组织行为学课件

组织行为学课件组织行为学课件组织行为学课件第一章组织行为学概述第一节组织行为学的概念、研究内容与研究方法一、什么是组织行为学组织行为学是研究在组织系统内，个体、群体及结构对组织内人的行为的影响，以提高组织绩效为目的的一门科学。

组织行为学课件组织行为学课件组织行为学课件第一章组织行为学1第一章

组织行为学概述第一节组织行为学的概念、研究内容与研究方法一、什么是组织行为学

组织行为学是研究在组织系统内，个体、群体及结构对组织内人的行为的影响，以提高组织绩效为目的的一门科学。

第一章组织行为学概述第一节组织行为学的概念、研究内容2组织行为学可以作以下表述：组织行为学是一个研究领域，具有综合性、应用性的学科特点。

组织行为学研究范围-----定位于组织系统。研究重点----组织中的行为特征及其规律性。研究目的----提高组织运行的有效性.组织行为学的自变量----个体行为，群体行为，组织行为组织行为学的因变量----生产效率、工作的满意度、工作的流动性、缺勤情况等因素。组织行为学可以作以下表述：组织行为学是一个研究领域，具有综合3二、组织行为学研究的主要内容1个体行为个体是组成组织的基本单元和细胞，直接影响组织的整体素质。人的行为存在着共性与特殊性。对“共性”的研究是组织决策重要的依据条件。对“特殊性”的研究，如人的能力，气质，知觉与态度，乃至价值观等差异的研究，有助于更好地运用激励机制，合理运用人力资源和开发人的潜能，提高组织的效率。美国学者霍夫斯德（GreetHotstede）认为，人的个性受到态度、价值观、文化差异的巨大影响，表现为:二、组织行为学研究的主要内容4四个维度：个人主义/集体主义

前者强调以个人为核心，趋向建立松散的社会结构（如美、英、荷兰等）。

后者强调集体为核心，趋向建立紧密型的社会机构（如诸多亚洲国家）。权力距离表现为人们权力、权威、尊敬和崇拜的程度。权力距离大的社会，人群表现为组织内权力差异的认可以及对权威的尊重。反之，则表现为上下级之间更多的平等。确定性规避表现为社会人群对社会前景的估计以及对待风险和安全感的态度。高不确定规避的社会，其成员常表现为不安，并能对风险泰然处之（如瑞士、北欧等国）。生活数量与生活质量前者强调自信和物质主义（如日

本、美国），后者强调人与人之间关系的和谐与相互关心（如北欧国家）。四个维度：52.群体行为

群体是指个人的集合。表现为三个特征：

群体是一群人的集合。群体的存在有一定的目的性。群体中的成员相互影响，相互依存，有着内在的联系。对群体行为的研究是在个体行为研究的基础上发展起来的，其内容包括群体动力理论，群体的决策、沟通冲突、群体的人际关系。群体行为的研究有助于工作团队的建设，塑造高绩效的团队。2.群体行为

群体是指个人的63.领导行为领导者作为群体和组织中的领袖和首脑，在组织建设和提高绩效方面，发挥着核心作用。对领导行为的研究，侧重于介绍权力和政治的概念，有关领导特质，行为和应变（权变）理论以及当代有关领导研究的最新观点。4.组织行为

组织在概念上是指群体的集合。对组织行为的概念包括古典的、现代的的组织理论基本观点。3.领导行为领导者作为群体和组织中的领袖和首脑，在组织7三、组织行为学的研究方法对组织行为的研究通常是传统方法和现代方法的有机结合。1、观察法：运用感官器官对人的行为进行观察与分析。优点：方法简单，使用方便，效果直观。缺点：往往缺乏深刻性和准确性。2、访谈调查法：运用口头的信息沟通方式（个别访谈，调查会），传递与交流，分析人的心理与行为。优点：双向沟通，加强感情交流，增加相互了解。

缺点：无法完全避免主观因素，暗示，诱导所形成的信息失真。三、组织行为学的研究方法83、问卷法：运用标准的问卷量表对人的心理与行为进行分析与调查。问卷的形式多种多样。例如五等分法等，如图所示：最支持支持中立反对最反对+2+10-1-2优点：应用范围广，可以对较大规模的人的心理、

行为、态度进行分析与调查，并能运用数据分析方法将定性问题定量化。

缺点：问卷设计要力求标准与科学，同时需要被调查

者的积极配合，避免随意性。

最支持支持94、试验法和心理测试法：运用标准的测验量表，以及必要的试验设备，创造必要的条件，在实验室或现场对人的心理与行为进行测试与分析。优点：方法科学，严谨，有一定的准确性。缺点：复杂，繁琐，难以大面积推广。5、个案分析法：运用个案调查、综合分析、案例研究

等手段，对人们的心理与行为作出全面分析与评估。

优点：对人的行为研究比较全面系统。

缺点：需要花费比较多的时间与精力。4、试验法和心理测试法：运用标准的测验量表，以及必5、个案分106、模型法：同其他学科的研究方法一样，组织行为学也可以通过建立模型的方法来反映各要素之间的关系。同物理模型不同，组织行为学的模型往往是动态的，描述型和抽象性的模型。如：勒温所提出的一般行为模式：B=f(P,E)B（行为）P（内部力场）

E（外部力场）就是一个典型的组织行为动态模型。6、模型法：同其他学科的研究方法一样，组织行为学11第二节组织行为学的发展过程中国作为具有五千年光荣历史的文明古国，历来重视对人的心理和行为的分析研究，以孔子为代表的儒家思想以及孙子兵法，历代著名的政治家商鞅、诸葛亮、唐太宗等，对人的行为的研究、治国安邦方面，都有不朽的贡献。这些宝贵的历史遗产受到了世界各国的重视。许多理论有待进一步整理、发掘与完善。这对建立中国式的组织行为学颇有裨益。在西方国家，组织行为学的发展大体上分为四个阶段：第二节组织行为学的发展过程中国作为具有五千12表现为１、心理技术学，劳动心理学与人机工程学研究的兴起。２、各种心理测试手段的运用。３、研究内容属于个体取向，侧重于人与机器关系与工作效率问题。一、２０世纪初期（二十年代之前）起步阶段表现为１、心理技术学，劳动心理学与人机工程一、２13

