员工培训管理教材课件

第七章员工培训本章要点：培训的概念与作用培训的相关理论新员工培训与在职员工培训员工培训的步骤培训的方法与各种方法的特点案例的主要内容第七章员工培训本章要点：1第一节：培训概述第二节：员工培训的内容和步骤第三节：员工培训的方法第七章员工培训第一节：培训概述第七章员工培训2第一节培训概述一、培训的概念培训，是指组织根据经济和社会发展特别是自身实际工作的需要，采取多种多样的形式对员工进行有目的、有计划、有组织、多层次、多渠道的培养、教育和训练活动。目的在于提高员工等方面素质和能力，使之适应现职工作或未来发展需要。第一节培训概述一、培训的概念3教育与培训的区别第一、教育更抽象化，培训更具体化第二、教育比培训更加耗时第三、培训与工作场所紧密相连，而教育一般是脱产的第四、培训一般是培养当班的人，而教育一般是培养接班人的教育与培训的区别第一、教育更抽象化，培训更具体化4二、培训的作用（一）培训是调整人与事之间的矛盾，实现人事和谐的重要手段；（二）培训是快出人才、多出人才的重要途径；（三）培训是调动员工积极性的有效办法；（四）培训是建立优秀组织文化的有力杠杆。

二、培训的作用（一）培训是调整人与事之间的矛盾，实现人事和谐5三、培训理论（一）诺尔斯成人学习理论诺尔斯是美国著名的成人教育学家。1967年提出“成人教育学”概念。他把成人教育学定义为“帮助成人学习的艺术和科学”。其理论的出发点是区分成人和儿童（包括在校学习的青少年）在身心发展和社会生活方面的质的区别，通过分析成人学习活动和儿童学习活动的差别，诺尔斯提出了确立其理论的四个基本论点。三、培训理论（一）诺尔斯成人学习理论6（一）诺尔斯成人学习理论◆随着个体的不断成熟，其自我概念将从依赖型人格向独立型人格转化。（学习心理倾向上——自主学习）诺尔斯认为成人学习者和儿童在学习的主动性上，存在着显著差别，在儿童的学习活动中，教师决定学习目的、学习内容、学习计划和教学方法，儿童的学习被动地依赖教师的教学活动。在成人的学习活动中，学习者的自主性和独立性在很大程度上取代了对教师的依赖性。成熟的成人学习者在多数情况下有能力自己选择学习内容，自己制订学习计划。虽然个别情况下仍然依赖教师的帮助，但是在主导的心理需要上，它们更倾向于独立自主地进行学习（一）诺尔斯成人学习理论◆随着个体的不断成熟，其自我概念将从7（一）诺尔斯成人学习理论◆成人在社会生活中积累的经验为成人学习提供了丰富的资源。（学习的认知过程上——以经验学习为主）诺尔斯认为，个体生活经验在对儿童与成年人的学习活动的影响上存在着很大差异。对儿童而言，生活经验主要来自成人（主要是教师和家长），并且很不丰富和全面。因此儿童的生活经验对其学习活动的影响是十分有限的。对成人而言，情况则大不相同。随着个体的成熟和实践活动的增加，成人的社会生活经验日益富，这些经验对对个体的学习所起的作用也日益增大。对成人来说，学习活动不是以教师的传授为主要途径，而是更多地借助自己的经验来理解和掌握知识。（一）诺尔斯成人学习理论◆成人在社会生活中积累的经验为成人学8（一）诺尔斯成人学习理论◆成人的学习计划、学习内容与方法，与其社会角色任务密切相关。（学习任务上——完善社会角色）成人的学习任务已经由青少年时期的以身心发展为主，转变为以完成一定的社会职责为主。青少年的学习任务主要是促进其身心成熟与发展，他们必须按照社会的统一要求学习掌握最基础的知识。对成人而言，学习的任务是促使其更有效地完成他所承担的社会职责。由于成人学习主要是为了完成他的社会角色任务，因而对学习的要求针对性很强。成人学习的这一特点要求成人教育，在课程设置、教学方法选择等方面，必须适应成人社会角色发展的需要，即成人自我实现的需要。（一）诺尔斯成人学习理论◆成人的学习计划、学习内容与方法，与9（一）诺尔斯成人学习理论◆随着个体的不断成熟，学习目的逐渐从为将来工作准备知识，转变为为直接应用知识而学习。（学习目的——解决问题）青少年的学习目的是指向未来的生活，而成人的学习目的在于直接运用所学知识解决当前的现实问题，因而教育活动对成人而言应该是一个十分明确的学以致用的过程。成人学习者能够针对社会生活中的具体问题进行学习，并带有通过学习解决实际问题的强烈愿望。（一）诺尔斯成人学习理论◆随着个体的不断成熟，学习目的逐渐从10（一）诺尔斯成人学习理论诺尔斯的学习理论首次明确划分出现代成人教育与普通学校教育（青少年教育）的区别。这种区分的主要依据是成人与儿童在社会生活和心理活动特点（主要是人格特点）上存在的质的差异。在此之前的成人教育理论却忽视了这个差异，更多地是在普通学校教育理论的指导下进行的。诺尔斯的成人学习理论对我们研究领导干部学习特点有重要的启发和借鉴意义。（一）诺尔斯成人学习理论诺尔斯的学习理论首次明确划分出现代成11（进一步理解）成人学习理论成人拥有认知需求，知道为什么而学习。成人具有清楚的自我概念，具有自我导向学习的能力。成人学习以生活为中心，且以问题或任务为导向。成人的学习动机主要来自于内部而不是外部。成人的学习能力与儿童相比有较大的差异。成人具有丰富的学习经验和工作经验，这些经验是成人学习的重要资源。（进一步理解）成人学习理论成人拥有认知需求，知道为什么而学习12成人学习理论成人是通过干而学的。运用实例。成人是通过与原有的知识相联系、比较来学习的。在非正式的环境氛围中进行培训。增添培训方式的多样性消除恐惧心理。做一个推动学习的促进者。确定学习目标。反复实践，熟能生巧。引导启发式的学习。给予信息反馈。循序渐进，交叉训练。培训活动应紧扣学习目标。良好的初始印象能吸引学员的注意力。要有激情。重复学习，加深记忆。美国管理学专家汤姆·戈特博士在其所著的《第一次做培训者》）一书中，总结了关于成人学习的16条原理。成人学习理论成人是通过干而学的。美国管理学专家汤姆·戈特博士13（二）刺激-反应学习理论学习就是刺激与反应之间的联结。（S-R）华生：刺激-反应说桑代克：试误说斯金纳：操作性条件作用说、强化（二）刺激-反应学习理论14学习即条件反射条件反射形成之前形成中形成后唾液分泌无唾液分泌+唾液分泌唾液分泌学习即条件反射条件反射形成中形成后唾液分泌无唾液分泌+唾液分15桑代克先后用猫、狗、鱼等动物进行实验研究，积累了丰富的资料，创立了刺激反应的学习理论。他用猫做实验，把饿猫放在特制的笼中，笼外放着鱼或肉。猫急于出笼，乱砸乱撞，做出笼的尝试，偶然碰到门闩，猫出而得食，接着重复进行上述实验，猫的错误动作会减少。如此反复实验下去，猫的错误动作和出笼时间逐渐减少。桑代克实验桑代克先后用猫、狗、鱼等动物进行实验研究，积累16桑代克练习律准备律效果律学习即试错桑代克练习律学习即试错17

桑代克把学习定律分为主律和副律。主律有三条：准备律、练习律和效果律；副律也叫学习原则，共有五条：多重反应原则、心向制约原则、选择反应原则、类化原则和联想交替原则。

准备律是指联结的加强或减弱取决于学习者的心理准备状态。在有准备的状态下，会产生两种情况：一种是当任何传导单位准备传导时，得到传导就会引起满意；另一种是准备好传导而得不到传导，就会引起烦恼。在没有准备的状态下，勉强进行传导也会引起烦恼。

