员工的招聘活动的实施课件

项目二：招聘与配置

任务一：员工的招聘活动的实施

项目二：招聘与配置

任务一：员工的招聘活动的实1知识要求：了解招聘的过程，掌握人员招聘的原则与员工配置的基本原理。能力要求：参加招聘会的主要程序主要教学内容：1、招聘过程的管理2、确定招聘的原则3、人员配置的主要原理知识要求：2教学重点、难点：重点：招聘过程的管理难点：人员配置的主要原理教具：因果分析法教学内容：一、招聘过程管理

教学重点、难点：3内部招募的特点（优点）准确性高：有效性和可信性保证了招聘的成功率适应较快：能较快适应新的工作激励性强：为员工提供机会，强化工作动机，增强责任感；树立榜样，形成良性互动。费用较低：节省广告、招聘费用，节省培训费用，减少间接损失内部招募的特点（优点）准确性高：有效性和可信性保证了招聘的4内部招募的特点（缺点）产生矛盾：竞争失败的员工士气低下，不利于内部团结；部门之间挖人才，不利于协作；论资排辈导致优秀人才外流或埋没。抑制创新：团体思维抑制了个体创新；高层管理者年龄偏高，缺乏冒险和创新精神。内部招募的特点（缺点）产生矛盾：竞争失败的员工士气低下，不利5外部招募的特点（优点）带进新思想、新方法：施加压力，激发斗志，重塑组织文化。招聘到一流人才：来源广，选择余地大。树立形象：利于在员工、客户、外界人士中树立形象。外部招募的特点（优点）带进新思想、新方法：施加压力，激发斗志6外部招募的特点（缺点）筛选难：招聘时想全面了解应聘者是困难的；录用决策时间长。进入角色慢：了解公司的工作流程和工作方式要费时；培训成本高。招募成本大：发布信息费用高；挑选人员时间长，成本大。决策风险大：对外部情况判断不准影响内部员工积极性：外部招募的特点（缺点）筛选难：招聘时想全面了解应聘者是困难的7选择招聘渠道的主要步骤

