劳动关系学(第二章)课件

第二章劳动关系历史与理论劳动关系学课程第二章劳动关系历史与理论劳动关系学课程本章学习目标了解劳动关系的历史发展过程描述劳动关系主要学派及观点理解劳动关系的理论演进过程理解劳动关系的系统理论第二章劳动关系历史与理论本章学习目标了解劳动关系的历史发展过程第二章劳动关系历史与本章内容提要第一节劳动关系的历史发展第二节劳动关系理论：各学派的观点第三节劳动关系理论演进第四节劳动关系系统理论第二章劳动关系历史与理论本章内容提要第一节劳动关系的历史发展第二节劳动关系理论：第一节劳动关系的历史发展由于劳动关系的冲突与合作的本质特征，劳动关系的发展是伴随关资本主义制度的发展而兴起的。基于不同经济利益的矛盾和斗争贯穿于西方市场经济国家发展的各个历史阶段。在不同的历史时期，由于资本主义社会经济结构的具体特点不同，决定了在该时间劳动关系的表现方式和内容特征也各不相同。第二章劳动关系历史与理论第一节劳动关系的历史发展由于劳动关系的冲突与合作的本质特征一、资本原始积累时期的劳动关系是资本主义劳动关系的形成时期，其特点为：第二章劳动关系历史与理论1、劳动关系的主体是以一种直接剥夺方式形成的2、在劳动关系的形成过程中充满了暴力与强制3、宗主国与殖民地的劳动关系发展并不同步一、资本原始积累时期的劳动关系是资本主义劳动关系的形成时期，二、自由竞争资本主义时期的劳动关系产业革命开始至19世纪上半叶，国家采取自由放任政策，劳资矛盾主要表现为尖锐的阶段对抗和激烈的阶段冲突。劳动关系的特点：第二章劳动关系历史与理论1、劳资双方形成了两大直接对立的阶段，劳资矛盾的焦点主要在劳动者最基本劳动条件的改善上2、劳工运动总体上处于分散、个别和局部的状态，工人群众有组织的联合面临着来自政府与雇主的巨大阻力3、阶级斗争尖锐化，资方占据绝对优势的地位，劳资关系呈不稳定状态4、政府对劳资关系采取自由放任政策，在表面自由的背后，立法和政策明显向雇主一方倾斜二、自由竞争资本主义时期的劳动关系产业革命开始至19世纪上半三、垄断资本主义时期的劳动关系第二章劳动关系历史与理论19世纪下半叶至20世纪初，垄断资本主义形成，国家逐步从自由放任转向国家干预。劳动关系的特点：1、劳资矛盾的焦点没有变化，但矛盾激烈程度与方式有些变化，集体谈判制度得到确认，成为解决劳资矛盾的有效途径2、工会的广泛建立以及社会主义运动的出现，日趋强大有组织的劳工运动，迫使资方及其政府做出让步，劳资矛盾有所缓和3、政府调整和改变了劳资关系政策，逐步转向国家干预，出现大量劳工立法，组建相应机构，劳资关系的调整开始有序化和法律化三、垄断资本主义时期的劳动关系第二章劳动关系历史与理论19四、两次世界大战之间的劳动关系第二章劳动关系历史与理论20世纪上半期的两次世界大战期间，是从初期的国家干预向下一阶段全面进入制度化、法律化过渡阶段。劳动关系的特点：1、战争、危机和革命极大地影响着这一阶段劳资关系的发展，劳资关系领域的许多重大变化都受到这些因素的影响2、国家的劳动行政管理工作获得空前的发展，成为政府宏观调节劳资关系的主要手段3、工业民主化、集体谈判制度和三方协商机制的出现，使协调劳资关系的方式更加丰富、内容更加宽泛四、两次世界大战之间的劳动关系第二章劳动关系历史与理论20五、第二次世界大战之后的劳动关系第二章劳动关系历史与理论第二次世界大战之后，劳资关系协调体制从法律规范到制度机制都日益健全和完善，劳资关系的总态势是缓和中有对抗，对抗中求合作、求制衡。劳动关系的特点为：1、焦点仍是社会劳动问题，但争取广泛的民主参与权也成为劳资关系中非常重要的内容2、劳资关系时而紧张、时而缓和，总的趋势是向缓和和合作方向发展3、国家用以调整劳资关系的手段趋于完备，立法体系不断完善，社会保障制度和福利水平提高，三方格局形成4、劳资关系的运行方式发展成一种有序的组织行为，解决劳资矛盾、劳资争端的途径趋于制度化、法律化五、第二次世界大战之后的劳动关系第二章劳动关系历史与理论第案例2-1是煽动罢工，还是正当维权

