企业绩效考核管理知识评估

企业的绩效考评管理（2-1）主讲人：李剑.（.....）专业提供企管培训资料个人简介李剑西安信利网络系统科技有限公司人力资源部经理电子邮件地址：--人力资源管理与开发专业网站

目录为什么要进行绩效考评如何进行简单的绩效考评怎样设计绩效考评文件（以“软件开发人员绩效考评”为例）如何有效地实施考评行政人员、工程人员、销售人员的绩效考评要点工作中一些体会为什么要进行绩效考评绩效考评的目标：

正确地评价员工的工作。1、从公司角度：解决涨工资和发奖金的问题：谁该涨？谁不该涨？该涨多少？等等解决员工的人事调整问题谁该晋升？谁该调岗？谁该辞退？等等为什么要进行绩效考评了解员工培训和教育的需要谁需要什么样的培训？等等2、从员工角度：了解了公司对他工作的评价知道了自己改进工作的方向

.（.....）专业提供企管培训资料为什么要进行绩效考评绩效考评的严格定义：

绩效考评是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考评是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效考评的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。为什么要进行绩效考评

美国组织行为学家约翰·伊凡斯维其认为，绩效考评可以达到以下八个方面的目的：1、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据2、组织对员工的绩效考评的反馈3、对员工和团队对组织的贡献进行评估；4、为员工的薪酬决策提供依据5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估6、了解员工和团队的培训和教育的需要7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息为什么要进行绩效考评公司规模与绩效考评程度：（个人观点）1--20人：没有必要进行正式的绩效考评原因：管理者与员工、员工之间工作状况比较了解员工的工作职责和任务经常变化口头的表扬、批评及员工之间的交流，比较容易形成较为准确的评价没有专门的人员负责人事工作为什么要进行绩效考评公司规模与绩效考评程度：（个人观点）20--80人：需要进行简单的绩效考评原因：管理者与员工、员工之间工作状况不太了解；员工的工作职责和任务比较稳定，但还是有大量的“救火队员”；形成了组织结构，但变动频繁；员工之间形成较多的小团体，不同团体之间的员工很难有非正式交流，所以很难形成客观的评价。有专人负责人事工作（设人力资源经理）.（.....）专业提供企管培训资料为什么么要要进进行行绩绩效效考考评评公司司规规模模与与绩绩效效考考评评程程度度：：（（个个人人观观点点））80人人以以上上：有有必必要要进进行行系系统统的的绩绩效效考考评评原因因：：管理理者者与与员员工工、、员员工工之之间间工工作作状状况况不不太太了了解解；；员工工的的工工作作职职责责和和任任务务比比较较稳稳定定，，““救救火火队队员员””在在减减少少；；形成成了了较较稳稳定定的的组组织织结结构构；；员工工之之间间有有些些根根本本不不认认识识；；人事事部部独独立立。。（第第一一部部分分结结束束））如何何进进行行简简单单的的绩绩效效考考评评简单单绩绩效效考考评评的的优优点点：：1、、考考评评周周期期短短（（每每月月1次次））；；2、、员员工工不不易易对对考考评评要要素素产产生生质质疑疑；；3、、操操作作简简单单。。如何何进进行行简简单单的的绩绩效效考考评评个人人体体会会：：1、、在在公公司司建建立立系系统统的的考考评评之之前前，，先先进进行行简简单单的的考考评评，，这这样样可可以以积积累累一一些些经经验验。。2、、考考评评的的形形式式比比考考评评的的内内容容重重要要；；3、、让让员员工工知知道道公公司司在在考考评评他他，，本本身身就就能能促促进进员员工工的的工工作作；；4、、考考评评的的结结果果为为人人事事部部门门处处理理员员工工不不满满提提供供了了依依据据。。如何何进进行行简简单单的的绩绩效效考考评评绩效效考考评评的的内内容容1、、工工作作总总结结由于于员员工工的的工工作作内内容容相相对对比比较较繁繁杂杂，，通通过过工工作作总总结结可可以以让让管管理理者者系系统统的的了了解解员员工工的的工工作作状状况况和和工工作作成成果果，，有有助助于于管管理理者者对对企企业业管管理理和和企企业业活活动动进进行行整整体体把把握握，，也也有有助助于于管管理理者者对对员员工工进进行行客客观观的的考考评评。。.（.....）