员工招聘与甄选录用4员工招聘与甄选录用课件

专题四员工招聘与甄选录用江苏师范大学管理学院专题四员工招聘与甄选录用江苏师范大学管理学院1主要知识点一、人力资源招聘概述二、招聘流程与原则实践环节：1、招聘视频讲座2、奥派软件招聘管理上机实验3、招聘相关心理测评4、角色扮演（角色扮演要求：分小组，该小组成员进行招聘与面试组织者、招聘与面试专家、被面试人员等的角色分工，模拟某一个岗位的招聘面试的情景与过程）主要知识点一、人力资源招聘概述2导入案例：亚华公司的招聘亚华公司是一家民营企业，主要经营软件开发，几个月前将一家颇具实力的软件公司收购过来。为了今后企业的发展，总经理王伟决定启用原公司的人。他先将项目工程部的小李提升为人力资源部的经理，原人力资源部的经理提升为副总经理。他认为小李在公司工作了三年，虽然没有人力资源管理工作经验，但至少他的人品自己是了解的，至于经验，可以在实践中慢慢学习。小李一上任便写报告要求给总经理招聘秘书（链接A：招聘的作用）。王总经理在小李上任的第三天便看到了小李亲自起草并加班打印出来的招聘启事：亚华公司现诚聘秘书一名，要求：正直、诚实、勤奋、肯干。年龄30岁以下，女，名牌大学毕业，本地户口，有三年以上工作经验，符合条件者，请将简历寄到公司。合则约见，勿电勿访。资料概不退回（链接B：招聘技术）。经过筛选，确定了两名候选人，通过文化课考试，录用了其中的一个（链接C：招聘流程）。请评价亚华公司的招聘存在哪些方面的问题。导入案例：亚华公司的招聘亚华公司是一家民营企业，主要经营软件3主要知识点一、招聘的作用二、招聘方人员的选择三、招聘过程要素的选择四、招聘的流程五、招聘的主要操作环节（招募、选拔、录用）六：招聘故事常用人才网站主要知识点4一、招聘的作用所谓招聘，是人力资源规划和工作分析的深化和发展，即根据人力资源规划中人员配置数量和职务说明书中对任职者的素质要求为企业挑选员工的过程。（一）招聘对于企业的作用（二）招聘在人力资源管理作业活动中的作用

一、招聘的作用所谓招聘，是人力资源规划和工作5（一）招聘对于企业的作用1．补充人员，维持人力，保证企业正常的经营。

维持企业正常的运行必须有一定的人员作为保障，但是在任何一个企业中都存在着人员的流动，随着经济的发展，人员的流动率是不断变化的，工作充裕时，员工流动率比较高，工作稀缺时员工流动率则比较低。企业保持适度的流动率有利于为企业注入新的活力（鲶鱼效应）。同时，企业内部正常的人员退休、人员调动及人员辞退都需要及时补充新的员工；在企业业务规模扩大时，有新的分公司成立时，内部结构调整及企业转产时，都必须进行招聘。所以，招聘工作是保证企业正常运转的重要手段。

（一）招聘对于企业的作用1．补充人员，维持人力，保证企业正常6“鲶鱼效应”的故事

挪威人在海上捕得沙丁鱼后，如果能让它活着抵达港口，卖价就会比死鱼高好几倍。但多年来只有一只船能带着活鱼回港。该船船长一直严守成功秘密，直到他死后，人们在打开他的鱼槽时，才发现鱼槽里只不过多了一条鲶鱼。

后来，挪威人再运送沙丁鱼时，都要在船舱中放进几条鲶鱼。鲶鱼进入船舱后，由于环境陌生，自然会极力游动，而原本懒洋洋的沙丁鱼发现多了个“异已分子”，也会紧张起来，加速游动，这样，由于水体中含有更多的氧气，沙丁鱼就会被鲜活地运送到海港，在出售时，鲜活的沙丁鱼就会卖得个好价钱。“鲶鱼效应”的故事挪威人在海上捕得沙丁鱼后，如果能让它活着7鲶鱼效应在人力资源管理中作用机理这个经典故事，阐释了鲶鱼效应在人力资源管理中的机理：引进一个，激活一群。否则人员长期固定，就会缺乏活力、产生惰性；必须从外部找些大“鲶鱼”（如常务董事一级），加入进来，制造紧张感和压力，公司上下的“沙丁鱼”就会生机勃勃。鲶鱼效应在人力资源管理中作用机理这个经典故事，阐释了鲶鱼效应8（一）招聘对于企业的作用2．吸引人才，提升企业经营业绩。现代市场竞争日益激烈，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，哪个企业能够在人才的竞争中获胜，哪个企业就会在市场竞争中立于不败之地。企业的经营业绩是靠全体员工共同创造的，通过招聘得到优秀的人才是确保员工队伍良好素质的基础，只有这样才能在今后的开发中保持员工的整体素质水平。为了提升企业的经营业绩，在人才竞争中占有主动地位，进行人才储备是非常有效的方法。

（一）招聘对于企业的作用2．吸引人才，提升企业经营业绩。现9（一）招聘对于企业的作用3．宣传企业，树立企业形象。招聘过程是向全社会展示企业风采的过程，尤其是用广告招聘、参加大型的人才交流会和校园招聘时是树立企业形象的最好机会，这比单纯的做产品广告效果要好得多，而且成本很低。许多企业正是认识到了这一重要性，所以在招聘时非常注重广告的设计和美观，如何才能吸引人，在进行招聘人的挑选时也非常慎重，因为招聘者的一言一行都代表着企业的形象,而应聘者正是通过这些点点滴滴的“小事”来感受这一企业的。所以，对招聘者进行培训是非常必要的，只有树立企业的良好形象才能吸引到更多的人才。

（一）招聘对于企业的作用3．宣传企业，树立企业形象。招聘过10（二）招聘在人力资源管理作业活动中的作用招聘在整个人力资源管理流程中起着承上启下的关键作用

。招聘与人力资源管理其他流程的关系（二）招聘在人力资源管理作业活动中的作用招聘在整个人力资源11（二）招聘在人力资源管理作业活动中的作用招聘在整个人力资源管理流程中起着承上启下的关键作用

。企业的发展战略和文化是招聘的依据，将企业发展战略细化为业务量，从而确定招聘人员的数量和质量。（单向）通过工作分析制定岗位职责和任职资格是筛选和录用工作的标准。（单向）人力资源规划中的招聘计划是招聘工作的具体落实，而招聘结果也是制定人力资源规划的依据。（双向）（二）招聘在人力资源管理作业活动中的作用招聘在整个人力资源12（二）招聘在人力资源管理作业活动中的作用招聘工作的质量直接决定着所招人员的工作绩效；完善的绩效标准要求也是招聘的依据，同时，员工绩效水平也是对招聘工作的一个检验。（双向）薪酬标准是企业吸引人才的有力武器之一，薪酬的高低直接决定着所招人员的素质高低。（双向）招聘中对应聘者综合素质的考虑结果是今后培训的依据。（双向）

（二）招聘在人力资源管理作业活动中的作用招聘工作的质量直接13二、招聘方人员的选择企业招聘工作是由人力资源部门根据人力资源规划和职务说明书制定招聘计划，由各部门负责人和人力资源部门及企业高层参与而共同完成的。有时还邀请人力资源专家进行指导。二、招聘方人员的选择企业招聘工作是由人力资源部门根据人力资源14二、招聘方人员的选择招聘过程人力资源部门的职责用人部门的职责招聘前期拟订招聘计划，确定各类人员的招聘方式，与企业外的相关机构联系（如人才市场、劳动力市场、招聘会等等），收集整理应聘资料提供所需人员的岗位、具体数量及质量要求招聘中期根据应聘者的资料对应聘者进行初步筛选，组织面试及面试前培训，并参加面试部门负责人参加面试招聘后期组织笔试，进行背景调查，确定录取名单，回复参加招聘者，确定报道时间。总结招聘工作确定录取者二、招聘方人员的选择招聘过程人力资源部门的职责用人部门的职责15三、招聘过程要素的选择招聘过程即招聘程序。招聘过程要素的选择主要指招聘时间、地点的选择及成本的核算，招聘人员来源的评价，劳动合同的签订等内容。