二、组织行为学的确立和形成阶段（２０世纪２０-３０年代）表现为１、霍桑试验（即１９２７-１９３２年美国学者霍桑所进行的照明试验、福利试验、群体试验、谈话试验）的成功进展。2、梅奥（EMayo）人际关系理论的发表，为

组织行为学的发展奠定了重要基础。3、组织行为学研究由个体取向转向群体取向。组织行为学课件14三、组织行为学的大发展阶段（２０世纪３０~５０年代）表现为：１、勒温（KLewin）提出的群体动力理论。２、马斯洛（Maslow）提出的需要层次理论。３、莫雷诺（Moreno）提出的社会测量理论等。４、组织行为学理论框架日趋完善，研究方向转群体取向。组织行为学课件15四、组织行为学成熟阶段（２０世纪５０年代之后）表现为１、组织行为学研究更趋于综合性、全面性和系统性。２、发达国家和发展中国家普遍重视组织行为学的应用，美、日、俄等各具特色。３、研究方向上更重视体制和战略取向。四、组织行为学成熟阶段（２０世纪５０年代之后）表现为１、组16

第三节组织行为学与相关学科的关系一、组织行为学与心理学心理学是组织行为学最重要的理论基础之一，而组织行为学是心理学在组织系统运用的分支。二、组织行为学与社会学、社会心理学

社会学、社会心理学其研究领域定位于社会系统。它为组织行为学研究群体行为和组织变革提供了重要的理论基础。而组织行为学本身研究领域侧重于组织系统。

第三节组织行为学与相关学科的关系17

三、组织行为学与人机工程学

二者均以心理学作为研究的重要理论基础。前者倾向于组织中人与人关系的研究。后者倾向于组织中人与机器关系的研究。四、组织行为学与行为科学组织行为学是行为科学的重要组成部分，通常被认为是狭义的行为科学。此外，组织行为学还与政治学（如权力与冲突的研究）、人类学（如跨文化研究）之间，存在着十分密切的关系。三、组织行为学与人机工程学二者均以心理学18第四节21世纪组织行为学面临的挑战一、经济全球化对组织行为学研究的影响。在经济全球化的冲击下，各个国家、民族之间经济与文化的交流更加频繁和广泛。要求组织行为学更加重视跨文化研究，学会了解不同国家和民族的心理与行为特征，道德规范，跨文化的道德行为问题，尊重不同的价值观。目的：实现管理的国际化与本土化的有机结合。二、高新科技，特别是信息技术的发展，对组织行为学研究的影响。第四节21世纪组织行为学面临的挑战一、经济全球化对组织行为191信息技术的发展，使地球正在变小，组织结构

正在发生重大变化。简单化，分力化组织结构组织的管理层次减少，更趋扁平化，横向、纵向分离及决策分散化。弹性化组织结构组织结构更富有弹性，临时工增加，固定工减少，人员更加一专多能。网络化，虚拟化组织结构部门之间，通过协作，共同经营，运用计算机信息手段进行有机的控制。2更加重视人员素质的提高与激励手段的探索。企业文化，工作扩大化，丰富化的研究。1信息技术的发展，使地球正在变小，组织结构

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本章复习思考题一、什么是组织行为学？二、组织行为学的内容包括哪些方面？三、组织行为学的研究方法有哪些？各有什么特点？四、组织行为学与相关学科的关系是什么？五、组织行为学面临的挑战是什么？本章复习思考题一、什么是组织行为学？21第二章个体行为第一节个体行为基础分析一、个体行为基础分析构成、传记特征研究内容包括员工的年龄、性别、婚姻状况、抚养人数、任职时间等因素，这些因素直接和间接地影响职工的工作效率，满意度，缺勤率及流动性。第二章个体行为第一节个体行为基础分析22一般认为年龄与缺勤率的关系是：对于可避免的缺勤，青年人高于中老年人。而不可避免的缺勤（如生病），则中老年人高于青年人。就性别而言：在工作绩效方面，男、女差别不大。女性更倾向与服从权威，男性更倾向与进取心和对自己较高的期望值。婚姻状况：已婚者和稳定的家庭关系有助于增加职工的满意度，减少缺勤率。任职时间因素：一般认为任职时间与缺勤率成负关系，与此同时，它与职工的流动率也成负相关关系。1、在我国，对上述因素分析，调查统计数据尚欠完整，结论有待进一步研究证实。2、员工个性、气质、能力、性格等心理因素（关于上述因素与组织管理的关系，将另行分析）一般认为年龄与缺勤率的关系是：对于可避免的缺勤，青年人高于中23二、个性（人格）及其心理特征1、个性是指一个人在先天素质的基础上，在一定的社会历史条件下，通过社会实践所形成和发展的比较稳定的心理特征的综合。二、个性（人格）及其心理特征24

2、个性的形成与发展遗传因素如身材、相貌、性别、生物节律、气质等，人的兴趣爱好30%也来自遗传。后天因素、环境因素如成长的文化背景、社会群体规范、生活条件等。个性呈现出的特点：总和性蕴涵了人的各种心理特征（如气质性格、能力、态度、价值观等）稳定性人的个性形成有一个过程。一旦形成，就会保持相对的稳定性。差异性人与人之间个性特征存在明显的差异。2、个性的形成与发展253、人性（人格）的分类有多种多样的分类方法。（1）按人的工作特点与感情特征分：可分为A型人格与B型人格。其中A型人格表现为：

(a)节奏快(b)争强好胜(c)追求同时做好和处理多件事物(d)无法处理休闲时光(e)着眼于数字与数量反之则为B型人格。3、人性（人格）的分类26（2）迈尔斯—布里格斯类型指标MBTIMyers-BriggsTypeIndicator,MBTI是世界上运用最广泛的人格测评工具。它包含100道人格测试题目，要求被试者回答在特定情况下他们通常有什么感受或者如何行动。根据对这些问题的回答，被试者可以被划分为外向或内向、感觉型或直觉型、思考型或情感型、以及判断型或知觉型。具体特点如下：（2）迈尔斯—布里格斯类型指标MBTI27A外向——内向外向的人对人友好、好交际、果决；内向的人则比较安静和害羞。B感觉型——直觉型感觉型的人务实、喜欢例行公事和次序，重视细节；直觉型的人则依赖无意识感知，着眼于大局。