专专业业提提供供企企管管培培训训资资料料如何何进进行行简简单单的的绩绩效效考考评评2、、员员工工自自我我评评价价员工工自自我我评评价价可可以以让让管管理理者者更更加加清清楚楚地地了了解解员员工工真真实实的的想想法法，，当当上上级级考考评评和和员员工工自自评评差差异异过过大大时时，，需需要要引引起起注注意意。。3、、分分类类考考评评可以以分分为为岗岗位位技技能能、、工工作作态态度度和和工工作作成成果果三三方方面面的的内内容容进进行行考考评评。。4、、直直接接上上级级评评语语（附附件件：：月月度度考考评评表表））如何何进进行行简简单单的的绩绩效效考考评评遇到到的的问问题题1：：员工工认认为为：：不不应应该该对对““岗岗位位技技能能””进进行行考考评评。。假设设有有两两个个员员工工做做同同一一件件工工作作，，甲甲岗岗位位技技能能高高很轻轻松松就就完完成成；；乙乙岗岗位位技技能能低低，，花花费费了了很很大大的的精精力力加班班加加点点才才完完成成。。如果果考考核核岗岗位位技技能能，，甲甲的的岗岗位位技技能能比比乙乙的的岗岗位位技能能高高，，而而工工作作结结果果又又相相同同，，那那么么甲甲的的工工作作考考评评就就比乙乙的的工工作作考考评评好好，，但但是是他他们们对对公公司司的的贡贡献献又又是是一一样的的。。这这就就产产生生了了不不公公平平。。如何何进进行行简简单单的的绩绩效效考考评评另外外，，如如果果要要对对岗岗位位技技能能进进行行客客观观的的评评价价，，必必须须有有明明确确的的评评价价标标准准。。但但是是一一旦旦有有评评价价标标准准，，就就会会让让员员工工将将注注意意力力集集中中在在技技能能上上，，而而不不是是工工作作上上，，会会对对工工作作产产生生影影响响。。另外外一一些些员员工工认认为为：：如如果果不不对对岗岗位位技技能能进进行行考考评评，，则则会会影影响响了了技技能能水水平平高高的的人人的的工工作作积积极极性性和和晋晋升升机机会会，，不不利利于于挽挽留留优优秀秀人人才才。。如何何进进行行简简单单的的绩绩效效考考评评问题题分分析析：：考评评忽忽略略了了考考评评导导向向问问题题，，是是以以技技能能为为导导向向，，还还是是以以任任务务为为导导向向。。公司司例例会会讨讨论论后后认认为为：：考考评评应应该该以以任任务务为为导导向向。。不不论论岗岗位位技技能能如如何何，，只只要要按按时时完完成成任任务务就就是是合合格格；；对对于于岗岗位位技技能能高高的的员员工工，，他他有有可可能能会会提提前前完完成成任任务务，，这这样样他他的的工工作作结结果果考考评评就就是是良良好好或或者者优优秀秀。。解决决办办法法：：取消消““岗岗位位技技能能””项项目目的的考考核核。。如何何进进行行简简单单的的绩绩效效考考评评遇到到的的问问题题2：部门门经经理理认认为为：：工工作作态态度度的的内内容容不不好好掌掌握握。。问题题分分析析：：经过过了了解解情情况况，，和和与与部部门门经经理理讨讨论论后后认认为为：：工作作态态度度应应该该包包括括以以下下三三方方面面内内容容：：1、、接接受受工工作作时时的的工工作作态态度度：：是否否在在接接受受工工作作时时及及时时主主动动地地提提出出该该项项工工作作中中的的困困难难，，和和需需要要提提供供的的帮帮助助。。如何何进进行行简简单单的的绩绩效效考考评评2、、工工作作进进行行中中的的态态度度：：是主主动动地地推推动动工工作作，，还还是是在在被被动动地地执执行行？？在遇遇到到自自己己无无法法解解决决的的问问题题时时，，是是否否能能及及时时反反馈馈？？3、、工工作作结结束束时时的的态态度度：：不论论工工作作成成败败，，在在工工作作结结束束时时，，是是否否能能认认真真地地总总结结经经验验和和教教训训。。特特别别是是在在工工作作失失败败时时，，是是否否认认真真地地分分析析失失败败的的原原因因，，并并提提出出改改进进建建议议。。解决决办办法法：：在办办公公例例会会中中讲讲解解如如何何评评价价员员工工的的工工作作态态度度。。.（.....）专专业业提提供供企企管管培培训训资资料料如何何进进行行简简单单的的绩绩效效考考评评遇到到的的问问题题3：：当员员工工工工作作严严重重不不合合格格时时，，管管理理者者最最多多评评价价为为““较较差差””，，从从来来没没有有评评价价过过““很很差差””。。当当员员工工的的工工作作为为合合格格时时，，有有些些管管理理者者倾倾向向于于评评价价为为““良良好好””或或““优优秀秀””。。这这样样很很不不利利于于客客观观的的评评价价员员工工的的工工作作。。问题分析析：处于面子子问题，，一般当当员工工工作合格格时，员员工和管管理者的的心里定定位在““良好””，当管管理者对对员工不不太满意意时，才才评价为为“一般般”。如何进行行简单的的绩效考考评解决方法法：取消“很很差”项项，承认认“良好好”即为为“一般般”的事事实。如何进行行简单的的绩效考考评遇到的问问题4：：员工认为为：不能能光让上上级考评评下级，，下级也也应该考考评上级级。