2001年10月29日，由于企业低于该市最低工资标准支付工资，且不按法定标准支付加班工资，停工待料期间不发生活费等，以生产部门为主的1000多名职工采取在厂内静坐停工的方式，要求解决问题。停工当天，在劳动站的协调下，企业第一次就工资标准和加班费等问题与李某、何某、刘某等组成的职工代表进行谈判。最终双方达成一致协议，全体员工恢复上班。

2001年11月12日上午，某电器厂李某接到公司人事部的一份书面通知：因李某煽动罢工，破坏生产，给公司造成巨大经济损失，经董事会研究并请示政府部门，决定给予开除，并不予结算工资。与李某先后接到通知的还有公司的何某、刘某。但是李某等认为他们停工是为了维护合法权益，企业开除他们的决定违反法律规定，为此双方引发争议。案例2-1是煽动罢工，还是正当维权案例2-1分析：企业与劳动者的观点产生了根本分歧劳动关系采用何种模式进行调整才是好的模式？市场经济国家对劳动关系问题是如何进行价值判断的？第二章劳动关系历史与理论案例2-1分析：第二章劳动关系历史与理论第二节劳动关系理论：各学派的观点西方五大理论学派：

新保守派管理主义学派正统多元论学派自由改革主义学派激进派共同点：承认劳动关系双方之间存在目标和利益差异第二章劳动关系历史与理论第二节劳动关系理论：各学派的观点西方五大理论学派：新保第二节劳动关系理论：各学派的观点第二章劳动关系历史与理论西方五大理论学派：新保守派—认为市场化是解决效率与公平两大问题的最佳途径；具有经济理性的员工与管理方有着不同的利益和目标，但同时他们又能够互相协调这些目标。管理主义学派—从分析组织中员工的动机出发，研究不同的管理策略和管理手段对雇员的影响，进而指出，建立员工对组织高度认同、管理方和员工之间相互信任的管理模式，是实现效率和公平的最佳方法。正统多元论学派—认为对员工公平和公正待遇的关心，同管理方对生产效率和组织效率的关心是相互矛盾的。政府和社会应该实现经济体系中对效率的追求与雇佣关系中对公平、公正的追求两个目标之间的均衡，而劳动法律制度、工会制度、集体谈判制度是实现这一均衡的最有效的手段。第二节劳动关系理论：各学派的观点第二章劳动关系历史与理第二节劳动关系理论：各学派的观点自由改革主义学派—认为对经济效率的追求，只是人们追求更好生活的手段，不应该将其作为一种终极的价值判断标准，因而它十分关注员工受到的不平等和不公正待遇。其最大特点是提出了“结构不公平”理论，将经济部门划分成“核心”和“周边”两个部门。对结构不公平的研究说明，工会的存在和集体谈判的开展是非常必要的。激进派—认为在经济中代表工人的“劳动”的利益，与代表企业所有者和管理者的“资本”的利益，是完全对立的。冲突不仅表现为双方在工资收入、工作保障等问题上的分歧，而且还扩展到“劳动”和“资本”之间在宏观经济中的冲突。其认为其他学派提出的“和谐的劳动关系”只是一种假象，只要资本主义经济体系不发生变化，工会的作用就非常有限。第二章劳动关系历史与理论第二节劳动关系理论：各学派的观点自由改革主义学派—认为对第二节劳动关系理论：各学派的观点争论的焦点主要有：对雇员和管理方之间的目标和利益差异的重要程度、认识各不相同在市场经济中，对这些差异带来的问题提出了不同的解决方案对双方的力量分布和冲突的作用持不同看法，尤其是对冲突在劳动关系中的重要程度以及雇员内在力量相对于管理方是否存在明显劣势这两个问题上存在明显分歧。在工会的作用，以及当前体系所需改进等方面各执一词。第二章劳动关系历史与理论第二节劳动关系理论：各学派的观点争论的焦点主要有：第二章