桑代克的学习定律

桑代克的学习定律18

练习律是指刺激与反应之间的联结会由于重复或练习而加强；反之，不重复不练习，联结的力量会减弱。他又把练习律分为两个次律：一个叫反应律，即一个已形成的可改变的联结，若加以应用，就会使这个联结得到加强；另一个是失用律。即一个已经形成的可变的联结，如不加以应用，就会使这个联结减弱。

效果律是刺激和反应之间的联结可因导致满意的结果而加强，也可因导致烦恼的结果而减弱。在实验中他进一步发现，赏和罚的效果并不相等，赏比罚更有效。所以后来他不再强调烦恼情况所导致的结果，而只承认惩罚的间接作用。练习律是指刺激与反应之间的联结会由于重复或练习19斯金纳：操作性条件作用说斯金纳：操作性条件作用说202、启示培训师的职责是创设一种环境，给员工提供充足的刺激，尽可能地强化员工的合适行为。2、启示21斯金纳根据他的操作性条件反射学说和强化学习理论，提出了程序教学思想，并设计了程序教学。其基本要点是：把教材分为具有逻辑联系的“小步子”；对学生所做出的反应要给予及时的强化；学生在学习的过程中可根据自己的情况确定进度；力求使学生每次都做出正确的反应，把错误率降到最低限度。斯金纳认为，程序教学有许多优点。例如，学生的正确答案能得到及时强化，能消除学生在学习中不应有的恐惧状态，学生可以自定步调，有利于教师及时准确地发现学生在学习中的错误数量等。斯金纳学习理论斯金纳根据他的操作性条件反射学说和强化学习理22斯金纳的学习理论肯定强化在学习中的重要作用，通过大量的实验揭示了学习中的一些具体的规律，无疑这是对教育心理学的重要贡献。但是，斯金纳的学习理论和程序教学带有明显的操作主义和生物学化的倾向。它忽视了人在教学过程中的积极性、主动性和智力活动的重要性，同时在一定程度上否定了教师在教学中的主导作用。斯金纳学习理论斯金纳的学习理论肯定强化在学习中的重要作用，通23(三)社会学习理论所谓社会学习理论，班杜拉认为是探讨个人的认知、行为与环境因素三者及其交互作用对人类行为的影响。按照班杜拉的观点，以往的学习理论家一般都忽视了社会变量对人类行为的制约作用。他们通常是用物理的方法对动物进行实验，并以此来建构他们的理论体系，这对于研究生活于社会之中的人的行为来说，似乎不具有科学的说服力。由于人总是生活在一定的社会条件下的，所以班杜拉主张要在自然的社会情境中而不是在实验室里研究人的行为。(三)社会学习理论所谓社会学习理论，班杜24第二节员工培训的内容与步骤一、新员工培训二、在职员工培训三、员工培训步骤第二节员工培训的内容与步骤一、新员工培训25（一）新员工培训概念新员工培训是指为新进入的人员提供有关企业的基本背景情况，使新员工了解所从事动作的基本内容与方法，明确自己工作的职责、程序、标准，并向他们初步灌输企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式的活动。一、新员工培训（一）新员工培训概念一、新员工培训26企业意义新员工培训对企业的意义：如果说招聘是对新员工管理的开始，那么新员工培训是企业对新员工管理的继续。这种管理的重要性在于通过将企业的发展历史、发展战略、经营特点及企业文化和管理制度介绍给新员工时，对员工进入工作岗位有很大的激励作用，新员工明确了企业的各项规章制度后，员工可以实现自我管理，节约管理成本。（二）新员工培训的意义企业意义（二）新员工培训的意义27个人意义新员工培训对个人的意义：新员工培训对于个人来说是对企业进一步了解和熟悉的过程，通过对企业的进一步熟悉和了解，一方面可以缓解新员工对新环境的陌生感和由此产生的心理压力，另一方面可以降低新员工对企业不切合实际的想法，正确看待企业的工作标准、工作要求和待遇，顺利通过磨合期，在企业长期工作下去。新员工培训是新员工职业生涯的新起点，适应新组织的行为目标和工作方式。（二）新员工培训的意义个人意义（二）新员工培训的意义28一、介绍企业的经营历史、宗旨、规模和发展前景，激励员工积极工作，为企业的繁荣作贡献二、介绍公司的规章制度和岗位职责三、介绍企业内部的组织结构、权力系统，各部门之间的服务协调网络及流程，有关部门的处理反馈机制四、业务培训，使新员工熟悉并掌握完成各自本职工作所需的主要技能和相关信息，从而迅速胜任工作五、介绍企业的经营范围、主要产品、市场定位、目标顾客、竞争环境等等，增强新员工的市场意识六、介绍企业的安全措施七、企业的文化、价值观和目标的传达什么八、介绍企业以员工行为和举止的规范企业对新进人员培训的内容一、介绍企业的经营历史、宗旨、规模和发展前景，激励员工积极工29入职培训：员工在入职前后所接受的对企业和工作岗位的了解和适应性培训。包括两类内容：一类是知识性培训，如企业的历史、传统、政策、规章、制度等；另一类是业务培训，与工作相关的基本知识、技能和能力等。岗位培训：员工在企业工作期间所接受的各种培训。包括业务培训、管理培训和通识培训。入职培训：员工在入职前后所接受的对企业和工作岗位的了解和适应30（一）在职员工培训的概念对在职员工培训是企业培训中的重要组成部分，企业对在职员工的培训是一项经常性的工作，在科技发展日益加快的今天，及时地更新员工的知识技能，拥有一支具有最先进知识技术和创新意识的员工队伍是企业赢得竞争力的关键因素。二、在职员工培训（一）在职员工培训的概念二、在职员工培训31（二）在职员工培训应注意的问题1.重视员工的参与

对在职员工来说，他们自己更能发现工作中的不足，更能了解自己需要哪些方面的培训。同时，让员工参与自己的培训设计工作，就更能调动员工参加培训的积极性和主动性，从而取得更好的培训效果。2.重视开发在职员工的潜力完善自我是每个人追求的目标，特别是知识性员工，给员工提供发展机会就是增强企业竞争力。企业要正对每个人的发展潜力，为员工提供职业发展路径。二、在职员工培训（二）在职员工培训应注意的问题二、在职员工培训32培训内容：第一层次为知识更新第二层次为能力培养第三层次为思维变革第四层次为观念变化第五层次为心理调整（三）在职员工的分类培训培训内容：（三）在职员工的分类培训33按照培训对象进行分类：1、普通员工培训：

普通员工培训重点一方面在技能和技巧的提高、行为规范的调整，是为受训者当前工作所需知识与技能设计的；另一方面是为将来岗位轮换作一些技能方面的准备。2、基层管理人员培训：

基层管理人员工作重点主要在第一线从事具体的管理工作，执行中、高层管理人员的指示和决策。因此，为扰民设计培训内容应着重于管理工作的技能、技巧，如怎样组织他人工作，如何为部门成员创造一个良好的工作环境等。（三）在职员工的分类培训按照培训对象进行分类：（三）在职员工的分类培训343、中层管理人员培训

