员工招聘录用技巧课件

员工招聘录用流程与技巧

主讲：盛晓海2010年11月28日

员工招聘录用流程与技巧入职

在职

离职开始结束用人申请入职报到离职申请离开公司会涉及哪些工作？哪些工作环节会存在风险？入职在职离职开始结束用人申请入职报和招聘管理相关的流程入职流程用人申请流程招聘录用流程和招聘管理相关的流程入职流程用人申请流程招聘录用流程请思考：用人申请流程的关键环节？请思考：用人申请流程的关键环节？请思考：招聘录用流程的关键环节？请思考：招聘录用流程的关键环节？请思考：入职流程的关键环节？请思考：入职流程的关键环节？职位说明书用人申请的时间提前量其他招聘要求用人申请流程的关键环节是什么？1、招聘录用条件风险防范2、知情权运用与入职调查风险防范3、劳动者可能与前任职的企业存在约束性协议风险防范4、录用通知书操作的法律风险防范职位说明书用人申请的时间提前量其他招聘要求用人申请流程的关键企业用工过程的全面书面化招聘合同签订合同变更合同履行解除终止主动告知职工名册明确约定沟通文本协商一致离职交接约定企业用工过程的全面书面化招聘合同签订合同变更合同履行解除主动招聘渠道选择与面试技巧应聘登记表诚信承诺录用前背景调查招聘录用流程的关键环节是什么？1、招聘录用条件风险防范2、知情权运用与入职调查风险防范3、劳动者可能与前任职的企业存在约束性协议风险防范4、录用通知书操作的法律风险防范招聘渠道选择与面试技巧应聘登记表诚信承诺录用前背景调查招聘录劳动合同的及时签订员工登记表与档案信息的核对入职资料的及时签收入职流程的关键环节是什么？1、招聘录用条件风险防范2、知情权运用与入职调查风险防范3、劳动者可能与前任职的企业存在约束性协议风险防范4、录用通知书操作的法律风险防范劳动合同的及时签订员工登记表与档案信息的核对入职资料的及时签主要风险防范：一、招聘录用条件风险防范二、知情权运用与入职调查风险防范三、劳动者可能与前任职的企业存在约束性协议风险防范四、录用通知书操作的法律风险防范主要风险防范：一、招聘录用条件风险防范招聘条件：指用人单位招收员工的基本条件：包括学历、经历、职称、技术资格、年龄、身高等条件。录用条件：指应聘者符合某一职位的具体要求所包括的全部条件。一、招聘录用条件风险防范招聘条件：指用人单位招收员工的基本条件：包括学历、经历、职称招聘条件与录用条件的区别成立的前提不同招：用人单位单方确定录：用人单位制定，但必须告知劳动者并由劳动者确认后，才生效适用主体不同招：面向不特定多数的潜在应聘者录：符合招聘条件拟聘用的特定应聘者适用阶段不同招：招聘阶段签订劳动合同前录：签订劳动合同后试用期结束前法律性质不同招聘条件与录用条件的区别成立的前提不同录用条件的制定与执行录用条件是用人单位考核劳动者在试用期是否符合用工条件的标准。录用条件应当包括工作技能、工作态度、资质条件、职业道德等。在劳动合同中约定工作岗位职责表试用期满前进行考核证据保存：证明已经将录用条件明确的告知了劳动者，并根据录用条件对劳动者进行了考核；有证据证明劳动者不能达到录用条件；已经将考核结果告知了劳动者；劳动者不符合录用条件，与其解除劳动合同的决定送达了劳动者。录用条件的制定与执行录用条件是用人单位考核劳动者在试用期是否公司录用条件

2.1新录用员工一般均实行试用期制度。

2.1.1新录用人员试用期满前，由各部门主管进行工作评估，评估合格者正式聘用。试用期内如发现不符合录用条件的，可随时依法解除劳动合同。

2.1.2试用人员试用合格，其劳动关系自试用起始之日起建立。

2.2公司对员工试用期间及之前的表现进行考察，以下情况均将被视为不符合录用条件：

2.2.1有违法、犯罪行为的；

2.2.2曾因个人原因被公司或公司的关联单位辞退或未经批准擅自离职者；

2.2.3未满18周岁者；

2.2.4不具备政府规定的就业手续或不出示原单位解除或终止劳动合同证明者；

2.2.5经公司指定医院体检不合格或不具有公司所在行业健康要求者；

2.2.6患有精神病、传染病或任何其他不适合从事公司所在行业的疾病；

2.2.7酗酒、吸毒者；

2.2.8与原服务单位有债务纠纷尚未了结者；

2.2.9有欺骗、隐瞒或任何不诚实行为者；

2.2.10与原服务单位签有竞业限制就业协议，不能在本公司服务者；

2.2.11在试用期内有较重违纪行为者；

2.2.12工作能力、工作态度、工作绩效不符合要求、试用期考核未能通过者；

2.2.13其他不符合录用条件的情形。

公司录用条件

2.1新录用员工一般均实行试用期制度2、对录用条件的公示：简单说就是让员工知道用人单位的录用条件。从法律角度说，就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。2、对录用条件的公示：案例