招聘时间的确定、招聘地点的选择及招聘的估算是招聘计划的内核。三者的恰当选择，是成功的招聘计划的关键。三、招聘过程要素的选择招聘过程即招聘程序。招16（一）招聘时间、地点的选择及成本的核算1．招聘时间的确定

主要考虑两个因素：人力资源需求因素与人力资源供给因素。（1）从人力资源需求因素考虑，其方法是：招聘日期=用人日期-准备周期=用人日期-培训周期-招聘周期其中培训周期是指对新招员工进行上岗培训的时间；招聘周期指从开始报名，确定候选人名单，面试，直到最后录用的全部时间。（一）招聘时间、地点的选择及成本的核算1．招聘时间的确定17（一）招聘时间、地点的选择及成本的核算1．招聘时间的确定

如某公司用人日期为2014年1月1日，培训周期为2个月，招聘周期为1个月，则按上述公式计算，应从2013年10月1日开始招聘。（2）从人力资源供给因素考虑招聘时间，则主要是历年的大中专学校毕业分配前三、四个月。

（一）招聘时间、地点的选择及成本的核算1．招聘时间的确定18（一）招聘时间、地点的选择及成本的核算2．招聘地点的选择

招聘的地域范围要根据人才分布规律、求职者活动范围、人力资源供求状况及招聘成本大小等确定。一般的招聘地域选择规则是：高级管理人员和专家是全国（甚至跨国）招聘，专业人员跨地区招聘，一般办事员及蓝领工人常在组织所在地招聘。

（一）招聘时间、地点的选择及成本的核算2．招聘地点的选择19（一）招聘时间、地点的选择及成本的核算3．招聘成本的核算

招聘成本的分析是决定招聘工作何时何地及如何开始的重要因素。一般来说，招聘成本是指平均招收一名员工所需的费用，其计算公式为：（一）招聘时间、地点的选择及成本的核算3．招聘成本的核算20（一）招聘时间、地点的选择及成本的核算3．招聘成本的核算

招聘总费用：（1）人事费用，即招聘人员的工资、福利及加班费等。（2）业务费用，包括电报、电话费，差旅费，生活费，专业服务费，广告费（广播电视报刊、实地调查费），录用前体检费，信息服务费（如介绍公司及其环境的小册子等），生活用品及邮资费等。（3）企业一般管理费，如租用临时设备、办公室等的费用。

（一）招聘时间、地点的选择及成本的核算3．招聘成本的核算21（二）招聘产出金字塔501001502001200最终招聘的员工发出录用通知被面试的申请者被邀请的申请者被吸引的申请者为了为了保证招聘的质量，应从足够的候选人中选拔员工，候选人的样本越大，所选出的人质量越高，但是，候选人越多，挑选的工作量越大。根据国外的一些统计资料显示，招聘金字塔可以确定为了雇用一定数量的新员工需要吸引多少人来申请工作，在逐步筛选过程中相应的人数和比例，供我国企业参考。（二）招聘产出金字塔501001502001200最终招聘的22四、招聘的流程人力资源规划招聘计划工作分析甄选体检、背景调查考试面试预审、发面试通知计划审批应聘申请发布信息招聘评估初始安置试用正式录用招募选拔录用评估四、招聘的流程人力资源规划招聘计划工作分析甄选体检、背景调查23企业如没有特殊的雇员需要，招聘往往会以如下程序进行：（1）根据企业人力资源规划，确定人员的净需求量，并指定人员选拔、录用政策，在企业的中期经营规划和年度经营计划的指导下制定出不同时期不同人员的补充规划、调配规划、晋升规划。（2）得到职务分析报告之后，确认空缺职位的任职资格及招聘选拔的内容和标准，据此再确定招聘甄选的技术。（3）拟定具体招聘计划，上报企业领导批准。（4）HR部门开展招聘的宣传广告及其他准备工作。（5）审查求职申请表，进行初选。（6）面试、笔试。（7）测验。（8）录用人员体检及背景调查。（9）试用。（10）录用决策，签订劳动合同。（11）对招聘工作进行评估。企业如没有特殊的雇员需要，招聘往往会以如下程序进行：24五、招聘的主要与关键环节人员招募人员测评与选拔（含面试）人员录用五、招聘的主要与关键环节人员招募25（一）招聘的准备工作—招募1.招募的主要目的与程序2.招募渠道的确定（一）招聘的准备工作—招募1.招募的主要目的与程序261.招募的主要目的与程序1.1人员招募的主要目的人员招募是招聘的一个重要环节，主要目的在于吸引更多的人来应聘，使得组织有更大的人员选择余地，避免出现因应聘人数过少而降低录用标准或随意盲目地挑选；同时，也可使应聘者更好地了解组织，减少因盲目加入组织而又不得不离职的可能性。1.2招募的主要程序1.2.1招聘计划的制定与审批制定：用人部门；复合：HR部门；审批：主管领导。1.2.2招聘信息的发布：时间、方式、渠道、范围与层次性等。1.2.3应聘者提出申请。招聘计划是用人部门根据部门的发展需要，根据HRP的人力净需求、工作说明书的具体要求，对招聘的岗位、人员数量、时间限制等因素作出详细的计划。内容：①招聘的岗位、人员需求量、每个岗位的具体要求；②招聘信息发布的时间、方式、渠道和范围；③招募对象的来源与范围；④招募方法；⑤招聘测试的实施部门；⑥招聘预算；⑦招聘结束时间与新员工报到时间。应聘者获取招聘信息后，可向招聘单位提出应聘申请。（1）应聘者通过信函或电子邮件向招聘单位提出申请；（2）直接填写招聘单位应聘申请表。需要提供：（1）应聘申请表；（2）个人简历；（3）各种学历、技能、成果的证明材料；（4）身份证复印件等。1.招募的主要目的与程序1.1人员招募的主要目的招聘计划是272.招聘渠道的确定可供企业选择的招聘渠道主要有两种：内部招聘渠道与外部招聘渠道。企业选择哪种招聘渠道，取决于企业所在地的劳动力市场、拟招聘职位的性质、层次和类型以及企业的规模等一系列因素。2.招聘渠道的确定可供企业选择的招聘渠道主要有两种：282.1内部招聘的来源与方法内部招聘对于企业的管理职位是最重要的来源，如在美国，有90%的管理岗位是由内部招聘来填补的。2.1.1内部招聘的来源在进行内部招聘时，从理论上讲，来源有三个：（1）下级职位上的人员，主要通过晋升方式填补空缺职位；（2）同级职位上的人员，主要通过工作调换或工作轮换填补空缺职位；（3）上级职位上的人员，主要通过降职来填补空缺岗位。此外，（4）内部人员重新聘用（下岗待聘）2.1内部招聘的来源与方法内部招聘对于企业的管理职位是最重29评价在企业实践中，第三种方式基本没有使用的，因此，企业内部招聘主要是前两种。（1）使用晋升方式填补空缺职位，有利于调动员工的积极性并有助于他们个人的发展，但容易造成“近亲繁殖”；（2）工作调换就是在相同或相近级别的职位间进行人员的调动来填补职位空缺，当这种调动发生不止一次，就形成了工作轮换，这种方式有助于员工掌握多种技能，提高他们的工作兴趣，但却不利于员工掌握某一职位的深度技能，影响工作的专业性。评价在企业实践中，第三种方式基本没有使用的，因此，企业内部招302.1内部招聘的来源与方法2.1.2内部招聘的方法（1）公告竞聘法/工作公告法（2）档案记录法（3）推荐法2.1内部招聘的来源与方法2.1.2内部招聘的方法31公告竞聘法/工作公告法企业最常用的内部招聘方法。通过向员工通报现有工作空缺，从而吸引相关人员来申请这些空缺职位。工作公告中应包括：空缺职位的各种信息，如工作内容、资格要求、上级职位、工作时间、薪资等级等。发布公告注意事项：（1）公告应置于企业内部人员都可以看到的地方，以便有资格的人员有机会申请；（2）公告应保留一定时间，避免有些人因为工作外出而看不到；（3）应使所有申请人都收到有关的反馈信息。公告竞聘法/工作公告法企业最常用的内部招聘方法。通过32评价：公告竞聘法/工作公告法优点：可以使企业发现到那些可能被忽视的潜在的内部应聘者，有利于提高员工士气，培养积极进取精神。缺点：（1）必须让每个雇员都知道空缺职位的信息，且必须对所有没有被选上的雇员解释他们没有被选上的原因，工作量会变得很大。（2）如果没有限制雇员在一定时期内变换职位的次数，工作公告可能会带来过高的职位流动，从而造成企业不必要的不稳定。评价：公告竞聘法/工作公告法优点：33档案记录法随着计算机的普及，那些保持了计算机化技能档案资料的企业，越来越多地利用技能档案来进行内部招聘。技能档案包括了诸多雇员的资格、技能、智力、教育和培训方面的信息，而且这些信息是经常更新的，能够很全面和及时地反应所有雇员的最新的技能状况。这些信息不仅能够帮助决策者获取有关职位投标者的相关信息，而且还可以帮助企业发现那些具备了相应资格，但由于种种原因没有进行晋升的雇员。评价：可以在整个组织内挖掘合适的候选人，同时技术档案可以作为人力资源信息系统的一部分。如果经过适当的准备，且技术档案包含的信息比较全面，采用这种方法比较便宜和省时。档案记录法随着计算机的普及，那些保持了计算机化技能档34长期以来，尽管人们很想知道哪一种招聘渠道最可能创造好的工作绩效，但是现有的研究还无法精确地回答到底哪种工作应该采用哪种招聘渠道。不过，一般而言，内部来源的员工比外部来源的员工离职率要低，长期服务的可能性要大一些，忠诚度更高些。当然在内部补充机制不能满足企业对人力的需求时，就需要考虑在企业的外部劳动力市场进行招聘。长期以来，尽管人们很想知道哪一种招聘渠道最可能创造好的工作绩352.2外部招聘2.2.1广告招聘2.2.2熟人引见2.2.3就业服务机构（私立（猎头公司、人才租赁公司）、公立就业服务机构）2.2.4校园招聘2.2.5网络招聘2.2.6海外招聘2.2外部招聘2.2.1广告招聘362.2.1广告招聘广告招聘是企业外部招募常用方法。即通过新闻媒体（报纸、杂志、电视等传统媒体）刊登广告吸引求职者，从中挑选人员