分析单位的招聘要求分析潜在应聘人员的特点确定合适的招聘来源选择合适的招聘方法选择招聘渠道的主要步骤

分析单位的招聘要求8参加招聘会的主要程序准备展位：展位关键是有吸引力；空间较大；有相对安静的一角。准备资料和设备：准备充分的宣传品和招聘申请表；准备好必要的设备。招聘人员的准备：人力资源部和用人单位的人员在现场；现场答疑；服饰整洁大方参加招聘会的主要程序准备展位：展位关键是有吸引力；空间较大；9参加招聘会的主要程序与协作方沟通联系：与有关负责部门、组织者、后勤部门沟通好；了解协作方的要求，提出需要协作方帮助的事项。宣传工作：利用广告、报纸、网站进行宣传；在校园张贴海报。招聘会后的工作：快速整理简历，尽快与应聘者联系。参加招聘会的主要程序与协作方沟通联系：与有关负责部门、组织者10内部招募的主要方法推荐法：优点：被推荐者易获得企业与岗位信息，便于其决策；成功概率大；主管提名的人可靠，满意度高。缺点：较主观，可能影响工作实力内部招募的主要方法推荐法：11内部招募的主要方法布告法：目的在于企业中的全体员工都了解到需要补充的人员，适于普通职员的招聘。但这种方法费时长，可能导致岗位较长时间空缺。内部招募的主要方法布告法：12内部招募的主要方法档案法员工档案对员工在岗位、技能、教育、绩效等等信息应及时作好记录，为人员选择与配备做好准备。内部招募的主要方法档案法13外部招募的主要方法发布广告广告是单位从外部招聘人员最常用的方法。其工作空缺的信息发布迅速，有广泛的宣传效果。外部招募的主要方法发布广告14外部招募的主要方法借助中介（１）人才交流中心（２）招聘洽谈会（３）猎头公司外部招募的主要方法借助中介15外部招募的主要方法校园招聘对学校毕业生最常用的招聘方法是人才供需洽谈会，双向选择。或在学校发招聘广告。外部招募的主要方法校园招聘16外部招募的主要方法网络招聘企业借助网络承担起公司人力资源管理与开发的多项职能。具有如下优点：１、成本低，选择余地大２、不受时间、地点的限制３、存贮、分类、检索求职者信息规范化外部招募的主要方法网络招聘17外部招募的主要方法熟人推荐优点：候选人比较准确，工作努力、招聘成本低。缺点：在组织中容易形成裙带关系外部招募的主要方法熟人推荐18目前一些组织常用的节省费用的方法有：1、对证书进行筛选2、利用内部晋升制㈡、双向选择原则单位自主择人、劳动者自主择业员工的招聘活动的实施19㈢、公平、公正原则招聘过程中，不公正情况是很容易出现的。㈣、确保质量原则“人尽其才”、“用尽所长”、“职得其人”招聘到最优的人才并不是最终的目标，而只是手段，最终的目标是使每个岗位上用的都是最合适的人，达到组织整体效益的最优化。㈢、公平、公正原则20三、人员配置的主要原理㈠、要素有用原理任何要素都是有用的。1、正确识别人是合理配置人员的主要基础2、要创造人员可用的条件和环境识才、育才、用才是管理者的主要职责。三、人员配置的主要原理21㈡、能位对应原理具有不同能力特征和水平的人，应安排在要求相应特点和层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使每个人能力水平与岗位要求相适应。㈢、互补增值原理通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标最优化的目标。㈡、能位对应原理22㈣、动态适应原理要求我们及时地了解人与岗位的适应程度，从而进行调整以达到人适其位，位得其人。㈤、弹性冗余原理既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理、心理要求，保证人和事的安排要留有余地。㈣、动态适应原理23小结：本次课主要介绍了招聘与配置的基本原理。其中招聘原则包括效率优先、双向选择、公平公正、确保质量。人员配置原理包括有要素有用、能位对应、互补增值、动态适应、弹性冗余。

小结：本次课主要介绍了招聘与配置的基本原理。其中招聘原则包括24

项目二：招聘与配置

任务二：招聘准备

项目二：招聘与配置

25知识要求：通过学习了解工作信息分析的主要内容和来源渠道；掌握工作信基本方和招聘申请表的特点。能力要求：员工配置的基本方法主要教学内容：1、工作岗位信息分析的步骤2、工作信息分析的基本方法3、招聘申请表的特点分析4、招聘申请表的设计知识要求：26教学重点、难点：重点：工作信息分析的基本方法难点：招聘申请表的设计教具：表格法、设计法教学内容：一、工作岗位信息的分析㈠、工作岗位信息分析的步骤1、确定岗位信息分析的主要内容教学重点、难点：272、面谈法3、问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法。开放式：可自由回答所提的问题封闭式：只能从所列问题中选择最合适的答案4、工作实践法5、典型事例法6、工作日志法2、面谈法28㈢、工作分析的两种典型模式任何工作都有相互关系的要求：工作任务与完成工作的条件。1、个人重点法主要有职位分析问卷（PAQ法）PAQ问卷共分六部分⑴信息输入⑵脑力操作⑶工作产出㈢、工作分析的两种典型模式29⑷人际关系⑸工作环境⑹其他特征从而为人事调查、薪酬标准制定提供了依据；但是对于工作描述与工作再设计不是理想的工具。2、岗位重点法主要有功能性工作分析（FJA法——以工作为中心的分析方法）⑷人际关系30认为所有工作都涉及工作执行者与数据、人、事三者的关系。它对工作内容提供了一种非常彻底的描述，对培训的绩效评估非常有用。二、招聘申请表的设计㈠招聘申请表的特点1、节省时间2、准确了然3、提供后续选择的参考认为所有工作都涉及工作执行者与数据、人、事三者的关系。31㈡招聘申请表的设计1、要求：科学、认真、全面反映信息2、目的：对应聘者进行初步了解3、反映的内容：⑴个人基本情况⑵求职岗位情况⑶工作经历和经验⑷教育与培训情况㈡招聘申请表的设计32⑸生活和家庭情况⑹其他内容㈢注意事项1、内容的设计要根据工作说明书来确定2、设计时要注意有关法律和政策3、注意申请表的存储、检索问题⑸生活和家庭情况33小结：本次课为招聘准备，主要介绍了招聘工作以前的准备工作，包括岗位信息分析、招聘申请表的设计等内容。小结：本次课为招聘准备，主要介绍了招聘工作以前的准备工作，包34项目二：招聘与配置