上海浦东新区某电子公司软件部经理纪某看中其朋友李某的销售工作经验，介绍李某到该部门任销售专员一职，当时纪某并未向李某出示任何招聘条件，也没有通过其他方式向李某介绍公司的招聘条件。2008年4月12日，双方签订了劳动合同，约定合同期为5年，其中试用期6个月，劳动合同中只约定了李某职位为销售专员，但对该岗位的工作要求没有具体的描述。不过，该企业内部规章制度规定了销售职位的考核标准。2008年6月1日，李某接到公司发出的解除劳动合同决定书，公司以李某不符合公司招聘要求为由解除劳动合同。李某不服，提起劳动争议仲裁，要求恢复劳动关系。案例上海浦东新区某电子公司软件部经理纪某看中其朋友李点评除过失性解除和非过失性解除两种情形外，企业在试用期解除劳动合同有以下四个法律要件：1、企业有录用条件。2、有证据证明不符合录用条件。3、企业解除通知书应当在试用期内作出。4、解除通知书要说明理由并在试用期内让员工签收。缺乏任何一个要件，都会导致试用期解除不生效。点评除过失性解除和非过失性解除两种情形外，企业在试用期解除劳有关法规：《劳动合同法》第39条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期被证明不符合录用条件的；……第21条……用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。有关法规：《劳动合同法》第39条劳动者有下列情形之一的，案例

某公司招聘张经理为华东区的营销总监，并与之签订了3年的劳动合同，约定试用期为4个月。3个月后，公司单方面提出试用期解除劳动合同。张经理不服，找公司理论，公司告知其在试用期，单位可以随时提出解除劳动合同。张经理不满公司的说法，向当地劳动争议仲裁部门申请劳动仲裁，公司此时主张辞退张经理是因为其在3个月来一直没有达到公司要求的营销业绩，因其试用期不能胜任工作而解除劳动合同，公司解除没有违反法律规定。张经理认为，即使是不能胜任工作也不能随时解除，应当提前30日通知并支付经济补偿金，何况公司根本就没有任何的营销业绩考核制度，所以解除理由根本不成立。案例某公司招聘张经理为华东区的营销总监，并与之签订了点评

试用期解除并非仅有不符合录用条件这一路径。在试用期内，如果存在过失性解除和非过失性解除两种情形，企业也可以依据相关法律与劳动者解除劳动合同。本案中，公司欲以非过失性解除为由行使解除权，但却不符合非过失性解除的要件：一是存在非过失性解除的事项；二是遵循法定的程序。公司没有实施相应的绩效考核制度，就不能在客观上有效判断员工是否能胜任工作。因此，企业解除行为不生效。点评案例：录用条件设置恰当，用人单位理直气壮小吴是某大学的一名本科生，2006年4月5日因在学校考试中作弊，受到留校察看1年的处分。6月底，小吴毕业，取得了大学颁发的毕业证书。2006年底，某市人事局下发通知，决定在2006年应届高校毕业生中公开招考录用事业单位工作人员，规定了招考对象、招聘条件、时间地点、考试办法、体检、考核和录用等内容。2007年1月，小吴按通知的规定报考了能源办工作人员职位，笔试成绩在报考职位的参考人员中排名第一。1月底，学校依小吴的申请，提前解除了对小吴留校察看1年的处分。在3月份的考核录用阶段，人事局以小吴在校受过处分且处分未解除、不符合录用条件为由，通知小吴不予录用。小吴认为学校处分已解除，人事局不录用的决定侵害了自己的就业权，便向法院提起行政诉讼，要求撤销人事局作出的不予录用的行政决定，重新作出录用决定。案例：录用条件设置恰当，用人单位理直气壮小吴是某大学的一名本点评法院经审理认为，人事局向社会发出的招考事业单位工作人员的通知中对考核录用作了规定，其中“录用考核中发现受行政处分尚未解除的，视为考核不合格”。小吴报名和笔试时，学校处分尚未解除，人事局据此通知不予录用并无不当。对小吴所称的有条件参加考试就表示录用条件合格，法院认为，报考阶段和录用阶段是两个不同的阶段，报考阶段着重于一般形式上的规定，宜宽；录用考核阶段比较全面，宜严。故作出判决，驳回小吴的诉讼请求。点评法院经审理认为，人事局向社会发出的招考事业单位工作人员的试用期解除程序不符合录用条件非过失解除之不能胜任工作解除条件试用期；劳动者被证明不符合录用条件劳动合同期限内（包括试用期）劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作，劳动者仍不能胜任工作解除程序用人单位可以随时解除劳动合同用人单位可以解除劳动合同，但需要提前30天通知劳动者经济补偿金用人单位不需要支付经济补偿金用人单位应当根据劳动者在用人单位的工作年限支付经济补偿金试用期解除程序不符合录用条件非过失解除之不能胜任工作解除条件关联法规：《劳动合同法》第39条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同（一）在试用期间被证明是不符合录用条件的；……第40条有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作.关联法规：《劳动合同法》第39条劳动者有下列情形之一的，用HAVEABREAKHAVEABREAK二、知情权运用与入职调查风险防范１、对于劳动者的知情权而言，主要是指用人单位应当告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。2、对于企业的知情权而言，主要是指企业有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。如学历、外语水平、工作经历等于劳动直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。如果应聘者提供虚假信息或隐瞒真实情况而导致企业违背真实意思而招用其入职，此种劳动合同被确定为无效。二、知情权运用与入职调查风险防范１、对于劳动者的知情权而言，案例2008年5月，某上海跨国公司通过招聘网站招聘软件开发人员，要求大学本科及以上学历，能熟练运用C语言进行软件开发。刚到上海的小张是名大专毕业生，他经过专业软件培训机构的培训，拥有近三年的软件开发经验。为尽快解决工作问题，虽然看到该公司要求大学本科以上学历，但还是报名参加了该公司的招聘。经过笔试和面试，小张顺利通过公司的考核。在办理入职手续时，小张谎称自己是计算机本科学历并且取得了学士学位。公司见小张的能力较强便信以为真，并要求其提供学历学位证书。入职后，小张向人力资源部提供了伪造的的某名牌大学学位证书。在工作中，小张表现非常突出，在公司的一项软件开发工作中起了关键作用。公司为了留住小张，决定为其办理居住证，但在办理居住证过程中，有关机关发现公司提供的小张的学历学位证书系伪造，并将相关手续退回。后来，公司以欺骗公司使公司名誉受损为由解除了与小张的劳动合同。小张不服，提起仲裁，要求撤销公司解除劳动合同的决定，继续履行合同。案例2008年5月，某上海跨国公司通过招聘网站招聘案例