。（1）报纸优点：广告的大小和费用可灵活选择，可根据招聘的职位选择不同的报纸，由于其发行量大，所以吸引的求职者较多。缺点：印刷质量一般较差，企业不得不为大量无用的读者付费。

2.2.1广告招聘广告招聘是企业外部招募常用方法。372.2.1广告招聘（2）杂志优点：①专业性较强，可供特定的职业群体阅读。②杂志的印刷质量较高，可借助于好杂志的声誉扩大企业的声誉。③广告的时限较长。缺点：①由于发行的地域太广，故在某一特定区域招聘时不能使用；②广告的预约期较长，所以不适用于招聘急需的人员。

2.2.1广告招聘（2）杂志382.2.1广告招聘（3）广播电视优点：①可以吸引那些不是很积极的求职者。②可以将求职者来源限定在某一特定地域。③生动灵活，效果较好。缺点：商业设计和制作不仅耗时而且成本很高；还需为无用的广告接收者付费。

2.2.1广告招聘（3）广播电视392.2.1广告招聘广告招聘设计原则内容上：要用简洁的语言说明企业的优势和特点，招聘的原因和所需职位的名称、数量及对应聘者的要求，工作地点和工作内容等较优厚的条件，吸引大量的应聘者。

形式上：应根据招聘职位的多少决定版面的大小和位置。既要醒目，又要节省空间；符合广告设计的要求，又有独特的创意。对创意好的招聘广告，要收集起来，以做参考。

2.2.1广告招聘广告招聘设计原则402.2.2熟人引见即本企业的雇员及其朋友、同学、亲戚等为企业推荐人选。

优点：①企业和应聘者双方能迅速相互了解，从而节省部分招聘费用；②某些较难找的专业技术人员，通过其他渠道往往难以如愿以偿，而通过“熟人”介绍是行之有效的方法；③“熟人”推荐的应聘者一旦被录用，碍于“熟人”面子，一般不会表现太差。

2.2.2熟人引见即本企业的雇员及其朋友、同学、亲412.2.2熟人引见缺点：①易造成各方心理负担，推荐者怕丢面子，应聘者也怕丢面子，从事部门害怕影响未来的发展，这样有可能妨碍招聘中公平竞争、择优录用原则的实现；②推荐录用者过多，易形成“帮派”小团体或裙带关系网；③一旦雇员所推荐的人被拒绝，他或她本人就有可能会产生不满。2.2.2熟人引见缺点：422.2.3就业服务机构私立就业服务机构（1）猎头公司（headhunting）（2）人才租赁公司公立就业服务机构