中层管理人员的培训应注重于发现问题、分析问题和解决问题的能力，用人能力、控制和协调能力、经营决策能力，以及组织设计技巧的培养。4、高层管理人员培训对高层管理人员的培训，应包括政治法律意识、分析决策能力、战略思维能力、创新精神、市场观念、财务管理、公关能力、岗位胜任能力、团队建设的领导艺术等。5、专业技术人员培训：对新技术的培训与掌握（三）在职员工的分类培训3、中层管理人员培训（三）在职员工的分类培训35三、员工培训步骤（一）培训需求分析培训需求分析，是指了解员工需要参加何种培训的过程。培训需求分析三项内容（层次）组织分析任务分析个人分析三、员工培训步骤（一）培训需求分析36培训需求分析过程培训需求分析过程371、组织分析在企业的经营战略下，决定相应的培训，并为其提供可利用的资源及管理以及企业对培训活动的支持。（1）从战略发展高度预测企业未来在技术、销售市场及组织结构上可能发生什么变化，确定适应企业发展需要的员工能力。（2）分析管理者和员工对培训的态度。（3）对培训资源的分析。1、组织分析382、任务分析任务分析包括：任务确定、需要在培训中加以强调的知识、技能和行为进行的分析。任务分析用以帮助员工准确、按时地完成任务。任务分析的结果是有关工作活动的详细描述2、任务分析393、人员分析通过分析员工目前绩效水平与预期工作绩效水平来判断是否有进行培训的必要。（1）分析个体特征（2）分析员工的工作输入（3）分析员工的工作输出（4）分析员工的工作结果（5）分析员工的工作反馈3、人员分析40培训需求分析的方法（1）观察法（2）调查问卷法（3）访谈法（4）绩效分析法（5）阅读技术手册法（6）访问专家法培训需求分析的方法（1）观察法41木桶理论一只木桶的盛水量，不取决于最长的那块木板，而取决于最短的那块木板。找出最短的一块木板木桶理论一只木桶的盛水量，不取决于最长的那块木板，而取决于最42木桶理论——3个推论只有当木桶上的所有木板达到同样的高度时，木桶才能装满水；高出最短木板高度的其他部分都没有用处，高出越多，浪费就越大；想要提高木桶的盛水量，惟一的途径，就是设法加高最短木板的高度。木桶理论——3个推论只有当木桶上的所有木板达到同样的高度时，43(二)培训计划的制定（一）确定培训目标（二）确定培训对象（三）确定培训内容（四）明确培训时间（五）确定培训方式（六）确定培训实施主体（七）落实教学计划（八）落实经费预算（九）确定培训地点和设施(二)培训计划的制定（一）确定培训目标（二）确定培训对象（三44培训课程设计课程设置的原则1、符合成人学员的认知规律2、遵循成本-收益原则3、符合企业和学员的需求4、要充分考虑新媒体、新技术的使用培训课程设计课程设置的原则45课程设计的程序1、培训需求调查与分析2、明确课程目标3、课程设计4、论证：确定可行部分，否定不可行部分课程设计的程序46课程设计的要素1.课程目标2.课程内容3.课程教材4.教学模式5.教学策略6.课程评价7.教学组织8.课程时间9.课程空间10.培训教师11.学员课程设计的要素1.课程目标2.课程内容47培训教师外部聘请内部开发优点选择范围大，可获得高质量的培训教师资源；对各方面了解，培训有针对性，容易提高培训效果带来全新的理念与培训对象熟，培训中交流顺畅对培训对象有较大吸引力培训相对易于控制可提高档次，引起企业重视成本低容易酿造气氛，促进培训效果缺点对企业缺乏了解，加大培训风险不易在培训对象中树立威望，可能影响培训对象在培训中的参与态度对企业/培训对象缺乏了解，可能使培训适用性降低内部选择范围较小，不易开发高质量教师队伍可能缺乏实际工作经验，“纸上谈兵”内部教师看待问题容易受环境影响，不易上升到新的高度成本高适用中小型企业，较深的专业理论方面问题或前沿的技术问题的培训项目已经处于成熟期的企业或一些需要定期开展的培训项目培训教师外部聘请内部开发优点选择范围大，可获得高质量的培训教48（三）实施培训计划（一）选择和准备培训场所（二）确定培训课程1、描述培训课程2、制定课程计划（三）选择培训教师（四）选择培训教材（五）确定培训时间（六）培训控制（三）实施培训计划（一）选择和准备培训场所49（三）实施培训计划实施过程四个环节：执行、检查、反馈和修正必须做到：1、全力以赴切实严格执行计划，不可随意偏离计划2、严格检查各环节，及时发现问题3、重视员工培训信息的反馈，确保信息的真实性4、要根据环境、需求等实际情况的变化和实施计划过程中反馈的信息，及时调整和修正原计划，以保证员工培训任务的顺利完成，实现员工培训目标（三）实施培训计划实施过程四个环节：执行、检查、反馈和修正50所谓员工培训成果转化，就是将员工培训中所学到的知识、技能、行为规范运用到自己的实际工作中去，形成新的工作行为和工作绩效并最终使组织的整体绩效得到改善和提高。（四）培训成果转化所谓员工培训成果转化，就是将员工培训中所学到的51培训成果转化理论

一、什么是培训成果转化

受训者持续而有效地将其在培训中所获得的知识、技能、行为和态度运用到工作当中，从而使用培训项目发挥其最大价值的过程。

学习培训实际工作（知识、技能、行为和态度）运用培训成果转化理论一、什么是培训成果转化学习培训实际（知识、52理论强调重点适用条件同因素理论培训环境与工作环境完全相同工作环境的特点可预测且稳定例子：设备使用培训激励推广理论一般原则运用于多种不同的工作环境工作环境不可预测且变化剧烈例子：人际关系技能的培训认知转换理论有意义的材料和编码策略可增强培训内容的存储和回忆各种类型的培训内容和环境培训成果转化理论：理论强调重点适用条件同因素理论培训环境与工作环境完全相同工作53同因素理论

同因素理论认为，培训成果转化取决于培训任务、材料、设备和其他学习环境与工作环境的相似性。按照同因素理论设计培训项目时应该注意以下关键环节： 1.培训中应该告诉学员基本的概念。2.在培训过程中应明确具体的操作流程；3.明确在何时、以何种方式将培训内容运用于工作中；4.学员应该能够说明培训中所执行的操作与实际工作是否存在一定差别，如果存在细微的差别，今后应如何注意。5.在培训过程中鼓励学习的内容超出所应用的范围；6.将培训内容限定在那些受训者能够有能力掌握的范围内。7.鼓励学员将培训课堂上所学的技术、知识等应用于实际的工作当中。同因素理论同因素理论认为，培训成果转化取决于培训任务54激励推广理论激励推广理论认为促进培训成果转化的方法是在培训项目设计中重点强调那些最重要的特征和一般原则，同时明确这些一般原则的适用范围。在应用激励推广理论设计培训项目时应该注意以下关键环节：努力让受训者理解他们所接受的培训技能和行为的基本的概念、一般性的原则以及假设条件；鼓励学员将培训中所强调的要点与其实际的工作经验结合起来，学员之间共享在不同环境和情景中这些原则得以应用的成功经验；鼓励学员设想在不同的环境下如何使用新技能；鼓励受训者接受培训时和培训结束后将所学技能应用于与培训环境不同的工作环境中时。强调这些一般性的原则可能会有更大的推广价值，遇到与培训环境不完全相似的情况下也可以应用。

激励推广理论激励推广理论认为促进培训成果转化的方法是在培训项55认知转化理论认知转化理论是以信息加工模型作为其理论基础的，信息的存储和恢复是这一学习模型的关键因素。莱克（Laker）认为，培训成果转化可以分为近距离转化和远距离转化两种。近距离转化是指可以直接将所学内容应用于与培训环境相类似的实际工作中，基本不需要太大的修订和调整；远距离转化指将所学技能运用于不同于最初的培训环境的工作中，需要用新的创造性的方法应用所学内容。