学派特征新保守派管理主义学派正统多元论学派自由改革主义学派激进派主要关注的问题效率最大化雇员忠诚度的最大化均衡效率和公平减少不公平和不公正减少体系内的力量不均衡主要研究的领域劳动力市场管理政策和实践工会、劳动法和集体谈判雇员的社会问题冲突和控制对双方力量差异的重要性认识不重要——由市场力量救济若管理方接受进步的管理方法，就不很重要一般重要相当重要；其差异是不公平的主要来源非常重要；体现了体系内“劳动”和“资本”之间力量不均衡第二节劳动关系理论：各学派的观点各学派对劳动关系的不同看法第二章劳动关系历史与理论学派新保守派管理主正统多自由改革激进派主要关第二节劳动关系理论：各学派的观点学派特征新保守派管理主义学派正统多元论学派自由改革主义学派激进派所设想的内部冲突的程度根本没有——由市场力量弥补若管理方接受进步的实践，则冲突就很少一般；受到公众利益为中心的局限依情况而定：在“核心”低；在“周边”高尽管是依雇员力量而变化，却是基础性的对工会在集体谈判中的影响的评估对经济和社会产生负面影响持矛盾心理；取决于双方合作的愿望正向的“社会”效应，中性或正向的经济效应在“周边”无效；在“核心”有有限效用在资本主义社会，工会的效率具有内在局限性改进雇员与管理方之间关系的办法减少工会和政府对市场的干预推进进步的管理实践，增强劳资双方的合作保护工人集体谈判的权利；最低劳动标准立法增加政府干预和增强劳动法改革激进的制度变化；雇员所有和员工自治第二章劳动关系历史与理论第二节劳动关系理论：各学派的观点学派新保守派第二节劳动关系理论：各学派的观点劳动关系学派主要观点和主张代表国家新保守主义学派减少政府税收，强调发挥市场规律对工人收入的作用美国管理学派政府间接干预经济，重视人力资源的培训和开发，用管理手段实现高度认同日本、英国正统多元论学派政府负担更多的经济结构和培训的责任，主张较庞杂，工人委员会制度等德国自由改革主义学派强势劳动法、工人代表制度和工会，劳工运动瑞典激进学派工会参与社会活动，雇员所有制和企业的雇员控制制度西班牙（蒙作根体系）各学派的主要观点和代表国家第二章劳动关系历史与理论第二节劳动关系理论：各学派的观点劳动关系学派主要观点和第三节劳动关系理论演进1、马克思与资本主义理论阶级和阶级斗争：资本主义社会由两大基本的阶级组成，无产阶级和资产阶级是一对相互依赖、彼此互为前提的矛盾体。二者在利益上存在着根本的、不可调和的冲突和矛盾。

剥削：相对于资产阶级，工人阶级从根本上处于不利地位。资本主义存在的必要条件之一便是榨取工人的剩余价值。

《资本论》第二章劳动关系历史与理论第三节劳动关系理论演进1、马克思与资本主义理论《资本论》第第三节劳动关系理论演进

异化劳动者的生活也变得没有目的和意义，感觉自己和真实的自我、以及其他人都疏远了。工会、国家和意识形态：工人自身提高工作生活条件的能力在资本主义社会受到非常严重的限制；政府是资产阶级的工具，是为保护和加强资本主义产权服务的。两极分化