任务三：招聘的实施（一）

项目二：招聘与配置

任务三：招聘的实施（一）

35知识要求：通过学习掌握吸引合格应聘者的主要方法和初步筛选的技巧。能力要求：筛选简历和申请表的方法主要教学内容：1、选择招聘渠道的主要步骤2、参加招聘会的主要步骤程序3、人员招募的基本方法4、筛选简历和申请表的方法知识要求：36教学重点、难点：重点：人员招募的方法难点：筛选间历和申请表的方法教具：对比法教学内容：一、选择招聘渠道的主要步骤1、分析单位的招聘要求教学重点、难点：372、分析招聘人员的特点3、确定适合的招聘来源4、选择适合的招聘方法二、参加招聘会的主要程序1、准备展位2、准备资料和设备3、选择招聘人员2、分析招聘人员的特点384、与有关协作方沟通联系5、招聘会的宣传工作6、招聘会后的工作

4、与有关协作方沟通联系39五、注意事项1、校园招聘应注意的问题⑴要注意了解大学生就业方面的一些政策和规定⑵一部分大学生在就业中有脚踩两只船或多只船的现象⑶不切实际的估计，对自身无正确评价⑷对学生感兴趣的问题事先作好准备五、注意事项40六、初步筛选技巧㈠筛选简历的方法1、分析简历的结构2、重点看客观内容3、判断是否符合职位技术和经验要求4、审查简历的整体逻辑性5、对简历的整体印象六、初步筛选技巧41㈡筛选申请表的方法1、判断应聘者的态度2、关注与职位相关的问题3、注明可疑之处㈢笔试方法1、笔试内容要适当：一是一般知识；二是能力与专业知识。2、注意事项：⑴命题是否恰当⑵确定评阅计分规则⑶阅卷及成绩复核㈡筛选申请表的方法42小结：本次课为招聘的实施过程，主要讲述招聘渠道的选择、招聘工作中初步筛选的方法与技巧、面试的实施与技巧。

小结：本次课为招聘的实施过程，主要讲述招聘渠道的选择、招聘工43项目二：招聘与配置

任务三：招聘的实施㈡

项目二：招聘与配置

任务三：招聘的实施㈡

44知识要求：通过学习掌握面试程序，面试问题的设计与提问的技巧，了解面试的目标。能力要求：面试提问技巧主要教学内容：1、人员招聘面试的基本步骤2、面试问题设计与准备3、面试提问技巧4、员工录用有关事宜知识要求：45教学重点、难点：重点：面试问题的设计难点：人员录用的决策标准教具：提问法、列举法教学内容：一、面试的实施与技巧㈠人员招聘的面试步骤教学重点、难点：461、面试前的准备阶段2、面试开始阶段3、正式面试阶段4、结束面试阶段5、面试评价阶段㈡面试问题设计与准备常准备一些基本问题，主要就工作说明书和应聘者个人资料。问题不要太多，最好是开放式的问题。1、面试前的准备阶段47㈢面试提问技巧关键：“问”、“听”、“观”、“评”1、开放式提问2、封闭式提问3、清单式提问4、假设式提问5、重复式提问6、确认式提问7、举例式提问㈢面试提问技巧48㈣面试的目标1、面试的过程2、面试的发展3、面试的目标二、其他选拔方法㈠情景模拟测试法1、公文处理模拟法2、无领导小组讨论法㈡心理测试法内容：能力测试、人格测试、兴趣测试㈣面试的目标49三、员工录用有关事宜㈠人员录用的决策1、多重淘汰式即每种测试方法都是淘汰的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，才能合格。2、补偿式不同测试的成绩可以互为补充，最后根据总成绩做出录用决策三、员工录用有关事宜503、结合式有些测试是淘汰性，有些是补偿性㈡录用决策的标准1、以人为标准2、以职位为标准3、以双向选择为标准3、结合式51小结：本次课为招聘的实施过程，主要讲述了招聘渠道的选择、招聘工作中初步筛选的方法与技巧、面试的实施与技巧、人员录用有关事宜等内容。