王先生被某动漫公司招聘担任工程师，双方约定月工资6000元。王先生在填写员工招聘表时，在个人简历中写明“2004-2006在某某动漫设计公司任技术主管”并在该表上签字承诺：“以上所填内容均真实，如有虚假，愿意接受无条件解聘处理。”但工作一段时间后，公司发现王先生并不具备设计动漫的能力和经验，经调查，王所谓“某某动漫设计公司技术主管”的情况是虚假的，公司遂辞退王先生，王先生向劳动仲裁机构申诉，要求公司支付未提前30天通知解聘的替代工资6000元。案例王先生被某动漫公司招聘担任工程师，双方约定月工资点评

虽然上述两个案例最后劳动仲裁委员会没有支持员工的请求，但是对于企业来说虽胜犹败，在支出大量招聘成本的同时，不仅没有招到合适的人选，而且带来了不必要的损失和纠纷，以上两个案例，再次提醒HR人员，招聘中认真审查，防范风险的重要性。点评虽然上述两个案例最后劳动仲裁委员会没有支持员工的企业行使知情权风险防范1、了解劳动者的自然信息。如年龄（不得低于16周岁）；身体状况（疾病、残疾、职业病）；职业技能水平（专业资格、级别）；教育背景（学历、学位）；工作经历（离职证明）等，应事先明确。企业行使知情权风险防范1、了解劳动者的自然信息。如案例：用人单位招聘员工，审查年龄是第一关林某是一家餐馆的厨师，工作多年，经验丰富。由于餐馆需要招一批员工，林某便介绍自己的侄儿小林来餐馆打工。林某向餐馆老板保证小林已满16周岁，餐馆老板考虑到是熟人介绍且急缺人手，便简化面试程序，将小林招入，在小林没有提交身份证明等材料的情况下也没有催要，便通知他上班。劳动保障监察机构接到群众举报，反映餐馆使用童工。餐馆不能提供小林的身份证以及其他录用登记证明材料，而劳动保障监察机构经核查确认小林不满16岁，餐馆招小林为员工的行为已构成使用童工，便依据2002年《禁止使用童工规定》（国务院令第364号）的相关规定对餐馆处以罚款1万元，并责令其限期将童工小林遣送回家。案例：用人单位招聘员工，审查年龄是第一关林某是一家餐馆的厨师法规链接《禁止使用童工规定》第四条明确规定：用人单位招用人员时必须核查被招用人员的身份证，对不满16周岁的未成年人一律不得录用。（1）用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚。（2）限期将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用全部由用人单位承担。（3）童工患病或者受伤的，用人单位负责送到医疗机构治疗，并负担治疗期间的全部医疗和生活费用。（4）童工伤残或者死亡的，用人单位由工商行政管理部门吊销营业执照或由民政部门撤销民办非企业单位登记；国家机关、事业单位，给予直接责任人降级或者撤职的处分；一次性给予赔偿，赔偿金额按照国家工伤保险有关规定计算。法规链接《禁止使用童工规定》第四条明确规定：用人单位招用人员案例：劳动者在试用期间内患病，用人单位是否可以解除劳动合同张某是某重点大学电子专业的研究生，毕业后到广州市某电子公司应聘，电子公司与张某签订了3年期的劳动合同，约定张某从事电子产品开发工作，试用期为3个月。公司很满意张某在校期间的科研成果和面试表现，没有安排体检就让张某进行电子产品开发工作。张某工作不到一个月，因肺部感染病情加重被送进了医院，医院建议张某休息，医疗期为2个月。公司考虑产品开发的时效性，准备解除与张某的劳动合同，另行招聘人员继续产品开发。张某不服，提起仲裁，要求维持双方的劳动关系并享受医疗待遇，得到了仲裁庭的支持。案例：劳动者在试用期间内患病，用人单位是否可以解除劳动合同张点评张某虽然在试用期内患病，但由于试用期包含在劳动合同期限内，张某与电子公司已建立了劳动关系。依据《劳动法》规定，用人单位在医疗期内不能解除劳动合同，即使医疗期满，用人单位也不能立即解除劳动合同，需满足法定的条件。当然如果用人单位在录用条件中列明“在试用期内劳动者因病致使工作无法进行，视为不符合录用条件”，则另当别论。这个案例给人力资源管理的提示是要重视体检环节，与劳动者签订劳动合同前先进行体检。点评张某虽然在试用期内患病，但由于试用期包含在劳动合同期限内2、企业要了解劳动者当前劳动关系的状况用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者或是否与其他单位存在竞业限制协议，给原用人单位造成经济损失的，依法承担连带赔偿责任。2、企业要了解劳动者当前劳动关系的状况3、节省招聘成本，提高招聘的成功率。企业可采用现代化的技术手段对重要岗位人员进行评估，提高劳动者与岗位的匹配度。3、节省招聘成本，提高招聘的成功率。案例：业务能力强的劳动者不一定对用人单位最有吸引力兴途公司是一家新建的中小型日用品生产和销售企业，由于市场销量好，业务量大幅增加，但因物流运转的不顺畅和物流成本的增加，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。一次偶然的机会，人力资源部门经理了解到王某有多家大型企业的物流管理经验且业绩突出，在业内享有盛名，是不可多得的优秀物流管理人才，便以厚薪吸引其前来公司应聘。公司老总求贤若渴，简化面试程序，通过交谈发现王某的业务能力非常强，便当即拍板，聘任王某为物流部经理。但一个月后，王某便提出辞职，不想在公司继续做下去了，原因主要在于：一方面，王某善于创新和打破成规，而其直接上司保守稳重，双方经常意见不和而冲突不断，王某和公司同事相处也不甚愉快。萌生“曲高和寡”之孤独感；另一方面，由于公司是一家新建企业，各项制度尚不健全，管理流程也较混乱，束缚了王某发展的空间，王某空有一身能力却无从施展。案例：业务能力强的劳动者不一定对用人单位最有吸引力兴途公司是点评上述案例给人力资源管理部门的提示是：选人不在于应聘者是否为本行业最优秀的人才，而在于其是否是用人单位可以聘用的合适人才，因此用人单位选才要因地制宜，结合本单位的发展前景、企业文化、岗位需求等确定面试的录用标准；用人单位在招聘人员时要做好充分准备，从多方面考查和综合评价应聘者，不能急于求成或只关注应聘者的业务能力而忽视团队精神、合作能力、协调能力、领导能力等其他方面的综合考量。点评上述案例给人力资源管理部门的提示是：选人不在于应聘者是否常用应聘人员查询的网站有：常用应聘人员查询的网站有：三、预防和控制劳动者可能与前任职企业存在约束性协议的法律风险防范1、积极预防的方法，即主动要求劳动者出具离职证明，甚至还可以向前任职企业进行询问查证，或通过专业机构进行应聘者背景调查。2、消极应对的方法，即通过在劳动合同中约定，如果员工与其他企业尚存劳动关系或相关法定或约定责任时，视为不符合录用条件，企业可以在试用期解除劳动合同，也可以在试用期后以员工欺诈为由解除劳动合同。另外，企业也可以与劳动者约定，如果因此而致企业承担连带责任的，这种损害赔偿责任由企业先行承担后，可以向员工进行追偿。三、预防和控制劳动者可能与前任职企业存在约束性协议的法律风险案例