2.2.3就业服务机构私立就业服务机构43（1）猎头公司（Headhunting）原来是指美洲食人部落，作战的时候把对方的头颅砍下来，作为炫耀挂在腰间的行为。真正叫做猎头是在第二次世界大战以后，欧美一些国家战胜以后，从德国等很多国家里面寻找自己需要的科学家，他们像丛林狩猎一样，到处派专业公司帮他们物色比较优秀的人，这个词后来被借用成为猎寻人才。猎头在国外已经是比较流行的招聘形式。世界上第一家猎头公司迅迪克·迪兰于1926年在美国创立，是国外人才中介机构的主营业务。半个世纪以来，猎头业迅猛发展，营业额已达到250亿美元以上，并以每年10%的速度递增。据不完全统计，世界上70%以上的高级人才通过猎头调整工作，90%以上的大型企业利用猎头择取人才。（1）猎头公司（Headhunting）原来是指美洲食人部落44（1）猎头公司（Headhunting）猎头的主要业务是受企业委托，搜寻中高级的管理或技术人才。在国外，猎头除了headhunting这样的俗称，还有个专业的名字叫ExecutiveSearch（高层行政人员招聘），与律师楼、会计师行有着相似的地位，是受人尊敬的行业。企业需要招聘中高级人才时，“猎头”往往是他们的首选。“挖角”人才是他们的主要途径。（因为真正的高级人才是不愁没工作的，所以他们不会到处找工作，这样的人才需要猎头顾问去挖掘。）（1）猎头公司（Headhunting）猎头的主要业务是受企45（1）猎头公司（Headhunting）按照目前猎头公司的一般运作程序，企业是他们的第一客户，即首先要客户提出招聘要求，猎头公司然后按图索骥，通过各种途径找到相应的人。“猎主”在企业间充当桥梁，“围猎”其实是一场充分发挥猎头顾问的智慧与沟通技巧，还需要一定的耐性，从“猎物”的角度考虑问题的一场“战争”。目前，国外猎头的运作水平已经非常专业化。美国的一家著名猎头浩华公司的简介封面就赫然写着“心法”二字。“心法”即是利用“心理战术”实施兵不血刃的猎才计划。目前，国外已有200多家猎头公司正式登陆我国。（1）猎头公司（Headhunting）按照目前猎头公司的一46（1）猎头公司（Headhunting）我国随着经济的发展和对高端人才的需求，猎头公司逐渐被人们接受。目前，其以独特的经营模式也成为高端人才市场不可或缺的中介机构。据悉，中国现有猎头公司300多家，其对人才的猎取均以品质、能力、人际关系等综合素质为标准。猎头公司在我国一般叫“人才顾问公司或信息服务公司”，“信息服务公司”更体现了他们以服务企业服务人才的宗旨，更能体现他们的服务精神。（1）猎头公司（Headhunting）我国随着经济的发展和47（1）猎头公司（Headhunting）猎头公司与简单的中介公司的区别①猎头公司向企业收费，不对个人进行收费；中介公司谁需要对谁收费。②猎头公司需要提供人才评价、调查、协助沟通的顾客咨询服务；中介公司往往非常简单的撮合。③猎头收费很高，一般为所推荐的人才年薪的1/4到1/3；中介服务收费往往比较低。④猎头主要是主动寻找人才，中介更多的是在现有资源中撮合。⑤猎头公司更多的是为能力强、职业道德好的人才服务；中介公司更多的是为找工作的人服务。（1）猎头公司（Headhunting）猎头公司与简单的中介48（1）猎头公司（Headhunting）在我国，猎头是整个人才服务业的一个重要组成部分，它处在人才招聘业“金字塔”的最高端，具有其他招聘方式不具有的特殊功能，符合高级人才特别是成功人士流动的规律。猎头也是市场机制完善、人力资源市场层次化的选择和体现。（1）猎头公司（Headhunting）在我国，猎头是整个人49（2）人才租赁公司随着人力资源开发与管理的发展，越来越多的企业采用一种新型的用人方式——人才租赁公司来解决用工问题。人才租赁公司为租赁人才提供代发薪酬、代买社保、代签劳动合同等服务；用人公司只需要请人完成一定的工作却不需要管理这些人员的劳动人事问题，用人但不需管人，用人公司与被租赁人员不存在隶属关系。人才租赁的方式①完全租赁：由人才租赁公司承担一系列员工租赁服务，包括人才招聘选拔等。②转移租赁：由企业自行招聘人员再由租赁公司与员工签订劳动合同，执行租赁合约。③减员租赁：企业对已经聘用的员工将其雇佣关系转移到租赁公司。④短期租赁：用人单位对于试用期内或因为短期项目需要，或者流动性比较大的职位采用短期租赁的方式减少用工手续上的麻烦。（2）人才租赁公司随着人力资源开发与管理的发展，越来越多的企50公立就业服务机构我国的公共就业服务机构相对私人机构来说可谓相当的发达。由于在计划经济体制下我国就存在劳动局和人事局的传统分割，因此，现在的公共就业服务机构也分化为劳动力市场和人才市场。企业一般在劳动力市场上招聘“蓝领”工人，在人才市场上招聘“白领”员工。就业服务机构作为一种专业的中介机构，自然拥有比单个企业更多的人力资源的资料，而且招聘筛选的方法比较科学，效率较高，可以为企业节省时间。此外，就业机构作为第三方，能够坚持公事公办，公开考核，择优录用，公正地为企业选择人才。公立就业服务机构我国的公共就业服务机构相对私人机构来说可谓相51公立就业服务机构但正因为就业服务机构不是企业本身，因此，在进行筛选时，可能会使较差的求职者通过初选阶段而直接送到负责雇佣他们的主管人员那里。监督人员又可能不做过多的选择就相信就业服务机构的挑选，最终雇用这些不合格的人。而且企业必须支付中介费，从而增加招聘的费用。因此，在招聘普通员工时利用这些就业服务机构效果会比较好，而招聘高级或专门技术人员则效果不佳。公立就业服务机构但正因为就业服务机构不是企业本身，因此，在进522.2.4校园招聘校园招聘是企业或的潜在管理人员以及专业技术人员的一条重要途径。优点：①大学校园是高素质的人相对集中的地方，企业能够在校园招聘中找到相当多数量的具有比较高素质的合格申请者，招聘录用的手续相对比较简便。②年轻的毕业生们充满活力，富有工作热情，可塑性强，对自己的第一份工作具有较强的敬业精神。缺点：①刚刚进入劳动力市场的毕业生，缺乏实际工作经历，对工作和职位容易产生不现实的期望。②毕业生缺乏解决具体问题的经验，需大量的培训和企业文化的融合。

③招聘周期较长（从供需洽谈会的见面到人事关系的接转一般需半年左右时间），因此，必须提前相当长的时间进行准备工作，成本也比较高。2.2.4校园招聘校园招聘是企业或的潜在管理人员以532.2.4校园招聘企业采用校园招聘的注意事项（1）参加招聘会①时间：应届生的招聘计划一般在10月上旬就应确定。毕业分配洽谈会一般会在12月或1月举行。②招聘优秀毕业生，事先要定出合适的待遇标准（参照相关市场行情，不能过低，否则难以招到优秀人才）。③展位布置：公司形象。良好的形象会是应聘者产生好感，产生进一步了解公司的愿望。（2）面试重要环节。应届生的面试与社会招聘不同（没有工作经历），主要依靠学校骨干课的学习成绩和社会实践活动来评价。成绩：班级排名。篡改成绩（提供原件）虚构社会实践活动材料。（面试采取步步紧逼提问法即可判断真伪）2.2.4校园招聘企业采用校园招聘的注意事项542.2.4校园招聘企业采用校园招聘的注意事项（3）毕业设计和实习实习：3月-6月，6月底进行答辩。（师大：10月-次年4月底，6月初答辩）有条件的单位，可向学校申请将学生的毕业设计放在公司进行，使学生对公司有一段适应期，这样在7月份正式毕业后，可更快适应工作。（4）派遣学校一般在7月上旬为学生办理离校手续。由于接收手续繁杂，企业人力资源部应协助学生办理手续。手续办理完后，毕业生即成为企业员工，公司应及时为其办理各种社会保险。2.2.4校园招聘企业采用校园招聘的注意事项552.2.4校园招聘企业采用校园招聘的关键环节（1）广告张贴招聘会前准备工作。公司招聘人员在校园内张贴招聘海报，发布招聘会的时间、地点、招聘职位、应聘要求等信息。另外，需要注意的是，最好在招聘会前3～6天张贴广告，以确保广告信息能够到达所有的潜在应聘者，同时，也能给应聘者充分的准备时间。

2.2.4校园招聘企业采用校园招聘的关键环节562.2.4校园招聘企业采用校园招聘的关键环节（2）公司介绍公司代表（通常是公司的一名高层经理），向与会学生介绍公司的历史、现状以及发展情况等。为了更为生动地传达这些信息，可以利用幻灯片放映、录像播放等多种形式。还包含说明公司的薪酬福利政策，这是毕业生非常关心的问题也是公司吸引应聘者的最重要的条件之一。一些外资公司还说明员工的职业生涯发展计划，国内企业通常忽视这一点。这类说明可以帮助缺乏工作经验的应届毕业生树立良好的职业意识。另外，有些公司在整个环节的最后，将安排人员做一个主题报告，通常是探讨公司或者行业发展的某个问题，这可能是校方提出的要求，从公司方面考虑，这类报告会最好安排在招聘会以外的时间，以免影响招聘会其他环节的进行。

2.2.4校园招聘企业采用校园招聘的关键环节572.2.4校园招聘企业采用校园招聘的关键环节（3）经验分享公司的一两名员工（常常是校友）在招聘会上讲述自己的工作体会，通常讲一些鼓舞士气或者有幽默感的故事。通过这项活动，树立公司的良好形象，增强公司的亲和力。这是欧美企业校园招聘会的一项内容，也值得我国企业借鉴。

2.2.4校园招聘企业采用校园招聘的关键环节582.2.4校园招聘企业采用校园招聘的关键环节（4）招聘说明这是招聘会必不可少的一个环节。公司招聘人员向与会学生说明整个校园招聘活动的安排，包括招聘活动的时间、地点安排，招聘职位说明，人员选拔程序，协议达成方式等。这部分内容虽然不多，但是需要细致说明，以确保整个招聘活动按照计划、有条不紊地进行。

