员工招聘与甄选培训教材课件

人力资源管理（第二版）主编卿涛副主编罗键人力资源管理（第二版）点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本第六章员工招聘与甄选点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本第六章招募渠道员工招聘概述本章内容甄选技术与方法员工录用招聘评估12345招募渠道员工招聘概述本章内容甄选技术与方法员工录用招聘评估5.1员工招聘概述5.1.1招聘的含义

员工招聘（）是指企业采取一些科学的方法寻找、吸引具备资格的个人到本企业来任职，从而选出适宜人员予以录用的管理过程。5.1员工招聘概述5.1.1招聘的含义5.1员工招聘概述企业招聘人员的原因：新组建一个企业，为了满足企业的目标、技术、生产、经营需要招聘合适的员工；原有企业由于业务发展而人手不够；职工队伍结构不合理，在裁减多余人员的同时，需要及时补充短缺的专业人才；企业内部由于原有员工调任、离职、退休或升迁等原因而产生的职位空缺

5.1员工招聘概述企业招聘人员的原因：5.1员工招聘概述5.1.2招聘的意义

满足了企业发展对人员的需要确保较高的职员素质的基础在一定程度上保证职工队伍的稳定一项树立企业形象的对外公关活动5.1员工招聘概述5.1.2招聘的意义5.1员工招聘概述5.1.3招聘的原则

因事择人的原则公开公正的原则人事相宜的原则效率优先原则内部优先原则5.1员工招聘概述5.1.3招聘的原则5.1员工招聘概述

5.1.4招聘工作的职责分工用人部门人力资源部门1.招聘计划的制定与审批；3.招聘岗位工作说明书及录用标准；4.应聘者初选，确定参加面试的人员名单；7.负责面试、笔试工作；9.录用人员名单、人员工作安排及试用期间待遇的确定；12.正式录用决策；14.员工培训决策；16.录用员工的绩效评估与招聘评估；17.人力资源规划修订。2.招聘信息的发布；3.应聘者申请登记，资格审查；5.通知参加面试人员；6.面试、笔试工作的组织；8.个人资料的核实、人员体检；10.试用合同的签订；11.试用人员报到及生活方面安置；13.正式合同的签订；15.员工培训服务；16.录用员工的绩效评估与招聘评估；17.人力资源规划修订。5.1员工招聘概述5.1.4招聘工作的职责分工用人5.1员工招聘概述5.1.5招聘流程

准备阶段人力原规划工作分析实施阶段招募选择录用评估阶段结果评估效率评估5.1员工招聘概述5.1.5招聘流程准备阶段招募渠道员工招聘概述本章内容甄选技术与方法员工录用招聘评估12345招募渠道员工招聘概述本章内容甄选技术与方法员工录用招聘5.2招募渠道

