计，基本工资由职务津贴、职级津贴和公司补贴构成。另外，中科信总部员工的月奖被视为工资的一种补充，金额根据职务确定且每月固定发放。中科信尚未进行住房改革，采用租赁的方式为部分员工提供住房。被提供住房的员工和没有被提供住房的员工在其他薪酬构成上没有区别。员工对公司住房改革的期望较高。同时，员工普遍认为目前的薪酬结构不尽合理。目前按照各项薪酬构成占总薪酬的比例，自高而低的排列顺序是基本工资、福利及补贴、奖金，而员工希望薪酬中上述三部分的比例排序为基本工资、奖金、福利及补贴。可以看出，员工期望奖金在薪酬中的比重大幅提高。1/11/202318中科证券-xx中国科技证券有限公司薪酬框架(审定稿)共115页，您现在浏览的是第18页!国内证券公司的薪酬构成介绍和分析中科信的成本结构与一流券商所应具有的成本结构存在相当大的差距：2001年中科信的总薪酬成本约占利息前业务收入的11.68%。这一数字远低于国际投资银行的比例。中科信近几年来将证券业务收入的一部分用于信托业务的清理整顿，客观上造成中科信的成本构成与一流券商应具有的成本结构不符。如果这样的情况部分或较多的带进中科证券，将会对中科证券的薪酬构成设计产生不利影响。国际一流投资银行的成本构成中通常薪酬成本占总成本的40%或更多，这为投资银行提供具有竞争力的薪酬提供了非常大的空间。如果中科证券未来的成本构成中必须承担相当一部分“历史成本”，势必缩小薪酬构成的设计空间，影响中科证券的人才竞争力。1/11/202319中科证券-xx中国科技证券有限公司薪酬框架(审定稿)共115页，您现在浏览的是第19页!中科证券薪酬构成设计的结构性选择基于以上分析，我们建议中科证券的薪酬构成如下：薪酬构成逐步完全货币化。总薪酬由基薪、福利（包括年金计划）和奖金组成。在时机成熟时推出长期激励。根据新设计的职级确定基薪，担任行政职务的管理人员在职级工资的基础上增加职务津贴构成其基薪。专业人员（经理以上）和担任行政管理职务的职员系列人员不享受加班费，其他人员享受加班费待遇。尽快进行住房货币化改革，已经居住公司住房人员优先选择是否购买公司提供的住房，2001年底以前进入公司的员工，根据司龄一次性补足住房货币化补贴。今后公司不再提供住房福利，而以提供住房公积金形式由员工自行解决住房问题。公司已经购买的汽车仍按原使用方案由原使用人员使用，管理办法照旧，公司今后原则上不再购买新的车辆。今后公司将按照国家有关规定提供各项社会保障和保险，以及必要的补贴。补充养老保险和补充医疗保险，根据公司业务的发展，逐步推出。根据不同的职级系列、工作性质和公司的总体业绩情况，设计和实施不同的奖金确定机制和分配机制，但总前提是要在保证股东回报的基础上控制总薪酬成本。公司业务步入正轨后，各项薪酬构成占总薪酬的比例将逐步实现中高层管理人员和业务骨干的排列顺序为奖金、基薪和福利；职员系列和其他人员的薪酬构成比例排序为基薪、奖金和福利。1/11/202320中科证券-xx中国科技证券有限公司薪酬框架(审定稿)共115页，您现在浏览的是第20页!个人总薪酬的确定—普通员工位于职员系列的普通员工，他们的通常承担非常具体的工作，且工作本身不对公司经营产生什么影响。此类员工的工作弹性小、风险小，可替代性较强。该系列主要是以岗位的不同来确定员工的总薪酬的，市场上对于这些工作岗位有着比较确定的价格标准。他们的总收入变化较小，主要随着个人的工作量和工作表现变动。1/11/202321中科证券-xx中国科技证券有限公司薪酬框架(审定稿)共115页，您现在浏览的是第21页!基薪设计原则和重要性基薪设计原则职级越高，跨度越大。低职级的基薪水平差距不大，职级越高，基薪水平越高，差距也越大。在参考中科信现行的基本工资（包括公司津贴）的基础上，更主要地考虑未来中科证券人力资源发展的需要，原则上低职级人员和职员序列员工的基薪与原工资水平相仿，提高高职级人员，即公司中高层管理人员和业务骨干的基薪，提高公司人力资源竞争力。。每级一薪，相邻两级之间没有重叠部分。各职级基薪水平，参考市场水平制定，根据职级系列进行设计。公司总裁、执行副总裁、执行总裁助理、（部门）执行总经理以及证券营业部总经理这些岗位，其基薪中添加职务津贴项目。设计基薪标准的重要性国外的一些调查表明，从管理者、专业人员到一般员工，总薪酬水平是他们首要关心的问题，而薪酬构成中的基薪部分又是确定奖金部分的基准，因此基薪标准的制定显得至关重要。1/11/202322中科证券-xx中国科技证券有限公司薪酬框架(审定稿)共115页，您现在浏览的是第22页!基薪设计—职员系列职级职级差基薪备注职员6[1.00][7,000]职员系列的职级系数，是与专业系列职级系数对应的，即职员6的职级系数[1.00]是专业系列高级经理1的职级系数[1.00]的1.00倍。按照这一设计思路，高级职员的基薪可以超过较低职级专业人员的基薪。职员5[0.85][5,950]职员4[0.65][4,550]职员3[0.45][3,150]职员2[0.37][2,600]职员1[0.20][1,400]职员系列的基薪标准1/11/202323中科证券-xx中国科技证券有限公司薪酬框架(审定稿)共115页，您现在浏览的是第23页!基薪变动基薪的变动基薪水平可以市场环境变化，如物价变化、调查到的竞争对手薪酬变化和公司业绩的改善等因素进行全面调整。基薪随着职级变动而变动。原担任职务的员工，在其任期结束后如果不再担任职务，其基薪中原有的职务津贴部分将被取消。1/11/202324中科证券-xx中国科技证券有限公司薪酬框架(审定稿)共115页，您现在浏览的是第24页!福利是吸引和留住人才的重要手段之一，也是公司向员工提供的感情投资针对投资银行从业的员工高智商、高强度、高折旧的情况，公司通常会提供高于其他行业很多的员工福利安排，这已经成为投资银行保持人力资本竞争优势的必备工具。