小结：本次课为招聘的实施过程，主要讲述了招聘渠道的选择、招聘52项目二:招聘与配置

任务四:招聘活动的评估方法

项目二:招聘与配置

任务四:招聘活动的评估方法

53知识要求：通过学习了解招聘成本的概念，掌握招聘质量与招聘效果的评估。能力要求：成本效益评估主要教学内容：1、成本效益评估2、数量与质量评估3、信度与效度评估知识要求：54教学重点、难点：重点：成本效益评估难点：信度与效度评估教具：

教学内容：一、成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。教学重点、难点：551、招聘成本分招聘总成本和招聘单位成本两种。2、成本效益评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招聘期间的费用选拔成本效用=被选中的人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用3、招聘收益——成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本1、招聘成本56二、数量与质量评估1、数量评估是对招聘工作有效性检验的一个重要方面。2、质量评估是对招聘工作成果与方法的有效性检验的另一个重要方面。录用比=录用人数/应聘人数×100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%二、数量与质量评估57三、信度与效度评估1、信度评估主要是指测试结果的可靠性或一致性。⑴稳定系数⑵等值系数⑶内在一致性系数2、效度评估即有效性和精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测到的特征的符合程度。三、信度与效度评估58⑴预测效度⑵内容效度⑶同侧效度小结：本次课主要讲述了招聘活动的评估工作，其中包括成本效益评估、数量与质量评估、信度与效度评估。⑴预测效度59项目二:招聘与配置

任务五:劳务外派与引进

项目二:招聘与配置

任务五:劳务外派与引进

60教学目的要求：通过学习了解劳务外派与引进的含义与作用，掌握劳务外派与引进的组织与实施。主要教学内容：1、劳务外派与引进工作的程序2、劳务外派与引进工作的管理教学重点、难点：重点：劳务外派与引进的程序与管理难点：劳务外派与引进的区别教学目的要求：61教学一、劳务外派工作的基本程序1、个人填写《劳务人员申请表》进行预约登记；2、安排雇主面试劳务人员；3、外派公司与雇主签订《劳务合同》；4、录用人员递交办理手续所需的有关资料；5、劳务人员接受出境培训；6、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》、《预防接种证书》；7、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续；8、离境前缴纳有关费用。教学一、劳务外派工作的基本程序622、聘用外国人就业的基本条件3、入境后的工作申请就业证申请居留证

小结：本次课主要介绍了劳务外派与引进的基本程序，有关制度规定和应注意事项。

2、聘用外国人就业的基本条件63

项目二：招聘与配置

任务一：员工的招聘活动的实施

项目二：招聘与配置

任务一：员工的招聘活动的实64知识要求：了解招聘的过程，掌握人员招聘的原则与员工配置的基本原理。能力要求：参加招聘会的主要程序主要教学内容：1、招聘过程的管理2、确定招聘的原则3、人员配置的主要原理知识要求：65教学重点、难点：重点：招聘过程的管理难点：人员配置的主要原理教具：因果分析法教学内容：一、招聘过程管理

