护理人员绩效考核与长效机制的建立

护理人员绩效考核

与长效机制的建立陕西省人民医院张玉莲提纲一、护理人员实施绩效考核的背景二、绩效考核的概述三、护理人员如何实施绩效考核四、我院护理绩效考核情况五、如何将绩效管理做成长效机制一、护理绩效考核的背景〔一〕推进绩效考核是落实医改的要求：?中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革意见?中明确提出：“加强绩效考核，提高效劳效率和效劳质量〞。一、护理绩效考核的背景〔二〕卫生部办公厅关于印发?卫生部办公厅关于开展2021年“优质护理效劳示范工程〞考核活动?的通知中明确指出：建立健全绩效考核制度。其要求如下：护理人员绩效考核要求：1.绩效考核方法科学可行。2.根据护士工作量、质量、患者满意度等要素对护士进行综合考评。3.将考评结果与护士薪酬分配、晋升、评优等相结合。4.护士的薪酬分配向护理工作量大、风险较高、技术性强的岗位倾斜。5.表达多劳多得、优劳优酬。二、绩效考核的概述〔一〕绩效相关概念〔二〕绩效考核的意义〔三〕绩效考核的作用〔四〕绩效管理执行原那么〔五〕绩效考核的方法〔六〕绩效考核的等级绩效的含义绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度那么是指工作的行为。〔一〕绩效相关概念〔一〕绩效相关概念绩效考核的含义绩效考核，又被称为绩效评估，是按照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程度、员工的开展情况等，并将上述评定结果反响给员工的过程。

〔一〕绩效相关概念绩效管理的定义绩效管理：是团队在目标共识和目标达成过程中，上下级之间沟通、反响、指导和支持的持续活动。其关键行为是设定目标和衡量标准、总结、评估、沟通、鼓励和开展等。核心目的是不断提升个人和组织绩效，实现员工与企业共同开展的长期目标。——绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通辅导及员工能力的提高。〔二〕绩效考核的意义绩效考核的意义管理者为合理的薪酬建立根底为建立奖金制度提供根底有助于实现战略目标，使业绩期望明确化加强管理者对员工的认识和了解帮助管理者建立良好的团队员工需要并期望得到业绩反响有效提高个人业绩正确认识自己绩效差异促进公平竞争加强自身的学习和修养〔三〕绩效考核的作用合理使用人才的根底岗位结构调整的重要依据鼓励员工奋进的动力实施人才培训的依据组织完成各项工作目标的重要手段〔四〕绩效管理执行原那么公开性原那么：让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事宜，使考核有透明度。客观性原那么：以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核，防止主观臆断和个人情感因素的影响。开放沟通原那么：考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与缺乏。〔四〕绩效管理执行原那么差异性原那么：针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别。常规性原那么：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。〔五〕绩效考核的方法常用考核方法：评级量表法等级择一法排序法配比照较法强制分配法述职鉴定法定量评估方法上述的种种考核方法不是孤立的，而是相互联系，经常交织使用的。单一的考核方法的局限性容易使绩效考核出现片面和偏颇，而综合运用各种方法才有可能获得对岗位人员的全面认识和评价。实践中，也经常针对具体的考核目标要求采用相应的考核方法。各种考核方法比较考核方法的合理选择：——工作岗位。由于岗位的性质不同，对于考核的方法可以进行合理取舍。——绩效考核模式。——组织模式。网络化组织与科层化组织在选择方法中区别很大。对于中高级管理人员可以采用述职鉴定法。一般人员可以采用评级量表法等其他方法均可。〔六〕绩效考核等级考核是一种制度性评价。根据员工的工作表现，按照客观、公正的原那么，可将考核等级分为优、良、中、差、不合格五个等级，分别用SABCD表示：等级优良中差不合格代号SABCD将B定义为员工必须到达，不到达即不能令人满意。其他以B为原点给予评价。考核等级的分布为了增强考核的竞争压力，给予员工的考核等级应遵照正态分布原那么。人力资源部应催促各部门强制执行。人力资源部可以按照原那么对各等级分布比例进行调整，发布到各部门。BASCD考核等级分布示意图案例：GE组织的考核等级处理S：〔顶尖人才〕占10%，晋等或升级。100%得到股票期权。A：占15%。90%得到股票期权。B：〔中等〕占50%。变动弹性最大。50%得到股票期权。C：占15%。需要敲警钟，催促上进。D：占10%。辞退。如：护士年度考核时强制分配的优秀、良好、合格、不合格的比例。三、护理人员绩效考核的实施〔一〕认识问题〔二〕人员管理〔三〕机构管理〔四〕考核流程〔五〕数据管理〔六〕资料管理〔一〕认识问题认识——态度——行动——结果——命运。认识到意义：绩效考核，分数是表象，促进工作才是本质。认识到形势：绩效考核当前不是在讨论做不做，而是讨论如何做、如何发挥绩效考核的作用促进工作。——绩效考核的进程不会因为认识缺乏而受到影响，受影响的只会是护理工作的质量。〔二〕人员管理主管人〔医院〕：出人、出钱、出物、出政策分管人〔护理部〕：出主意、想方法，监督落实执行人〔护士长〕：主动思考，积极行动，深入落实参与人〔护士〕：投入其中，各负其责，做好自我支持人〔其它部门〕：搭桥铺路，提供方便；技术、数据、资料、经费、物资等〔三〕机构管理主管机构：护理部执行机构：护理部、质控组落实机构：各个科室制定关键指标与考评标准记录绩效根据标准进行反响考核评估结果的运用〔四〕护理绩效考核流程流程护理人员评价、绩效工资分配、工作指导、培训开展、末位淘汰…〔五〕数据管理数据管理——量化考核的根底统计工作量的统计日常质控/质控组检查等——缺陷考核/扣分满意度提名/突发事件应对等——加分〔六〕资料管理指标说明指标数据资料目录绩效考核依据绩效考核过程绩效考核结果起点至终点：考核有方案过程有记录结果有反响操作有依据质控有体系终极有评价通过资料管理做到四、我院护理绩效考核〔一〕考核目的〔二〕考核原那么〔三〕实施方法〔四〕特色〔五〕实施效果〔一〕我院护理绩效考核目的将绩效考核与薪酬分配相结合打破原有的在编护士与合同制护士的身份制管理实施护士的岗位管理，实现多劳多得，优劳优酬，激发护士工作的积极性和主动性形成长效机制，稳步提高护理效劳水平〔二〕我院护理绩效考核原那么坚持以病人为中心和向临床一线护士倾斜的考评原那么，主要原那么有：1、表达重点科室及工作繁忙科室的劳动价值。2、将护士划分能级，分别给予不同的绩效比例，表达能级化管理。3、实施岗位区别对待的分配原那么。〔二〕我院护理绩效考核原那么4、实施三级考核，使每位护士的工作质量与科室整体考核直接相关。5、实施日常定期考核与年度考核相结合的原那么。6、考核结果作为每年评选先进个人和集体的重要条件，同时也作为聘用人员实施末位淘汰的重要依据。7、坚持考核与奖惩相结合的原那么；坚持公平、公正、公开的原那么。〔三〕我院护理绩效实施方法1、改革分工与排班方式