2.2.4校园招聘企业采用校园招聘的关键环节592.2.4校园招聘企业采用校园招聘的关键环节（5）疑难解答由公司招聘人员回答学生提出的问题，需要招聘人员具备丰富的招聘经验和很强的应变能力。为了做好疑难解答，招聘人员对毕业生的心理应有深入的了解。例如，学生最关心的问题是公司名声、工作地点以及薪酬福利；学生提出的问题大多是关于应聘要求和应聘者选拔程序等。

2.2.4校园招聘企业采用校园招聘的关键环节602.2.5网络招聘随着互联网的发展，网络招聘正向主流招聘方式演进。美国网络招聘-78%。世界500强企业有90%使用网络招聘。网络招聘成为了大学生求职的一个重要途径。2.2.5网络招聘随着互联网的发展，网络招聘正向61常用人才网站常用人才网站62员工招聘与甄选录用4员工招聘与甄选录用63员工招聘与甄选录用4员工招聘与甄选录用64员工招聘与甄选录用4员工招聘与甄选录用652.2.6海外招聘海外招聘是那些具有向世界进军能力的企业不可忽视的渠道。好处：在世界范围内选择人才，候选人的数量及质量都与局限于国内的招聘不可同日而语。困难：①想证明和核查外国人的各种证书很困难，对其背景进行调查也很难；②雇佣外国人的手续比较繁琐。

2.2.6海外招聘海外招聘是那些具有向世界进军能66其他招聘方式同业推荐申请人自荐临时性招聘其他招聘方式同业推荐67未经建议和引荐直接向雇主求职向朋友了解其工作单位职位情况向朋友打听别的地方的职位情况向亲戚了解其工作单位职位情况向亲戚打听别处工作单位职位情况对当地报纸广告做出反应对外地报纸广告做出反应与私人就业机构联系与当地政府设立的就业机构联系与学校安置办公室联系参加公务员考试征求老师意见其他66%51%42%28%27%46%12%21%34%12%15%10%6%美国招聘渠道调查统计结果未经建议和引荐直接向雇主求职66%美国招聘渠道调查统计结果68（二）人员选拔1.人员选拔概念2.人员选拔过程3.人员面试4.人员测试5.人员甄选（二）人员选拔1.人员选拔概念691.人员选拔概念人员选拔即从对应聘者的资格审查开始，经过用人部门与人力资源部门共同的初选、面试、测评、体检、背景调查、个人资料核实，到人员甄选的整个过程。人员选拔——组织招聘工作中最关键的一步，也是招聘工作中技术最强的一步，难度最大。意义：研究表明，同一职位，劳动生产率（最好员工：最差员工=4：1）。因此，挑选出有相应技能、知识和经验同时又愿意为组织工作的人，可为组织提高生产力、节约成本打下基础。1.人员选拔概念人员选拔70

2.人员选拔过程（1）资格审查（2）初选（3）面试（4）测评（5）体检（6）背景调查（7）人员甄选资格审查是对求职者是否符合职位基本要求的一种审查。HR部门通过审阅求职者的个人资料或申请表审查其学历、工作经历、技术职称、健康状况等是否符合职位最低要求。之后，HR部门将符合要求的人员名单与资料移交用人部门。2.人员选拔过程（1）资格审查资格审查是对求职者是否符71

2.人员选拔过程（1）资格审查（2）初选（3）面试（4）测评（5）体检（6）背景调查（7）人员甄选用人部门（有时HR部门代劳）从合格的应聘者中选出参加面试的人员。由于个人资料和申请表所反映的信息不够全面，决策人员往往凭个人经验与主观臆断来决定参加面试的人员，带有一定盲目性，经常产生漏选现象。因此，初选工作在费用和时间允许的情况下应坚持面广的原则，让尽量多的人员参加面试。资格审查和初选一般来说通过简历筛选来完成。2.人员选拔过程（1）资格审查用人部门（有时HR部门代72简历筛选信息（一）工作经历1.重要性：可以查找到与应聘职位相关的工作经验，应聘者有更多的相关信息无疑可以更快地适应工作职位的要求。2.注意：不能只是注意简历上所注明的各种工作头衔，更重要的是要看在每一个岗位上，应聘者具体负责什么工作。看应聘者在原公司的哪个部门工作，向谁负责，接触什么产品，做什么项目，获得过什么样的成果，取得了什么样的业绩，除了名义上所做的那份工作，他们还参与了什么工作等。根据应聘者提供的这些信息和对应聘者所接触产品、从事的项目或是服务过的公司的了解来判断应聘者曾经是否将这种工作做得很出色。

简历筛选信息（一）工作经历73简历筛选信息（一）工作经历3.举例：例如，要招聘销售方面的人员。如果应聘者曾经有过销售方面的工作经验，就要给他加上1分；如果他在本行业中工作过，那就再加1分；如果他做过竞争方或相关的产品系列，就再加1分；即使对方从事过的销售领域跟这份工作所涉及的领域完全不同，但是他所推销过的产品无论从广度上讲，还是从复杂程度上来讲都跟应聘工作中面临的产品相当的话，也应该加1分。依此类推，就会知道应聘者中谁在工作经历上更胜一筹。

简历筛选信息（一）工作经历74简历筛选信息（二）教育背景

教育背景资料可以提供关于受教育程度、教育类型、所学科目等信息。在教育类型中，最理想的情况是应聘者受到了综合的教育，既有理科方面，如化学、物理、生物等，这可以说明应聘者对科技方面的内容的爱好，同时，又要有“软件”方面，比如文史方面的熏陶，这样的应聘者才会是一个具有广泛兴趣的比较完善的人。

简历筛选信息（二）教育背景75简历筛选信息（二）教育背景注意对于企业的某些工作来说，是否一些应聘者某些方面所受教育过于前卫了，目前还不能有明显的用途；应聘者在大学里花了几年时间学习了某些课程，而事实上希望从事的工作却与这些课程毫不相干；留心应聘者所学科目：分数较高的科目部分是集中在那些具有实际价值的课程还是那些抽象推理的课程，这可以判断应聘者更适合的工作类型。