C思考型——情感型思考型的人运用理智和逻辑处理问题；情感性的人则依赖个人的价值观和情感。D判断型——知觉型判断型的人喜欢控制，并且喜欢自己的世界是有序的和有组织的；知觉型得人灵活、自发性强。根据上述四个维度，人格可以划分为16种类型。评价：MBTI是提升自我认识和提供职业指导的有价值工具。但是由于MBTI的结果跟工作绩效不相关，所以它可能不太适合用于员工的甄选。A外向——内向外向的人对人友好、好交际28（3）大五人格近年来的研究表明，跟MBTI不同，人格的五因素模型（大五）

反映了人类人格的多数显著差异，并且这些维度与工作绩效相关。以下是大五人格因素：外向性——该维度测量个体在人际关系中的舒适程度。外向型的人比较合群、自信、爱社交；内向的人则比较矜持、羞怯和安静。宜人性——该维度测量个体顺从他人的倾向。宜人性高的个体合作性强、热情、信任他人；宜人性得分低的则比较冷淡、难相处、敌对。（3）大五人格29（3）大五人格尽责性——该维度测量个体的可靠程度。尽责性高的个体责任感强、有组织、可靠、有恒心；尽责性得分低的个体则易转移注意力、紊乱、不可靠。情感稳定性——该维度测试个体承受压力的能力。情感稳定的个体比较冷静、自行、有安全感；情感稳定性低的人则比较紧张、焦虑、沮丧、缺乏安全感。开放性——该维度测量个体的兴趣范围和对新奇事物的爱好程度。极其开放的个体富有创造力、好奇、对艺术敏感；开放性维度另一端的人则比较传统，在熟悉的情境中感到比较舒服。（3）大五人格30（3）大五人格评价：大五人格不仅是提升个体自我认识的工具，同时，在对工作绩效的预测上有显著意义。组织进行工作绩效预测方面：研究者对不同的职业进行了研究，结果显示，在所有职业群体中，尽责性都能够预测工作绩效。大五其他人各维度的预测能力则取决于绩效考核指标和职业类别。比如，外向性可以预测职业经理人和销售人员的工作绩效。则样的结果也是合乎常理的，因为这样的职业需要很多社会交往。同样理由，开放性能够很好的预测培训效果。个体工作生活方面：同样具有重大意义。（3）大五人格31（4）九型人格九型人格（Enneagram），又名性格型态学、九种性格。是婴儿时期人身上的九种气质，包括活跃程度；规律性；主动性；适应性；感兴趣的范围；反应的强度；心景的素质；分心程度；专注力范围/持久性。它是一个近年来倍受美国斯坦福等国际著名大学MBA学员推崇并成为现今最热门的课程之一，近十几年来已风行欧美学术界及工商界。全球500强企业的管理阶层均有研习九型性格，并以此培训员工，建立团队，提高执行力。（4）九型人格32组织行为学课件33组织行为学课件34组织行为学课件35组织行为学课件36组织行为学课件37组织行为学课件38（5）个体人格和价值观与工作场所的联系人—职匹配把工作需要和人格匹配分析的最好的是约翰.霍兰德的人-职匹配理论。理论观点：个体人格与工作要匹配。该理论的关键在于以下几点：

（1）个体在人格方面存在本质的差异。（2）工作类型也有所不同。（3）达到人格和工作匹配的个体比两种不一致的个体对工作更满意，主动辞职的可能性也更低。（5）个体人格和价值观与工作场所的联系39霍兰德人格类型及适合的职业霍兰德人格类型及适合的职业40（5）个体人格和价值观与工作场所的联系人—组织匹配由于环境是动态的、不断变化的，组织也随之要求员工能够调整工作任务，轻松地在工作团队中转换。因此，员工的人格跟整个组织文化相匹配显得额外重要。理论观点：建议人们应该离开跟自己人格不匹配的组织。用大五人格的语言进行分析，可得下述结论：

（1）高度外向的个体更适合有闯劲的、团队导向的文化。（2）高度宜人性的个体适合有支持性的，而不是强调挑战的组织文化。（3）高度开发的个体更适合强调创新而不是标准化的组织文化。（4）员工的价值观与组织文化匹配可以带来高的工作满意度、高的组织忠诚以极低的离职率。（5）个体人格和价值观与工作场所的联系41三、气质

1.什么是气质？指人的高级神经活动特征（速度、强度、指向性）在个体感情与行为中的重要表现。它是人的一种独特而典型稳定的心理特征。三、气质42根据希波克拉底的观点，气质可分为四种典型的类型。

胆汁质（急躁型）表现为精力充沛，动作迅猛，直率热情，但自制力差，性急而粗心。

多血质（活泼型）表现为机敏灵活，善于交际，兴趣广泛，但注意力易转移，缺乏耐性。粘液质（怡静型）稳重细心，行为持久，自制力强，但思维反映慢，固执而拘谨。抑郁型（神经质）表现为内心感情体验丰富，但孤僻胆怯，优柔寡断，具有刻板性。难以承受强烈刺激。根据希波克拉底的观点，气质可分为四种典型的类型。432.气质分类的理论依据著名生理学家巴甫洛夫认为：人的高级神经活动分为两个过程，即兴奋过程和抑制过程。

两种过程表现为三个特点，即强度、平衡性和灵活性。2.气质分类的理论依据44

不平衡性胆汁质高级高强度（弱型）灵活性高多血质神经活动平衡性类型

灵活性低粘液质强度低（强型）抑郁质

453.气质管理合理地选择工作与职业（重视职业和气质的区）。气质与教育训练（重视因人而异的教育方法和手段）。气质多样性和群体结构的合理性。四、能力

1、能力的概念

指人们能够顺利完成某种活动的心理特征，是影响组织绩效的关键性因素。3.气质管理46

2、能力的形成天资（遗传因素）包括智力天资和体力天资智力天资：包括对数量（计算能力）、空间（图形）的理解能力，记忆与协调以及控制精度的能力等。体力天资：如反映速度，灵巧性（平衡性，协调性）能力等。学习（后天因素）

