高级人力资源管理师复习指南第二章招聘与配置

人力资源一级备考宝典HR工作室出品第二章招聘与配置第一节岗位胜任特征模型的构建与应用第二节人才测评技术与应用第三节企业人才的招募与选择第四节人力资源流动管理第一节岗位胜任特征模型的构建与应用知识要求1、岗位胜任特征的基本概念2、岗位胜任特征及其模型的分类3、研究岗位胜任特征的意义和作用能力要求1、构建岗位胜任特征模型的基本程序2、构建岗位胜任特征模型的主要方法岗位胜任特征的基本概念-知识要求胜任特征的概念及含义1、胜任对某项工作的卓越要求，而不是基本要求2、胜任是潜在的、深层次的特征，即“水面下的冰山”3、胜任特征必须是可以衡量和比较的4、胜任特征所指的可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标（胜任特征的含义P115）胜任特征模型的概念及内涵P116岗位胜任特征及其模型的分类-知识要求岗位胜任特征的分类1、按运用情景不同，分为：技术胜任特征、人际胜任特征、概念胜任特征2、按主体不同，分为：个人胜任特征、组织胜任特征、国家胜任特征3、按内涵的大小，分为：元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征、特殊技术胜任特征（各类的属性、包含的内容p117-118）4、按区分标准的不同，分为：鉴别性胜任特征、基础性胜任特征岗位胜任特征模型的分类1、按结构形式不同，分为：指标集合式（带权重的集合方式、不带权重的集合方式）模型、结构方程式模型2、按建立思路不同，分为：层级式模型、簇型模型、盒型模型、锚型模型研究岗位胜任特征的意义和作用-知识要求人员规划人员招聘培训开发绩效管理以上四项分别的意义P119-122构建岗位胜任特征模型的基本程序-能力要求定义绩效标准（工作岗位分析、专家小组讨论）选取分析效标样本获取效标样本有关胜任特征的数据资料（事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库、观察法）建立岗位胜任特征模型（步骤、建模原则）验证岗位胜任特征模型（回归法、其他相关验证方法）构建岗位胜任特征模型的主要方法-能力要求编码辞典法（概念、步骤）P127专家评分法（德尔菲法、步骤）频次选拔法（步骤）T检验分析（步骤）P128相关分析（做法）P129聚类分析（原理、做法、步骤）P130因子分析（原理、与聚类分析的区别、步骤）P132回归分析（概念、进行基础）P133高级人力资源管理师考试资讯持续更新中；

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可扫描二维码关注HR工作室第二节人才测评技术与应用第一单元沙盘推演测评法第二单元公文筐测试法第三单元职业心理测试法第一单元沙盘推演测评法知识要求1、沙盘的起源2、沙盘推演测评法的内容3、沙盘推演测评分的特点能力要求1、沙盘推演测试法的操作过程沙盘的起源-知识要求沙盘的分类、特点P133威尔斯1911《地板游戏》洛温菲尔德1929“沙盘游戏”诞生多拉·卡尔夫—沙盘游戏的正式创立者