简历筛选信息（二）教育背景76简历筛选信息（三）职业方面的进展在通常情况下，了解应聘者在过去的职业生涯中取得过哪些进展是很重要的，因为一个一直进步很快的人很可能在今后的工作中仍然保持这种状态。这可以说明他具有较好的自我激励措施、魄力和能力。这里所指的事业进展不是那种随时间推移带来的例行的升迁，而是应聘者总结性介绍自己以往取得的事业进展中每一次进步之间的相互联系。简历筛选信息（三）职业方面的进展77简历筛选信息（三）职业方面的进展例如，从应聘者关于事业进展的介绍中看出应聘者所受的教育才使他能够有之后的工作经历，而他在工作中的表现也证实了他所受到的教育水平。而且随着应聘者承担的职责不断扩大，不断接受更有挑战性的任务，还可以判断他的整个职业发展正呈现一个向上的走势。相反，如果应聘者虽然做过几份工作，但是却没有迹象表明他所承担的责任越来越重要，那这里面就有些问题了。可能是因为对方缺少魄力和野心，不愿意承担更多、更重要的责任，担负更多的压力。简历筛选信息（三）职业方面的进展78简历筛选信息（四）应聘者身上的无形资产应聘者来应聘这份工作的时候，是随身携带了一些无形资产的，如能力、经验、受到的培训、对事物的洞察力或者对相关产品的了解等。一般来讲，应聘者身上具备的这些财富越多，在进入新的工作岗位时，他需要的调整期就越短，就越能在短期内做出成绩。假如企业招聘的职位是客户服务代表，则要关注应聘者以往接触到的商品的种类和复杂程度以及他具体处理过哪些问题和客户要求，还要看以前他习惯在什么样的监督体系下工作以及他和客户联系的紧密程度等。简历筛选信息（四）应聘者身上的无形资产79简历筛选信息（五）沟通能力简历还可以显示其与人沟通的能力，如简历的组织结构、表达方式、简历的设计等。简历中涉及的信息应该具体、确实，在列出成绩时应给出具体的事实和可以考证的数字。如果简历语言含混或过于概括，字迹不整，错误百出，会给人留下很糟糕的印象。重要的是，这就是应聘者平时工作时的典型状况，不难想象这样的应聘者在以后的工作中也会以同样的方式来对待客户或其他同事。简历筛选信息（五）沟通能力80简历筛选信息（六）应聘者态度的特征应聘者在介绍情况时会不经意地透漏很多信息。例如，在讲述为什么会离开某份工作时，他会这样写：“我离开原来的单位是因为对某些原则上的东西持有不同意见，或者我从来没有受到公正待遇”，或者“因为我跟上司无法和谐共处”。这样的一些描述反映应聘者一方面不能很好地融入一个企业的文化中，或者是那种凡事都想要归咎于别人的人，这种表达方式会让人觉得他比较幼稚。简历筛选信息（六）应聘者态度的特征81简历筛选信息（六）应聘者态度的特征从态度方面来看，一份成功的简历应该能够表现出应聘者很有礼貌、观点很专业、做事果敢、有人情味、思维有条理等。如果在阅读简历时，对应聘者产生了任何一种不好的感觉，都应该引起注意，除非这种感觉纯粹来自个人的偏见。简历筛选信息（六）应聘者态度的特征82简历筛选方法阅读简历是筛选人才的第一个环节，跟这一过程中的其他环节一样，通过阅读应聘者的简历，可以从中排除一些不合格的人，让其他的人进入下一个环节。应该注意的是，在这个阶段将应聘者淘汰出局应该有充分的理由，以致不需要与之交谈就可以断定他不是企业要的人。简历筛选方法阅读简历是筛选人才的第一个环节，跟这一过程中的其83简历筛选方法在筛选中将全部的应聘者削减到应对的数量有两种办法：1．将简历分成两堆一堆放着因各种原因而明显不合适的人选的简历；另一堆放着需要进一步考察的应聘者的简历。对被归入第一类的应聘者，要采用电话或信函的方式通知他们求职申请已经被拒绝，并感谢他们对企业的支持；对被归入第二类的应聘者，就要发出通知，请他们来参加面试。这种方法适用于那种相对来说应聘者不是很多的情况。简历筛选方法在筛选中将全部的应聘者削减到应对的数量有两种办法84简历筛选方法2．将简历分成三堆如应聘人数相对较多，第一种方法就明显不适合。这时，可以同样将明显不合适的应聘者的简历放在第一堆，而第二堆放入那些很感兴趣、特别想见的应聘者的简历，其他的应聘者的简历归入第三堆。这样一来，就可以在两个相互对立的因素中找到合理的平衡。一方面可以尽量缩短面试的时间；另一方面，则确保了有足够的应聘者参加面试。从而保证了最终被选中的人即使不是最好的也是企业现有应聘者中最优秀的。简历筛选方法2．将简历分成三堆85简历筛选注意事项1．分析简历结构。简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织能力和沟通能力。合理组织的简历都比较简练，一般不超过两页。应聘者为了强调自己的近期工作，通常在制作简历时，对其教育背景和工作经历采取从现在到过去的时间排列方式。2．重点看客观内容。如个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩。3．判断是否符合职位技术和经验要求。判断应聘者的专业资格和经历是否与招聘岗位相关并符合要求，如果不符则筛选掉。在应聘者受教育经历中，要特别注意是否用了含糊的字眼，是否有意混淆本科、专科、委培、成教的差别。简历筛选注意事项1．分析简历结构。简历的结构在很大程度上反映86简历筛选注意事项4．审查简历的逻辑性。要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。如应聘者曾在著名单位从事过高级职位，而应聘的却是一个普通职位，应引起注意。又如，学历中称自己在好多领域取得了什么成绩和证书，而经历中缺乏这样的条件和机会，就要引起重视。5．对简历的整体印象。应聘者的简历是否给自己留下了良好的印象，另外，还要标出简历中不可信的地方，以及感兴趣的地方，以便面试时询问。不论是简历还是应聘申请表，很多材料都会或多或少的存在着内容上的虚假。在筛选材料时，就应该标明这些质疑点，在面试时作为重点提问的内容之一加以询问。为了提高应聘者材料的可信度，必要时应该检验应聘者的各类证明身份及能力的证件。简历筛选注意事项4．审查简历的逻辑性。要注意简历的描述是否有87

2.人员选拔过程（1）资格审查（2）初选（3）面试（4）测评（5）体检（6）背景调查（7）人员甄选由于资格审查与初选不能反映应聘者的全部信息，组织不能对其进行深层次的了解，个人也无法得到关于组织的更为全面的信息；因此，需要面试使得组织-个人均得到自己所需信息，以便组织进行录用决策、个人进行是否加入组织的决策。参与：用人部门、HR部门，外部HR专家。2.人员选拔过程（1）资格审查由于资格审查与初选不能反88

2.人员选拔过程（1）资格审查（2）初选（3）面试（4）测评（5）体检（6）背景调查（7）人员甄选是人员选拔过程中技术性最强的部分，即在面试的基础上进一步对应聘者进行了解的一种手段。通过测评，可以消除面试过程中主考官的主观因素对面试的干扰；剔除应聘者资料和面试中的“伪信息”；验证应聘者的能力与潜力；提高录用决策的正确性。2.人员选拔过程（1）资格审查是人员选拔过程中技术性最89

2.人员选拔过程（1）资格审查（2）初选（3）面试（4）测评（5）体检（6）背景调查（7）人员甄选不同于一般的身体健康检查，包括：健康检查、身体运动能力测试。组织内的员工不仅要有健康的体魄，而且必须具有一定的运动能力。如：建筑人员，测定其气力、握力、耐力、控制力、调整力、坚持力、手指灵巧、手臂灵巧、手眼协调、手眼足协调、视觉灵敏度、听力灵敏度、颜色辨别能力等。2.人员选拔过程（1）资格审查不同于一般的身体健康检查90

2.人员选拔过程（1）资格审查（2）初选（3）面试（4）测评（5）体检（6）背景调查（7）人员甄选是对应聘者的教育状况、工作经历、个人品质、工作能力、个人兴趣等情况进行调查和核实。假学历、假成绩单、虚无的工作经历与经验、言过其实的工作能力、精心伪装的个人品质与兴趣严重妨碍人员选拔的公正性、准确性。注意：限定调查问题的范围，避免涉及个人隐私，应事先征得被调查者的同意，或在申请表中说明。2.人员选拔过程（1）资格审查是对应聘者的教育状况、工91

2.人员选拔过程（1）资格审查（2）初选（3）面试（4）测评（5）体检（6）背景调查（7）人员甄选人员甄选是人员选拔的最终目的，也是最后一个步骤。经过人员选拔的资格审查、初选、面试、测评、体检和背景调查，组织对应聘者有了较为全面的了解，为人员甄选提供依据。2.人员选拔过程（1）资格审查人员甄选是人员选拔的最终92