培训：各种技能，特别是专业技能获得的基本条件。

经验：社会实践的产物，能使人的能力得到全面发展和完善.2、能力的形成47

3、能力的特点

大量的研究表明，人的能力符合正态分布。如图所示：3、能力的特点484、能力与管理（1）人员选聘与能力标准，要求二者相互匹配。以管理人员为主，如图所示：技术能力人际关系能力管理能力上中下4、能力与管理技术能力人际关系能力管理能力上49其比例如下：其比例如下：50（2）能力与培训培训作为后天因素和非智力因素，在开发人的能力过程中，有着不可忽视的作用。（3）能力与组织环境组织环境是人才成长和能力开发的土壤和基础条件，应当引起社会和管理者的高度重视。（2）能力与培训51第二节知觉与管理一、关于知觉的概念知觉是心理学研究的重要问题，是个体心理学过程的一个重要阶段。知觉是在感觉的基础上产生的，人们通过知觉，有助于对事物整体与全面的认识，知觉和感觉的关系与区别是：第二节知觉与管理一、关于知觉的概念52

1.感觉指人脑对客观事物个别属性的反映。2.知觉是人脑对客观事物整体的反映。即对客观事物赋于意义并做出解释。总之，感觉是知觉的基础，是专一器官分析的结果。知觉是感觉的深化，是几种器官综合分析产生的结果。3.知觉影响人的行为，即人的行为是以知觉为基础。由于人的大部分决策是直觉决策，所以知觉直接影响决策的结果。1.感觉指人脑对客观53二、知觉的特点

1.知觉的选择性

当人们感知外部事物时，能优先把知觉对象从背景中清晰的分离出来。如图：组织行为学课件54（1）影响直接选择性的客观因素知觉对象本身的特征：如鲜艳的颜色，醒目的标记，响亮的声音，均容易被人清晰的知觉。对象与背景的差别：二者反差越大，愈容易被识别。对象的组合方式：对象在距离和形态上的接近，更容易被人们视为一个整体被知觉。例如：（1）影响直接选择性的客观因素55组织行为学课件56（2）影响知觉选择性的主观因素（a）兴趣

人们常常把知觉集中在自己感兴趣的事物上，而其他事物作为背景被排除在知觉之外。（b）需要与动机

能够满足人们需要，符合人们动机的事物，常常被人们当作知觉对象。

（2）影响知觉选择性的主观因素57（c）个性特征

人们的个性、气质、性格特征都会对知觉产生影响，例如多血质的人群对事物感知速度快，而抑郁质的人群则对事物感知细致入微。（d）经验

内行与外行对事物感知的深度有很大的差别。（e）环境与文化

不同环境与文化背景，即使感知的同类事物，也会有不同的评价。（c）个性特征582、知觉的理解性、整体性和恒常性。

知觉的理解性是指当人们知觉某一对象时，可以根据自己的经验去加深理解，并做出解释。

知觉的整体性是指人们可以根据经验，来按照事物的局部特征和个别属性去感知事物的整体。

知觉的恒常性是指当知觉的条件在一定范围内，发生某些变化时，而知觉的映象仍然保持不变。

以上三种特征主要取决于人们的先行经验，知识和经验越丰富，三种特性表现越明显。2、知觉的理解性、整体性和恒常性。59

三、知觉错觉人们知觉并不一定都是完全正确的。知觉的经验也会产生消极的影响，即产生错觉。其原因是：

1、人们知觉器官认识事物上的局限性。表现为视觉、听觉、嗅觉等感知上的局限性。如图：

上述两条等长线段，经过加工，可以产生认知错觉。上述两条等长线段，经过加工，可以产生认60

2、根据过去的经验，感知眼前变化了的事物。由于感知器官不适应外部条件的变化，反映迟钝和固守经验也能导致错觉。知觉错觉是一种消极因素，但如果运用得当，也能产生积极效果，可广泛运用于视觉艺术（如放映电影，服装设计，甚至军事领域）。组织行为学课件61四、社会知觉与归因

1、社会知觉的含义

指人对社会对象（包括个体、社会群体乃至大型社会组织）的知觉。在组织行为学中，它是研究人际关系的基础。2、社会知觉与知觉的关系知觉是社会知觉的基础，社会知觉是知觉的一部分。社会知觉是对人的知觉，它不仅仅停留在知觉的表面上，而会深化产生归因问题。3、社会知觉中的归因问题

归因的概念：指通过人的外部表现或行为来推测人的

内在动机，意图和属性。正确的归因是了解人、分析人的行为的基础，是组织行为学研究的重要内容之一。四、社会知觉与归因62凯利（Kelly)的归因理论：

心理学家凯利把知觉和被知觉者的心理和行为放在同一系统中分析，归因结果比较客观全面。其基本观点是归因的三个基本要素

内因（知觉者本人的特点）外因（知觉对象的特点）情景因素（环境）归因判断的三个标准：即一贯性、普遍性和差异性并依照三个标准，对归因做出正确判断。组织行为学课件63韦纳（Weiner)关于成功和失败的归因韦纳认为，人的成功和失败归因为四个因素，即能力努力（可控因素）任务难度机遇（不可控因素）

一般来说，员工本人在追求事业成功方面，应当在可控因素上多下工夫，而管理者则应在不可控因素上，多创造条件，为职工的成功提供良好的机会与外部环境，并客观评价其成果。韦纳（Weiner)关于成功和失败的归因64五、社会知觉中的各种偏见1、第一印象作用（首因效应）由于人们在心理上存在认知上的惰性，所以在对待他人的知觉方面，首次印象能给人留下深刻印象，产生心理定式作用。组织行为学课件652、晕轮效应（以点盖面）人们往往用一些明显的品质和特点，去掩盖其他品质和特征，以致影响对知觉对象本质的了解全面正确评价，产生偏见性。