1962“沙盘游戏”思想

1985成立国际沙盘游戏治疗学会标志沙盘游戏治疗体系的形成早期的沙盘游戏是用于儿童心理疾病的治疗沙盘推演测评法的内容-知识要求在应用沙盘推演测评法之前，需做好哪几项有关组织性和技术性的准备工作P135沙盘推演测评法的特点场景能激发被试者的兴趣被试者之间可以实现互动直观展示被试者的真实水平能使被试者获得身临其境的体验能考察被试者的综合能力沙盘推演测试法的操作过程-能力要求被试者热身：1小时考官初步讲解：0.5小时熟悉游戏规则：1小时实战模拟：6~8个经营年度5小时阶段小结：每个运营年度之间15~30分钟决战胜负评价阶段第二单元公文筐测试法知识要求1、公文筐测试的含义2、公文筐测试的特点能力要求1、试题的设计程序2、公文筐测试的基本程序3、公文筐测试的具体操作步骤公文筐测试的含义-知识要求公文筐测试含义P138公文筐测试的特点-知识要求公文筐测试的特点1、适用对象为中、高层管理人员，2个小时，最后一个环节2、从两个角度测查：技能、业务3、对评分者的要求较高4、考察内容范围十分广泛5、情景性强公文筐测试的不足1、评分较困难2、不够经济3、被试者能力的发挥收到其书面表达能力的限制4、试题对被试者能力发挥的影响比较大试题的设计程序-能力要求工作岗位分析（面谈法、现场观察法、问卷法）文件设计确定评分标准（四步）P140公文筐测试的基本程序-能力要求向被试者介绍有关的背景材料告诉被试者，他现在就是某个职位的任职者，负责全面处理公文筐里的所有公文材料（常见的考评维度）P141公文筐测试的具体操作步骤操作步骤P141注意事项P143第三单元职业心理测试法知识要求1、心理测试及其相关概念2、心理测试的特点3、职业心理测试的种类能力要求1、心理测试的设计标准和要求2、选择测试方法时应考虑的因素3、能力测试应用实例4、投射测试应用实例心理测试及其相关概念-知识要求心理测试的含义、类型P144人格特征与形成（人格、个性的特征、影响因素）P145-146能力（概念）P146心理测试的特点-知识要求代表性间接型相对性职业心理测试的种类-知识要求学业成就测试（概念、适用对象）P147职业兴趣测试（应用、常用测验）职业能力测验（分类、适用对象、常用测验）职业人格测验（概念、适用范围、方法、常用测验）P148投射测验（概念、适用范围、常用测验、不足）P150心理测试的设计标准和要求-能力要求一个具有良好使用价值的心理测验，应该是经过严格验证并满足四个基本条件：P1511、标准化：题目、施测、评分、解释标准化2、信度3、效度4、常模选择测试方法时应考虑的因素-能力要求时间费用实施表面效度测试结果能力测试应用实例-能力要求企业员工招聘选拔中测试逻辑能力的方法P153投射测试应用举例-能力要求投射测试的方法P154-1571、联想法2、构造法3、绘画法4、完成法5、逆境对话法应用心理测试应注意的问题-能力要求对使用心理测试的人进行专门的训练将心理测试与实践经验相结合要妥善保管好心理测试结果要做好使用心理测试方法的宣传高级人力资源管理师考试资讯持续更新中；