郭某是甲公司的软件开发工程师，去年被派往美国进行了6个月的技术培训。培训结束回国后，对现在的工作职位和薪水产生了不满足感。为此，他偷偷向一些企业寄发了求职信，希望能找到一份满意的新工作。乙公司看了郭某寄来的个人背景资料后，非常满意，决定录用他。甲公司听到郭某要辞职的消息后，拿出了郭某在出国培训前签署的培训协议，要求郭某先按协议中违约条款的约定，向甲公司承担剩余未履行完的服务期所应分担的2万元的培训费后再办理辞职手续。郭某对此不予理睬，就毅然地不辞而别，离开甲公司投奔到乙公司，使他在甲公司正干着一项软件开发工作半途而废。虽然甲公司采取补救措施，但最终仍然造成了3万元的经济损失。1个月后，甲公司得知郭某去了同行业的乙公司，便委派律师和乙公司进行交涉，要求乙公司按照《劳动合同法》有关规定与郭某一起向甲公司承担3万元损失的责任。乙公司倍感冤屈。案例郭某是甲公司的软件开发工程师，去年被派往美国进行点评

用人单位在招用员工时，验明员工是否与任何企业都不存在劳动关系是用人单位的义务，未尽此项义务者一旦招聘的员工与其他单位未了结劳动关系，则需要承担法律责任。点评用人单位在招用员工时，验明员工是否与任何企业都不存关联法规：《劳动合同法》第3条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、诚实信用的原则。第8条……用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。关联法规：《劳动合同法》关联法规：《劳动合同法》第90条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。第91条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。关联法规：《劳动合同法》第90条劳动者违反本法规定解除对应聘人员的具体审查内容及潜在法律风险防范审查内容可能导致的风险应对措施学历与工作经历招聘到不符合要求的员工主动查询审查外语语言能力无法适应语言工作环境资格证书+外语口试是否存在潜在疾病解除合同受到医疗期限制入职体检年龄是否达到16周岁行政处罚甚至刑事处罚查验身份证件是否与其他企业存在劳动关系承担不少于70%的连带责任查验离职证明是否对其他企业承担竞业限制义务承担赔偿责任主动问讯前任职企业外国人是否办理就业手续违法、并且导致合同无效查验相应的证件和资格对应聘人员的具体审查内容及潜在法律风险防范审查内容可能导致的案例

某保险公司A通过猎头公司“猎”到了一位急需的高级人才甲，甲被A提出的优厚待遇所打动，双方就建立聘用关系达成了初步意向，商定甲立即向原单位B提出辞职并办妥解除合同手续。一个月后，在双方准备签署正式劳动合同时，A要求甲提供解除劳动合同的证明以办理录用手续，但甲表示由于自己突然辞职使得原单位B非常不满，所以原单位要求其赔偿损失，否则拒绝退工及出具解除合同证明，而《劳动合同法》的相关规定，劳动者只要提前30天通知单位即可解除合同而无须单位同意，现30天已过双方劳动关系事实上已解除，于是决定让甲写一份承诺担保书，该担保书明确承诺甲已于原单位B解除了劳动关系，如不属实而招致原单位B追究法律责任的，与公司A无关，责任概由甲自负。有了此担保书后，公司A放心地同甲签订了劳动合同。但履行合同不到一个月，公司A突然收到了B的律师函，该函要求A和甲共同承担甲违法解除劳动合同而给B造成的培训费损失6万元。A遂立即向甲核实情况，此时甲也收到了内容相同的律师函，无奈之下，说出了实情，即当时应聘进入B后即被B派往英国进行了为期十个月的培训，B为此支付了培训费10万元，双方签有培训协议，约定甲为B服务5年，甲如提前辞职应赔偿B培训费损失。案例某保险公司A通过猎头公司“猎”到了一位急需的高点评