认知转化理论认知转化理论是以信息加工模型作为其理论基础的，信56有利于成果转化的氛围特征

督促或提醒应用鼓励应用奖励运用不轻易惩罚讨论与交流-------有利于成果转化的氛围特征

督促或提醒应用57确促培训成果转化的具体方法确保培训成果转化的具体方法1、明确关键人员的作用2、激励强化受训者的学习动机3、改进培训项目设计4、积极培育成果转化的工作环境5、及时跟踪调查6、全程沟通确促培训成果转化的具体方法确保培训成果转化的具体方法58我们很重视员工培训，而且流行什么就培训什么，可就是没有效果。培训是中层、基层管理者的事。接受培训只是下级的事，上级主管不需要培训培训是人力资源部门（培训部）的工作职责。培训是灵丹妙药培训没有太大的实际用处教育太花钱，我们支付不起员工学好了，学精了，他们会跳槽，培训后员工流失不划算新员工无须培训，自然会胜任工作。培训是一种福利。人力资源培训与开发中的错误观念我们很重视员工培训，而且流行什么就培训什么，可就是没有效果。59确定培训目标明确实现标准培训实施培训需求分析为什么培训（why)培训什么（what）培训谁(whom)（基础与前提）培训计划谁培训(who)在哪里培训(where)培训的时间(when)如何开展（how）根据培训标准衡量和比较培训效果有效的培训系统培训评估培训实施培训设计培训需求成果转化成果转化的理论、模型与措施确定培训目标明确实现标准培训实施培训需求分析培训计划根据培训60第一个层面：依样画瓢式的运用第二个层面：举一反三第三个层面：融会贯通第四个层面：自我管理培训成果转化的层面第一个层面：依样画瓢式的运用培训成果转化的层面61第一、管理者的支持第二、同事的支持第三、受训者自身的努力程度培训成果转化的环境第一、管理者的支持培训成果转化的环境62柯克帕特里克四层次评估模型

菲利普斯的五级投资回报率评估模型1:学员反应2:学习成果3:行为改变4：经营业绩1:学员反应2:学习成果3:行为改变4：业务结果5：投资回报率（五）培训效果的评估柯克帕特里克四层次评估模型1:学员反应2:学习成果3:63第三节

培训的方法一、讲授法（了解）二、案例分析法（重点掌握）三、角色扮演法（重点掌握）四、头脑风暴法（重点掌握）五、其他方法（一）工作轮换法（二）工作指导法（教练法）（三）学徒法（四）视听法（五）网络教学法第三节培训的方法一、讲授法（了解）64一、讲授法培训师向众多的受训者进行讲授，并辅以问答、讨论、自由发言等形式。优点：传授知识和技能内容较多、全面受训人数较多；培训环境简单，有利于讲师的发挥；培训费用较低。局限性：a．不能满足学员个性化的要求；b．沟通、互动有限；c．学员的问题不能及时得到解决。一、讲授法培训师向众多的受训者进行讲授，并辅以问答、讨论、自65二、案例分析法案例分析法，是将实际发生过或正在发生的客观存在的真实情景，用一定视听媒介描述出来，让受训者进行分析思考，学会诊断和解决问题以及决策。适用：开发高级智力技能，如分析、综合及评价能力。解决问题的技巧解决问题的程序二、案例分析法案例分析法，是将实际发生过或正在发生的客观存在66二、案例分析法培训时应注意的问题：a．研讨前要提供充裕的时间让学员阅读相关的资料；b．主持人应详细介绍议题，并解释研讨之案例与学员应有的表现或成果；c．主持人要适时引导研讨以便于达到研讨的目标；d．所选案例最好来自真实的问题，但切忌透露相关人员的真实姓名。二、案例分析法培训时应注意的问题：67二、案例分析法优点：a．可以帮助学员学习分析问题和解决问题的技巧；b．能够帮助学员确认和了解不同解决问题的可行方法。局限性：a．需要较长的时间；b．可能同时激励与激怒不同的人；c．与问题相关的资料有时可能不甚明了，影响分析的结果。二、案例分析法优点：68三、角色扮演法角色扮演法，是设定一个最接近现状的培训环境，指定受训者扮演角色，借助角色的演练来理解角色的内容，从而提高积极地面对现实和解决问题的能力。目的：给学员提供不同的待人处事的观点和练习处理各种人际关系的技巧三、角色扮演法角色扮演法，是设定一个最接近现状的培训环境，指69三、角色扮演法优点：a．能激发学员解决问题的热情；b．可增加学习的多样性和趣味性；c．能够激发热烈的讨论，使学员各抒己见；d．能够提供在他人立场上设身处地思考问题的机会；e．可避免尝试错误的痛苦。局限性：a．观众的数量不宜太多；b．演出效果可能受限于学员过度羞怯或过深的自我意识。三、角色扮演法优点：70头脑风暴法，又称智力激励法，是通过会议的形式，让所有参加者在自由愉快、畅所欲言的气氛中，自由地交换想法或点子，每个人毫无顾忌地提出自己的各种想法，让各种思想火花自由碰撞，以此激发与会者的创意与灵感，以产生更多有创意的方法。四、头脑风暴法头脑风暴法，又称智力激励法，是通过会议的形式，让所有711、禁止批评与评论2、以量求质3、异想天开4、鼓励综合头脑风暴法应遵循的原则1、禁止批评与评论头脑风暴法应遵循的原则721、确定需要，明确目标2、选择人员，组成小组3、讲明要求，营造气氛4、多出点子，认真记录5、筛选组合，寻找最优头脑风暴法实施的基本要点1、确定需要，明确目标头脑风暴法实施的基本要点73优点：1、简便易行2、集思广益3、创新性强4、培养人才5、增强团队精神头脑风暴法优点优点：头脑风暴法优点741、主持人的个人素质2、与会人员自身的素质和水平3、环境因素4、问题的难易程度等头脑风暴法实施效果的影响因素1、主持人的个人素质头脑风暴法实施效果的影响因素75视听教学法，是利用幻灯、电影、录像、录音等视听教材进行培训。这种方法利用人体感觉（视觉、听觉，嗅觉等）去体会，比单纯讲授给人的印象更深刻。录像是最常用的培训方法之一。被广泛运用在提高员工沟通技能、面谈技能、客户服务技能等方面。五、视听法视听教学法，是利用幻灯、电影、录像、录音等视听教材进行培训。76优点：1、直观：可以让学员直接观看或感知到非常贴近工作现实的真实困境2、规范：学员会得到一致性的指导，培训项目的内容不会受到培训人员个人兴趣和心态的影响，使培训活动始终保持规范的状态3、灵活：可根据学员实际水平，通过慢放、快放或反复播放等方式灵活调整培训的进度安排。视听法优缺点优点：视听法优缺点77缺点：1、比较先进的视听设备成本较高2、制作与培训内容一致、有针对性的视听资料不容易3、受训者容易受设备和场所的限制。视听法优缺点缺点：视听法优缺点78所谓游戏法，是指有两个或更多的参与者在游戏规则的约束下，相互竞争达到预期目标的培训方法。游戏法能够激起受训员工的学习兴趣和好奇心，使员工在模拟演练中学习知识、开拓思路，提高解决问题的能力。六游戏法所谓游戏法，是指有两个或更多的参与者在游戏规则791、制定游戏规则