福利一般分为基本福利和附加福利。基本福利是国家法律规定为员工提供的福利，主要包括社会保险、医疗保险、住房公积金以及法定休假。基本福利的另一部分是公司为建立和保持人力资源竞争优势或根据行业惯例而选择的福利，这其中包括各种形式的加班补贴，伙食补贴等。附加福利主要是针对公司管理层和特殊专业人才而设计的，主要包括补充养老保险、补充医疗保险、公司配车等。附加福利的设置主要是为了保证高层管理人员和特殊专业人员能够集中精力为公司创造价值，也有利于稳定，从而使公司可以在既定的战略发展方向上有序地前进。由于具体的险种和金额需要细致的测算，公司可以根据实际情况进行选择和投保金额的确定工作。1/11/202325中科证券-xx中国科技证券有限公司薪酬框架(审定稿)共115页，您现在浏览的是第25页!福利设计—附加福利补充养老保险。实际是对公司公司员工提供的带有福利性质的长期激励计划，我们将单独详细设计，在本节中不再阐述相关内容。差旅待遇公司CEO乘坐飞机时坐头等舱，没有头等舱时坐商务舱。总裁、总裁助理级人员出差时乘坐商务舱，没有商务舱时乘坐头等舱，二者皆无时，乘坐经济舱。总经理级以下人员原则上乘坐经济舱。经理级以上人员乘坐火车时，可以乘坐软卧。总经理以上人员（包括总经理）住宿酒店时，住四星级以上宾馆。其他人员原则上住三星级宾馆。为工作方便，副总经理以下人员（包括副总经理）与总经理级别以上人员一起出差时，经同行的总经理级别以上人员同意，可以住四星级以上宾馆。公司配车中科信过去的车辆改革保持原状。未来中科证券原则上只为总裁助理级别以上，且带有行政职务的人员配车。1/11/202326中科证券-xx中国科技证券有限公司薪酬框架(审定稿)共115页，您现在浏览的是第26页!特殊的人力资本投资—培训培训费为了保持和增强公司人力资源竞争优势，提高业务水平，公司应在每年的预算中安排一定金额的培训费。培训费应参考行业标准，按公司计划收入的一定百分比设计。国外投资银行和其他专业服务公司，如大型咨询公司每年安排收入的5%左右用于人力资源的培训。中科证券可以根据实际的收入情况，每年安排不超过2%的计划收入用于人力资源的培训。人力资源的培训分为两种。一种是公司安排的人力资源培训，主要是安排一些业务和管理骨干到国内外证券公司接受短期培训。另一种类型的培训是安排一些业务和管理骨干参加MBA或EMBA的长期培训。学费支出应由个人先垫付，拿到学位并为公司服务若干年后，公司再全额报销；或公司出资，但受益人在未完成规定的服务年限前离开公司，受益人需向公司支付赔偿金。原则上每年参加短期培训的员工应不超过业务和管理人员的20%，参加长期培训的员工应不超过业务和管理人员的10%。每年脱产参加培训的人员应不超过业务和管理人员总数的5%。公司定期组织的内部业务培训习和其他方面包括政策法规、企业文化等方面的培训。1/11/202327中科证券-xx中国科技证券有限公司薪酬框架(审定稿)共115页，您现在浏览的是第27页!设计年金计划最主要目的是为员工在退休后提供合理程度的保障，吸引和留住人才年金计划是指在国家规定的基本养老保险计划之外，由企业自己设计和实施的补充养老保险计划。根据对福利的界定，本年金计划是作为附加福利提供给员工的，具有长期激励的性质。设计和实施年金计划能够为公司带来如下好处：提供一种新的报酬方式，把年金计划作为中科证券薪酬构成中的长期激励内容，形成长、短期结合且力度均衡的一揽子薪酬，能够增强公司的吸引力和凝聚力，更好地吸引和保留人才，建立人力资源竞争优势。增强员工归属感，解决员工的后顾之忧，有利于鼓励员工谋求与公司的长期发展。对退休员工进行一次性的结算，员工退休以后，除国家社会保障体系提供的保障外，公司不再承担任何保障义务。1/11/202328中科证券-xx中国科技证券有限公司薪酬框架(审定稿)共115页，您现在浏览的是第28页!设计年金计划要符合国家政策和有关规定《中华人民共和国劳动法》第七十五条规定：国家鼓励用人单位根据本单位实际情况为劳动者建立补充保险。《国务院关于深化企业职工养老保险制度改革的通知》（国发[1995]第6号）对建立企业补充养老保险和个人储蓄性养老保险做出了明确的规定。《关于建立企业补充养老保险制度的意见》（劳部发[1995]第464号）提出：积极推动建立企业补充养老保险制度，特别是首先抓好大中型企业的补充养老保险的试点工作。《关于完善城镇社会保障体系的试点方案》（国发[2000]第42号）正式将企业补充养老保险规范定名为企业年金，确定企业年金采用个人帐户方式管理，实行市场化运营，并明确了企业缴费在工资总额4%以内的部分可从成本中列支的优惠政策，为养老保障制度的接轨和企业年金事业的发展创造了前提与条件。劳动和社会保障部正在制定《企业年金办法》，在该办法的政策框架内，企业可以根据自身经营状况，灵活设计本企业的年金方案。职工个人是否出资，出多少比例，都由企业定。劳动和社会保障部有关负责人指出，企业年金实际上是企业为员工建立的本企业退休金制度，如果建立起来，全体员工都应该有，但也不能平均分配，可根据贡献大小等因素拉开差距。1/11/202329中科证券-xx中国科技证券有限公司薪酬框架(审定稿)共115页，您现在浏览的是第29页!待遇确定计划和缴费确定计划的基本原理与使用

待遇确定计划（养老金确定计划）雇员退休时的待遇是确定的。按照一定的公式计算员工正常退休时的每年应得收益，即：退休前年薪（按一定标准确定）的一定比例与服务年限（有一定的限制）的乘积减去从社会保障处获得的收益。通常是每年支付直至员工死亡。聘请精算师根据各种精算假设计算公司每年的总负债额，员工无个人帐户。企业可不预提专项基金，到期方以现金支付。大部分成熟大型公司采用这种方法，美国参加补充退休养老保险计划的人中有60%参加的是待遇确定计划。