教学重点、难点：66内部招募的特点（优点）准确性高：有效性和可信性保证了招聘的成功率适应较快：能较快适应新的工作激励性强：为员工提供机会，强化工作动机，增强责任感；树立榜样，形成良性互动。费用较低：节省广告、招聘费用，节省培训费用，减少间接损失内部招募的特点（优点）准确性高：有效性和可信性保证了招聘的67内部招募的特点（缺点）产生矛盾：竞争失败的员工士气低下，不利于内部团结；部门之间挖人才，不利于协作；论资排辈导致优秀人才外流或埋没。抑制创新：团体思维抑制了个体创新；高层管理者年龄偏高，缺乏冒险和创新精神。内部招募的特点（缺点）产生矛盾：竞争失败的员工士气低下，不利68外部招募的特点（优点）带进新思想、新方法：施加压力，激发斗志，重塑组织文化。招聘到一流人才：来源广，选择余地大。树立形象：利于在员工、客户、外界人士中树立形象。外部招募的特点（优点）带进新思想、新方法：施加压力，激发斗志69外部招募的特点（缺点）筛选难：招聘时想全面了解应聘者是困难的；录用决策时间长。进入角色慢：了解公司的工作流程和工作方式要费时；培训成本高。招募成本大：发布信息费用高；挑选人员时间长，成本大。决策风险大：对外部情况判断不准影响内部员工积极性：外部招募的特点（缺点）筛选难：招聘时想全面了解应聘者是困难的70选择招聘渠道的主要步骤

分析单位的招聘要求分析潜在应聘人员的特点确定合适的招聘来源选择合适的招聘方法选择招聘渠道的主要步骤

分析单位的招聘要求71参加招聘会的主要程序准备展位：展位关键是有吸引力；空间较大；有相对安静的一角。准备资料和设备：准备充分的宣传品和招聘申请表；准备好必要的设备。招聘人员的准备：人力资源部和用人单位的人员在现场；现场答疑；服饰整洁大方参加招聘会的主要程序准备展位：展位关键是有吸引力；空间较大；72参加招聘会的主要程序与协作方沟通联系：与有关负责部门、组织者、后勤部门沟通好；了解协作方的要求，提出需要协作方帮助的事项。宣传工作：利用广告、报纸、网站进行宣传；在校园张贴海报。招聘会后的工作：快速整理简历，尽快与应聘者联系。参加招聘会的主要程序与协作方沟通联系：与有关负责部门、组织者73内部招募的主要方法推荐法：优点：被推荐者易获得企业与岗位信息，便于其决策；成功概率大；主管提名的人可靠，满意度高。缺点：较主观，可能影响工作实力内部招募的主要方法推荐法：74内部招募的主要方法布告法：目的在于企业中的全体员工都了解到需要补充的人员，适于普通职员的招聘。但这种方法费时长，可能导致岗位较长时间空缺。内部招募的主要方法布告法：75内部招募的主要方法档案法员工档案对员工在岗位、技能、教育、绩效等等信息应及时作好记录，为人员选择与配备做好准备。内部招募的主要方法档案法76外部招募的主要方法发布广告广告是单位从外部招聘人员最常用的方法。其工作空缺的信息发布迅速，有广泛的宣传效果。外部招募的主要方法发布广告77外部招募的主要方法借助中介（１）人才交流中心（２）招聘洽谈会（３）猎头公司外部招募的主要方法借助中介78外部招募的主要方法校园招聘对学校毕业生最常用的招聘方法是人才供需洽谈会，双向选择。或在学校发招聘广告。外部招募的主要方法校园招聘79外部招募的主要方法网络招聘企业借助网络承担起公司人力资源管理与开发的多项职能。具有如下优点：１、成本低，选择余地大２、不受时间、地点的限制３、存贮、分类、检索求职者信息规范化外部招募的主要方法网络招聘80外部招募的主要方法熟人推荐优点：候选人比较准确，工作努力、招聘成本低。缺点：在组织中容易形成裙带关系外部招募的主要方法熟人推荐81目前一些组织常用的节省费用的方法有：1、对证书进行筛选2、利用内部晋升制㈡、双向选择原则单位自主择人、劳动者自主择业员工的招聘活动的实施82㈢、公平、公正原则招聘过程中，不公正情况是很容易出现的。㈣、确保质量原则“人尽其才”、“用尽所长”、“职得其人”招聘到最优的人才并不是最终的目标，而只是手段，最终的目标是使每个岗位上用的都是最合适的人，达到组织整体效益的最优化。㈢、公平、公正原则83三、人员配置的主要原理㈠、要素有用原理任何要素都是有用的。1、正确识别人是合理配置人员的主要基础2、要创造人员可用的条件和环境识才、育才、用才是管理者的主要职责。三、人员配置的主要原理84㈡、能位对应原理具有不同能力特征和水平的人，应安排在要求相应特点和层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使每个人能力水平与岗位要求相适应。㈢、互补增值原理通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标最优化的目标。㈡、能位对应原理85㈣、动态适应原理要求我们及时地了解人与岗位的适应程度，从而进行调整以达到人适其位，位得其人。㈤、弹性冗余原理既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理、心理要求，保证人和事的安排要留有余地。㈣、动态适应原理86小结：本次课主要介绍了招聘与配置的基本原理。其中招聘原则包括效率优先、双向选择、公平公正、确保质量。人员配置原理包括有要素有用、能位对应、互补增值、动态适应、弹性冗余。