没有规则，会变成一场闹剧。2、游戏需要有结果

游戏的结果不是目的，而是通过游戏结果使学员对培训内容有更深刻的认识，加深对知识的理解。在一些引入竞争比赛的游戏培训活动中，要有最终的胜负者，这对胜者是一种鼓励，对败者也是一种激励。游戏法原则1、制定游戏规则游戏法原则80优点：能营造轻松的气氛，获得充分的释放，让受训者在游戏中学习，在学习中思考。缺点：游戏开发时间较长，培训占用的时间较多，如果培训师讲解能力不够，则会使游戏失去培训的意义。游戏法优缺点优点：游戏法优缺点81其他方法（一）研讨法研讨法，是指由培训老师通过举办专题研讨会的形式，组织受训者共同讨论，找到解决问题的办法或搞清问题发展变化规律及关键环节，使受训者学习和掌握有关的知识与技能的一种培训方法。与讲授法的最大区别：研讨法是一种双向沟通其他方法（一）研讨法研讨法，是指由培训老师通过举办专题研讨会82（二）工作轮换法工作轮换法，是在预定的时期内使受训者相互变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的形式轮岗培训的意义①培养工作乐趣。②工作的系统化和整体性。③各岗位员工之间的互相理解配合，降低内耗。④增强员工的多向工作技能。（二）工作轮换法工作轮换法，是在预定的时期内使受训者相互变换83（三）工作指导法（教练法）工作指导法，是指由一位有经验的资深员工或直接主管在工作岗位上对受训者进行培训的一种方法。培训的要点是：关键工作环节的要求做好工作的原则和技巧必须避免、防止的问题和错误优点：能在指导者与受训者之间形成良好的关系，有助于工作的开展一旦指导者调动、提升或退休、辞职，训练有素的受训者可以马上顶上来缺点：不容易挑选到合格的教练（三）工作指导法（教练法）工作指导法，是指由一位有经验的资深84（四）学徒法学徒法，是指将课堂教学与在岗培训结合起来的一种培训方法。该方法选择一名有经验的员工对受训者进行行为示范、实践、反馈和强化，以达到培训的目的。（四）学徒法学徒法，是指将课堂教学与在岗培训结合起来的一种培85（四）学徒法优点：a．在师傅指导下开始工作，可以避免盲目摸索；b．有利于尽快融入团队；c．可以消除刚刚进入工作的紧张感；d．有利于传统的优良工作作风的传递；e．可以从指导人处获取丰富的经验。缺点：A、师带徒只对受训者进行某一技艺或工作培训；B、由于新技术的变化，许多管理者会认为学徒们只接受了范围狭窄的培训而不愿雇用他们；C、员工也会因只接受某种特定的技能而不能获得新技能或技能难以适应于工作环境的变化。（四）学徒法优点：86（五）网络教学法网络教学法，是以计算机为媒体所进行的网上培训和虚拟培训。适用：学员数量极多、工作场地分散、难以匀出空当时间、需要将学习内容与学员回馈标准化的训练等情形。复杂程度各不相同，分为六个层次：A、培训者和受训者之间沟通；B、在线学习；C、测试评价；D、计算机辅助培训；E、声音、自动控制以及图像等多媒体培训；F、受训者与互联网上的其他资源相结合进行培训传递，知识共享。（五）网络教学法网络教学法，是以计算机为媒体所进行的网上培训87思想是行动的源泉

美胜集团是一家中外合资企业，主要经营服装百货等，根本的理念是“青春、时尚、活力、前卫”。为贯彻企业经营思想，集团今年决定大规模招聘大学应届毕业生，以注入新鲜的血液。

大学生在一般人眼里，通常是“眼高手低”的代名词，但是，在美胜集团的眼里，这个词并非只包含贬义。所谓“眼高”可以解释为有思想，有创新意识，“手底”也可以表示踏实完成任务，有更实际的操作执行能力。案例1：一步一个脚印——美胜集团的大学生培训思维思想是行动的源泉案例1：一步一个脚印——美胜集团的大学生培训88

经过了激烈的筛选，最后有20名胜利者脱颖而出。如何对这些“眼高手低”进行前期培训一直是美胜关注的重点。A是20个幸运儿中的一员，大学专业是房地产，结果现在却在人力资源部工作。说起来A最难忘的是美胜的面试。A自己学的不是商业而是房地产，所以在应聘之前略显紧张，没想到他的试题居然都是房地产的问题，他轻车熟路地通过了面试。案例1：一步一个脚印——美胜集团的大学生培训思维经过了激烈的筛选，最后有20名胜利者脱颖而出。89A毕业后没几天，就上公司报到了。到了公司第一件事，就是在炎炎夏日下进行为期半个月的军训，美胜的本意是想磨练他们的意志，培养他们彼此的团队精神。

之后是为期10天的课程培训，主要有美胜的背景、企业文化、公司管理制度、销售技巧、物价合同管理、礼仪等商务知识的培训，还要按时交培训总结。美胜还鼓励新人在培训和实习中主动地去发现商场和个人存在的问题，并要求新人对发现的问题提出自己的处理办法，并在培训总结上加以体现。这种快节奏让这些刚刚走出校门的毕业生逐渐习惯工作的压力,很快实现自身角色的转变。案例1：一步一个脚印——美胜集团的大学生培训思维A毕业后没几天，就上公司报到了。到了公司第一90

接下来的是为期一个月的现场实习。整个实习过程分三个阶段。首先是熟悉商场的各个部门的运作，让新人们进入角色；然后分散到商场的各个营业部门，熟悉商场的日常管理工作；最后再分散到美胜的职能综合部门，熟悉更高一层的管理流程。美胜的用意很明显，每一个职位都让毕业生有所体验，熟悉商场的每个流程，以便为今后更好地工作奠定基础。

目前，这些大学生已经在美胜的各个部门开始了他们的工作，在各个部门都有中层的老员工指点他们工作，现在大都已经成为了各个部门的骨干。案例1：一步一个脚印——美胜集团的大学生培训思维接下来的是为期一个月的现场实习。整个实习过程分91为员工量体裁衣作为化工界老大的杜邦公司在很多方面都独具特色。其中，公司为每一位员工提供独特的培训尤为突出。因而杜邦的“人员流动率”一直保持在很低的水平，在杜邦总部连续工作30年以上的员工随处可见，这在“人才流动成灾”的美国是十分难得的。案例2：别具一格的杜邦培训为员工量体裁衣案例2：别具一格的杜邦培训92

杜邦公司拥有一套系统的培训体系。虽然公司的培训协调员只有几个人，但他们却把培训工作开展得有声有色。每年，他们会根据杜邦公司员工的素质、各部门的业务发展需求等拟出一份培训大纲。上面清楚地列出该年度培训课程的题目、培训内容、培训教员、授课时间及地点等。并在年底前将大纲分发给杜邦各业务主管。根据员工的工作范围，结合员工的需求，参照培训大纲为每个员工制定一份培训计划，员工会按此计划参加培训。案例2：别具一格的杜邦培训杜邦公司拥有一套系统的培训体系。虽然公司的培训93

杜邦公司还给员工提供平等的、多元化的培训机会。每位员工都有机会接受像公司概况、商务英语写作、有效的办公室工作等内容的基本培训。公司还一直很重视对员工的潜能开发，会根据员工不同的教育背景、工作经验、职位需求提供不同的培训。培训范围从前台接待员的“电话英语”到高级管理人员的“危机处理”。此外，如果员工认为社会上的某些课程会对自己的工作有所帮助，就可以向主管提出，公司就会合理地安排人员进行培训。案例2：别具一格的杜邦培训杜邦公司还给员工提供平等的、多元化的培训机会。94

为了保证员工的整体素质，提高员工参加培训的积极性，杜邦公司实行了特殊教员制。公司的培训教员一部分是公司从社会上聘请的专业培训公司的教师或大学的教授、技术专家等，而更多的则是杜邦公司内部的资深员工。在杜邦公司，任何一位有业务或技术专长的员工，小到普通职员，大到资深经理都可作为知识教师给员工们讲授相关的业务知识。案例2：别具一格的杜邦培训为了保证员工的整体素质，提高员工参加培训的积极95

西门子公司拥有一览子的人才培训计划从新员工培训、大学精英培训到员工再培训，基本上涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的培育，使得公司新员工在正式工作前就具有较高的业务能力，保证了大量的生产、技术和管理人才储备，而且使得员工的知识、技能、管理能力得到不断更新。培训使西门子公司长年保持着员工的高素质，这是其强大竞争力的来源之一。案例3：西门子的多级培训制度西门子公司拥有一览子的人才培训计划从新员工培961、第一职业培训：造就技术人才西门子公司早在1992年就拔专款设立了专门用于培训工人的“学徒基金”。这些基金用于吸纳部分15岁到20岁的中学毕业后没有进入大学的年轻人，参加企业3年左右的第一职业培训。期间，学生要接受双轨制教育：一周工作5天，其中3天在企业接受工作培训，另外2天在职业学校学习知识。由于第一职业培训理论与实践结合，为年轻人进入企业提供了有效的保障，也深受年轻人欢迎。现在公司在全球拥有60多个培训场所，每年培训经费近8亿马克。目前共有10000名学徒在西门子公司接受第一职业培训，大约占员工总数的5%，他们学习工商知识和技术，毕业后可以直接到生产一线工作。西门子公司培训的学徒工也可以无条件地到其他的工厂上班。第一职业培训保证了员工正式进入公司就具有很高的技术水平和职业素养，为企业的长期发展奠定了坚实的基础。案例3：西门子的多级培训制度1、第一职业培训：造就技术人才案例3：西门子的多级培训制度972、大学精英培训：选拔管理人才