缴费确定计划（个人帐户计划）雇主和雇员共同缴纳一定比例的费用，进入雇员个人的养老金帐户。按照事先确定的方式，计算每年应缴入员工个人帐户的金额，同时也确定了公司的该项成本。企业须对公司计提、缴入个人帐户的基金进行专项管理或委托其它机构进行管理。员工退休或离职时（通常需要达到一定的服务年限），就可拥有个人帐户的累计金额和投资收益。员工选择一次性或分次提取个人帐户的累计余额。一般为中、小型公司采用，部分大型公司为减少管理费用，或作为待遇确定计划的补充，也采用这种办法。基本原理使用情况1/11/202330中科证券-xx中国科技证券有限公司薪酬框架(审定稿)共115页，您现在浏览的是第30页!国外的待遇确定计划和缴费确定计划对公司本次补充养老保险方案的借鉴意义实施待遇确定计划的基本条件：国家监管：包括对信息披露的要求，再保险的要求，对弱势员工向企业提出特殊需求甚至诉讼等的支持等外部信托机构：保险、信托等中介机构的功能健全，能为企业提供资产保值增值服务和强大的分帐户管理功能其他中介机构：要求执业精算师的参与，对审计师也有很高要求企业内部管理水平：对于企业内部的管理信息系统、管理人员水平、员工素质等都有很高要求上述的各种条件在国内还很不成熟，短期内实施完善的待遇确定计划的可操作性不强。实施缴费确定计划的基本条件：企业财务上能够负担建立个人帐户并进行管理要求企业强大的信息系统的支持企业决策层的决心企业政策的连贯性国内企业经过努力可以达到上述基本条件国外根据会计处理和税收优惠的不同，将缴费确定计划细分为很多种。从员工参与和激励的角度，对中科证券有借鉴意义的年金计划包括：货币购买计划（MoneyPurchasePlan）和利润分享计划（ProfitSharingPlan)。1/11/202331中科证券-xx中国科技证券有限公司薪酬框架(审定稿)共115页，您现在浏览的是第31页!国外货币购买计划（MoneyPurchasePlan）和利润分享计划（ProfitSharingPlan)的简单介绍货币购买计划利润分享计划相同之处企业类型所有企业都可采用，且对计划条款没有特殊要求或规定参与范围必须提供给年满21岁的全职员工供款方式主要由企业提供，一般而言，力度较其它缴费确定计划更大生效方式计划可以规定员工服务一定年限后方可获得计划项下的收益的权力支付方式通常只能在退休时支付，未退休之前可以以个人帐户的金额为抵押对个人提供贷款不同之处供款比例计划确定后，原则上不作变动每年根据利润水平变动供款上限最多不超过工资的25%或3万美元，一般为5~10%左右。最多不超过工资的15%或3万美元，一般在2%至10%的范围内，6%最为常见提前支取通常不允许在退休前提前支取在员工遇到困难时可以提前支取，但如果在59岁半之前支取，将支付10%的罚金两者可以结合使用1/11/202332中科证券-xx中国科技证券有限公司薪酬框架(审定稿)共115页，您现在浏览的是第32页!计划的批准和管理方案确定及年金计划的批准：年金计划方案由独立中介机构设计，董事会确定。年金计划涉及到了公司的全体员工，特别是高级管理人员，因此年计划要在董事会批准后，报股东会批准。这也是国外的惯例。实际上企业提供年金计划是为了吸引和留住人才，增强公司的人力资源竞争力，但毕竟提供年金意味着股东出钱，因此年金计划的实施应得到股东会的批准。鉴于中科证券是有限责任公司，如果董事会得到股东会授权，则董事会的批准被视作年金计划生效的前提。在董事会的表决中，参与计划的董事将放弃表决权。年金计划的管理：中科证券将建立基金管理委员会负责审核批准年金的运作原则、运作机构和运作方案，并对执行情况进行监督。基金管理委员的成员包括公司领导、年金计划运作基金机构的负责人、人力资源部负责人、财务部负责人和一名员工选举的代表，以及一名副总经理职级以上人员选举的代表（本人也必须是副总经理职级以上人员）组成。年金供款产生的基金暂由公司的指定部门运作，时机成熟时，可以独立，并经营运作其他机构的年金。基金的日常管理机构为人力资源部，财务部协同。1/11/202333中科证券-xx中国科技证券有限公司薪酬框架(审定稿)共115页，您现在浏览的是第33页!符合参与资格的员工自动参与货币购买计划

正式员工通常是指签有两年以上正式劳动合同且已不在试用期的专业序列与职员序列的员工。正式员工的定义可参照公司现行政策中的有关规定，以保证政策的一贯性。计算员工以往工作年限时，只包括在中科信公司工作的服务年限。参与资格参考或建议

凡是中科证券的正式员工都可以参加。正式员工的定义由中科证券决定。对由中科信转到中科证券的员工以往工作年限进行补偿时，按照中科信的“司龄”（以中科证券的定义为准）计算。符合参与资格的员工自计划实施之日或符合之日两者较早者自动参与本计划。1/11/202334中科证券-xx中国科技证券有限公司薪酬框架(审定稿)共115页，您现在浏览的是第34页!鉴于薪酬改革后中科证券员工的薪酬水平高于社会平均工资水平较多，货币购买计划供款的计提比例不宜定得太高供款水平 参考国内外的实际经验，并考虑中科信的具体情况，供款水平的设计主要有以下考虑考虑中科信工资水平较高，年金计划的提取比例应略低。为将公司的财务风险控制在一定的范围内，同时体现基本福利政策的稳定性和激励制度的有效性，货币购买部分应占总养老基金提取额的一半以内。初步拟考虑以4~8%进行测算。个人的基本供款部分可为基薪的2~3%，自愿供款部分拟不超过3%。 可参考案例：上海某公司每月按员工上年度工资总额的1%提取，即：每年提取上年度工资总额的12%，按社保机构规定的利率复利计息。电力系统规定企业一个年度内缴纳的补充养老保险原则上不超过本企业职工2个月的工资总额，即：每年不超过当年工资总额的17%。香港关于长期服务年金（不完全等同于补充养老保险）的强制性规定：每服务满一年，离职时给予最后一个月工资的2/3，但有最高支付限额。参考或建议1/11/202335中科证券-xx中国科技证券有限公司薪酬框架(审定稿)共115页，您现在浏览的是第35页!货币购买计划账户从第三年开始在七年以内以20%的递增方式逐步生效 所有参加本计划的员工，从参加计划之日起个人供款部分立即生效，公司供款部分按照以下原则计算生效金额：一次性补偿部分两年以后全部生效。公司供款部分及相应的投资收益在满3年后生效20%。满4年后生效40%。满5年后生效60%。满6年后生效80%。满7年后参与个人帐户内的累计权益（包括本金和投资收益）全部生效。