2.人员选拔过程（1）资格审查（2）初选（3）面试（4）测评（5）体检（6）背景调查（7）人员甄选2.人员选拔过程（1）资格审查933.人员面试面试是供需双方通过正式交谈，使组织能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息，同时，应聘者也能够更全面了解组织信息。A.面试分类B.面试提问内容和技巧C.面试进程及注意事项D.面试过程中的一些技巧3.人员面试面试是供需双方通过正式交谈，使组织能够客观94A.面试的分类初步面试诊断面试个别面试小组面试成组面试结构化面试非结构化面试混合型面试压力面试BD面试——行为描述面试能力面试——挖掘应聘者的潜力从面试效果划分从参与面试的人数划分从组织形式划分从面试内容划分A.面试的分类初步面试从面试效果划分从参与面试的人数划分从组95A.面试的分类——依据面试效果初步面试类似于面谈，由HR部门中负责招聘的人员主持，主要是用来增进用人单位与应聘者相互了解的过程，应聘者对其书面材料进行补充，组织对其求职动机进行了解，并向其介绍组织情况、解释招聘的原因及要求。不合适人员或对组织不感兴趣的应聘者将被筛选掉。诊断面试正规考试。是对经过初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试。A.面试的分类——依据面试效果初步面试96A.面试的分类——依据参与面试人数个别面试一个面试人员对一个应聘者（一对一）面对面交谈。小组面试2-3人组成面试小组对各个应聘者分别进行面试。成组面试也称集体面试。由面试小组对若干应聘者同时进行面试。通常由面试官提出一个或几个问题，引导应聘者进行讨论，从中发现、比较应聘者表达能力、思维能力、组织领导能力、解决问题能力、交际能力等。A.面试的分类——依据参与面试人数个别面试97A.面试的分类——依据面试组织形式结构型面试面试之前已有问题清单，主考官依据清单控制整个面试的进行，严格按照清单对每个应聘者分别作相同的提问。非结构型面试面试无固定模式，常常提一些开放式问题，比如“谈谈你对某件事情的看法”等。混合型面试将结构面试和非结构面试结合起来。A.面试的分类——依据面试组织形式结构型面试98A.面试的分类——依据面试考察内容压力面试往往在面试开始时就给应聘者以意想不到的一击，通常是敌意的或具有攻击性的，据此观察应聘者的反应。此法可以了解应聘者承受压力、调整情绪的能力，应变能力和解决紧急问题的能力。一般用于招聘销售人员、公关人员、高级管理人员。BD面试（BehaviorDescriptionInterview）是基于行为的连贯性原理发展起来的，面试过程中，主考官往往要求应聘者对某一行为的过程进行描述。目的：①了解应聘者过去工作经历，判断他选择本组织的原因，预测他未来在本组织的行为模式；②了解他对特定行为所采取的行为模式，将该模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。能力面试STAR—情景suituation、任务task、行动action、结果result。①确定空缺职位的责任与能力，明确重要性；②询问应聘者过去是否承担过与空缺职位类似的职位，或是否处于类似的“情景”；③有则确定他们过去负责的“任务”；④进一步了解一旦出现问题时他们所采取的“行动”及其“结果”。A.面试的分类——依据面试考察内容压力面试99B.面试常用的提问方式简单提问6封闭式提问

递进提问7开放式提问比较提问8引导性提问举例提问9压迫性提问客观评价提问10假设性提问11连串性提问B.面试常用的提问方式简单提问100提问方式举例简单提问：旅途、天气、生活、工作递进提问：引导描述：工作经历、技能、成果、动机、兴趣等如：你为什么要离职？（涉及过去经历）；你为什么要到本公司工作？（动机）；你如何处理这件事？（方法、技能）；你如何管理你的下属？（领导艺术）。注：避免使用肯定或否定式提问。如：你认为某事这样处理对吗？你有管理方面的经验吗？提问方式举例简单提问：旅途、天气、生活、工作101提问方式举例比较提问：要求对多个事物比较，以了解其动机、态度、品格、能力等。如：晋升与培训的选择；你认为过去工作经历中最成功之处是什么？举例提问：当应聘者谈论成绩、能力、方法、措施时：请你举例说明你对员工管理的成功之处请你谈谈你推销生涯中最难忘的一件事客观评价提问：意图：让应聘者介绍自己工作，对优缺点进行客观评价。方式：可就主考身上发生之事谈起，引导应聘者在毫无准备时回答有关问题，借此深入了解应聘者。如：世上无十全十美人。比如说，我在处理突发事件时就易冲动，今后有待于进一步改善。你觉得你在哪些方面需要改进？提问方式举例比较提问：102提问方式举例封闭式提问：——是、否或一两句简单说明该方式用于明确某些不太明确的问题，或用于过渡性提问。开放式提问：让其自由发挥。语言表达、逻辑思维引导性提问：当涉及工资、福利、工作安排等问题时使用，以征询意见压迫性提问；目的：测定应聘者对压力的承受与反应。方式：从其矛盾的谈话中引出。如对原单位既满意又急于离开者，则可进行质询、提问、形成压迫性氛围。以对其真假、思路清晰度作出判定。提问方式举例封闭式提问：——是、否或一两句简单说明103提问方式举例假设性提问：采用虚拟的提问方式，考察其应变能力、思维能力、解决问题能力。虚拟语句有时会收到很好效果。如：你现在工作不错，福利也很好。如果我是你，会留在原单位工作。你认为呢？连串性提问：目的：考察其反应能力、思维的逻辑性、条理性及情绪稳定性等。如：我提3个问题：第一：你为什么离开原单位？第二：你若到我们单位，有什么打算？第三：如果你到我们单位

，发现新工作和你设想的有距离，你会怎么办？提问方式举例假设性提问：104面试常见提问你为何申请这项工作？了解求职者的求职动机你认为这项工作的主要职责是什么？/如果你负责这项工作你将怎么办？了解对应聘岗位的了解程度及其态度你认为最理想的领导是怎样的？请举例说明。了解应聘者对管理风格及行为倾向对你来应聘你家庭的态度怎样？了解其家庭是否支持你的同事当众批评、辱骂你时，你怎么办？了解其在现场处理棘手问题的经验及处理冲突的能力你的上级要求你完成某项工作，你的想法与上级不同，而你又确信你的想法更好，此时你怎么办？困境中是否冷静处理问题面试常见提问你为何申请这项工作？105C.面试进程及注意问题12345准备阶段开始阶段正式面试阶段结束阶段评估阶段目的、问题、类型、时间、地点简问、气氛由浅入深提问确认友好结束评语式评分式C.面试进程及注意问题1106面试结束阶段注意：要给应聘者以提问的机会不管录用还是不录用均应在友好的气氛中结束面试如果对某一对象是否录用有分歧意见，不必急于下结论，还可安排第二次面试；及时整理好面试记录面试结束阶段注意：107面试评估阶段可采用评语式评估或评分式评估。评语式评估：可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映每个应聘者的特征，但应聘者之间不能进行横向比较。评分式评估：对每个应聘者相同的方面进行比较，并给出具体分数。面试评估阶段可采用评语式评估或评分式评估。108评定项目着眼点评定分数（12345）协调性合作意识自我本位感积极性进取心朝气活力诚实性责任感忍耐力坚强表现性正确性逻辑性态度认真自然沉着创造性新方法新思维BD问题的回答评价对于事实的陈述求职动机及价值观动机目的仪表风度等外观总体评价总体判定对于拟任职务的适合性评定项目着眼点评定分数协调性合作意识积极性进取心诚实性责任感109D、面试过程中技巧主考官必须熟练掌握面试技巧：发问的技巧学会听学会沉默主考官应注意的问题：克服第一印象避免联想效应的偏见严格把握评分标准、客观公正始终保持旺盛的精力主考官应避免的错误：主考官应具备的基本素质：1。不知不觉地“露”出问题的答案2。有时说话太多3。无意间使应聘者受到“恐吓”4。不停地记录5。观察不细客观公正良好的语言表达善于倾听观察力敏锐善于控制面试进程D、面试过程中技巧主考官必须熟练掌握面试技巧：1。不知不觉地1104.人员测试/测评心理测试——注重对应聘者潜力的测试智能测试——注重对应聘者现有能力测试4.人员测试/测评心理测试——注重对应聘者潜力的测试111（1）心理测试的主要类型职业能力倾向性测试用于测定从事某项特殊工作须具备的某种潜在能力的心理测试。该测试可以有效测量人的某种潜能，可以预测其在某职业领域中成功与适应的可能性，或判断哪项工作适合他。实现人岗匹配。普通能力测试（思维能力、想像能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等）特殊职业能力测试心理运动技能测试（选择反应时间、肢体运动速度、四肢协调、手指灵巧、手臂稳定、速度控制等；爆发力、动态灵活性、身体协调性与平衡性等）（1）心理测试的主要类型职业能力倾向性测试112（1）心理测试的主要类型②个性测试原理：特定的工作需要特定的员工个性。（如，会计、秘书工作：心细；市场营销人员：强烈的创新、开拓意识等）个性测试可以更好地了解应聘者的个性特征（性格、气质等），帮助组织进行人员选拔。个性测试类型。自陈式测试（如，卡特尔16人格特征问卷，187个问题，16种主要性格特征（乐群性、聪慧性、稳定性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性、紧张性等））投射测试（探知个体内在隐蔽的行为或潜意识的深层的态度、冲动和动机；罗夏赫墨迹测试，10-30张墨迹图）（1）心理测试的主要类型②个性测试113（1）心理测试的主要类型③价值观测试原理：员工价值观与职位的匹配。测试内容包括道德方面如诚实、质量和服务意识等价值观。（1）心理测试的主要类型③价值观测试114（1）心理测试的主要类型④职业兴趣测试霍兰德职业兴趣测试（1）心理测试的主要类型④职业兴趣测试115霍兰德职业兴趣测试