例如，心理学家描述某人有如下品质：

聪明，灵巧，勤奋，热情，坚定，求实

若将热情改为冷酷，即：聪明，灵巧，勤奋，冷酷，坚定，求实。

则某人的形象则会在人们的心目中发生根本变化。2、晕轮效应（以点盖面）663、近因效应近因效应是指对自己所熟悉的人，最近或者说最后所得到的印象最为深刻难忘，往往会改变人的看法。4、定型作用（社会刻板印象）和投射作用即人们常常根据自己的经验和知识，按照自己所设定的知觉标准评估他人，对人群进行分类，形成固定形象。定型作用往往使人们对他人的认识形成脸谱化，妨碍人们对事物特殊性的理解，而导致偏见。5、对比效应人们的知觉往往受到参照物的影响，使知觉产生失真现象。3、近因效应67六、知觉与管理1、知觉对人员聘用的影响人员聘用中，首因效应常常发挥重要影响。被知觉者应当学会利用知觉偏见，给管理者留下良好印象。2、知觉对决策的影响由于决策者的特性（功利型、人权型、公正型）意见对决策目标、需求理解不同，掌握决策资源不同，不可能做到完全理性决策。而在直觉决策中，知觉往往成为决定性因素。六、知觉与管理683、知觉对人员绩效期望的影响

根据心理学中的皮革马利翁效应，管理者对其下属期望值愈高，而其成员的成果就愈突出。由此可以说，组织的绩效在一定程度上取决于管理者的知觉和期望值。

3、知觉对人员绩效期望的影响69皮革马利翁效应——名称来源

皮格马利翁是古希腊神话中塞浦路斯国王。这个国王性情孤僻，常年一人独居。他善于雕刻，孤寂中用象牙雕刻了一座表现了他理想中的女性的美女像。久而久之，他竟对自己的作品产生了爱慕之情。他祈求爱神阿佛罗狄忒赋予雕像以生命。阿佛罗狄忒为他的真诚所感动，就使这座美女雕像活了起来。皮格马利翁遂称她为伽拉忒亚，并娶她为妻。在这个神话的基础上，美国著名心理学家罗森塔尔和雅格布森进行了一项有趣的研究。他们先找到了一个学校，然后从校方手中得到了一份全体学生的名单。在经过抽样后，他们向学校提供了一些学生名单，并告诉校方，他们通过一项测试发现，这些学生有很高的天赋，只不过尚未在学习中表现出来。其实，这是从学生的名单中随意抽取出来的几个人。有趣的是，在学年末的测试中，这些学生的学习成绩的确比其他学生高出很多。研究者认为，这就是由于教师期望的影响。由于教师认为这个学生是天才，因而寄予他更大的期望，在上课时给予他更多的关注，通过各种方式向他传达“你很优秀”的信息，学生感受到教师的关注，因而产生一种激励作用，学习时加倍努力，因而取得了好成绩。这种现象说明教师的期待不同，对儿童施加影响的方法也不同，儿童受到的影响也不同。借用希腊神话中出现的主人公的名字，罗森塔尔把它命名为皮格马利翁效应。皮革马利翁效应70皮革马利翁效应基本介绍皮格马利翁效应是说人心中怎么想、怎么相信就会如此成就。你期望什么，你就会得到什么，你得到的不是你想要的，而是你期待的。只要充满自信的期待，只要真的相信事情会顺利进行，事情一定会顺利进行，相反的说，如果你相信事情不断地受到阻力，这些阻力就会产生，成功的人都会培养出充满自信的态度，相信好的事情会一定会发生的。这种称为积极期望的态度是赢家的态度。事前就期待你一定会赢，而且坚守这种看法，因此，只要你充满自信的期待。即使你期待时所把持的资料是不正确的，你仍然会得到你所期望的结果。在我们生活中，父母亲对我们的期望，老板对我们的期望，我们对别人的期望，特别是对儿女、对配偶、对同事、部属的期望，以及我们对自己的期望，都是对我们生活是否愉快是有重大影响的期望，假如你对自己有极高且积极的期望，每天早上对自己说：“我相信今天一定会有一些很棒的事情发生”。这个练习就会改变你的整个态度，使你在每一天的生活中都充满了自信与期望。皮格马利翁效应告诉我们，当我们怀着对某件事情非常强烈期望的时候,我们所期望的事物就会出现。应用领域皮格马利翁效应在学校教育中表现得非常明显。受老师喜爱或关注的学生，一段时间内学习成绩或其他方面都有很大进步，而受老师漠视甚至是歧视的学生就有可能从此一蹶不振。一些优秀的老师也在不知不觉中运用期待效应来帮助后进学生。在企业管理方面，一些精明的管理者也十分注重利用皮格马利翁效应来激发员工的斗志，从而创造出惊人的效益。在现代企业里，皮格马利翁效应不仅传达了管理者对员工的信任度和期望值，还更加适用于团队精神的培养。即使是在强者生存的竞争性工作团队里，许多员工虽然已习惯于单兵突进，我们仍能够发现皮格马利翁效应是其中最有效的灵丹妙药。皮革马利翁效应基本介绍71第三节态度、价值观与管理一、什么是态度

态度是指个体对社会事物所特有的心理倾向。包括判断、评价和行为倾向。它是心理学中一个重要的概念。二、态度的构成态度由三种成分构成，即：1、认知成分指对态度对象的认识和理解。它是态度形成的基础。2、情感成分指对态度对象的情感体验。（如喜欢、讨厌、羡慕、追求、支持、回避等）它是态度形成的核心。第三节态度、价值观与管理一、什么是态度72

3、意向成分指对态度对象的反映倾向。它是态度的重要外部表现。三、态度的功能1、态度与社会判断

态度注入了人们强烈的感情因素，从而形成一种参照框架，在某种程度上影响了判断的客观性和准确性。如图：

73态度事实事实两个相同的菱形，由于框架不同，事实分析就会受到影响。态度态度事实事实两个相同的菱形，由于框架不同，事实分析就会受到影74

2、态度与学习

态度本身有一定的过滤作用，直接影响学习效果。态度积极，能激发人的学习热情，学习效果则好，反之亦然。3、态度与忍耐力

人的忍耐力的大小取决于多种条件。但美国学者兰波特等人大量试验证明：态度的确是个体忍耐力的决定性因素之一。坚定的态度，有助于忍耐力的提高。4、态度与生产效率

态度端正、积极，会导致较高的生产效率。但是态度消极，则有可能产生两种后果。即高生产率或低生产率。2、态度与学习态度本身有一定的75

因为人的工作行为，常常受到多种因素的影响。对工作不满意，但考虑自身的生存和社会规范，群体约束等因素，也可能会产生高生产率。5、态度与价值观

（1）价值观是指个体在长期的社会环境中，所形成的比较稳定的、持久的社会信念和价值系统。包括内容和强度两个维度（如追求平等、自尊、刺激、享乐、舒适、友谊等）。

（2）价值观强烈影响职工的态度与行为，它是了解职工态度与动机的基础。当员工的价值观与组织的价值观一致时，则能发挥出更大的作用。因为人的工作行为，常常受到多种因素的影响。766、态度与职工的满意度