西门子公司计划每年在全球接收3000名左右的大学生，为了利用这些宝贵的人才，公司提出了大学精英培训计划。西门子公司加强与大学生的沟通，增强对大学生的吸引力。公司同各国高校建立了密切联系，为学生和老师安排活动，并无偿提供实习场所和教学场所，举办报告会等。西门子公司每年在重点院校颁发300多项奖学金，并为优秀学生提供毕业后求职的指导和帮助。案例3：西门子的多级培训制度2、大学精英培训：选拔管理人才案例3：西门子的多级培训制度98

进入西门子公司的大学毕业生首先要接受综合考核，考核内容既包括专业知识，也包括实际工作能力和团队精神，公司根据考核的结果安排适当的工作岗位。此外，西门子公司还从大学生中选30名尖子进行专门培训，培养他们的领导能力，培训时间为10个月，分3个阶段进行。第一阶段，让他们全面熟悉企业的情况，学会从因特网上获取信息；第二阶段，让他们进入一些商务领域工作，全面熟悉本企业的产品，并加强他们的团队精神；第三阶段，将他们安排到下属企业（包括境外企业）承担具体工作，在实际工作中获得实践经验和知识技能。目前，西门子公司共有400多名这种“精英”，其中1/4在接受海外培训或在国外工作，大学精英培训计划为西门子公司储备了大量管理人员。案例3：西门子的多级培训制度进入西门子公司的大学毕业生首先要接受综合考核993、员工在职培训：提高竞争力

西门子公司特别重视员工的在职培训，在公司每年投入的8亿马克培训费中，在60%用于员工在职倍训。西门子员工的在职培训和进修主要有两种形式：西门子管理教程和在职培训员工再培训计划，其中管理教程培训尤为独特。

西门子中工管理教程分五个级别，各级培训分别以前一级别培训为基础，从第五级别到第一级别所获技能依次提高。案例3：西门子的多级培训制度3、员工在职培训：提高竞争力案例3：西门子的多级培训制度100

第五级别是针对具有管理潜能的员工。通过管理理论教程的培训提高参与员工的自我管理能力和团队建设能力。培训内容有西门子企业文化、自我管理能力、个人发展计划、项目管理、了解及满足客户需求的团队协调技能。

第四级别的培训对象是具有较高潜力的初级管理人员。培训目的是让参与者准备好进行初级管理工作。培训内容包括综合项目的完成、质量及生产效率管理、财务管理、流程管理、组织建设及团队行为、有效的交流和网络化。案例3：西门子的多级培训制度第五级别是针对具有管理潜能的员工。通过管理理论101

最高的第一级别就叫西门子执行教程培训。培训对象也成了已经或者有可能担任重要职位的管理人员。培训目的就是提高领导能力。培训内容也是根据参与者的情况特别安排。一般根据管理学知识和西门子公司业务的需要而制定。

通过参加西门子管理教程培训，公司中正在从事管理工作的员工或有管理潜能的员工得到了学习管理知识和参加管理实践的绝好机会。这些教程提高了参与者管理自己和他人的能力，使他们从跨职能部门交流和跨国知识交换中受益，在公司员工间建立了密切的内部网络联系，增强了企业和员工的竞争力，达到了开发员工管理潜能、培训公司管理人才的目的。

在某种意义上说，正是这强大的培训体系，造就了西门子公司辉煌的业绩。案例3：西门子的多级培训制度最高的第一级别就叫西门子执行教程培训。培训对象102第七章员工培训本章要点：培训的概念与作用培训的相关理论新员工培训与在职员工培训员工培训的步骤培训的方法与各种方法的特点案例的主要内容第七章员工培训本章要点：103第一节：培训概述第二节：员工培训的内容和步骤第三节：员工培训的方法第七章员工培训第一节：培训概述第七章员工培训104第一节培训概述一、培训的概念培训，是指组织根据经济和社会发展特别是自身实际工作的需要，采取多种多样的形式对员工进行有目的、有计划、有组织、多层次、多渠道的培养、教育和训练活动。目的在于提高员工等方面素质和能力，使之适应现职工作或未来发展需要。第一节培训概述一、培训的概念105教育与培训的区别第一、教育更抽象化，培训更具体化第二、教育比培训更加耗时第三、培训与工作场所紧密相连，而教育一般是脱产的第四、培训一般是培养当班的人，而教育一般是培养接班人的教育与培训的区别第一、教育更抽象化，培训更具体化106二、培训的作用（一）培训是调整人与事之间的矛盾，实现人事和谐的重要手段；（二）培训是快出人才、多出人才的重要途径；（三）培训是调动员工积极性的有效办法；（四）培训是建立优秀组织文化的有力杠杆。