小结：本次课主要介绍了招聘与配置的基本原理。其中招聘原则包括87

项目二：招聘与配置

任务二：招聘准备

项目二：招聘与配置

88知识要求：通过学习了解工作信息分析的主要内容和来源渠道；掌握工作信基本方和招聘申请表的特点。能力要求：员工配置的基本方法主要教学内容：1、工作岗位信息分析的步骤2、工作信息分析的基本方法3、招聘申请表的特点分析4、招聘申请表的设计知识要求：89教学重点、难点：重点：工作信息分析的基本方法难点：招聘申请表的设计教具：表格法、设计法教学内容：一、工作岗位信息的分析㈠、工作岗位信息分析的步骤1、确定岗位信息分析的主要内容教学重点、难点：902、面谈法3、问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法。开放式：可自由回答所提的问题封闭式：只能从所列问题中选择最合适的答案4、工作实践法5、典型事例法6、工作日志法2、面谈法91㈢、工作分析的两种典型模式任何工作都有相互关系的要求：工作任务与完成工作的条件。1、个人重点法主要有职位分析问卷（PAQ法）PAQ问卷共分六部分⑴信息输入⑵脑力操作⑶工作产出㈢、工作分析的两种典型模式92⑷人际关系⑸工作环境⑹其他特征从而为人事调查、薪酬标准制定提供了依据；但是对于工作描述与工作再设计不是理想的工具。2、岗位重点法主要有功能性工作分析（FJA法——以工作为中心的分析方法）⑷人际关系93认为所有工作都涉及工作执行者与数据、人、事三者的关系。它对工作内容提供了一种非常彻底的描述，对培训的绩效评估非常有用。二、招聘申请表的设计㈠招聘申请表的特点1、节省时间2、准确了然3、提供后续选择的参考认为所有工作都涉及工作执行者与数据、人、事三者的关系。94㈡招聘申请表的设计1、要求：科学、认真、全面反映信息2、目的：对应聘者进行初步了解3、反映的内容：⑴个人基本情况⑵求职岗位情况⑶工作经历和经验⑷教育与培训情况㈡招聘申请表的设计95⑸生活和家庭情况⑹其他内容㈢注意事项1、内容的设计要根据工作说明书来确定2、设计时要注意有关法律和政策3、注意申请表的存储、检索问题⑸生活和家庭情况96小结：本次课为招聘准备，主要介绍了招聘工作以前的准备工作，包括岗位信息分析、招聘申请表的设计等内容。小结：本次课为招聘准备，主要介绍了招聘工作以前的准备工作，包97项目二：招聘与配置