依据相关法律法规的规定以及相关协议的约定，这些劳动者签订服务协议或竞业限制义务，会导致违约金或赔偿金等法律责任的承担，同时，依据劳动法的有关规定，用人单位招用尚未与其他单位解除劳动关系的劳动者，给其他单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。此种连带责任并不应为劳动者的免责承诺而得以解除，相对仍依然可以要求企业承担赔偿责任。点评依据相关法律法规的规定以及相关协议的约定，这些劳动四、录用通知书操作中法律风险防范根据《合同法》规定，录用通知在法律上的含义应为“要约”，要约是希望和他人订立合同的意思表示。“意思表示”应当符合下列条件：1、内容具体确定；2、表明经受要约人承诺，受约人即受该“意思表示”约束；有下列情形之一的，要约不得撤销：（1）、要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；（2）、受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备。四、录用通知书操作中法律风险防范根据《合同法》规定，录用通知案例

胡小姐系某公司的法律事务部高级专员，她在报纸上看到某外企在招聘法务主管，便去报名应聘。该外企对胡小姐的表示比较满意，很快就对胡小姐派发了录用通知，其中还注明了工作岗位、工资报酬、工作地点、报到日期等。拿到录用通知书后，胡小姐立即通知该外企的人力资源部经理，表示将在约定的日期前去报到。然而，她辞去工作，准备前去这家外企公司报到时，该外企却通知胡小姐不用前来报到了，公司已不需要这个岗位。胡小姐接到信后，大为吃惊，要求该外企赔偿其经济损失5万元，公司宣称没有正式录用胡小姐，双方也尚未签订劳动合同，公司此前发出的录用通知并无约束力，拒绝赔偿。胡小姐遂向法院提起诉讼。最后法院判决该外企赔偿胡小姐2万元损失费。案例胡小姐系某公司的法律事务部高级专员，她在报纸上看OFFER:本通知书原件一式两份，由公司及被通知者各持一份，本通知书有效期至某年某月某日止。劳动人事常用语OFFER:劳动人事常用语劳动人事常用语入职阶段：我承诺本复印件内容属实；我承诺上述所填写的内容均属实，若有虚假情况，公司可以视为我严重违反公司规章制度处理，我同意公司可以立即解除劳动合同或派遣用工关系。员工确认签名：

员工入职表：工作经历、工作时间、工作单位全称、工作单位地址、工作单位总机号码、工作岗位及职务、担任前述职务的时间劳动人事常用语入职阶段：人事无小事人事无小事

员工招聘录用流程与技巧

主讲：盛晓海2010年11月28日

员工招聘录用流程与技巧入职

在职

离职开始结束用人申请入职报到离职申请离开公司会涉及哪些工作？哪些工作环节会存在风险？入职在职离职开始结束用人申请入职报和招聘管理相关的流程入职流程用人申请流程招聘录用流程和招聘管理相关的流程入职流程用人申请流程招聘录用流程请思考：用人申请流程的关键环节？请思考：用人申请流程的关键环节？请思考：招聘录用流程的关键环节？请思考：招聘录用流程的关键环节？请思考：入职流程的关键环节？请思考：入职流程的关键环节？职位说明书用人申请的时间提前量其他招聘要求用人申请流程的关键环节是什么？1、招聘录用条件风险防范2、知情权运用与入职调查风险防范3、劳动者可能与前任职的企业存在约束性协议风险防范4、录用通知书操作的法律风险防范职位说明书用人申请的时间提前量其他招聘要求用人申请流程的关键企业用工过程的全面书面化招聘合同签订合同变更合同履行解除终止主动告知职工名册明确约定沟通文本协商一致离职交接约定企业用工过程的全面书面化招聘合同签订合同变更合同履行解除主动招聘渠道选择与面试技巧应聘登记表诚信承诺录用前背景调查招聘录用流程的关键环节是什么？1、招聘录用条件风险防范2、知情权运用与入职调查风险防范3、劳动者可能与前任职的企业存在约束性协议风险防范4、录用通知书操作的法律风险防范招聘渠道选择与面试技巧应聘登记表诚信承诺录用前背景调查招聘录劳动合同的及时签订员工登记表与档案信息的核对入职资料的及时签收入职流程的关键环节是什么？1、招聘录用条件风险防范2、知情权运用与入职调查风险防范3、劳动者可能与前任职的企业存在约束性协议风险防范4、录用通知书操作的法律风险防范劳动合同的及时签订员工登记表与档案信息的核对入职资料的及时签主要风险防范：一、招聘录用条件风险防范二、知情权运用与入职调查风险防范三、劳动者可能与前任职的企业存在约束性协议风险防范四、录用通知书操作的法律风险防范主要风险防范：一、招聘录用条件风险防范招聘条件：指用人单位招收员工的基本条件：包括学历、经历、职称、技术资格、年龄、身高等条件。录用条件：指应聘者符合某一职位的具体要求所包括的全部条件。一、招聘录用条件风险防范招聘条件：指用人单位招收员工的基本条件：包括学历、经历、职称招聘条件与录用条件的区别成立的前提不同招：用人单位单方确定录：用人单位制定，但必须告知劳动者并由劳动者确认后，才生效适用主体不同招：面向不特定多数的潜在应聘者录：符合招聘条件拟聘用的特定应聘者适用阶段不同招：招聘阶段签订劳动合同前录：签订劳动合同后试用期结束前法律性质不同招聘条件与录用条件的区别成立的前提不同录用条件的制定与执行录用条件是用人单位考核劳动者在试用期是否符合用工条件的标准。录用条件应当包括工作技能、工作态度、资质条件、职业道德等。在劳动合同中约定工作岗位职责表试用期满前进行考核证据保存：证明已经将录用条件明确的告知了劳动者，并根据录用条件对劳动者进行了考核；有证据证明劳动者不能达到录用条件；已经将考核结果告知了劳动者；劳动者不符合录用条件，与其解除劳动合同的决定送达了劳动者。录用条件的制定与执行录用条件是用人单位考核劳动者在试用期是否公司录用条件