5.2.1内部招募（）工作公告主管推荐档案法5.2招募渠道5.2.1内部招募（）5.2招募渠道

5.2.2外部招募（）报纸和杂志广告网络招聘猎头公司（即时案例）校园招募公共就业机构熟人推荐法5.2招募渠道5.2.2外部招募（）5.2招募渠道

即时案例猎头公司的工作步骤为了切实理解客户的需要，有的猎头公司甚至派人去客户公司工作一段时间，亲自了解和体会其文化、员工关系、组织结构等。企业在使用猎头服务时，也要注意确保猎头公司准确理解自己的需要，否则，耽误了时间，企业将比猎头公司遭受更大的损失。典型的步骤是：①分析客户需要。猎头顾问会与委托人沟通企业的背景、对候选人的要求等信息，对理想的候选人的技能、经验和个性进行深入的了解。能否找到最为贴近组织需求的人才，则取决于猎头公司对这种需要的了解程度。②搜寻目标候选人。猎头公司一般拥有自己的人才数据库。通常，他们在接受客户委托后，会根据委托人的要求在数据中搜索，或者经过分析找出目标候选人。但人才库的作用也是有限的，需要猎头公司主动去发现和寻找人才。③对目标候选人进行接触和测评。猎头公司主动接触候选人，对候选人进行面谈或其他形式的测评，然后提交给委托人一份具体的描述该候选人素质的报告。衡量高级人才的一个重要依据就是其过去的工作经历。专业的猎头公司一般都必须做背景调查工作，即向候选人以前工作单位的上司、同事了解有关情况。有些公司还会提供人才素质测评，除了考察候选人的能力之外，着重考察候选人的个性特点、工作风格是否与用人公司文化相适应，其职业兴趣与动机是否与岗位的需要相吻合。④提交候选人的评价报告。委托公司得到猎头公司提名的候选人评价报告，如果认为有必要，可以直接与候选人接触，并作出决策。有时候，出色的候选人往往已经有一份不错的工作，并且往往是同时面临着好几个机遇待决定，而委托方又不愿意接受一个折衷的候选人。在这种情况下，猎头公司会在谈判中起到积极作用，帮助双方达成一项都能接受的最终解决方案。⑤跟踪与替换。在委托公司与候选人达成雇佣意向后，猎头公司会对候选人进行跟进，以确保其进入新公司的平稳过渡。通常，猎头公司会在4-6个星期内，制定一个全面的候选人名单，并免费替换在保证期内离开的候选人。当然，猎头公司也存在不足，比如西方国家的公司中就常出现“跳槽秀”现象，猎头公司就在其中扮演重要角色。5.2招募渠道即时案例5.2招募渠道

5.2.3招聘渠道的选择内部招聘优缺点外部招聘优缺点招募抉择影响因素

5.2招募渠道5.2.3招聘渠道的选择招募渠道员工招聘概述本章内容甄选技术与方法员工录用招聘评估12345招募渠道员工招聘概述本章内容甄选技术与方法员工录用招聘评估5.3甄选技术与方法

有经验的招聘官，其工作就是剥去你的“伪装”，寻找真正适合企业的人选。我常建议前来应聘的人，最好的办法是表现最自然的自己，不要为找一份工作而刻意改变自己。要让招聘官看到真实的你，选择真实的你。如果你不是真实的，那么被选中的你，有可能走错人生道路。——飞利浦电子中国集团人力资源副总裁员工甄选（）是指综合利用心理学、管理学和人才学等学科的理论、方法和技术，对候选人的任职资格和对工作的胜任程度进行系统的、客观的测量、评价和判断，从而做出录用决策。

5.3甄选技术与方法有经验的招聘官，其工5.3甄选技术与方法

5.3.1员工甄选的内容知识能力个性动力因素5.3甄选技术与方法5.3.1员工甄选的内容5.3甄选技术与方法

5.3.2人员甄选的程序及甄选方法1、初步筛选4、各种测试2、初次面试5、深入面试3、比试6、员工需求部门的上司面试5.3甄选技术与方法5.3.2人员甄选的程序及甄选5.3甄选技术与方法

5.3.3初步筛选注意要点：判断应聘者的态度关注与职业相关的问题过去经历的真实性5.3甄选技术与方法5.3.3初步筛选5.3甄选技术与方法

5.3.4笔试笔试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。笔试优点：较高的信度效度；较高效率；评价客观笔试缺点：考察不全面；命题技术难题5.3甄选技术与方法5.3.4笔试5.3甄选技术与方法

5.3.5心理测试测试 能力测试人格测试职业兴趣测试5.3甄选技术与方法5.3.5心理测试5.3甄选技术与方法

5.3.6实践操作测试1、工作样本测试工作样本测试（）也称为绩效测试，它测度的是做某件事情的能力而不是了解某件事情的能力。2、可塑性测试求职者的技术水平工作具有易变的属性