在美国年金的生效方式通常有两种：一种是在服务一定年限（通常为5年）后一次生效。第二种方法是在不超过7年的时间内逐批生效。考虑到赋予年金计划长期激励的性质，同时考虑到金融机构人员广泛流动的特性，为了与利润分享计划统一便于操作，建议综合以上两种方法，以两年为基本服务期限。生效条件参考或建议1/11/202336中科证券-xx中国科技证券有限公司薪酬框架(审定稿)共115页，您现在浏览的是第36页!对年金计划实施前加入公司的员工根据服务年限给予一定补偿 对现有员工根据其在计划实施前在中科信的服务年限进行补偿：补偿数额=服务年限×现行年收入×补偿比例其中：服务年限为符合计划参与资格的员工在中科信的服务年限，可按照中科信统计的“司龄”计算。现行年收入按照公司薪酬改革后中科证券的基薪标准。补偿比例可参考货币购买的提取比例给予一定折扣。建议以80%计算。补偿数额一次性计入员工的年金账户。

这是国外惯用的补偿措施，使用简便而不需要根据以往年度的具体工资额度进行详细计算。对以往服务年限的补偿只能按照尽量公平的原则，不可能做到完全精确。补偿公式参考或建议1/11/202337中科证券-xx中国科技证券有限公司薪酬框架(审定稿)共115页，您现在浏览的是第37页!利润分享计划在生效条件及领取资格方面与货币购买计划相同，只是分配机制不同。有关的提取比例一般一经确定，在计划有效期内不再改变

理论上利润分享计划应从税后利润中提取。在美国由于利润分享计划提取的金额可以抵减公司所得税，因此在未确定利润分享计划时，税后利润也无法最终确认。但在实施中，一般都以不含利润分享计划的税后利润为计算基数。在美国一般情况下，利润共享计划生效期限相对短一些，为了方便管理，同时为了体现公平原则，这里建议与货币购买计划相同。分配机制参考或建议

利润分享部分的提取比例一经确定，在计划有效期内不再改变。但董事会有权根据公司的财务状况，在一定范围内修改计提比例。我们建议在进行所得税调整后税后例润为正数的前提下，按照税后利润的2~5%提取，同时提取的上限不超过当年实发薪酬总额（包括基薪、福利和奖金，不包括长期激励和补充养老）的5%。为了简便操作，同时体现利润分享与绩效挂钩的原则，可以按照奖金的实际分配金额对利润分享部分进行分摊。利润分享计划完全由公司供款，个人不需要供款。1/11/202338中科证券-xx中国科技证券有限公司薪酬框架(审定稿)共115页，您现在浏览的是第38页!利润分享计划——领取资格

由于利润分享计划有递延收入的意义，员工在停止为公司服务时，或员工有特殊困难时，可以支取已生效部分。但如果支取该部分金额造成了专项基金运作方面的损失和费用，由领取人承担。领取参考或建议

一般情况下，员工在按照国家政策办理休手续后领取个人帐户上的已生效权益。由于调动、离职、解聘、病退、伤残、死亡等原因提前终止服务的，员工可以在服务终止之日起的12个月内领取个人帐户下已经生效的权益。在经济上有特殊困难的员工，经公司批准，在不妨碍专项基金运作的前提下，可以提前支取利润分享计划个人帐户下的累计生效权益。1/11/202339中科证券-xx中国科技证券有限公司薪酬框架(审定稿)共115页，您现在浏览的是第39页!公司年金计划的审批和管理外部审批劳动部关于印发《关于建立企业补充养老保险制度的意见》的通知中规定：企业、企业集团、行业自行经办补充养老保险业务，须经当地劳动行政部门批准。因此，如果由公司自行经办，应当向劳动部门报批。如果由商业性保险公司等金融机构经办，没有要求报批的明确规定。内部审批年金计划作为整体薪酬的一部分，由董事会审定，并报股东会批准后正式生效。管理机构除计划的重大修改需要股东会批准外，董事会为最高管理机构。基金管理委员会为年金计划的管理和监督机构。人力资源部委日常管理机构，财务部为协办机构。1/11/202340中科证券-xx中国科技证券有限公司薪酬框架(审定稿)共115页，您现在浏览的是第40页!目录概述薪酬构成的设计原则国内外证券公司的薪酬构成介绍和分析中科证券薪酬构成设计的结构性选择设计以职级为基础的基薪方案设计以职级为基础的福利方案年金计划设计与绩效考核挂钩的奖金（浮动薪酬）的确定机制总薪酬成本控制机制的设计奖金设计原则公司内奖金（浮动薪酬）分配机制的设计奖金确定流程及总结附录----薪酬测算表1/11/202341中科证券-xx中国科技证券有限公司薪酬框架(审定稿)共115页，您现在浏览的是第41页!总薪酬确定（总薪酬成本控制）机制说明为什么以利息前业务收入(即业务收入-利息收入)为确定总薪酬的参数？这是基于这样一个基本假设，即证券公司的业务收入来自于银行存款利息收入和证券业务收入，而银行利息收入与员工的能力和努力无关。国外的税法和会计处理规定，薪酬成本全部是运营成本，可以抵减公司所得税，因此总薪酬与利息前业务收入挂钩，能够保障在保证股东回报的基础上控制总薪酬成本。几乎所有的美资投资银行以该系数为制定总薪酬的依据，保证市场行情出现较大波动时，能够较好地平衡专业人员的激励和队伍稳定。如何在制定预算时，制定薪酬/利息前业务收入比R？这里的假设前提是薪酬成本的增长不高于利息前业务收入的增长率。