大量调查事实证明，态度影响职工的满意度，是强烈的正相关关系。具体来说，职工满意度受下述因素的影响：

心理挑战性工作即提供员工发挥能力与作用的机会。特别是中等强度的挑战性工作，对人最有利。公平报酬分配制度和晋升制度公正明确。不仅仅是绝对所得，还包括职工公平的感觉。

支持性的工作环境包括物理环境（如工作场所的安全、舒适、较少的干扰等）和社会环境。融洽的同事关系包括上下级之间关系的协调，特别是友好与善解人意的主管。工作与人格性匹配能使员工发挥自己的特长，技能得到充分施展。6、态度与职工的满意度77四、态度改变与宣传

1、态度改变的意义：

个体态度的形成是后天因素。它直接影响员工的学习和工作效率。管理者的责任之一就是要不断了解员工作的态度，采取措施，强化人们积极的态度，改变人们消极的态度。四、态度改变与宣传782、影响态度改变的因素（1）态度本身的特性，包括：A.态度形成时间的长短，稳定性和持久性。B.态度的协调性心理学家费斯廷格认为，人们总是寻求认知和感情的一致性，从而保持态度与行为之间的协调。因此，当个体认知因素和感情因素不一致时，就能提供一个改变态度的良机。C.态度形成中感情因素及其极端程度2、影响态度改变的因素79（2）个体的心理因素

如智力因素、气质因素、年龄与性别特点、自我防范心理的强弱等。（3）与群体的关系群体对人的行为有规范作用，既能起到维护和保护自身利益的作用，又能为人的态度改变施加压力和影响。（4）切身利益的影响物质和精神上的利益，能在一定程度上诱发人们态度的改变。（2）个体的心理因素80

3、态度改变的基本方法

（1）改变客观事实

事实是人们认知因素形成的基础，也是态度改变的基础。（2）参与和接触

参与能增加人们对工作的了解，消除偏见，促进人与人之间感情交流。感情的转变在人的态度改变过程中起到关键作用。（3）运用群体的规范

规范、制度、规章与说服教育相结合的方法，是态度改变的有效方法。3、态度改变的基本方法814、角色易位

运用替换法，正反两个方面考虑和分析问题，有助于克服偏见和态度的极端性。5、宣传手段的正确运用

宣传是一种信息传递过程，宣传效果的好坏在人们态度改变过程中起着重要作用。整个宣传过程中，信息发布者、传递过程、以及信息接收者需要有机配合。（1）宣传者（信息传递者）

个性特征（品格、能力、仪表、风度、形象等）权威作用（是否是专家或名人）组织与表达能力与被宣传者之间的关系（心理距离大小）4、角色易位82

（2）宣传过程A.宣传方式有效运用口头的、文字的、形象化宣传；单面与双面、正面与反面的宣传；交替运用宣传中情绪与理智因素

宣传的真实感和恐惧感

B.运用“自己人”和名片效应（3）接收者（被宣传者）

利益的相关性人格特征和心理因素所在群体所持的态度与强烈程度（2）宣传过程83第四节激励与激励理论一、激励的概念及其意义1什么是激励组织行为学认为，极力是指对人的内在动力的激发、导向、保持和延续作用。它包括三个因素：某一刺激所引起的行为动力的激发；行为导向某一目的物；行为得以保持和延续。

2激励对管理工作的意义有效的激励造就了企业的软环境，体现了以人为中心第四节激励与激励理论一、激励的概念及其意义84

的现代管理思想。激励能开发人的潜能，提高工作的绩效和满意度。

P（工作绩效）=f（MxAb）M激励水平（直接因素）Ab能力（间接因素）二、需要、动机与行为

1需要的概念与作用组织行为学认为，需要是人的行为动力的源泉，人没有需要，就没有动力。的现代管理思想。85

需要是指人对某种目标的渴求和欲望，它是人的心理上的主观感受，有三个特点：指向性指需要有明确的目标与诱激物。周期性可以重复发生，但是一成不变的简单重复。变化性发生的强度不同，内容不同。2动机动机是指推动人们从事某种活动的直接原因，它是人的行为内部的驱动力。二者关系：需要是动机的源泉，基础和始发点。动机需要是指人对某种目标的渴求和欲望，它是人的心理86是驱动人的行动的直接动力。当需要具有明确和特定的目标时，才能转化为动机。3行为人们为实现某种目标所采取的直接行动。行为可分为目标行为直接从事实现某种目标的行为。

目标导向行为为实现目标，准备过程中所采取的行为。二者不可分割，目标导向行为是不可缺少的，但应尽是驱动人的行动的直接动力。当需要具有明确和特定的目87量缩短，以减少由于导向行为过长而引起积极性的挫伤。4需要的分类按需要的对象分：

物质需要对物质产品（包括生活用品与社会文化产品）的需要

精神需要

对知识、道德、人际关系、荣誉等精神领域的需要与追求。按需要的起源分：

生理性需要（初生性需要）它是天然的，生物性量缩短，以减少由于导向行为过长而引起积极性的挫伤。88的，原始性的需要，包括维持、发展和延续生命的需要。

社会性需要（次生性需要）主要来自后天的习得，如成长、友谊和成就的需要等。有些学者认为：在二者之间还有一个中间性需要（如猎奇、好动、探险以及感情的需要等）。按需要满足的来源分：

外在性需要需要的目标（诱激物）由外部环境所支配，工作只是人们获得报酬的手段，是工具性的。的，原始性的需要，包括维持、发展和延续生命的需89外在性需要包括（A）物质性如工资、福利、住房等；

（B）社会感情性如信任、支持、表扬、尊重等。内在性需要激励的源泉不是来自外部，而是来自人们工作本身的体验，爱好以及对工作结果的判断。其内容又包括（A）工作活动本身的激励性（过程导向）如工作内容丰富多彩，引人入胜与兴趣。激励并不在于成果本身。