5.3甄选技术与方法5.3.6实践操作测试5.3甄选技术与方法

5.3.7面试面试（）兴起于20世纪50年代的美国，是指通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。结构性面试（）非结构性面试（）5.3甄选技术与方法5.3.7面试5.3甄选技术与方法

结构性面试（）依照预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。结构化面试最大的优点：强调一致性和公平性，将主考官的主管随意性降至最低，因此与非结构化面试相比较，它的信度和效度均较高。5.3甄选技术与方法结构性面试（）5.3甄选技术与方法

非结构性面试（）指面试的内容、程序等都没有明确的规定，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。5.3甄选技术与方法非结构性面试（）5.3甄选技术与方法

面试步骤职位分析，确定招聘职位所需要的知识、技能和能力问题的设定：关键素质面试基准答案的设定面试的过程对评价表进行整理和对比，评选出最适合的人员5.3甄选技术与方法面试步骤5.3甄选技术与方法

即时案例宝洁的面试过程第一，相互介绍并创造轻松交流气氛，为面试的实质阶段进行铺垫。第二，交流信息。这是面试中的核心部分。一般面试人会按照既定8个问题提问，要求每一位应试者能够对他们所提出的问题作出一个实例的分析，而实例必须是在过去亲自经历过的。这8个题由宝洁公司的高级人力资源专家设计，无论您如实或编造回答，都能反应您某一方面的能力。第三，讨论的问题逐步减少或合适的时间一到，面试就引向结尾。这时面试官会给应聘者一定时间，由应聘者向主考人员提几个自己关心的问题。第四，面试评价。面试结束后，面试人立即整理记录，根据求职者回答问题的情况及总体印象作评定。资料来源：宝洁中国的网站的宝洁招聘页。5.3甄选技术与方法即时案例5.3甄选技术与方法

5.3.8评价中心评价中心（）是起源于情景模拟与角色扮演，根据被试者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力的一系列方法。公文筐测试无领导小组讨论角色扮演5.3甄选技术与方法5.3.8评价中心招募渠道员工招聘概述本章内容甄选技术与方法员工录用招聘评估12345招募渠道员工招聘概述本章内容甄选技术与方法员工录用招聘评估5.4员工录用

5.4.1录用决策在做出录用决策的时候要系统化的对候选人的胜任能力进行评估和比较录用标准不要设得太高招聘的指导思想应该是招聘最合适的而不是最优秀最全面的员工录用标准应根据岗位的要求有所侧重，不同的项目应有不同的权重，突出重点5.4员工录用5.4.1录用决策5.4员工录用

5.4.2背景调查和体检背景调查（）通常指企业通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。学历学位工作经验过去的不良记录体检的主要目的是确定应聘者的身体状况是否能够适应工作的要求，特别是能否满足工作对应聘者身体素质的特殊要求5.4员工录用5.4.2背景调查和体检5.4员工录用

5.4.3员工入职员工入职包括建立员工个人档案和签订劳动合同劳动合同是企业与员工建立劳动关系的保障5.4员工录用招募渠道员工招聘概述本章内容甄选技术与方法员工录用招聘评估12345招募渠道员工招聘概述本章内容甄选技术与方法员工录用招聘评估5.4招聘评估

招聘评估（）是企业招聘的最后一个环节，也是必不可少的一个环节。招聘评估是通过对录用员工质量的评估，检验招聘结果和招聘方法的成效，从而改进整个招聘活动。5.4招聘评估5.4招聘评估

5.5.1招聘结果的成效评估招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。是鉴定招聘效率的一个重要指标。1.招聘成本与效益评估2.录用的投入－产出率，即录用比例3.雇用质量5.4招聘评估5.5.1招聘结果的成效评估5.4招聘评估

1.招聘成本与效益评估招聘成本：招聘成本分为总成本与招聘单位成本招聘总成本即是人力资源的获取成本，它由直接成本和间接成本两个部分组成。直接成本＝招募费用＋选拔费用＋录用员工的家庭安置费用＋工作安置费用＋其他费用间接成本＝内部提升费用＋工作流动费用招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比5.4招聘评估1.招聘成本与效益评估5.4招聘评估