2.1新录用员工一般均实行试用期制度。

2.1.1新录用人员试用期满前，由各部门主管进行工作评估，评估合格者正式聘用。试用期内如发现不符合录用条件的，可随时依法解除劳动合同。

2.1.2试用人员试用合格，其劳动关系自试用起始之日起建立。

2.2公司对员工试用期间及之前的表现进行考察，以下情况均将被视为不符合录用条件：

2.2.1有违法、犯罪行为的；

2.2.2曾因个人原因被公司或公司的关联单位辞退或未经批准擅自离职者；

2.2.3未满18周岁者；

2.2.4不具备政府规定的就业手续或不出示原单位解除或终止劳动合同证明者；

2.2.5经公司指定医院体检不合格或不具有公司所在行业健康要求者；

2.2.6患有精神病、传染病或任何其他不适合从事公司所在行业的疾病；

2.2.7酗酒、吸毒者；

2.2.8与原服务单位有债务纠纷尚未了结者；

2.2.9有欺骗、隐瞒或任何不诚实行为者；

2.2.10与原服务单位签有竞业限制就业协议，不能在本公司服务者；

2.2.11在试用期内有较重违纪行为者；

2.2.12工作能力、工作态度、工作绩效不符合要求、试用期考核未能通过者；

2.2.13其他不符合录用条件的情形。

公司录用条件

2.1新录用员工一般均实行试用期制度2、对录用条件的公示：简单说就是让员工知道用人单位的录用条件。从法律角度说，就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。2、对录用条件的公示：案例

上海浦东新区某电子公司软件部经理纪某看中其朋友李某的销售工作经验，介绍李某到该部门任销售专员一职，当时纪某并未向李某出示任何招聘条件，也没有通过其他方式向李某介绍公司的招聘条件。2008年4月12日，双方签订了劳动合同，约定合同期为5年，其中试用期6个月，劳动合同中只约定了李某职位为销售专员，但对该岗位的工作要求没有具体的描述。不过，该企业内部规章制度规定了销售职位的考核标准。2008年6月1日，李某接到公司发出的解除劳动合同决定书，公司以李某不符合公司招聘要求为由解除劳动合同。李某不服，提起劳动争议仲裁，要求恢复劳动关系。案例上海浦东新区某电子公司软件部经理纪某看中其朋友李点评除过失性解除和非过失性解除两种情形外，企业在试用期解除劳动合同有以下四个法律要件：1、企业有录用条件。2、有证据证明不符合录用条件。3、企业解除通知书应当在试用期内作出。4、解除通知书要说明理由并在试用期内让员工签收。缺乏任何一个要件，都会导致试用期解除不生效。点评除过失性解除和非过失性解除两种情形外，企业在试用期解除劳有关法规：《劳动合同法》第39条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期被证明不符合录用条件的；……第21条……用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。有关法规：《劳动合同法》第39条劳动者有下列情形之一的，案例

某公司招聘张经理为华东区的营销总监，并与之签订了3年的劳动合同，约定试用期为4个月。3个月后，公司单方面提出试用期解除劳动合同。张经理不服，找公司理论，公司告知其在试用期，单位可以随时提出解除劳动合同。张经理不满公司的说法，向当地劳动争议仲裁部门申请劳动仲裁，公司此时主张辞退张经理是因为其在3个月来一直没有达到公司要求的营销业绩，因其试用期不能胜任工作而解除劳动合同，公司解除没有违反法律规定。张经理认为，即使是不能胜任工作也不能随时解除，应当提前30日通知并支付经济补偿金，何况公司根本就没有任何的营销业绩考核制度，所以解除理由根本不成立。案例某公司招聘张经理为华东区的营销总监，并与之签订了点评