任务三：招聘的实施（一）

项目二：招聘与配置

任务三：招聘的实施（一）

98知识要求：通过学习掌握吸引合格应聘者的主要方法和初步筛选的技巧。能力要求：筛选简历和申请表的方法主要教学内容：1、选择招聘渠道的主要步骤2、参加招聘会的主要步骤程序3、人员招募的基本方法4、筛选简历和申请表的方法知识要求：99教学重点、难点：重点：人员招募的方法难点：筛选间历和申请表的方法教具：对比法教学内容：一、选择招聘渠道的主要步骤1、分析单位的招聘要求教学重点、难点：1002、分析招聘人员的特点3、确定适合的招聘来源4、选择适合的招聘方法二、参加招聘会的主要程序1、准备展位2、准备资料和设备3、选择招聘人员2、分析招聘人员的特点1014、与有关协作方沟通联系5、招聘会的宣传工作6、招聘会后的工作

4、与有关协作方沟通联系102五、注意事项1、校园招聘应注意的问题⑴要注意了解大学生就业方面的一些政策和规定⑵一部分大学生在就业中有脚踩两只船或多只船的现象⑶不切实际的估计，对自身无正确评价⑷对学生感兴趣的问题事先作好准备五、注意事项103六、初步筛选技巧㈠筛选简历的方法1、分析简历的结构2、重点看客观内容3、判断是否符合职位技术和经验要求4、审查简历的整体逻辑性5、对简历的整体印象六、初步筛选技巧104㈡筛选申请表的方法1、判断应聘者的态度2、关注与职位相关的问题3、注明可疑之处㈢笔试方法1、笔试内容要适当：一是一般知识；二是能力与专业知识。2、注意事项：⑴命题是否恰当⑵确定评阅计分规则⑶阅卷及成绩复核㈡筛选申请表的方法105小结：本次课为招聘的实施过程，主要讲述招聘渠道的选择、招聘工作中初步筛选的方法与技巧、面试的实施与技巧。

小结：本次课为招聘的实施过程，主要讲述招聘渠道的选择、招聘工106项目二：招聘与配置

任务三：招聘的实施㈡

项目二：招聘与配置

任务三：招聘的实施㈡

107知识要求：通过学习掌握面试程序，面试问题的设计与提问的技巧，了解面试的目标。能力要求：面试提问技巧主要教学内容：1、人员招聘面试的基本步骤2、面试问题设计与准备3、面试提问技巧4、员工录用有关事宜知识要求：108教学重点、难点：重点：面试问题的设计难点：人员录用的决策标准教具：提问法、列举法教学内容：一、面试的实施与技巧㈠人员招聘的面试步骤教学重点、难点：1091、面试前的准备阶段2、面试开始阶段3、正式面试阶段4、结束面试阶段5、面试评价阶段㈡面试问题设计与准备常准备一些基本问题，主要就工作说明书和应聘者个人资料。问题不要太多，最好是开放式的问题。1、面试前的准备阶段110㈢面试提问技巧关键：“问”、“听”、“观”、“评”1、开放式提问2、封闭式提问3、清单式提问4、假设式提问5、重复式提问6、确认式提问7、举例式提问㈢面试提问技巧111㈣面试的目标1、面试的过程2、面试的发展3、面试的目标二、其他选拔方法㈠情景模拟测试法1、公文处理模拟法2、无领导小组讨论法㈡心理测试法内容：能力测试、人格测试、兴趣测试㈣面试的目标112三、员工录用有关事宜㈠人员录用的决策1、多重淘汰式即每种测试方法都是淘汰的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，才能合格。2、补偿式不同测试的成绩可以互为补充，最后根据总成绩做出录用决策三、员工录用有关事宜1133、结合式有些测试是淘汰性，有些是补偿性㈡录用决策的标准1、以人为标准2、以职位为标准3、以双向选择为标准3、结合式114小结：本次课为招聘的实施过程，主要讲述了招聘渠道的选择、招聘工作中初步筛选的方法与技巧、面试的实