阶级之间的分化会不断扩大资本主义经济危机第二章劳动关系历史与理论第三节劳动关系理论演进异化第二章劳动关系历史与理论第三节劳动关系理论演进劳资关系的实质：劳资关系是无产阶级与资产阶级之间的对立关系。劳资关系是剥削与被剥削的关系。劳资关系是一种建立在生产资料私有制基础上的具有阶级斗争性质的关系。合法斗争与非法斗争相结合是重要的革命策略原则。关于工会运动，工会是合乎规律的、必然的现象第二章劳动关系历史与理论1、马克思与资本主义理论第三节劳动关系理论演进劳资关系的实质：第二章劳动关系历史第三节劳动关系理论演进2、埃米尔·迪尔凯姆与工业主义理论劳动分工理论：反映了由“前工业化社会”向“工业化社会”过渡中的问题。阶级冲突是过渡过程中由于被迫进行劳动分工和“无机整体”瓦解的一种表现。两个理论分支：“工业社会理论”和“后工业社会理论”工业社会理论：（1）传统的“工人”与“资本家”的阶级分类已经过时；（2）企业的所有者与管理者相分离，所有者越来越分散；（3）工会和集体谈判越来越成熟。

《社会劳动分工》第二章劳动关系历史与理论第三节劳动关系理论演进2、埃米尔·迪尔凯姆与工业主义理论第三节劳动关系理论演进工业主义理论的内涵

后工业社会理论采用了迪尔凯姆提出的组织内部联系的特征，认为工作组织和职业协会同迪尔凯姆所界定的职业群体有相同的作用。因此，该理论描绘了非常美丽的社会总体情况，特别是非常理想的劳动关系。第二章劳动关系历史与理论第三节劳动关系理论演进工业主义理论的内涵第二章劳动关系第三节劳动关系理论演进3、马克斯·韦伯和工业资本主义理论

精于计算的理性和官僚制的广泛传播

劳动力市场和雇佣关系

阶级和阶级斗争

第二章劳动关系历史与理论

MaxWeber（1864-1920）

《易北河以东德国的农业工人状况》1892《关于工业劳动的心理物质原理》1908《经济与社会》1922第三节劳动关系理论演进3、马克斯·韦伯和工业资本主义理论第三节劳动关系理论演进矛盾的结论：一方面，社会具有了高水平的效率、相当的经济和社会能力，最终提高了人们的生活水平。但另一方面，工业资本主义的物质利益伴随着大量的社会文化的腐化和堕落。

工业资本主义理论的内涵：工业资本主义理论说明劳动关系体系在很大程度上肯定了经济的核心和主流，这也是自由改革学派所支持的。另一方面，劳动者受到大型官僚组织的雇主、工会和政府机构的统治，无法从工作中找到生活的意义和目标。第二章劳动关系历史与理论第三节劳动关系理论演进矛盾的结论：第二章劳动关系历史与第三节劳动关系理论演进劳动关系的经济和社会背景的理论比较（1）资本主义理论工业主义理论工业资本主义理论主要解释原因资本主义制度工业化进程资本主义工业化进程主要代表人物卡尔·马克思埃米尔·迪尔凯姆马克斯·韦伯相应的劳动关系的学派激进学派正统多元论学派管理主义学派自由改革主义学派主要的社会形式阶级相互交错的利益群体分层制：多个阶层和社会地位的群体潜在的发展趋势阶级斗争对社会的认同理性化，官僚组织统治的制度化第二章劳动关系历史与理论第三节劳动关系理论演进劳动关系的经济和社会背景的理论比较（第三节劳动关系理论演进资本主义理论工业主义理论工业资本主义理论就业关系的主要基础

强制自愿强制和自愿管理方的主要目标通过剥削获得剩余价值（利润）的最大化效率和效力通过精密计算的合理性来获得利润最大化工作的属性和发展方向非技能化异化技能化，价值实现高度的正规化和专业化，没有价值实现对于未来的判断阶级两级分化和不稳定进步和稳定经济发展，但是文化低落劳动关系的经济和社会背景的理论比较（2）第二章劳动关系历史与理论第三节劳动关系理论演进资本主义理论工业主义理论工业资本第三节劳动关系理论演进4、康芒斯的集体行动理论

JohnRogersCommons（1862－1945）制度的“社会法律学派”