那么设前一年结算的薪酬/利息前业务收入比为R(0)，前一年结算的总薪酬成本为C(0)，前一年结算的利息前业务收入为I(0)，利息前业务收入增长率为gI，当年预算利息前业务收入为I(1)，当年预算总薪酬（根据人力资源发展计划制定）为C(1)，薪酬成本增长率为gC。因为：gC≤gI，即，[C(1)-C(0)]/C(0)≤[I(1)-I(0)]/I(0)，则， [I(1)×R(1)-I(0)×R(0)]/[I(0)×R(0)]≤[I(1)-I(0)]/I(0)；所以：R(1)≤R(0)。所以可以令R(1)=R(0)进行薪酬预算。在特殊的竞争环境下，在保证gI>0的基础上，公司可以根据情况，将R(1)>R(0)。1/11/202342中科证券-xx中国科技证券有限公司薪酬框架(审定稿)共115页，您现在浏览的是第42页!公司总薪酬/净收入比率（R）为30%根据净资产收益率为10%的要求，公司需要的税前利润为根据公司实际的情况，此时公司的税前利润为因此，需要降低总薪酬此时的奖金总额为满足条件的总薪酬=(20000+1000)-15000-3000=3000税前利润=净收入+利息收入-预算总薪酬-非薪酬成本=1.2亿预算总薪酬=预算净收入×R公司应达到的税前利润=净资产×10%/（1-所得税率33%）美资投资银行薪酬总成本控制机制计算示例一由于12,000<15,000奖金总额=3000-1500-200=1300奖金/基薪=1,300/1,500=87%总薪酬/净收入R=3,000/20,000=15%1/11/202343中科证券-xx中国科技证券有限公司薪酬框架(审定稿)共115页，您现在浏览的是第43页!借鉴美资投资银行先进实践，结合中国实际情况，制定符合中科证券的奖金分配机制美资投资银行控制总薪酬成本的机制，以薪酬驱动业务收入的思路值得借鉴，但由于中国公司的大部分薪酬应做所得税调整，因此可以税后利润作为确定奖金的基数。在借鉴美资投资银行的先进实践的同时要结合中科证券，给员工适应新体系的时间，使董事会董事会更易于理解，与市场其他证券公司的做法具有一定的对比性，更有利于中科证券在短时间内确立人力资源竞争优势。强调“一个公司”的公司文化，驱动关键岗位员工促进部门协作、团队精神和交叉销售，从而带动整个公司员工建立和巩固“一个公司”的公司文化。根据上述原则，并与中科信领导达成共识，中科证券的奖金分配机制将按照证券营业部沿袭以往成功做法，业务部门按照业务考核利润的方式确定总薪酬，公司领导、业务部门执行总经理和职能部门参与总部将金库分配的方式制定奖金分配机制。1/11/202344中科证券-xx中国科技证券有限公司薪酬框架(审定稿)共115页，您现在浏览的是第44页!可分配奖金库上限的计算方法可分配奖金库上限指可分配奖金库的最高值，当预计可分配奖金库大于可分配奖金库上限时，可分配奖金库等于可分配奖金库上限；当预计可分配奖金库小于等于可分配奖金库上限时，可分配奖金库等于预计可分配奖金库。通过这一机制，确保股东回报。各种ROE情况下的可分配奖金库上限奖金前ROE[7%]＞ROE≥[4%][10%]＞ROE≥[7%]ROE≥[10%]奖金前净利润（奖金前ROE×净资产）(万元)4,000-7,0007,000-10,00010,000以上可分配奖金库上限比例[20%][15%][10%]可分配奖金库（注）(万元)800-1,4001,400-1,8501,850以上实际净利润（奖金前净利润-可分配奖金）(万元)3,200-5,6005,600-8,1508,150以上注：当奖金前ROE=[4%-7%]，可分配奖金库=奖金前ROE×净资产×[20%]当奖金前ROE=[7%-10%]，可分配奖金库=7%×净资产×[20%]+（奖金前ROE-7%）×净资产×[15%]

当奖金前ROE=[10%以上]，可分配奖金库=7%×净资产×[20%]+（10%-7%）×净资产×[15%]+（奖金前ROE-10%）×净资产×[10%]1/11/202345中科证券-xx中国科技证券有限公司薪酬框架(审定稿)共115页，您现在浏览的是第45页!人才奖励基金人才奖励基金是为了奖励某些员工的特殊贡献而特别提取的。如果遇到不好的年景，公司没有奖金库或奖金库不够大，但公司仍然需要兑现对明星人才的承诺和那些值得奖励的员工做出奖励。起到丰年补歉的作用，对一些收益见效缓慢，或市场环境等其他因素造成某些业务部门尽管努力工作但当年未有显著收入的，公司也应该适当给予激励。建议第1年公司向股东借款300万，作为人才奖励基金的来源，三年后一次偿还；当公司有奖金库时，从可分配奖金库中提取[5%-10%]作为特别奖励基金的来源。1/11/202346中科证券-xx中国科技证券有限公司薪酬框架(审定稿)共115页，您现在浏览的是第46页!奖金分配的基本流程（续）注1：高级管理人员指担任管理职务的总裁助理级（包括总裁助理）以上专业系列人员。注2：指那些部门薪酬与业务利润挂钩部门的执行总经理。职员系列奖金专业系列可分配奖金高级管理人员注1奖金其他专业人员奖金实际可分配奖金优秀人员特别奖金人才奖励基金执行总经理注2奖金承上页奖金上限检验预计奖金库(FDB)可分配奖金库(DB)减等于1/11/202347中科证券-xx中国科技证券有限公司薪酬框架(审定稿)共115页，您现在浏览的是第47页!奖金设计原则奖金设计原则奖金分配制度向业务部门倾斜。奖金分配机制根据职级系列有所不同。直接与业务活动业绩挂钩的人员的奖金按照业绩挂钩办法执行，与员工的职级无关。原则上执行总经理级以上人员（包括执行总经理）不参加直接与业务活动业绩挂钩的奖金确定和分配方式。不参加直接与业务活动业绩挂钩的奖金确定和分配方式的人员，将根据所从事专业业务（工作），制定不同的基准奖金比例。原则上业务部门人员的基准奖金比例高于职能部门同职级人员的基准奖金。