（B）工作任务完成的激励性（结果导向）如工作完成后的自豪感，自尊感和轻松感。外在性需要包括（A）物质性如工资、福利、住房90满足需要紧张消除5.需要、动机、行为三者关系三者之间可以用以下模型来表述：需要心理紧张动机行为新的需要满足需要5.需要、动机、行为三者关系需要心理动机行为新的需要91第五节激励理论一、内容型激励理论该理论重点研究是什么因素激励人们努力从事自己的工作。其代表性理论包括：1需要层次理论1943年由美国学者马斯洛（Maslow）提出（1）基本要点人有五种基本需要，如下图所示：第五节激励理论一、内容型激励理论92其中生理需要——是人的饥、渴、性、生育等基本生理机能安全需要——泛指广义的安全。如职业、劳动、心理、环境等方面的安全社交需要——包括友谊（友好交往、忠诚与爱等）与归属感尊重需要——包括自我尊重（自信心、自豪感和胜利感）与社会尊重（能力、成就得到社会的认可）生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要其中生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要93

自我实现的需要——指人们发挥潜能、实现社会抱负的需要（2）关于需要层次理论的几点说明A五种需要层次并非并列关系，而是一个逐级发展的过程B人的需求，不同时期和环境，有所不同，需求具有一定的主导性C多数人的需求，符合上述序列层次，但少数人也存在例外的特殊情况（3）简评马斯洛是人本主义者，他认为人的各种需要都处于利己的本能。这种理论在西方具有一定的代表性。对马斯洛的理论应客观的，一自我实现的需要——指人们发挥潜能、94分为二的进行分析评价，为我所用。２ＥＲＧ理论ＥＲＧ理论由阿尔德弗（Alderfer）１９６９年提出，该理论是对马斯洛理论的重要补充、修正和发展。（１）理论要点

阿尔德弗认为，人的基本需要，可以合并三个方面，即：生理需要（Existence）——关系到有机体生存的基本需求，如报酬、福利、安全条件等关系需要（Relatedness）——指人与人之间建立友谊、信任、尊重和建立良好人际分为二的进行分析评价，为我所用。95关系的需要成长的需要（Growth）——指个人自我发展与自我完善的需要（２）ERG理论与需要层次理论的关系与区别A.ERG理论不强调人的需要的严格顺序。即一种需要的满足，不一定会导致需求上升的趋势B.ERG理论提出，人的需求出现挫折，会导致需求产生倒退的现象C.ERG理论认为，关系与成长需要的满足，其需要有时不但不会转移，反而会有进一步上升和增强的趋势关系的需要963双因素理论双因素理论由美国学者赫茨伯格（Herzberg）提出。他运用问卷法调查了1844个案例，分析职工最满意和最不满意的因素是什么，提出上述理论。（1）理论要点

影响人的行为的需要有两种因素，即保健因素——工资、福利、工作条件、管理制度、安全保障、人际关系等。这些条件的改善，只能消除职工的不满，不能使其非常满意。即不满意没有不满意激励因素——指工作的挑战性、成就感、上下级的信任、业务的发展和职务上的晋升等，这3双因素理论97

些因素的满足会使职工非常满意。即没有满意非常满意（2）双因素理论的主要作用A.运用双因素理论改进工作设计，实现工作的扩大化和丰富化以及弹性工时B.双因素理论进一步引发学者对内在激励问题的重视4、成就需要理论该理论由美国哈佛大学麦克利兰（Mclelland）教授提出。

（1）理论要点

些因素的满足会使职工非常满意。98麦克利兰指出，在满足生理需要的前提下，人的高级需要可分为三类：

权力的需要表现为强烈的影响和控制他人的欲望，对政治感兴趣，谋求获得领导地位合群（友谊）的需要表现为人与人间的友好情谊，希望与别人保持一种良好的人际关系，在社交中寻求满足。成就的需要发挥自身能力，追求在事业上的成就。麦克利兰认为具有高成就需要的人有以下特征：

（A）不回避风险（对风险采取现实主义的态度），敢于负责；

（B）通过自身不懈的努力，全神贯注地完成工作；麦克利兰指出，在满足生理需要的前提下99

（C）重视内在激励，在完成工作中获得满足；（D）重视工作中的信息反馈，关心生产，也关心员工。（2）成就需要理论的现实意义该理论指出，具有高成就需要的人，在组织中起着导向作用，能导致高成就组织的产生。管理者的责任就是要培养和塑造出富有创造精神和高成就需要的人。高成就需要的人，不是与生俱来的。组织应当为人才的成长创造良好的条件。（C）重视内在激励，在完成100二、过程型激励理论这类激励理论侧重研究对激励理论的认知过程。即激励发生的过程与人的行为之间的关系。1期望理论1964年由弗鲁姆（Vroom）在工作与激励一书中提出。其理论的模型由三个因素组成，即：效价——指个人对某种结果效用的价值判断，其取值范围在+1~-1之间，只有正值对人才有意义。工具性——个人对工作结果的预期回报。二、过程型激励理论101括对工作结果的预期（一阶结果）和对工作结果的预期回报（二阶结果）。期望——达到某种结果的可能性，它是一种主观概率，取值在0~1之间。依据上述三因素，可以得出：（1）期望理论的基本公式E（激发力量）=Σ效价X期望值（2）期望理论个现实意义该理论启发人们在管理工作中，应正确处理的三种关系：努力和绩效的关系：取决于对目标的期望概率，不宜过高或过低绩效和奖励的关系：绩效的取得必须给予括对工作结果的预期（一阶结果）和对工作102奖励，奖励的形式应当是多种多样的奖励与满足个人需要的关系：满足需要应因人而异，应采取自助餐式的奖励2强化理论由美国心理学家斯金纳（Skinner）提出，主要是研究行为结果对动机的反作用。