EconomicsofCollectiveActionInstitutionalEconomics制度的实质“集体行动控制个体行动”，最主要的是法律制度。控制主要是通过道德的、经济的和法律的三种制裁来实现的。第三节劳动关系理论演进4、康芒斯的集体行动理论第三节劳动关系理论演进1、不承认工人阶段和资产阶级是资本主义社会的两大基本阶段2.社会应该建立规则制度来缓和劳资双方冲突。3.劳工运动只是阶级斗争的一个方面，在美国，劳工运动的方向是非革命的，美国的工会和劳工运动本质上并非具有阶级意识。4.从制度角度来研究工会，并试图将工会行为纳入到经济活动的一般理论中去。总之，康芒斯采用制度分析方法,描述社会经济现象及其发展趋势,宣扬社会改良,极力主张包括国家干预在内的“集体行动”,强调政府在调节和管理经济中的作用第三节劳动关系理论演进1、不承认工人阶段和资产阶级是资本主第四节劳动关系系统论（一）邓洛普的劳动关系系统理论1、理论提出邓洛普（JohnDunlop）1944,《工会下的工资决定》

WageDeterminationunderTradeUnions1958,《劳动关系系统》IndustrialRelationsSystems第四节劳动关系系统论（一）邓洛普的劳动关系系统理论2、理论架构

输入过程输出谈判调解仲裁立法规则（程序规则）（实体规则）主体环境意识形态2、理论架构输入3、评价1.劳动关系系统理论是静态的，而非动态的，它强调的是主体的角色而不是人，忽视了劳动关系运作中的一些行为变量。2.劳动关系系统理论承认意识形态的共同点，却不认可其不同点和多样性。3.邓洛普的理论体系关注点过于狭窄，仅仅关注规则的制定，并没有给我们提供任何客观的、可以定量研究的东西。3、评价1.劳动关系系统理论是静态的，而非动态的，它强调的邓洛普的系统理论模型几乎完全以雇佣劳动者被组织到工会为基础，所以，他的模型很难解释劳动关系的动态层面和未被组织的劳工状况。大多数对劳动关系系统理论的批判认为，该理论只是一种分类方法，而且仅仅是描述性的，不能解释劳动关系背后所隐藏的规律，也没有清楚说明四个组成部分之间的关系。邓洛普的系统理论模型几乎完全以雇佣劳动者被组织到工会为基础，（二）劳动关系系统理论的发展美国：克雷格（AitonW.J.Craig,1966）、伍德（S.J.Wood,1975）、冈德森（MorleyGunderson）以及寇肯、卡兹和麦克茜（ThomasA.Kochan,HarryC.Katz,RobertB.McKersie）

英国：克莱格（H.A.Clegg）弗兰德斯（A.Flanders）福克斯（A.Fox）海曼（R.Hyman）

——“牛津学派”（二）劳动关系系统理论的发展美国：克雷格（AitonW.1、克雷格产业关系系统模型：投入主体转换过程产出产业冲突工资和福利工作环境管理方权力流动率/缺勤率生产率态度单方行动集体行动调解/仲裁法庭裁决工会与管理方的合作政治行动管理方和管理方协会员工和工会法律制度环境经济环境政策环境社会文化环境技术环境1、克雷格产业关系系统模型：投入2、桑德沃模型MarcusH.Sandver1987,《劳动关系：过程与结果》（LaborRelations:processandOutcomes）

2、桑德沃模型桑德沃劳动关系理论模型的分析框架工作紧张外部环境工作场所个人需要管理撤出工会运动集体谈判工资工时工作条件工作场所改善环境改善环境因素工作场所和个人因素紧张冲突紧张冲突的解决冲突解决的过程冲突解决的协议（工作场所改善）冲突解决的影响桑德沃劳动关系理论模型的分析框架工作紧张外部环境工作场所个人桑德沃劳动关系理论模型的分析框架在劳动关系运作过程中，外部环境因素、工作场所和个人因素是导致工作紧张冲突的基本因素；工作紧张冲突的解决，依赖于管理和个人撤出以及工会运动。工会运动在解决紧张冲突的过程中，集体谈判是基本手段。工作场所的改善和发生变化又会对外部环境产生影响，外部环境也因此得到改善，而外部环境的改善和发展变化又反过来影响劳动关系的运行。桑德沃劳动关系理论模型的分析框架在劳动关系运作过程中，外部环劳动关系管理的策略选择理论（一）理论的提出1985年，寇肯、卡茨和麦克西出版《美国劳动关系转型》一书，提出了“劳动关系策略选择模型”，是对邓洛普提出的劳动关系系统论的延伸和拓展关注外部环境的变化与劳动关系主体对环境变化的响应，加入“策略选择”这一动态要素。劳动关系的变化是环境压力与组织响应策略的产物，劳动者、经营者以及政府等劳动关系主体的选择和判断是对劳动关系系统的方向和结构有很大影响。第二章劳动关系历史与理论劳动关系管理的策略选择理论（一）理论的提出第二章劳动关系历（二）策略选择理论架构第二章劳动关系历史与理论1、劳动力市场2、劳工特质与价值3、产品市场4、技术5、公共政策雇主