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可扫描二维码关注HR工作室第三节企业人才的招募与甄选第一单元基于工作分析的人才招募与甄选第二单元基于胜任特征的人才招募与甄选第三单元企业人才的录用决策、反馈与评估第一单元基于工作分析的人才招募与甄选知识要求1、企业人才的概念与分类方法2、人才招募与甄选的基本概念3、工作岗位分析的概念和内容能力要求1、人才招募流程的设计2、人才甄选流程的设计注意事项1、在设施人才甄选的各个具体环节中应关注并克服的问题企业人才的概念与分类方法-知识要求人才知识型员工分类：管理知识型、技术知识型、技能操作型（高级、中级、一般）P159人才招募与甄选的基本概念-知识要求人才招募人才甄选工作岗位分析的概念和内容-知识要求工作岗位分析P160工作岗位分析内容P161人才招募流程的设计-能力要求人才招募流程设计的重点1、招募的数量2、应聘者质量人才招募流程的基本环节P1621、进行全面深入的综合分析，审核并确定人才空缺岗位2、审查并更新人才空缺岗位工作说明书3、确定合格候选人的各种可能来源4、选择最有效的方式吸引候选人来应聘人才甄选流程的设计-能力要求人才甄选流程设计人才甄选流程环节1、确定甄选流程中的甄选程序与方法2、根据人才甄选标准对应聘者进行筛选3、进行详细的综合评价以确定最佳人选注意事项在实施人才甄选的各个环节中，应关注并克服的问题1、招聘人员对人才空缺岗位缺乏深入全面的了解和分析2、无法将必要的技能水平和经验与最恰当的技能水平和经验要求区别开来3、未能对面试小组进行正确的培训4、未能对面试小组进行协调和整合5、未能有效地进行背景审查或利用背景审查的结果6、在甄选过程中受非理性情感因素的影响第二单元基于胜任特征的人才招募与甄选知识要求1、基于胜任特征人才招募甄选的特点2、不同人才招募甄选模式的比较3、基于胜任特征人才招募甄选的前提4、基于胜任特征的应聘申请表的功能5、基于胜任特征行为面试设计的原则6、基于胜任素质背景审查的目的和原则能力要求1、基于胜任特征的人才招募甄选的基本步骤2、基于胜任特征的人才甄选流程设计3、基于胜任特征的应聘申请表设计与审核4、行为面试流程设计的主要步骤5、基于胜任特征的背景审查基于胜任特征人才招募甄选的特点-知识要求与一般人才招募甄选的流程相比具有的优势P166不同人才招募甄选模式的比较-知识要求美国博塞尔·福克斯一套有效的招募与甄选体系应具有的特点P167基于胜任特征人才招募甄选的前提-知识要求基本条件1、组织专家根据企业核心人才发展规划，构建关键岗位胜任特征模型2、以岗位胜任特征模型为基础建立健全工作岗位说明书等人力资源管理基础文件基于胜任特征的应聘申请表的功能-知识要求一份完整的应聘申请表应具有的功能P168一张设计合理、填写完整的应聘申请表应至少包括的信息P168基于胜任特征行为面试设计的原则-知识要求行为面试的基本原则是必须为基于胜任特征行为面试的根本目的和主要功能服务。包括四个原则P169基于胜任素质背景审查的目的和原则-知识要求人才甄选流程的工具P169背景审查背景审查的目的、内容、基本原则基于胜任特征的人才招募甄选的基本步骤-能力要求选拔具有招聘专业岗位胜任特征的人员组成人才招聘专门小组进一步明确企业总体战略的发展方向、总目标和总任务，确保人才的绩效任务与组织发展方向保持一致根据已建立的并经过验证的胜任特征模型，对现有的工作岗位说明书进行全面的更新、修订-核心确定人才招募来源或渠道制作基于岗位胜任特征的申请表建立甄选标准并对申请表进行审核进行行为面试设计，并对相关招聘人员进行系统培训采用经实践证明有效的其他方式方法，对候选人进行补充性或验证性测量和评估基于岗位胜任特征对候选人进行背景审查做出人才招聘的决定基于胜任特征的人才甄选流程设计-能力要求基于胜任特征的人才甄选流程发挥出巨大功效的原因P172基于胜任特征的人才甄选流程图2-10P173基于胜任特征的应聘申请表设计与审核-能力要求应聘申请表的设计师范P173表2-8基于胜任特征应聘申请表的审核P1741、确定审核的标准2、选择审核的方法：立即排除法、轮流比较法立即排除法执行过程盘P176行为面试流程设计的主要步骤-能力要求行为面试流程的步骤1、全面分析岗位信息2、选定比测胜任特征3、设计行为面试体系4、评估设计出的体系（从哪几个方面进行）P179基于胜任特征的背景审查-能力要求基于胜任素质的背景审查的关注点P180背景调查的方式设计背景审查表时，可以选择哪些具有代表性的问题进行提问在进行背景审查的过程中，应该注意把握的几个关键点P181第三单元企业人才的录用决策、反馈与评估知识要求1、企业人才的录用、反馈与评估的含义能力要求1、人才录用决策的程序2、人才招聘结果反馈与评估企业人才的录用、反馈与评估的含义-知识要求企业人才招聘的阶段P181人才的录用P182人才招聘结构反馈人才招聘活动评估人才录用决策的程序-能力要求补充完善人才录用的标准1、录用标准：人才录用的基本依据2、甄选阶段的申请表审核的流程与录用进行决策分析的过程之间的区别P182整合甄选流程获得的数据采用量化分析法进行决策1、综合加权法2、立即排除法3、能位匹配法人才招聘结果反馈与评估-能力要求人才招聘结果的反馈P187人才招聘活动的评估P188高级人力资源管理师考试资讯持续更新中；

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