成本效用评估：成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行分析总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用5.4招聘评估成本效用评估：成本效用评估是对招聘成本所5.4招聘评估

招聘收益-成本比招聘收益-成本比既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益-成本比越高，则说明招聘工作越有效。招聘收益-成本比＝所有员工为组织创造的新价值/招聘总成本5.4招聘评估招聘收益-成本比5.4招聘评估

2.录用的投入－产出率，即录用比例录用比例＝正式录用人数/有效简历数量3.雇用质量（）其中表示被聘用的新员工的质量；表示工作绩效的百分比；表示新聘员工在一年内晋升的人数占所有当期新员工的人数的比率；表示年后还留在企业工作的员工占原招聘的新员工的数量的百分比；N为指标的个数。的数值并不能完全反映新员工的质量，因为绩效率和晋升率有时不是简单的新员工可控制的。5.4招聘评估2.录用的投入－产出率，即录用比例5.4招聘评估

5.5.2招聘方法的成效评估1.效度评估预测效度内容效度同测效度2.信度评估稳定信度对等信度半分信度5.4招聘评估5.5.2招聘方法的成效评估人力资源管理（第二版）主编卿涛副主编罗键人力资源管理（第二版）点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本第六章员工招聘与甄选点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本第六章招募渠道员工招聘概述本章内容甄选技术与方法员工录用招聘评估12345招募渠道员工招聘概述本章内容甄选技术与方法员工录用招聘评估5.1员工招聘概述5.1.1招聘的含义

员工招聘（）是指企业采取一些科学的方法寻找、吸引具备资格的个人到本企业来任职，从而选出适宜人员予以录用的管理过程。5.1员工招聘概述5.1.1招聘的含义5.1员工招聘概述企业招聘人员的原因：新组建一个企业，为了满足企业的目标、技术、生产、经营需要招聘合适的员工；原有企业由于业务发展而人手不够；职工队伍结构不合理，在裁减多余人员的同时，需要及时补充短缺的专业人才；企业内部由于原有员工调任、离职、退休或升迁等原因而产生的职位空缺

5.1员工招聘概述企业招聘人员的原因：5.1员工招聘概述5.1.2招聘的意义

满足了企业发展对人员的需要确保较高的职员素质的基础在一定程度上保证职工队伍的稳定一项树立企业形象的对外公关活动5.1员工招聘概述5.1.2招聘的意义5.1员工招聘概述5.1.3招聘的原则

因事择人的原则公开公正的原则人事相宜的原则效率优先原则内部优先原则5.1员工招聘概述5.1.3招聘的原则5.1员工招聘概述

5.1.4招聘工作的职责分工用人部门人力资源部门1.招聘计划的制定与审批；3.招聘岗位工作说明书及录用标准；4.应聘者初选，确定参加面试的人员名单；7.负责面试、笔试工作；9.录用人员名单、人员工作安排及试用期间待遇的确定；12.正式录用决策；14.员工培训决策；16.录用员工的绩效评估与招聘评估；17.人力资源规划修订。2.招聘信息的发布；3.应聘者申请登记，资格审查；5.通知参加面试人员；6.面试、笔试工作的组织；8.个人资料的核实、人员体检；10.试用合同的签订；11.试用人员报到及生活方面安置；13.正式合同的签订；15.员工培训服务；16.录用员工的绩效评估与招聘评估；17.人力资源规划修订。5.1员工招聘概述5.1.4招聘工作的职责分工用人5.1员工招聘概述5.1.5招聘流程

准备阶段人力原规划工作分析实施阶段招募选择录用评估阶段结果评估效率评估5.1员工招聘概述5.1.5招聘流程准备阶段招募渠道员工招聘概述本章内容甄选技术与方法员工录用招聘评估12345招募渠道员工招聘概述本章内容甄选技术与方法员工录用招聘5.2招募渠道