劳工工会社会策略活动集体协商/人事功能活动工作场所活动外部环境价值企业策略企业层级劳动关系制度结构表现结果历史与目前协商制度结构（二）策略选择理论架构第二章劳动关系历史与理论1、劳动力市劳动关系活动的三个层次第二章劳动关系历史与理论层次雇主工会政府长期策略与决策企业策略投资策略人力资源策略政治策略代表策略组织策略宏观经济与社会政策集体协商与人事策略人事政策协商策略集体协商策略劳动法与劳动行政工作场所与个人/组织关系督导风格员工参与工作设计与组织协约管理员工参与工作设计与组织劳动标准员工参与个人权利劳动关系活动的三个层次第二章劳动关系历史与理论层次雇主工会问题与思考1、试述现代西方劳动关系的历史发展过程2、试述现代劳动关系的主要学派及其观点。3、举例说明韦伯的官僚制度对雇佣双方关系的影响4、试分析邓洛普的劳动关系系统论，并进行简要评价5、试述桑德沃模型6、试分析劳动关系的策略选择模型，并进行简要评价第二章劳动关系历史与理论问题与思考1、试述现代西方劳动关系的历史发展过程第二章劳动本章到此结束，谢谢大家！本章到此结束，谢谢大家！演讲完毕，谢谢观看！演讲完毕，谢谢观看！第二章劳动关系历史与理论劳动关系学课程第二章劳动关系历史与理论劳动关系学课程本章学习目标了解劳动关系的历史发展过程描述劳动关系主要学派及观点理解劳动关系的理论演进过程理解劳动关系的系统理论第二章劳动关系历史与理论本章学习目标了解劳动关系的历史发展过程第二章劳动关系历史与本章内容提要第一节劳动关系的历史发展第二节劳动关系理论：各学派的观点第三节劳动关系理论演进第四节劳动关系系统理论第二章劳动关系历史与理论本章内容提要第一节劳动关系的历史发展第二节劳动关系理论：第一节劳动关系的历史发展由于劳动关系的冲突与合作的本质特征，劳动关系的发展是伴随关资本主义制度的发展而兴起的。基于不同经济利益的矛盾和斗争贯穿于西方市场经济国家发展的各个历史阶段。在不同的历史时期，由于资本主义社会经济结构的具体特点不同，决定了在该时间劳动关系的表现方式和内容特征也各不相同。第二章劳动关系历史与理论第一节劳动关系的历史发展由于劳动关系的冲突与合作的本质特征一、资本原始积累时期的劳动关系是资本主义劳动关系的形成时期，其特点为：第二章劳动关系历史与理论1、劳动关系的主体是以一种直接剥夺方式形成的2、在劳动关系的形成过程中充满了暴力与强制3、宗主国与殖民地的劳动关系发展并不同步一、资本原始积累时期的劳动关系是资本主义劳动关系的形成时期，二、自由竞争资本主义时期的劳动关系产业革命开始至19世纪上半叶，国家采取自由放任政策，劳资矛盾主要表现为尖锐的阶段对抗和激烈的阶段冲突。劳动关系的特点：第二章劳动关系历史与理论1、劳资双方形成了两大直接对立的阶段，劳资矛盾的焦点主要在劳动者最基本劳动条件的改善上2、劳工运动总体上处于分散、个别和局部的状态，工人群众有组织的联合面临着来自政府与雇主的巨大阻力3、阶级斗争尖锐化，资方占据绝对优势的地位，劳资关系呈不稳定状态4、政府对劳资关系采取自由放任政策，在表面自由的背后，立法和政策明显向雇主一方倾斜二、自由竞争资本主义时期的劳动关系产业革命开始至19世纪上半三、垄断资本主义时期的劳动关系第二章劳动关系历史与理论19世纪下半叶至20世纪初，垄断资本主义形成，国家逐步从自由放任转向国家干预。劳动关系的特点：1、劳资矛盾的焦点没有变化，但矛盾激烈程度与方式有些变化，集体谈判制度得到确认，成为解决劳资矛盾的有效途径2、工会的广泛建立以及社会主义运动的出现，日趋强大有组织的劳工运动，迫使资方及其政府做出让步，劳资矛盾有所缓和3、政府调整和改变了劳资关系政策，逐步转向国家干预，出现大量劳工立法，组建相应机构，劳资关系的调整开始有序化和法律化三、垄断资本主义时期的劳动关系第二章劳动关系历史与理论19四、两次世界大战之间的劳动关系第二章劳动关系历史与理论20世纪上半期的两次世界大战期间，是从初期的国家干预向下一阶段全面进入制度化、法律化过渡阶段。劳动关系的特点：1、战争、危机和革命极大地影响着这一阶段劳资关系的发展，劳资关系领域的许多重大变化都受到这些因素的影响2、国家的劳动行政管理工作获得空前的发展，成为政府宏观调节劳资关系的主要手段3、工业民主化、集体谈判制度和三方协商机制的出现，使协调劳资关系的方式更加丰富、内容更加宽泛四、两次世界大战之间的劳动关系第二章劳动关系历史与理论20五、第二次世界大战之后的劳动关系第二章劳动关系历史与理论第二次世界大战之后，劳资关系协调体制从法律规范到制度机制都日益健全和完善，劳资关系的总态势是缓和中有对抗，对抗中求合作、求制衡。劳动关系的特点为：1、焦点仍是社会劳动问题，但争取广泛的民主参与权也成为劳资关系中非常重要的内容2、劳资关系时而紧张、时而缓和，总的趋势是向缓和和合作方向发展3、国家用以调整劳资关系的手段趋于完备，立法体系不断完善，社会保障制度和福利水平提高，三方格局形成4、劳资关系的运行方式发展成一种有序的组织行为，解决劳资矛盾、劳资争端的途径趋于制度化、法律化五、第二次世界大战之后的劳动关系第二章劳动关系历史与理论第案例2-1是煽动罢工，还是正当维权