试用期解除并非仅有不符合录用条件这一路径。在试用期内，如果存在过失性解除和非过失性解除两种情形，企业也可以依据相关法律与劳动者解除劳动合同。本案中，公司欲以非过失性解除为由行使解除权，但却不符合非过失性解除的要件：一是存在非过失性解除的事项；二是遵循法定的程序。公司没有实施相应的绩效考核制度，就不能在客观上有效判断员工是否能胜任工作。因此，企业解除行为不生效。点评案例：录用条件设置恰当，用人单位理直气壮小吴是某大学的一名本科生，2006年4月5日因在学校考试中作弊，受到留校察看1年的处分。6月底，小吴毕业，取得了大学颁发的毕业证书。2006年底，某市人事局下发通知，决定在2006年应届高校毕业生中公开招考录用事业单位工作人员，规定了招考对象、招聘条件、时间地点、考试办法、体检、考核和录用等内容。2007年1月，小吴按通知的规定报考了能源办工作人员职位，笔试成绩在报考职位的参考人员中排名第一。1月底，学校依小吴的申请，提前解除了对小吴留校察看1年的处分。在3月份的考核录用阶段，人事局以小吴在校受过处分且处分未解除、不符合录用条件为由，通知小吴不予录用。小吴认为学校处分已解除，人事局不录用的决定侵害了自己的就业权，便向法院提起行政诉讼，要求撤销人事局作出的不予录用的行政决定，重新作出录用决定。案例：录用条件设置恰当，用人单位理直气壮小吴是某大学的一名本点评法院经审理认为，人事局向社会发出的招考事业单位工作人员的通知中对考核录用作了规定，其中“录用考核中发现受行政处分尚未解除的，视为考核不合格”。小吴报名和笔试时，学校处分尚未解除，人事局据此通知不予录用并无不当。对小吴所称的有条件参加考试就表示录用条件合格，法院认为，报考阶段和录用阶段是两个不同的阶段，报考阶段着重于一般形式上的规定，宜宽；录用考核阶段比较全面，宜严。故作出判决，驳回小吴的诉讼请求。点评法院经审理认为，人事局向社会发出的招考事业单位工作人员的试用期解除程序不符合录用条件非过失解除之不能胜任工作解除条件试用期；劳动者被证明不符合录用条件劳动合同期限内（包括试用期）劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作，劳动者仍不能胜任工作解除程序用人单位可以随时解除劳动合同用人单位可以解除劳动合同，但需要提前30天通知劳动者经济补偿金用人单位不需要支付经济补偿金用人单位应当根据劳动者在用人单位的工作年限支付经济补偿金试用期解除程序不符合录用条件非过失解除之不能胜任工作解除条件关联法规：《劳动合同法》第39条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同（一）在试用期间被证明是不符合录用条件的；……第40条有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作.关联法规：《劳动合同法》第39条劳动者有下列情形之一的，用HAVEABREAKHAVEABREAK二、知情权运用与入职调查风险防范１、对于劳动者的知情权而言，主要是指用人单位应当告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。2、对于企业的知情权而言，主要是指企业有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。如学历、外语水平、工作经历等于劳动直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。如果应聘者提供虚假信息或隐瞒真实情况而导致企业违背真实意思而招用其入职，此种劳动合同被确定为无效。二、知情权运用与入职调查风险防范１、对于劳动者的知情权而言，案例2008年5月，某上海跨国公司通过招聘网站招聘软件开发人员，要求大学本科及以上学历，能熟练运用C语言进行软件开发。刚到上海的小张是名大专毕业生，他经过专业软件培训机构的培训，拥有近三年的软件开发经验。为尽快解决工作问题，虽然看到该公司要求大学本科以上学历，但还是报名参加了该公司的招聘。经过笔试和面试，小张顺利通过公司的考核。在办理入职手续时，小张谎称自己是计算机本科学历并且取得了学士学位。公司见小张的能力较强便信以为真，并要求其提供学历学位证书。入职后，小张向人力资源部提供了伪造的的某名牌大学学位证书。在工作中，小张表现非常突出，在公司的一项软件开发工作中起了关键作用。公司为了留住小张，决定为其办理居住证，但在办理居住证过程中，有关机关发现公司提供的小张的学历学位证书系伪造，并将相关手续退回。后来，公司以欺骗公司使公司名誉受损为由解除了与小张的劳动合同。小张不服，提起仲裁，要求撤销公司解除劳动合同的决定，继续履行合同。案例2008年5月，某上海跨国公司通过招聘网站招聘案例

王先生被某动漫公司招聘担任工程师，双方约定月工资6000元。王先生在填写员工招聘表时，在个人简历中写明“2004-2006在某某动漫设计公司任技术主管”并在该表上签字承诺：“以上所填内容均真实，如有虚假，愿意接受无条件解聘处理。”但工作一段时间后，公司发现王先生并不具备设计动漫的能力和经验，经调查，王所谓“某某动漫设计公司技术主管”的情况是虚假的，公司遂辞退王先生，王先生向劳动仲裁机构申诉，要求公司支付未提前30天通知解聘的替代工资6000元。案例王先生被某动漫公司招聘担任工程师，双方约定月工资点评