5.2.1内部招募（）工作公告主管推荐档案法5.2招募渠道5.2.1内部招募（）5.2招募渠道

5.2.2外部招募（）报纸和杂志广告网络招聘猎头公司（即时案例）校园招募公共就业机构熟人推荐法5.2招募渠道5.2.2外部招募（）5.2招募渠道

即时案例猎头公司的工作步骤为了切实理解客户的需要，有的猎头公司甚至派人去客户公司工作一段时间，亲自了解和体会其文化、员工关系、组织结构等。企业在使用猎头服务时，也要注意确保猎头公司准确理解自己的需要，否则，耽误了时间，企业将比猎头公司遭受更大的损失。典型的步骤是：①分析客户需要。猎头顾问会与委托人沟通企业的背景、对候选人的要求等信息，对理想的候选人的技能、经验和个性进行深入的了解。能否找到最为贴近组织需求的人才，则取决于猎头公司对这种需要的了解程度。②搜寻目标候选人。猎头公司一般拥有自己的人才数据库。通常，他们在接受客户委托后，会根据委托人的要求在数据中搜索，或者经过分析找出目标候选人。但人才库的作用也是有限的，需要猎头公司主动去发现和寻找人才。③对目标候选人进行接触和测评。猎头公司主动接触候选人，对候选人进行面谈或其他形式的测评，然后提交给委托人一份具体的描述该候选人素质的报告。衡量高级人才的一个重要依据就是其过去的工作经历。专业的猎头公司一般都必须做背景调查工作，即向候选人以前工作单位的上司、同事了解有关情况。有些公司还会提供人才素质测评，除了考察候选人的能力之外，着重考察候选人的个性特点、工作风格是否与用人公司文化相适应，其职业兴趣与动机是否与岗位的需要相吻合。④提交候选人的评价报告。委托公司得到猎头公司提名的候选人评价报告，如果认为有必要，可以直接与候选人接触，并作出决策。有时候，出色的候选人往往已经有一份不错的工作，并且往往是同时面临着好几个机遇待决定，而委托方又不愿意接受一个折衷的候选人。在这种情况下，猎头公司会在谈判中起到积极作用，帮助双方达成一项都能接受的最终解决方案。⑤跟踪与替换。在委托公司与候选人达成雇佣意向后，猎头公司会对候选人进行跟进，以确保其进入新公司的平稳过渡。通常，猎头公司会在4-6个星期内，制定一个全面的候选人名单，并免费替换在保证期内离开的候选人。当然，猎头公司也存在不足，比如西方国家的公司中就常出现“跳槽秀”现象，猎头公司就在其中扮演重要角色。5.2招募渠道即时案例5.2招募渠道

5.2.3招聘渠道的选择内部招聘优缺点外部招聘优缺点招募抉择影响因素

5.2招募渠道5.2.3招聘渠道的选择招募渠道员工招聘概述本章内容甄选技术与方法员工录用招聘评估12345招募渠道员工招聘概述本章内容甄选技术与方法员工录用招聘评估5.3甄选技术与方法

有经验的招聘官，其工作就是剥去你的“伪装”，寻找真正适合企业的人选。我常建议前来应聘的人，最好的办法是表现最自然的自己，不要为找一份工作而刻意改变自己。要让招聘官看到真实的你，选择真实的你。如果你不是真实的，那么被选中的你，有可能走错人生道路。——飞利浦电子中国集团人力资源副总裁员工甄选（）是指综合利用心理学、管理学和人才学等学科的理论、方法和技术，对候选人的任职资格和对工作的胜任程度进行系统的、客观的测量、评价和判断，从而做出录用决策。