二、培训的作用（一）培训是调整人与事之间的矛盾，实现人事和谐107三、培训理论（一）诺尔斯成人学习理论诺尔斯是美国著名的成人教育学家。1967年提出“成人教育学”概念。他把成人教育学定义为“帮助成人学习的艺术和科学”。其理论的出发点是区分成人和儿童（包括在校学习的青少年）在身心发展和社会生活方面的质的区别，通过分析成人学习活动和儿童学习活动的差别，诺尔斯提出了确立其理论的四个基本论点。三、培训理论（一）诺尔斯成人学习理论108（一）诺尔斯成人学习理论◆随着个体的不断成熟，其自我概念将从依赖型人格向独立型人格转化。（学习心理倾向上——自主学习）诺尔斯认为成人学习者和儿童在学习的主动性上，存在着显著差别，在儿童的学习活动中，教师决定学习目的、学习内容、学习计划和教学方法，儿童的学习被动地依赖教师的教学活动。在成人的学习活动中，学习者的自主性和独立性在很大程度上取代了对教师的依赖性。成熟的成人学习者在多数情况下有能力自己选择学习内容，自己制订学习计划。虽然个别情况下仍然依赖教师的帮助，但是在主导的心理需要上，它们更倾向于独立自主地进行学习（一）诺尔斯成人学习理论◆随着个体的不断成熟，其自我概念将从109（一）诺尔斯成人学习理论◆成人在社会生活中积累的经验为成人学习提供了丰富的资源。（学习的认知过程上——以经验学习为主）诺尔斯认为，个体生活经验在对儿童与成年人的学习活动的影响上存在着很大差异。对儿童而言，生活经验主要来自成人（主要是教师和家长），并且很不丰富和全面。因此儿童的生活经验对其学习活动的影响是十分有限的。对成人而言，情况则大不相同。随着个体的成熟和实践活动的增加，成人的社会生活经验日益富，这些经验对对个体的学习所起的作用也日益增大。对成人来说，学习活动不是以教师的传授为主要途径，而是更多地借助自己的经验来理解和掌握知识。（一）诺尔斯成人学习理论◆成人在社会生活中积累的经验为成人学110（一）诺尔斯成人学习理论◆成人的学习计划、学习内容与方法，与其社会角色任务密切相关。（学习任务上——完善社会角色）成人的学习任务已经由青少年时期的以身心发展为主，转变为以完成一定的社会职责为主。青少年的学习任务主要是促进其身心成熟与发展，他们必须按照社会的统一要求学习掌握最基础的知识。对成人而言，学习的任务是促使其更有效地完成他所承担的社会职责。由于成人学习主要是为了完成他的社会角色任务，因而对学习的要求针对性很强。成人学习的这一特点要求成人教育，在课程设置、教学方法选择等方面，必须适应成人社会角色发展的需要，即成人自我实现的需要。（一）诺尔斯成人学习理论◆成人的学习计划、学习内容与方法，与111（一）诺尔斯成人学习理论◆随着个体的不断成熟，学习目的逐渐从为将来工作准备知识，转变为为直接应用知识而学习。（学习目的——解决问题）青少年的学习目的是指向未来的生活，而成人的学习目的在于直接运用所学知识解决当前的现实问题，因而教育活动对成人而言应该是一个十分明确的学以致用的过程。成人学习者能够针对社会生活中的具体问题进行学习，并带有通过学习解决实际问题的强烈愿望。（一）诺尔斯成人学习理论◆随着个体的不断成熟，学习目的逐渐从112（一）诺尔斯成人学习理论诺尔斯的学习理论首次明确划分出现代成人教育与普通学校教育（青少年教育）的区别。这种区分的主要依据是成人与儿童在社会生活和心理活动特点（主要是人格特点）上存在的质的差异。在此之前的成人教育理论却忽视了这个差异，更多地是在普通学校教育理论的指导下进行的。诺尔斯的成人学习理论对我们研究领导干部学习特点有重要的启发和借鉴意义。（一）诺尔斯成人学习理论诺尔斯的学习理论首次明确划分出现代成113（进一步理解）成人学习理论成人拥有认知需求，知道为什么而学习。成人具有清楚的自我概念，具有自我导向学习的能力。成人学习以生活为中心，且以问题或任务为导向。成人的学习动机主要来自于内部而不是外部。成人的学习能力与儿童相比有较大的差异。成人具有丰富的学习经验和工作经验，这些经验是成人学习的重要资源。（进一步理解）成人学习理论成人拥有认知需求，知道为什么而学习114成人学习理论成人是通过干而学的。运用实例。成人是通过与原有的知识相联系、比较来学习的。在非正式的环境氛围中进行培训。增添培训方式的多样性消除恐惧心理。做一个推动学习的促进者。确定学习目标。反复实践，熟能生巧。引导启发式的学习。给予信息反馈。循序渐进，交叉训练。培训活动应紧扣学习目标。良好的初始印象能吸引学员的注意力。要有激情。重复学习，加深记忆。美国管理学专家汤姆·戈特博士在其所著的《第一次做培训者》）一书中，总结了关于成人学习的16条原理。成人学习理论成人是通过干而学的。美国管理学专家汤姆·戈特博士115（二）刺激-反应学习理论学习就是刺激与反应之间的联结。（S-R）华生：刺激-反应说桑代克：试误说斯金纳：操作性条件作用说、强化（二）刺激-反应学习理论116学习即条件反射条件反射形成之前形成中形成后唾液分泌无唾液分泌+唾液分泌唾液分泌学习即条件反射条件反射形成中形成后唾液分泌无唾液分泌+唾液分117桑代克先后用猫、狗、鱼等动物进行实验研究，积累了丰富的资料，创立了刺激反应的学习理论。他用猫做实验，把饿猫放在特制的笼中，笼外放着鱼或肉。猫急于出笼，乱砸乱撞，做出笼的尝试，偶然碰到门闩，猫出而得食，接着重复进行上述实验，猫的错误动作会减少。如此反复实验下去，猫的错误动作和出笼时间逐渐减少。桑代克实验桑代克先后用猫、狗、鱼等动物进行实验研究，积累118桑代克练习律准备律效果律学习即试错桑代克练习律学习即试错119

桑代克把学习定律分为主律和副律。主律有三条：准备律、练习律和效果律；副律也叫学习原则，共有五条：多重反应原则、心向制约原则、选择反应原则、类化原则和联想交替原则。

准备律是指联结的加强或减弱取决于学习者的心理准备状态。在有准备的状态下，会产生两种情况：一种是当任何传导单位准备传导时，得到传导就会引起满意；另一种是准备好传导而得不到传导，就会引起烦恼。在没有准备的状态下，勉强进行传导也会引起烦恼。

桑代克的学习定律

桑代克的学习定律120

练习律是指刺激与反应之间的联结会由于重复或练习而加强；反之，不重复不练习，联结的力量会减弱。他又把练习律分为两个次律：一个叫反应律，即一个已形成的可改变的联结，若加以应用，就会使这个联结得到加强；另一个是失用律。即一个已经形成的可变的联结，如不加以应用，就会使这个联结减弱。

效果律是刺激和反应之间的联结可因导致满意的结果而加强，也可因导致烦恼的结果而减弱。在实验中他进一步发现，赏和罚的效果并不相等，赏比罚更有效。所以后来他不再强调烦恼情况所导致的结果，而只承认惩罚的间接作用。练习律是指刺激与反应之间的联结会由于重复或练习121斯金纳：操作性条件作用说斯金纳：操作性条件作用说1222、启示培训师的职责是创设一种环境，给员工提供充足的刺激，尽可能地强化员工的合适行为。2、启示123斯金纳根据他的操作性条件反射学说和强化学习理论，提出了程序教学思想，并设计了程序教学。其基本要点是：把教材分为具有逻辑联系的“小步子”；对学生所做出的反应要给予及时的强化；学生在学习的过程中可根据自己的情况确定进度；力求使学生每次都做出正确的反应，把错误率降到最低限度。斯金纳认为，程序教学有许多优点。例如，学生的正确答案能得到及时强化，能消除学生在学习中不应有的恐惧状态，学生可以自定步调，有利于教师及时准确地发现学生在学习中的错误数量等。斯金纳学习理论斯金纳根据他的操作性条件反射学说和强化学习理124斯金纳的学习理论肯定强化在学习中的重要作用，通过大量的实验揭示了学习中的一些具体的规律，无疑这是对教育心理学的重要贡献。但是，斯金纳的学习理论和程序教学带有明显的操作主义和生物学化的倾向。它忽视了人在教学过程中的积极性、主动性和智力活动的重要性，同时在一定程度上否定了教师在教学中的主导作用。斯金纳学习理论斯金纳的学习理论肯定强化在学习中的重要作用，通125(三)社会学习理论所谓社会学习理论，班杜拉认为是探讨个人的认知、行为与环境因素三者及其交互作用对人类行为的影响。按照班杜拉的观点，以往的学习理论家一般都忽视了社会变量对人类行为的制约作用。他们通常是用物理的方法对动物进行实验，并以此来建构他们的理论体系，这对于研究生活于社会之中的人的行为来说，似乎不具有科学的说服力。由于人总是生活在一定的社会条件下的，所以班杜拉主张要在自然的社会情境中而不是在实验室里研究人的行为。(三)社会学习理论所谓社会学习理论，班杜126第二节员工培训的内容与步骤一、新员工培训二、在职员工培训三、员工培训步骤第二节员工培训的内容与步骤一、新员工培训127（一）新员工培训概念新员工培训是指为新进入的人员提供有关企业的基本背景情况，使新员工了解所从事动作的基本内容与方法，明确自己工作的职责、程序、标准，并向他们初步灌输企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式的活动。一、新员工培训（一）新员工培训概念一、新员工培训128企业意义新员工培训对企业的意义：如果说招聘是对新员工管理的开始，那么新员工培训是企业对新员工管理的继续。这种管理的重要性在于通过将企业的发展历史、发展战略、经营特点及企业文化和管理制度介绍给新员工时，对员工进入工作岗位有很大的激励作用，新员工明确了企业的各项规章制度后，员工可以实现自我管理，节约管理成本。（二）新员工培训的意义企业意义（二）新员工培训的意义129个人意义新员工培训对个人的意义：新员工培训对于个人来说是对企业进一步了解和熟悉的过程，通过对企业的进一步熟悉和了解，一方面可以缓解新员工对新环境的陌生感和由此产生的心理压力，另一方面可以降低新员工对企业不切合实际的想法，正确看待企业的工作标准、工作要求和待遇，顺利通过磨合期，在企业长期工作下去。新员工培训是新员工职业生涯的新起点，适应新组织的行为目标和工作方式。（二）新员工培训的意义个人意义（二）新员工培训的意义130一、介绍企业的经营历史、宗旨、规模和发展前景，激励员工积极工作，为企业的繁荣作贡献二、介绍公司的规章制度和岗位职责三、介绍企业内部的组织结构、权力系统，各部门之间的服务协调网络及流程，有关部门的处理反馈机制四、业务培训，使新员工熟悉并掌握完成各自本职工作所需的主要技能和相关信息，从而迅速胜任工作五、介绍企业的经营范围、主要产品、市场定位、目标顾客、竞争环境等等，增强新员工的市场意识六、介绍企业的安全措施七、企业的文化、价值观和目标的传达什么八、介绍企业以员工行为和举止的规范企业对新进人员培训的内容一、介绍企业的经营历史、宗旨、规模和发展前景，激励员工积极工131入职培训：员工在入职前后所接受的对企业和工作岗位的了解和适应性培训。包括两类内容：一类是知识性培训，如企业的历史、传统、政策、规章、制度等；另一类是业务培训，与工作相关的基本知识、技能和能力等。岗位培训：员工在企业工作期间所接受的各种培训。包括业务培训、管理培训和通识培训。入职培训：员工在入职前后所接受的对企业和工作岗位的了解和适应132（一）在职员工培训的概念对在职员工培训是企业培训中的重要组成部分，企业对在职员工的培训是一项经常性的工作，在科技发展日益加快的今天，及时地更新员工的知识技能，拥有一支具有最先进知识技术和创新意识的员工队伍是企业赢得竞争力的关键因素。二、在职员工培训（一）在职员工培训的概念二、在职员工培训133（二）在职员工培训应注意的问题1.重视员工的参与