虽然上述两个案例最后劳动仲裁委员会没有支持员工的请求，但是对于企业来说虽胜犹败，在支出大量招聘成本的同时，不仅没有招到合适的人选，而且带来了不必要的损失和纠纷，以上两个案例，再次提醒HR人员，招聘中认真审查，防范风险的重要性。点评虽然上述两个案例最后劳动仲裁委员会没有支持员工的企业行使知情权风险防范1、了解劳动者的自然信息。如年龄（不得低于16周岁）；身体状况（疾病、残疾、职业病）；职业技能水平（专业资格、级别）；教育背景（学历、学位）；工作经历（离职证明）等，应事先明确。企业行使知情权风险防范1、了解劳动者的自然信息。如案例：用人单位招聘员工，审查年龄是第一关林某是一家餐馆的厨师，工作多年，经验丰富。由于餐馆需要招一批员工，林某便介绍自己的侄儿小林来餐馆打工。林某向餐馆老板保证小林已满16周岁，餐馆老板考虑到是熟人介绍且急缺人手，便简化面试程序，将小林招入，在小林没有提交身份证明等材料的情况下也没有催要，便通知他上班。劳动保障监察机构接到群众举报，反映餐馆使用童工。餐馆不能提供小林的身份证以及其他录用登记证明材料，而劳动保障监察机构经核查确认小林不满16岁，餐馆招小林为员工的行为已构成使用童工，便依据2002年《禁止使用童工规定》（国务院令第364号）的相关规定对餐馆处以罚款1万元，并责令其限期将童工小林遣送回家。案例：用人单位招聘员工，审查年龄是第一关林某是一家餐馆的厨师法规链接《禁止使用童工规定》第四条明确规定：用人单位招用人员时必须核查被招用人员的身份证，对不满16周岁的未成年人一律不得录用。（1）用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚。（2）限期将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用全部由用人单位承担。（3）童工患病或者受伤的，用人单位负责送到医疗机构治疗，并负担治疗期间的全部医疗和生活费用。（4）童工伤残或者死亡的，用人单位由工商行政管理部门吊销营业执照或由民政部门撤销民办非企业单位登记；国家机关、事业单位，给予直接责任人降级或者撤职的处分；一次性给予赔偿，赔偿金额按照国家工伤保险有关规定计算。法规链接《禁止使用童工规定》第四条明确规定：用人单位招用人员案例：劳动者在试用期间内患病，用人单位是否可以解除劳动合同张某是某重点大学电子专业的研究生，毕业后到广州市某电子公司应聘，电子公司与张某签订了3年期的劳动合同，约定张某从事电子产品开发工作，试用期为3个月。公司很满意张某在校期间的科研成果和面试表现，没有安排体检就让张某进行电子产品开发工作。张某工作不到一个月，因肺部感染病情加重被送进了医院，医院建议张某休息，医疗期为2个月。公司考虑产品开发的时效性，准备解除与张某的劳动合同，另行招聘人员继续产品开发。张某不服，提起仲裁，要求维持双方的劳动关系并享受医疗待遇，得到了仲裁庭的支持。案例：劳动者在试用期间内患病，用人单位是否可以解除劳动合同张点评张某虽然在试用期内患病，但由于试用期包含在劳动合同期限内，张某与电子公司已建立了劳动关系。依据《劳动法》规定，用人单位在医疗期内不能解除劳动合同，即使医疗期满，用人单位也不能立即解除劳动合同，需满足法定的条件。当然如果用人单位在录用条件中列明“在试用期内劳动者因病致使工作无法进行，视为不符合录用条件”，则另当别论。这个案例给人力资源管理的提示是要重视体检环节，与劳动者签订劳动合同前先进行体检。点评张某虽然在试用期内患病，但由于试用期包含在劳动合同期限内2、企业要了解劳动者当前劳动关系的状况用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者或是否与其他单位存在竞业限制协议，给原用人单位造成经济损失的，依法承担连带赔偿责任。2、企业要了解劳动者当前劳动关系的状况3、节省招聘成本，提高招聘的成功率。企业可采用现代化的技术手段对重要岗位人员进行评估，提高劳动者与岗位的匹配度。3、节省招聘成本，提高招聘的成功率。案例：业务能力强的劳动者不一定对用人单位最有吸引力兴途公司是一家新建的中小型日用品生产和销售企业，由于市场销量好，业务量大幅增加，但因物流运转的不顺畅和物流成本的增加，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。一次偶然的机会，人力资源部门经理了解到王某有多家大型企业的物流管理经验且业绩突出，在业内享有盛名，是不可多得的优秀物流管理人才，便以厚薪吸引其前来公司应聘。公司老总求贤若渴，简化面试程序，通过交谈发现王某的业务能力非常强，便当即拍板，聘任王某为物流部经理。但一个月后，王某便提出辞职，不想在公司继续做下去了，原因主要在于：一方面，王某善于创新和打破成规，而其直接上司保守稳重，双方经常意见不和而冲突不断，王某和公司同事相处也不甚愉快。萌生“曲高和寡”之孤独感；另一方面，由于公司是一家新建企业，各项制度尚不健全，管理流程也较混乱，束缚了王某发展的空间，王某空有一身能力却无从施展。案例：业务能力强的劳动者不一定对用人单位最有吸引力兴途公司是点评上述案例给人力资源管理部门的提示是：选人不在于应聘者是否为本行业最优秀的人才，而在于其是否是用人单位可以聘用的合适人才，因此用人单位选才要因地制宜，结合本单位的发展前景、企业文化、岗位需求等确定面试的录用标准；用人单位在招聘人员时要做好充分准备，从多方面考查和综合评价应聘者，不能急于求成或只关注应聘者的业务能力而忽视团队精神、合作能力、协调能力、领导能力等其他方面的综合考量。点评上述案例给人力资源管理部门的提示是：选人不在于应聘者是否常用应聘人员查询的网站有：常用应聘人员查询的网站有：三、预防和控制劳动者可能与前任职企业存在约束性协议的法律风险防范1、积极预防的方法，即主动要求劳动者出具离职证明，甚至还可以向前任职企业进行询问查证，或通过专业机构进行应聘者背景调查。2、消极应对的方法，即通过在劳动合同中约定，如果员工与其他企业尚存劳动关系或相关法定或约定责任时，视为不符合录用条件，企业可以在试用期解除劳动合同，也可以在试用期后以员工欺诈为由解除劳动合同。另外，企业也可以与劳动者约定，如果因此而致企业承担连带责任的，这种损害赔偿责任由企业先行承担后，可以向员工进行追偿。三、预防和控制劳动者可能与前任职企业存在约束性协议的法律风险案例

郭某是甲公司的软件开发工程师，去年被派往美国进行了6个月的技术培训。培训结束回国后，对现在的工作职位和薪水产生了不满足感。为此，他偷偷向一些企业寄发了求职信，希望能找到一份满意的新工作。乙公司看了郭某寄来的个人背景资料后，非常满意，决定录用他。甲公司听到郭某要辞职的消息后，拿出了郭某在出国培训前签署的培训协议，要求郭某先按协议中违约条款的约定，向甲公司承担剩余未履行完的服务期所应分担的2万元的培训费后再办理辞职手续。郭某对此不予理睬，就毅然地不辞而别，离开甲公司投奔到乙公司，使他在甲公司正干着一项软件开发工作半途而废。虽然甲公司采取补救措施，但最终仍然造成了3万元的经济损失。1个月后，甲公司得知郭某去了同行业的乙公司，便委派律师和乙公司进行交涉，要求乙公司按照《劳动合同法》有关规定与郭某一起向甲公司承担3万元损失的责任。乙公司倍感冤屈。案例郭某是甲公司的软件开发工程师，去年被派往美国进行点评

用人单位在招用员工时，验明员工是否与任何企业都不存在劳动关系是用人单位的义务，未尽此项义务者一旦招聘的员工与其他单位未了结劳动关系，则需要承担法律责任。点评用人单位在招用员工时，验明员工是否与任何企业都不存关联法规：《劳动合同法》第3条订立