（1）理论要点斯金纳认为，对人的强化（行为改造）有四种不同的类型，即：令人愉快的行为发生——表扬、奖励——行为重复发生（正强化）令人愉快的行为发生——轻视、不予理睬——行为淡化（自然消退）奖励，奖励的形式应当是多种多样的奖励与满足103令人不快的行为发生——强制、威胁、惩罚——行为消失（惩罚）令人不快的行为发生——警告、否定——为逃避惩罚而增强某种行为（负强化）（2）强化理论的意义A.工作中，应坚持采用正强化为主的原则B.重视强化工作的及时性、客观性（以事实为依据）C.交替运用各种强化程序，如：固定时间间隔强化（计时工资）可变时间间隔强化（奖金）固定比率间隔强化（等额计件）可变比率间隔强化（不等额计件）令人不快的行为发生——强制、威胁、惩1043公平理论由美国学者亚当斯（Adams）1967年提出，理论主要研究社会收入公平的合理性问题。（1）社会公正心理与公正分配的三个原则公平分配——按劳分配，即根据投入量及其效果进行分配，多用于经济活动，以提高经济效益。平等分配——无差别分配，简便易行，能使群体获得和谐和安定，促进友好。必要性分配——按需分配，有利于促进他人的发展与幸福，符合人道主义原则。（2）亚当斯的公平理论3公平理论105公平应符合以下公式Ox/Ix=Oy/Iy其中，OxIx——自己所得报酬及投入量

Oy

Iy——比较对象所得报酬及投入量若前项=后项公平感前项>后项负疚感前项<后项委屈感，产生不公平感的主要根源

不公平感是一种主观感受，对工作能产生不良感应。最主要的是消极怠工，寻求第二职业。有时公平应符合以下公式106也采取发牢骚和自我心理调整的方法。（3）管理工作中，如何克服职工的不公平感完善工资与报酬制度及相关调控手段；必要的思想教育与思想工作；报酬的发放应寻求灵活和有效的方法三、关于激励理论的综合模型美国管理学家波特（Porter）和劳勒（Louler）在综合内容型和过程型激励理论的基础上，提出了一个综合模式。如下图：也采取发牢骚和自我心理调整的方法。107报酬对个人的价值能力与素质努力程度对角色的感知工作条件工作成果对报酬的公平感内在报酬

内在报酬满意感个人对获得报酬的期望值报酬对个人的价值能力与素质努力程度对角色的感知工作条件工作成108该模式中，突出了四个变量，即努力程度、工作成果绩效、报酬和满意感之间的有机联系。把整个激励过程（特别是期望理论和公平理论）联结为一个有机的整体。该模式中，突出了四个变量，即努力程度、工作109一、什么是个性？按人的感情特征，管理性人格，认知风格，个性如何分类？二、什么是气质？气质如何分类？气质与管理有何关系？三、什么是能力？能力形成的因素是什么？管理者需要具备哪些基本技能？为什么？本章复习思考题一、什么是个性？按人的感情特征，管本章复习思考题110四、什么是知觉？有什么特点？知觉选择性取决于哪些因素？五、什么是社会知觉？与知觉的关系和区别是什么？六、什么是归因？简述凯利和韦纳成功与失败归因理论的基本要点。七、常见的社会知觉偏见有哪些？管理者如何正确对待人的社会知觉的偏见。八、知觉与管理是什么关系？四、什么是知觉？有什么特点？知觉选111九、什么是态度？构成态度的三种成分是什么？十、什么是价值观？哪些因素影响职工的满意度？十一、影响态度改变的因素是什么？如何正确运用宣传手段改变人的态度？十二、什么是激励？激励对管理工作有什么意义？十三、什么是需要、动机和行为？三者九、什么是态度？构成态度的三种成112有什么关系？十四、人的外在性、内在性需要有什么区别？内在性需要包括哪些内容？满足内在性需要对管理工作有什么价值？十五、简述需要层次理论，ERG理论，成就需要理论的基本理论要点。后两种理论对需要层次理论有什么补充与发展？十六、简述双因素理论的要点。双因素有什么关系？113理论对改进管理工作有什么价值？十七、期望理论中，人的激励取决于哪些因素？如何处理努力与绩效，绩效与奖励，奖励与满足个人需要之间的关系？十八、简述公平理论的要点。管理者应如何处理职工的不公平感的问题？十九、简述强化人的行为的四种基本类型。如何正确运用各种强化手段？理论对改进管理工作有什么价值？114第一节群体的概念与分类一、什么是群体

指组织中的一群人，为了共同的目标，彼此相互作用，相互影响和相互依存的基础上所形成的整体。第三章群体行为第一节群体的概念与分类一、什么是群体115二、群体的分类2．按发展水平分：(1)松散群体──群体发展的初期阶段。人们只是在空间和时间的结合，此种群体目标、结构和领导都不十分明确。(2)联合群体──群体发展的中级阶段。群体成员有共同的目的，约束与抵制共存，但这种活动只具有个人意义。(3)集体群体──群体发展的高级阶段。成员之间表现出很强的凝聚力，其存在具有更广泛的社会价值。1.按规模大小分：大、中、小群体。

组织行为学研究侧重于小群体，一般认为5—7人的群体效率可能最高。二、群体的分类2．按发展水平分：(1)松散群体──群体发展的116群体与个人联系程度促进社会发展阻碍社会发展发展趋向AB①②③⑤④(1)先进集体型(2)一般集体型(3)中间型(4)一般反社会团伙型(5)黑社会团伙型若将群体分类按三个维度划分，如下图3.按群体的社会性质分：群体与个人联系程度促进社会发展阻碍社会发展发展趋向AB117⑴正式群体。为完成组织任务所建立起来的正规社会群体（命令型、任务型），这类群体分工明确，并受到法律保护。4．按群体的构成原则分：⑵非正式群体。人们之间以利益和感情为纽带自发形成的群体（利益型、友谊型），这类群体属于自然形成，一般不受法律与行政的保护与干预⑴正式群体。为完成组织任务所建立起来的正规社会群体（命令型、1185.按群体人员的构成分：（1）同质结构群体。指群体成员在年龄、知识、能力、专业与个性上的相同或接近。（2）异质结构群体。指群体成员在年龄、知识、能力、专业与个性上存在着较大的差异。前者适合复杂性、长期性、创造性的群体；后者适合简单性、相似性、临时性的群体。5.按群体人员的构成分：（1）同质结构群体。指群体成员在年龄1196.按群体存在的客观性划分：(1)假设群体。又称统计群体，指为研究和分析某一特定人群的需要而人为划分的群体。(2)实际群体。现实中客观存在的各种群体。7.按群体存在的性质划分：(1)参照群体。又称标准群体、榜样群体，它的存在对人们有学习、借鉴和参照意义。设立参照群体在现实生活中对