这样样才公平平。问题分析析：经过办公公例会讨讨论，下下级考评评上级的的“员工工评议制制度”没没有通过过。原因因是，管管理者认认为，如如果下级级考评了了上级，，会影响响上级考考评下级级的客观观性，上上级会因因为下级级的“报报复”，，不原客客观地考考评下级级。解决方法法：维持现有有逐级向向上考评评的方式式。如何进行行简单的的绩效考考评遇到的问问题5：：员工认为为：考评评结果应应该向员员工当事事人公开开，这样样才能维维护考评评的公平平和合理理性。并并且只要要当事人人认可的的考评成成绩才有有效。问题分析析：之所以没没有公开开考评成成绩，是是因为担担心员工工与上级级产生纠纠纷，使使上级在在考评时时有所顾顾忌。根根据公司司实际现现状，上上级与下下级年龄龄相当，，而且上上级普遍遍没有管管理经验验，但是是上级普普遍人品品较好，，做事公公正。.（.....）专业业提供企企管培训训资料如何进行行简单的的绩效考考评经过办公公例会讨讨论，多多数管理理者也同同意进行行考评沟沟通，并并且使考考评成绩绩经当事事人认可可。解决方法法：修改考评评，增加加考评沟沟通和当当事人签签字。如何进行行简单的的绩效考考评遇到的问问题6：：员工对考考评不满满的申诉诉。问题分析析：对于任何何一位员员工的申申诉，都都要认真真对待。。不论最最终的结结论如何何，申诉诉的程序序一定要要公开公公正。如何进行行简单的的绩效考考评解决方法法：建立申诉诉流程：：当事人人向人力力资源部部提交申申诉报告告，人力力资源部部与双方方进行沟沟通，了了解事情情的前因因后果，，向上级级提出解解决办法法。一般般是召开开当事人人的述职职评审会会，由评评审会确确定考评评结果。。如何进行行简单的的绩效考考评遇到的问问题7：：催交考评评表困难难问题分析析：当人力资资源部进进行向各各直接上上级进行行催要的的时候，，由于不不是直线线领导，，所以比比较困难难。解决方法法：考评表级级级上报报，在每每月10日前交交到主管管经理处处，由主主管经理理收齐后后，每月月15日日前交人人力资源源部。同同时使主主管经理理能够监监督下属属部门的的考评情情况。（第二节节结束））如何进行行简单的的绩效考考评附件：修修改后的的考评表表和考评评制度（第二节节结束））.（.....）专业业提供企企管培训训资料9、静静夜夜四四无无邻邻，，荒荒居居旧旧业业贫贫。。。。12月月-2212月月-22Saturday,December31,202210、雨中黄叶树树，灯下白头头人。。02:26:0802:26:0802:2612/31/20222:26:08AM11、以我我独沈沈久，，愧君君相见见频。。。12月月-2202:26:0802:26Dec-2231-Dec-2212、故人江海海别，几度度隔山川。。。02:26:0802:26:0802:26Saturday,December31,202213、乍见翻翻疑梦，，相悲各各问年。。。12月-2212月-2202:26:0802:26:08December31,202214、他乡生白发发，旧国见青青山。。31十二月月20222:26:08上午02:26:0812月-2215、比比不不了了得得就就不不比比，，得得不不到到的的就就不不要要。。。。。十二二月月222:26上上午午12月月-2202:26December31,202216、行行动动出出成成果果，，工工作作出出财财富富。。。。2022/12/312:26:0802:26:0831December202217、做前前，能能够环环视四四周；；做时时，你你只能能或者者最好好沿着着以脚脚为起起点的的射线线向前前。。。2:26:08上上午2:26上上午午02:26:0812月月-229、没有有失败败，只只有暂暂时停停止成成功！！。12月月-2212月月-22Saturday,December31,202210、很多事事情努力力了未必必有结果果，但是是不努力力却什么么改变也也没有。。。02:26:0802:26:0802:2612/31/20222:26:08AM11、成功就是日日复一日那一一点点小小努努力的积累。。。12月-2202:26:0802:26Dec-2231-Dec-2212、世间成事事，不求其其绝对圆满满，留一份份不足，可可得无限完完美。。02:26:0802:26:0802:26Saturday,December31,202213、不知香积寺寺，数里入云云峰。。12月-2212月-2202:26:0802:26:08December31,202214、意志志坚强强的人人能把把世界界放在在手中中像泥泥块一一样任任意揉揉捏。。31十十二二月20222:26:08上上午02:26:0812月月-2215、楚塞三三湘接，，荆门九九派通。。。。十二月222:26上午午12月-2202:26December31,202216、少年十五二二十时，步行