职级越高，奖金在薪酬构成中所占比例越大。实际奖金金额随公司整体业绩浮动。体现个人收益与公司发展紧密相关，公司目标的实现与否是个人收益多寡的基础。奖金与个人绩效直接挂钩。严格按照绩效表现评分，尽可能达到内部公平，体现奖金是对个人贡献的认可和奖励。1/11/202348中科证券-xx中国科技证券有限公司薪酬框架(审定稿)共115页，您现在浏览的是第48页!目录概述薪酬构成的设计原则国内外证券公司的薪酬构成介绍和分析中科证券薪酬构成设计的结构性选择设计以职级为基础的基薪方案设计以职级为基础的福利方案年金计划设计与绩效考核挂钩的奖金（浮动薪酬）的确定机制总薪酬成本控制机制的设计奖金设计原则公司内奖金（浮动薪酬）分配机制的设计奖金确定流程及总结附录----薪酬测算表1/11/202349中科证券-xx中国科技证券有限公司薪酬框架(审定稿)共115页，您现在浏览的是第49页!证券自营部、委托理财部、固定收益部和投资银行部按照其业务利润的[45]%作为部门人员的总薪酬，总薪酬减去固定薪酬后有结余，由执行总经理根据员工的绩效表现制定奖金分配方案，在部门内部分配；否则没有奖金。其他业务部门与职能部门一样的方式进行奖金的确定和分配。证券自营部业务利润=证券差价收入-日均占用资金余额×年自营资金占用成本注1-直接费用委托理财部业务利润=资产管理费收入+运作资金差价收入-客户投资收益-直接成本固定收益部业务利润=承销费收入+国债回购利息收入+国债买卖差价收入-承销日均占用资金余额×年自营资金占用成本/360×占用天数-国债回购及买卖日均占用资金余额×年固定收益资金占用成本注2-直接费用投资银行部业务利润=承销费收入+财务顾问费收入-承销日均占用资金余额×年自营资金占用成本/360×占用天数-直接费用注1：自营资金占用成本由公司制定，为原则上不低于6%和委托理财客户期望的投资收益率的较高者。注2：固定收益资金占用成本=[∑每月末696到期收益率/12+∑每月末人民银行公布的企业1年期定期存款利率/12]/2。奖金制定和分配机制1/11/202350中科证券-xx中国科技证券有限公司薪酬框架(审定稿)共115页，您现在浏览的是第50页!奖金制定和分配机制（续)资产管理部：可仍执行中科信实施的业务提成政策，即按清理收回的资金或资产的一定比例提成，对有功人员进行奖励。鉴于资产管理业务正不断从简单的资产和资金回收向不良资产处置方面转变，公司可以考虑在回收资产增值的基础上制定附加奖励。公司在年终考核并决算后，可以根据部门的业绩考虑是否再对业务人员进行附加的奖励。鉴于资产管理业务不再是中科证券的主营业务，可以考虑由中科信支付资产管理部的奖金。1/11/202351中科证券-xx中国科技证券有限公司薪酬框架(审定稿)共115页，您现在浏览的是第51页!基准奖金设计—职员系列职级基准奖金实际奖金备注职员6[3个月的基薪]基准奖金×考核系数×公司效益调整系数所有职员系列的员工根据考核得分排队，排名最靠前的[10]%员工，考核系数=[1.5]，排名之后[10]%的员工得考核系数=[1.2]，排名再靠后[60]%的员工的考核系数=[1]，再靠后[10]%的员工的考核系数=[0.5]，排名最后[10]%的员工的考核系数=[0]。具体机制请见下页。公司根据整体效益制定效益调整系数，效益调整系数原则上介于[0与2]之间。职员5职员4职员3[2个月的基薪]职员2职员1职员系列的员工对公司的业绩影响要低于专业系列的员工，对工作能力的要求也较单一，因此适用于浮动率较小的与基薪挂钩的奖金分配机制。在公司业绩能够接近、达到预期水平时，职员系列员工的奖金将被首先确定。1/11/202352中科证券-xx中国科技证券有限公司薪酬框架(审定稿)共115页，您现在浏览的是第52页!奖金制定和分配机制—高级管理人员职级基准奖金系数备注总裁[5.40]高级管理人员对公司的战略目标的制定和实施关系重大，对公司业绩影响也超过具体执行单位，因此不但在制定奖金系数上要区别于其他专业系列的员工，而且在分配方案的制定上也要优先于其他专业系列的员工。高级管理人员的奖金分配方案原则上要获得董事会的批准，方能实施。执行副总裁[4.20]执行总裁助理[3.50]高级管理人员奖金＝注：Sk是实际考评小项的得分，Pk是考评小项的权重×{∑[∑SkPk/3.5][所在职级的基薪*基准奖金系数]}×{∑SkPk/3.5}{所在职级的基薪*基准奖金系数}×{专业人员可分配奖金}{∑SkPk}＝0，{∑SkPk}{∑SkPk}<[2.50]，即考核不合格1/11/202353中科证券-xx中国科技证券有限公司薪酬框架(审定稿)共115页，您现在浏览的是第53页!基准奖金设计—专业系列中的业务部门职级基准奖金系数备注副总裁[3.50]所有已经参加其他奖金（提成）分配方式的专业系列员工，以及按照合同规定另有安排的专业系列员工，不再参照本表制定基准奖金。其他专业系列员工，其中包括证券自营部执行总经理、委托理财部执行总经理、固定收益部执行总经理、投资银行部执行总经理和资产管理部执行总经理，按照本表确定基准奖金系数。业务部门包括投资银行部、经纪业务部、固定收益部、证券自营部、委托理财部、电子商务部、研究部、清算资金部和资产管理部。总裁助理[2.88]总经理[2.33]副总经理2[1.81]副总经理1[1.55]助理总经理2[1.50]助理总经理1[1.38]高级经理2[1.20]高级经理1[1.00]经理2[0.76]经理1[0.64]助理经理[0.56]1/11/202354中科证券-xx中国科技证券有限公司薪酬框架(审定稿)共115页，您现在浏览的是第54页!