↑↑↑↑↑↖↑↗↖↑↑↗早期的岗位责任制小组管床责任包干制↑↑↑↑↑↑↑↑↑↑↑↑↑↑↑↑分组效果各自的标准统一的标准〔三〕我院护理绩效实施方法2、设定护理绩效考核相关指标护理绩效考核指标：各级护理人员考核侧重点不同。举例：临床护理工作考核主要侧重于职业行为标准、工作数量、技术难度、工作质量和效劳效果等工程。临床护理工作考核指标工作数量各岗位及管床护士的工作量统计负责病人的数量、完成根底护理及技术操作的数量、病人转归及其他岗位工作量〕技术难度护理质量根底性效劳、技术性效劳及病人病情轻重、组织抢救的次数等护理质量检查考核结果、护理工作平安病人意外事件、护理缺陷、过失事故效劳效果病员满意度、表扬、投诉情况及先进典型事例等〔三〕我院护理绩效实施方法3、采取三级考核相结合的考评体系。护理部对科护士长、护士长及护理单元的全面考核评价。科护士长对片区护士长及临床护理人员的考核评价。护士长对本科室护士及护理员的考核评价。——综合护理部日常质控、质控组检查、夜查房、满意度调查、工作量统计、年度考核等。〔四〕我院的特色1、护理单元分类

对全院护理单元进行分类考核。根据护理工作量及工作风险，即人均床日数、床位周转次数、抢救人次、护理难度即护理级别、注射次数及病员满意度、外科附加手术量等要素，分为Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ类护理单元，并确定相应比例。〔四〕我院的特色2、制定绩效考核实施方案目的原那么考核方法各类考核评价表，等〔四〕我院的特色3、垂直管理/专项经费实施护理垂直管理，建立完整、科学的长效管理机制。医院赋予护理部人力、财力、物力的管理权。医院每年拿出500多万元作为优质护理效劳专项基金〔已从2021年12月份开始实施〕，护士人均增加520元/月。〔五〕我院护理绩效实施成效绩效考核制度实施以来护士的工作积极性、主动性全面提高高年资护士主动要求上夜班和参加节假日轮班，班后工作质量全面提高质控更加有力度、薪酬分配有理有据护士之间、护理单元之间形成了良性的竞争机制五、如何将绩效管理做成长效机制〔一〕绩效考核的本卷须知〔二〕实行目标管理〔三〕将绩效考核做成护理文化〔一〕绩效考核的本卷须知考核者在考核评价中，要防止以下倾向：光环化倾向宽容化倾向集中化倾向好恶倾向归因倾向〔二〕实行目标管理目标管理〔MBO〕的定义组织上下层人员一起区分他们的共同目标，规定预想目标，并用这些标准来指导推进这个单位的工作，来评价它的每一个成员的奉献。〔二〕实行目标管理设立目标绩效考核表现反馈科室及护士发展〔三〕将绩效考核做成护理文化建立健全绩效鼓励机制，其目的在于激发护士的效劳热情，提高全院护理人员的整体素质，树立合作进取的团队意识以及营造和谐有序的工作环境。强大的护理团队文化能产生巨大的鼓