对在职员工来说，他们自己更能发现工作中的不足，更能了解自己需要哪些方面的培训。同时，让员工参与自己的培训设计工作，就更能调动员工参加培训的积极性和主动性，从而取得更好的培训效果。2.重视开发在职员工的潜力完善自我是每个人追求的目标，特别是知识性员工，给员工提供发展机会就是增强企业竞争力。企业要正对每个人的发展潜力，为员工提供职业发展路径。二、在职员工培训（二）在职员工培训应注意的问题二、在职员工培训134培训内容：第一层次为知识更新第二层次为能力培养第三层次为思维变革第四层次为观念变化第五层次为心理调整（三）在职员工的分类培训培训内容：（三）在职员工的分类培训135按照培训对象进行分类：1、普通员工培训：

普通员工培训重点一方面在技能和技巧的提高、行为规范的调整，是为受训者当前工作所需知识与技能设计的；另一方面是为将来岗位轮换作一些技能方面的准备。2、基层管理人员培训：

基层管理人员工作重点主要在第一线从事具体的管理工作，执行中、高层管理人员的指示和决策。因此，为扰民设计培训内容应着重于管理工作的技能、技巧，如怎样组织他人工作，如何为部门成员创造一个良好的工作环境等。（三）在职员工的分类培训按照培训对象进行分类：（三）在职员工的分类培训1363、中层管理人员培训

中层管理人员的培训应注重于发现问题、分析问题和解决问题的能力，用人能力、控制和协调能力、经营决策能力，以及组织设计技巧的培养。4、高层管理人员培训对高层管理人员的培训，应包括政治法律意识、分析决策能力、战略思维能力、创新精神、市场观念、财务管理、公关能力、岗位胜任能力、团队建设的领导艺术等。5、专业技术人员培训：对新技术的培训与掌握（三）在职员工的分类培训3、中层管理人员培训（三）在职员工的分类培训137三、员工培训步骤（一）培训需求分析培训需求分析，是指了解员工需要参加何种培训的过程。培训需求分析三项内容（层次）组织分析任务分析个人分析三、员工培训步骤（一）培训需求分析138培训需求分析过程培训需求分析过程1391、组织分析在企业的经营战略下，决定相应的培训，并为其提供可利用的资源及管理以及企业对培训活动的支持。（1）从战略发展高度预测企业未来在技术、销售市场及组织结构上可能发生什么变化，确定适应企业发展需要的员工能力。（2）分析管理者和员工对培训的态度。（3）对培训资源的分析。1、组织分析1402、任务分析任务分析包括：任务确定、需要在培训中加以强调的知识、技能和行为进行的分析。任务分析用以帮助员工准确、按时地完成任务。任务分析的结果是有关工作活动的详细描述2、任务分析1413、人员分析通过分析员工目前绩效水平与预期工作绩效水平来判断是否有进行培训的必要。（1）分析个体特征（2）分析员工的工作输入（3）分析员工的工作输出（4）分析员工的工作结果（5）分析员工的工作反馈3、人员分析142培训需求分析的方法（1）观察法（2）调查问卷法（3）访谈法（4）绩效分析法（5）阅读技术手册法（6）访问专家法培训需求分析的方法（1）观察法143木桶理论一只木桶的盛水量，不取决于最长的那块木板，而取决于最短的那块木板。找出最短的一块木板木桶理论一只木桶的盛水量，不取决于最长的那块木板，而取决于最144木桶理论——3个推论只有当木桶上的所有木板达到同样的高度时，木桶才能装满水；高出最短木板高度的其他部分都没有用处，高出越多，浪费就越大；想要提高木桶的盛水量，惟一的途径，就是设法加高最短木板的高度。木桶理论——3个推论只有当木桶上的所有木板达到同样的高度时，145(二)培训计划的制定（一）确定培训目标（二）确定培训对象（三）确定培训内容（四）明确培训时间（五）确定培训方式（六）确定培训实施主体（七）落实教学计划（八）落实经费预算（九）确定培训地点和设施(二)培训计划的制定（一）确定培训目标（二）确定培训对象（三146培训课程设计课程设置的原则1、符合成人学员的认知规律2、遵循成本-收益原则3、符合企业和学员的需求4、要充分考虑新媒体、新技术的使用培训课程设计课程设置的原则147课程设计的程序1、培训需求调查与分析2、明确课程目标3、课程设计4、论证：确定可行部分，否定不可行部分课程设计的程序148课程设计的要素1.课程目标2.课程内容3.课程教材4.教学模式5.教学策略6.课程评价7.教学组织8.课程时间9.课程空间10.培训教师11.学员课程设计的要素1.课程目标2.课程内容149培训教师外部聘请内部开发优点选择范围大，可获得高质量的培训教师资源；对各方面了解，培训有针对性，容易提高培训效果带来全新的理念与培训对象熟，培训中交流顺畅对培训对象有较大吸引力培训相对易于控制可提高档次，引起企业重视成本低容易酿造气氛，促进培训效果缺点对企业缺乏了解，加大培训风险不易在培训对象中树立威望，可能影响培训对象在培训中的参与态度对企业/培训对象缺乏了解，可能使培训适用性降低内部选择范围较小，不易开发高质量教师队伍可能缺乏实际工作经验，“纸上谈兵”内部教师看待问题容易受环境影响，不易上升到新的高度成本高适用中小型企业，较深的专业理论方面问题或前沿的技术问题的培训项目已经处于成熟期的企业或一些需要定期开展的培训项目培训教师外部聘请内部开发优点选择范围大，可获得高质量的培训教150（三）实施培训计划（一）选择和准备培训场所（二）确定培训课程1、描述培训课程2、制定课程计划（三）选择培训教师（四）选择培训教材（五）确定培训时间（六）培训控制（三）实施培训计划（一）选择和准备培训场所151（三）实施培训计划实施过