奖金制定和分配机制——其他专业序列人员专业系列人员的奖金确定机制：专业系列人员奖金＝注：Sk是实际考评小项的得分，Pk是考评小项的权重{∑[∑SkPk/3.5]×[所在职级的基薪*基准奖金系数]}{∑SkPk/3.5}×{所在职级的基薪*基准奖金系数}×{专业人员可分配奖金}{∑SkPk}＝0，{∑SkPk}{∑SkPk}<[2.50]，即考核不合格1/11/202355中科证券-xx中国科技证券有限公司薪酬框架(审定稿)共115页，您现在浏览的是第55页!奖金确定流程首先根据提成安排确定各证券营业部及总部提成部门的奖金营业部奖金确定流程：1-1营业部业务利润业务利润>0是否实际奖金=业务利润×[10%]奖金=01/11/202356中科证券-xx中国科技证券有限公司薪酬框架(审定稿)共115页，您现在浏览的是第56页!奖金确定流程（续）总部奖金确定流程:2-0税后利润=收入－所有成本费用（包括1-1、1-2的奖金和各种应缴税金）ROE≥最低目标值[4%]否否奖金=7%×净资产×[20%]+（10%-7%）×净资产×[15%]+（ROE-10%）×净资产×[10%]是是否奖金=0[7%]＞ROE≥[4%]是实际可分配奖金[10%]＞ROE≥[7%]奖金≤ROE×净资产×[20%]奖金=7%×净资产×[20%]+（ROE-7%）×净资产×[15%]ROE≥[10%]提取人才奖励基金是1/11/202357中科证券-xx中国科技证券有限公司薪酬框架(审定稿)共115页，您现在浏览的是第57页!薪酬构成总结薪酬构成总结：员工的薪酬由基薪（职级工资和职务津贴）、福利（包括基本福利和补充福利）、年金（包括货币购买计划和利润分享计划）和奖金（包括提成和奖金）组成，其中年金计划中的利润分享计划只有副总经理级（含副总经理）以上人员参加。假设所有专业序列员工绩效考评得分一样，在不考虑职务津贴的前提下，各职级人员的基薪加奖金的比例关系请详见下页表格（注意，由职务津贴的员工的实际比例应高于表格中的比例）。1/11/202358中科证券-xx中国科技证券有限公司薪酬框架(审定稿)共115页，您现在浏览的是第58页!薪酬构成总结——业务部门职级职级工资基准奖金职级工资＋基准奖金副总裁[2.80][3.50][9.80]总裁助理[2.50][2.88][7.20]总经理[2.20][2.33][5.13]副总经理2[1.40][1.81][2.53]副总经理1[1.35][1.55][2.09]助理总经理2[1.30][1.50][1.95]助理总经理1[1.25][1.38][1.73]高级经理2[1.15][1.20][1.38]高级经理1[1.00][1.00][1.00]经理2[0.70][0.76][0.53]经理1[0.65][0.64][0.42]助理经理[0.50][0.56][0.28]1/11/202359中科证券-xx中国科技证券有限公司薪酬框架(审定稿)共115页，您现在浏览的是第59页!目录概述薪酬构成的设计原则国内外证券公司的薪酬构成介绍和分析中科证券薪酬构成设计的结构性选择设计以职级为基础的基薪方案设计以职级为基础的福利方案年金计划设计与绩效考核挂钩的奖金（浮动薪酬）的确定机制总薪酬成本控制机制的设计奖金设计原则公司内奖金（浮动薪酬）分配机制的设计奖金确定流程及总结附录----薪酬测算表1/11/202360中科证券-xx中国科技证券有限公司薪酬框架(审定稿)共115页，您现在浏览的是第60页!薪酬体系设计原则的核心是与国际投资银行先进实践接轨，同时具有可操作性与国际投资银行先进实践接轨主要体现在机制上的接轨，具体而言：建立与国际投资银行接轨的职级体系，体现投资银行行业以人才能力为核心的人才价值市场规律，为制定薪酬构成提供基础。在薪酬构成结构设计上全面与国际投资银行先进实践接轨，体现以绩效为核心的总薪酬确定机制和人工成本控制机制。体现不同业务性质和不同职级的薪酬结构性差异，特别是高级管理人员薪酬构成和水平上的特点。具有可操作性主要体现在薪酬文化的转变需要有一个过程，在奖金分配机制方面尽量吸收中科心愿有制度的合理部分，在薪酬水平设计方面既要考虑增强市场竞争力，也要兼顾从现状到未来目标的平稳过渡，具体而言：中科证券虽然是新设立的公司，但是其核心人员和多数员工来自于中科信，人才的能力成长需要一段时间，人们的思想观念和过去薪酬体系的影响也不会随着新公司的设立在短时间内消失，需要一定的时间让大家理解和接受新的薪酬体系。因此，方案的设计不但在财务上是可承受的，要能为中科证券新的董事会接受和批准，而且也能被公司现在的价值观所接受，能够适应中科证券所处的内外部环境，保证从现有体制向新体制的平稳过渡。1/11/202361中科证券-xx中国科技证券有限公司薪酬框架(审定稿)共115页，您现在浏览的是第61页!国际投资银行的薪酬构成介绍和分析最高职级的基薪到最低专业职级的基薪比为：14：6：4：2：1最高职级的总薪酬到最低专业职级的总薪酬比为：47：21：13.2：4.8：2.3总薪酬包括：基薪、福利（主要是住房补贴）、奖金1/11/202362中科证券-xx中国科技证券有限公司薪酬框架(审定稿)共115页，您现在浏览的是第62页!国际投资银行的薪酬构成介绍和分析另一著名投资银行高级管理人员薪酬构成示例：该美国投资银行的高级管理人员的薪酬构成包括：基薪、年度奖金、其他报酬（主要是养老金计划的供款）、限制性股票和股票期权。1/11/202363中科证券-xx中国科技证券有限公司薪酬框架(审定稿)共115页，您现在浏览的是第63页!国际投资银行的薪酬构成介绍和分析美资投资银行主要是通过几个比例来确定奖金总额。美资投资银行的奖金总额是在确定总薪酬以后，减去基薪和各种福利之余额。总薪酬通常在确保股东回报的基础上（净资产收益率高于设定指标）时，按照不包括利息收入在内的业务收入（RevenueNetofInterestIne）的40%-60%比例计算。美资投资银行的奖金通常为基薪的100%-500%不等。