绩效评价结果的运用

第七章绩效评价结果的运用系别：人力资源系教师：李志敏联系方式：lizhiminnjr@163.com学时：30学时时间：2010～2011

第二学期教学目录教学目标2复习总结4课程导入31教学内容33课程导入绩效管理是人力资源管理职能系统的核心环节，而绩效评价结果能否被有效利用关系到整个绩效管理系统的成败。如果绩效评价结果没有得到相应的应用，在企业中就会出现绩效管理与人力资源管理其他环节脱钩的情况，产生绩效管理空转现象。久而久之，员工会认为评价只是例行公事，对自己没有什么影响，绩效管理就失去了应有的作用。绩效评价结果的运用绩效评价结果的运用绩效改进在HRM中运用教学目录教学目标2复习总结4课程导入31教学内容33教学目标知识目标1、了解绩效改进的主要过程、绩效改进计划的实施步骤等。2、掌握绩效评价结果在人力资源管理职能中的运用技能目标1、能够初步运用相关知识，对员工及组织绩效进行诊断分析。2、熟知绩效改进计划制定步骤，能够进行初步的操作。教学目录课程导入2复习总结4教学目标31教学内容33绩效诊断和分析绩效改进计划的制定绩效改进计划的实施和评价绩效评价结果在各人力资源管理职能中的运用教学内容一、绩效诊断与分析绩效诊断和分析是绩效改进过程的第一步，也是绩效改进最基本的环节。在绩效反馈面谈中，主管和员工通过分析和讨论评价结果，找出关键绩效问题和产生绩效问题的原因，这是绩效诊断的关键任务。诊断绩效问题的思路知识态度技能四因素法环境诊断绩效问题的思路员工环境主管三因素法结合3因素4因素两种思路，达成一致意见表7-1绩效诊断表影响绩效的维度绩效不良的原因备注员工知识技能态度主管辅导其他环境内部外部绩效诊断和分析绩效改进计划的制定绩效改进计划的实施和评价绩效评价结果在各人力资源管理职能中的运用教学内容二、绩效改进计划制定（一）选择绩效改进要点绩效不易改变容易改变亟需改进将其列入长期改进计划，或者与绩效薪酬一同进行最先做不亟需改进暂时不列入改进计划第二选择（有助于其他困难的绩效改进）（二）考虑解决问题的途径员工：向主管或有经验的同事学习，观摩他人的做法，参加企业内外的有关培训，参加相关领域的研讨会，阅读相关的书籍，选择某一实际工作项目，在主管的指导下训练等。主管：参加企业内外关于绩效管理、人员管理等的培训，向企业内有经验的管理人员学习，向人力资源管理专家咨询等。环境：管理者可以适当调整部门内的人员分工或进行部门间人员交流，以改善部门内的人际关系氛围；在企业资源允许的情况下，尽量改善工作环境和工作条件。（三）制定绩效改进计划一般绩效改进计划的主要内容包括：明确需要改进和发展的原因员工基本情况、直接上级的基本情况以及该计划的制定时间和实施时间。上周期的绩效评价结果和绩效反馈情况，确定需要改进的方面明确写出员工现有绩效水平和经过绩效改进之后的绩效目标。绩效改进计划案例：员工个人发展计划姓名：王俊职位：销售代表部门：业务一部直管主管姓名：刘利制定时间：2009年3月5日有待发展项目发展原因目前水平期望水平发展措施与所需资源评估时间客户沟通技巧与客户沟通是主要工作，本人在这方面有较大欠缺客户沟通评估分数2.53.51参加“有效的客户沟通技巧”培训2自己注意体会和收集客户的反馈3与优秀的销售人员一同会见客户，观察并学习他们与客户沟通时好的做法2009年12月医疗设备专业知识应该了解较多，本人接触较少专业知识评估3分41阅读有关的书籍，资料；2参加产品部举办的培训班；多向他人请教2009年5月绩效诊断和分析绩效改进计划的制定绩效改进计划的实施和评价绩效评价结果在各人力资源管理职能中的运用教学内容三、绩效改进计划的实施和评价实施按照预期的计划调整不合理的改进计划督促员工实现绩效改进计划的目标主动与员工沟通，了解员工在改进过程中遇到了哪些困难和障碍，需要管理者提供什么样的帮助。评价绩效改进计划的完成情况反映在员工在前后两次绩效评价中得到的评价结果中如果员工在前后两次绩效评价中得到的评价有显著的提高，就在一定程度上说明绩效改进计划取得了一定的成效。运用强化的方法改进绩效什么是强化的方法斯金纳等人提出利用操作性条件反射的原理，即当人或动物做出某种行为之后获得了一个对他有利结果时，这种行为以后就会重复出现；当做出某种行为后获得了一个不愉快的结果时，这种行为以后就会减弱或消除（习得性无助感）。正强化和负强化应用强化方法的原则(1)要依据不同的对象不同的情况采取不同的强化措施。(2)使用正强化的方式比使用负强化和惩罚的方式更为有效。(3)采取小步子前进，分阶段设立目标的形式有利于达到预期的目的。(4)及时提供反馈。(5)促使需要改进绩效的员工付出更多的主观努力。绩效诊断和分析绩效改进计划的制定绩效改进计划的实施和评价绩效评价结果在各人力资源管理职能中的运用教学内容薪酬招募与甄选人员调配人员培训与开发决策四、绩效评价结果在各人力资源管理职能中的运用（一）薪酬用于员工报酬的分配和调整：这是绩效评价结果最主要的一种用途。一般而言，为了强调薪酬的公平性并发挥薪酬的激励作用，员工的薪酬中都会有一部分与绩效挂钩。（二）招募与甄选绩效评价的结果是组织作出招募计划的重要依据。在研究招募和甄选的效度时，通常都选用绩效评价结果作为员工实际绩效水平的替代，在人员招募与甄选的过程中担当重要的效标作用。（三）人员调配人员调配不仅包括纵向的升迁或者降职，还包括横向的工作轮换。如果绩效评价的结果说明某些员工无法胜任现有的工作岗位，就需要查明原因并果断的进行职位调换。另外，通过绩效评价还可以发现优秀的、有发展潜力的员工。人才开发矩阵有潜力者进一步挖掘潜力制定绩效提升计划关键员工规划多重快速发展步骤，确保薪酬有足够的吸引力表现满意者考虑发展中坚力量进一步提升胜任力，考虑发展失败者淘汰出局表现尚可者保留原位能力强绩效差者给于警告提供有针对性地绩效改进措施低中高绩效胜任力高中低（四）人员培训与开发人力资源的培训与开发是企业通过培训和开发项目提高员工能力和企业绩效的一种有计划的、连续性的工作。通过绩效评价的结果可以发现人员培训和开发的需要。另外，绩效评价结果还可以作为培训的效标，也就是用绩效评价结果衡量培训的效度。绩效诊断和分