5.3甄选技术与方法有经验的招聘官，其工5.3甄选技术与方法

5.3.1员工甄选的内容知识能力个性动力因素5.3甄选技术与方法5.3.1员工甄选的内容5.3甄选技术与方法

5.3.2人员甄选的程序及甄选方法1、初步筛选4、各种测试2、初次面试5、深入面试3、比试6、员工需求部门的上司面试5.3甄选技术与方法5.3.2人员甄选的程序及甄选5.3甄选技术与方法

5.3.3初步筛选注意要点：判断应聘者的态度关注与职业相关的问题过去经历的真实性5.3甄选技术与方法5.3.3初步筛选5.3甄选技术与方法

5.3.4笔试笔试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。笔试优点：较高的信度效度；较高效率；评价客观笔试缺点：考察不全面；命题技术难题5.3甄选技术与方法5.3.4笔试5.3甄选技术与方法

5.3.5心理测试测试 能力测试人格测试职业兴趣测试5.3甄选技术与方法5.3.5心理测试5.3甄选技术与方法

5.3.6实践操作测试1、工作样本测试工作样本测试（）也称为绩效测试，它测度的是做某件事情的能力而不是了解某件事情的能力。2、可塑性测试求职者的技术水平工作具有易变的属性

5.3甄选技术与方法5.3.6实践操作测试5.3甄选技术与方法

5.3.7面试面试（）兴起于20世纪50年代的美国，是指通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。结构性面试（）非结构性面试（）5.3甄选技术与方法5.3.7面试5.3甄选技术与方法

结构性面试（）依照预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。结构化面试最大的优点：强调一致性和公平性，将主考官的主管随意性降至最低，因此与非结构化面试相比较，它的信度和效度均较高。5.3甄选技术与方法结构性面试（）5.3甄选技术与方法

非结构性面试（）指面试的内容、程序等都没有明确的规定，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。5.3甄选技术与方法非结构性面试（）5.3甄选技术与方法

面试步骤职位分析，确定招聘职位所需要的知识、技能和能力问题的设定：关键素质面试基准答案的设定面试的过程对评价表进行整理和对比，评选出最适合的人员5.3甄选技术与方法面试步骤5.3甄选技术与方法

即时案例宝洁的面试过程第一，相互介绍并创造轻松交流气氛，为面试的实质阶段进行铺垫。第二，交流信息。这是面试中的核心部分。一般面试人会按照既定8个问题提问，要求每一位应试者能够对他们所提出的问题作出一个实例的分析，而实例必须是在过去亲自经历过的。这8个题由宝洁公司的高级人力资源专家设计，无论您如实或编造回答，都能反应您某一方面的能力。第三，讨论的问题逐步减少或合适的时间一到，面试就引向结尾。这时面试官会给应聘者一定时间，由应聘者向主考人员提几个自己关心的问题。第四，面试评价。面试结束后，面试人立即整理记录，根据求职者回答问题的情况及总体印象作评定。资料来源：宝洁中国的网站的宝洁招聘页。5.3甄选技术与方法即时案例5.3甄选技术与方法

5.3.8评价中心评价中心（）是起源于情景模拟与角色扮演，根据被试者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力的一系列方法。公文筐测试无领导小组讨论角色扮演5.3甄选技术与方法5.3.8评价中心招募渠道员工招聘概述本章内容甄选技术与方法员工录用招聘评估12345招募渠道员工招聘概述本章内容甄选技术与方法员工录用招聘评估5.4员工录用

5.4.1录用决策在做出录用决策的时候要系统化的对候选人的胜任能力进行评估和比较录用标准不要设得太高招聘的指导思想应该是招聘最合适的而不是最优秀最全面的员工录用标准应根据岗位的要求有所侧重，不同的项目应有不同的权重，突出重点5.4员工录用5.4.1录用决策5.4员工录用

5.4.2背景调查和体检背景调查（）通常指企业通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。学历学位工作经验过去的不良记录体检的主要目的是确定应聘者的身体状况是否能够适