美资投资银行控制总薪酬的方法1/11/202364中科证券-xx中国科技证券有限公司薪酬框架(审定稿)共115页，您现在浏览的是第64页!国际投资银行的薪酬构成介绍和分析第14页图表中的数据是依据1999年部分在香港的欧资投资银行的数据（取平均值）做出的。这些数据反映了如下特点：一个职级一个基薪，职级越高基薪越高。因此也可以认定欧资投资银行的基薪是根据能力制定的。总薪酬的差距随着职级的上升，越来越大，说明越高职级的人员与绩效挂钩的浮动薪酬（奖金）越高。与美资投资银行不同，欧资投资银行的基薪差距比例要高于美资投资银行的基薪差距比例，而总薪酬的差距比例却低于美资投资银行的总薪酬差距比例。我们了解到欧资投资银行的基薪要高于美资投资银行同职级人员的基薪，但奖金/总薪酬比要显著低于美资投资银行的奖金/总薪酬比。在1999年股市情况较好时，欧资投资银行的总薪酬要显著低于美资投资银行同职级人员的总薪酬。另外欧资投资银行的奖金基本是按基薪的一定制定的（即奖金是以等于几个月的基薪制定的），浮动范围相对较小；而美资投资银行的奖金是根据业绩制定了总薪酬后确定的，浮动范围较大。这种结构的安排导致美资投资银行在正常年景和景气年景时，总薪酬要高于或显著高于欧资投资银行同职级人员的总薪酬。1/11/202365中科证券-xx中国科技证券有限公司薪酬框架(审定稿)共115页，您现在浏览的是第65页!国际投资银行的薪酬构成介绍和分析美资投资银行与欧资投资银行薪酬构成具有的共性是与投资银行行业的特点分不开的：首先投资银行的主要业务包括投资银行业务、股权投资业务、资产管理业务（理财业务）、债务融资业务、固定收益业务、经纪业务、自营业务和研究。投资银行业务中又主要包括股票发行业务和兼并收购业务的财务顾问业务。因此投资银行所需要的人才和对人才能力的要求是基本一致的，从而使他们都基于人才的能力制定同职级同基薪的薪酬构成。其次，无论是欧资投资银行，还是美资投资银行，许多业务的奖金确定机制是相同的（如资产管理业务以资产管理费作为基础确定奖金），反映了业务的特点。虽然程度不同，但是欧资投资银行和美资投资银行都会根据业绩的好坏决定奖金的多寡。最后，无论是欧资投资银行，还是美资投资银行，都会根据公司在行业中的地位和薪酬哲学，确定公司制定的薪酬在行业中的位置（即最高的一类、较高的一类、较低的一类、还是最低的一类）。1/11/202366中科证券-xx中国科技证券有限公司薪酬框架(审定稿)共115页，您现在浏览的是第66页!国际投资银行的薪酬构成介绍和分析而在欧洲间接融资（银行贷款）的地位要重要得多，商业银行控制了许多公司的董事会（在德国是监事会，它实际上相当于美国的董事会），这点在欧洲大陆更为明显。另一方面，欧洲一直实行商业银行和投资银行的混业经营，资产管理业务和经纪业务是其传统业务，投资银行业务（指发行和兼并收购业务）的规模、地域跨度和影响也不如美资投资银行，收入的时间和规模相对稳定。因此欧资投资银行的薪酬体系较多的沿用了商业银行的做法。这也是美资商业银行的薪酬构成与欧资投资银行薪酬构成存在差异的一个原因。随着全球经济一体化的进程，美资投资银行与欧资投资银行的薪酬体系正在趋同。首先从业务发展上来看，美国的投资银行与商业银行又重新回到混业经营。美国的旅行者集团现在不但控制了美国花旗银行，而且也控制着美国的著名投资银行-所罗门美邦；JP摩根在转型为投资银行后又与大通曼哈顿银行合并。欧资的商业银行也收购了部分美国、欧洲和其他地区的投资银行成为全球性的混业金融服务集团，如德意志银行、巴黎国民银行、瑞士信贷波士顿、瑞银华宝等。从薪酬体系的角度而言，两种薪酬文化正在融合，职级名称正在趋同，如摩根史坦利就将其原来总监级(Principal)改为了欧资银行常用的执行董事级(ED)，而在薪酬构成，特别是奖金的制定和金额方面，欧资投资银行业在向美资投资银行的做法方面发展。1/11/202367中科证券-xx中国科技证券有限公司薪酬框架(审定稿)共115页，您现在浏览的是第67页!国际投资银行的薪酬构成介绍和分析固定收益业务：通常是在确定总薪酬后，根据该业务的总体业绩和个人绩效表现确定奖金；或根据该业务的总体业绩和个人绩效表现，以一定的基薪比例确定奖金。后台管理人员：通常是在确定总薪酬后，根据公司的总体业绩和个人绩效表现确定奖金。后台部门可以分配到的总奖金通常低于业务部门，体现国外投资银行“谁多挣钱，谁多分钱”的薪酬文化理念。职员：通常是在确定总薪酬后，根据该业务的总体业绩和个人绩效表现确定奖金；或根据公司的总体业绩和个人绩效表现，以一定的基薪比例确定奖金。对于公司认定的明星员工，通常是根据个人绩效表现确定奖金；或给予该员工一份丰厚的薪酬包。1/11/202368中科证券-xx中国科技证券有限公司薪酬框架(审定稿)共115页，您现在浏览的是第68页!国内证券公司的薪酬构成介绍和分析就薪酬构成而言，主要有以下两种：完全货币化的薪酬构成。主要包括：基薪（岗位工资、职务工资、职级津贴等）、福利（国家规定的社会保障、住房公积金、交通费报销、补充养老保险和补充医疗保险等）、奖金（绩效工资和奖金）。不完全货币化的薪酬构成：除了上述货币化的薪酬外，不少公司为部分员工提供住房（包括公司分房和由员工以优惠价格购买公司的住房）；职务消费（包括公司配车或提供一次性购车款）；实物分配和非货币化奖金（包括奖励性休假旅游等）。在许多证券公司中上述两种形式并存，特别是在有公司提供住房的证券公司形成了薪酬构成上的“一司两制”，成为公司相当棘手的问题。1/11/202369中科证券-xx中国科技证券有限公司薪酬框架(审定稿)共115页，您现在浏览的是第69页!国内证券公司的薪酬构成介绍和分析人才市场的竞争使越来越多的证券公司将薪酬竞争力的重点放在了短期奖励（奖金）制度的建立和管理。奖金收入已经成