霍兰德的职业兴趣理论，其核心是按照不同的职业特点和个性特征将人分为六类：技能型、研究型、艺术型、社会型、企业型、常规型，这六种类型的人具有不同的典型特征。每种类型的人对相应职业类型感兴趣，当我们就业择业的时候，我们的兴趣与职业环境的匹配是形成职业满意度、成就感的基础。测试以霍兰德职业兴趣理论为基础，从你想、喜欢干什么（兴趣）、和你擅长干什么（能力）两个方面测查个体的职业倾向，同时在题目内容设计方面结合了当代中国大学生的实际情况。通过本测试，可以帮助测试者较为准确地了解自身的个体特点和职业特点之间的匹配关系，同时为测评者在进行专业选择和职业选择时，提供客观的参考依据。霍兰德职业兴趣测试

霍兰德的职业兴趣理论，其核心是按照不同的116（1）心理测试的主要类型⑤情商测试EQ（自我意识、控制情绪、自我激励、认知他人的情绪、人际交往技巧等）目前仍无人开发出精确而有效的EQ测量工具。（1）心理测试的主要类型⑤情商测试117（2）智能测试用于对应聘人员的智力、技能和专业知识的测试。①智力测试招聘过程中的智力测试不同于一般的智商水平测试。智力测试是对应聘者的数字能力和语言能力进行测试，主要通过词汇、相似、相反、算数计算等类型的问题来进行。一般地，在智力测试中成绩较好的人，在今后的工作中具有较强的能力关注新消息，善于找出主要问题，其业绩也不错。（2）智能测试用于对应聘人员的智力、技能和专业知识的测试。118（2）智能测试②技能测试对特定职位所要求的特定技能进行的测试。内容因岗位不同而不同。如，会计人员：考核珠算、记账、核算能力；秘书：打字、记录速度和公文起草能力等。技能测试形式多样：现场测试或通过已获得的各种能力证书（如会计师证、计算机能力培训合格证、CET4、6等）证明。（2）智能测试②技能测试119（2）智能测试③专业知识测试对特定职位所要求的特定知识进行的测试。内容也因岗位不同而不同。如，国家公务员：行政管理知识、国家方针政策、法律法规知识的考核；管理人员：管理基本知识等。各种能力证书既是对能力的证明，也是对其所掌握的专业知识的承认。（注册会计师、人力资源管理师、物流管理师、营养师、育婴师等）（2）智能测试③专业知识测试120④情景模拟测试

—高级管理人员应聘测评手段公文处理模拟无领导小组讨论角色扮演即席发言访谈法电话访谈接待来访者拜访有关人士管理游戏案例分析即根据被测试者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测试项目，将被测试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被测试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等。④情景模拟测试

121公文处理模拟法——文件筐作业被评价者将扮演企业中某一重要角色（一般是需要选拔的岗位)。把这一角色日常工作中常常遇到的各种类型的公文经过编辑加工，设计成若干种公文(文件筐)等待被评价者处理。这些待处理的公文包括各部们送来的各种报告，上级下发的各种文件，与企业相关的部门或业务单位发来的信函等等，其内容涉及企业经营管理的方面，如生产原材料的短缺、资金周转不灵、部门之间产生矛盾、职工福利、环境污染、生产安全问题、产品质量问题、市场开发问题等，既有重大决策问题，也有日常琐碎小事。要求被评价者对每一份文件都要作出处理，如写出处理或解决问题的意见，批示，或直接与部门的人员联系发布指示等等。被评价者应在规定的时间内把公文处理完。评价者待测评对象处理完后，应对其所处理的公文逐一进行检查，并根据事先拟定的标准进行评价。如看被试是否分轻重缓急、有条不紊地处理这些公文，是否恰当地授权下属，还是拘泥于细节、杂乱无章地处理。被试处理完后，评价人员还要对被试进行采访，要求被试说明是如何处理这些公文的，以及这样处理的理由等。公文处理模拟法——文件筐作业被评价者将扮演企业中某一重要角色122无领导小组讨论采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过给一组考生(一般是5～7人)一个与工作相关的问题，让考生们进行一定时间(一般是1小时左右)的讨论，来检测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力/说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力(如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等)等各个方面的能力和素质是否达到拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的优劣。评价者或者不给考生指定特别的角色(不定角色的无领导小组讨论)，或者只给每个考生指定一个彼此平等的角色(定角色的无领导小组讨论)，但都不指定谁是领导，也不指定每个考生应该坐在哪个位置，而是让所有考生自行排位、自行组织，评价者只是通过安排考生的活动，观察每个考生的表现，来对考生进行评价。无领导小组讨论采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过123无领导小组讨论的具体程序(1)讨论前事先分好组，一般每个讨论组6～8人为宜；(2)考场按易于讨论的方式设置，一般采用圆桌会议式，面试考官席设在考场四边(或集中于一边，以利于观察为宜)；(3)应试者落座后，面试考官为每个应试者发空白纸若干张，供草拟讨论提纲用；(4)主考官向应试者讲解无领导小组讨论的要求(纪律)，并宣读讨论题；(5)给应试者5～10分钟准备时间(构思讨论发言提纲)；(6)主考官宣布讨论开始，依考号顺序每人阐述观点(5分钟)，依次发言，发言结束后开始自由讨论；(7)各面试考官只观察并依据评分标准为每位应试者打分，不准参与讨论或给予任何形式的诱导；(8)无领导小组讨论一般以40～60分钟为宜，主考官依据讨论情况，宣布讨论结束后，收回应试者的讨论发言提纲，同时收集各考官评分成绩单，考生退场；(9)记分员按歌唱比赛方法去掉一个最高分，一个最低分，然后得出平均分的方式，计算出最后得分，主考官在成绩单上签字。无领导小组讨论的具体程序(1)讨论前事先分好组，一般每个讨124管理游戏法管理游戏又称管理竞赛。是指几组管理人员利用计算机来模拟真实的公司经营，并作出各自的决策来互相竞争的一种开发方法。在管理竞赛中，将被测试者分为5个—6个公司，每个公司都要在激烈的模拟市场竞争中与其他公司进行各种形式的博弈。每个公司设立一个明确的目标并得知自己可以做出几个决策。每个公司对其它公司的决策情况不能看到，尽管这些决策会对它们的销售状况产生影响。管理游戏法管理游戏又称管理竞赛。125管理游戏——小溪练习和建筑练习小溪练习工具：一个滑轮及铁棒、木板、绳索等工具要求：被测试人员把一根粗大的圆木和一块较大的岩石运到小溪另一边。这样的任务单靠个人的力量是无法完成的，而必须通过所有人员的协作努力才能完成。通过这项练习，评价人员可以在客观的情景下，有效地观察被测试人员的领导特征、组织协调能力、合作精神、有效的智慧特征和社会关系特征等。管理游戏——小溪练习和建筑练习小溪练习126建筑练习---个人练习。参加人员：一名被测试人员和两个测评中心的辅助人员。要求：被测试人员使用木材建造一个很大的木头结构的建筑。在练习中，有两个“