2001年10月29日，由于企业低于该市最低工资标准支付工资，且不按法定标准支付加班工资，停工待料期间不发生活费等，以生产部门为主的1000多名职工采取在厂内静坐停工的方式，要求解决问题。停工当天，在劳动站的协调下，企业第一次就工资标准和加班费等问题与李某、何某、刘某等组成的职工代表进行谈判。最终双方达成一致协议，全体员工恢复上班。

2001年11月12日上午，某电器厂李某接到公司人事部的一份书面通知：因李某煽动罢工，破坏生产，给公司造成巨大经济损失，经董事会研究并请示政府部门，决定给予开除，并不予结算工资。与李某先后接到通知的还有公司的何某、刘某。但是李某等认为他们停工是为了维护合法权益，企业开除他们的决定违反法律规定，为此双方引发争议。案例2-1是煽动罢工，还是正当维权案例2-1分析：企业与劳动者的观点产生了根本分歧劳动关系采用何种模式进行调整才是好的模式？市场经济国家对劳动关系问题是如何进行价值判断的？第二章劳动关系历史与理论案例2-1分析：第二章劳动关系历史与理论第二节劳动关系理论：各学派的观点西方五大理论学派：

新保守派管理主义学派正统多元论学派自由改革主义学派激进派共同点：承认劳动关系双方之间存在目标和利益差异第二章劳动关系历史与理论第二节劳动关系理论：各学派的观点西方五大理论学派：新保第二节劳动关系理论：各学派的观点第二章劳动关系历史与理论西方五大理论学派：新保守派—认为市场化是解决效率与公平两大问题的最佳途径；具有经济理性的员工与管理方有着不同的利益和目标，但同时他们又能够互相协调这些目标。管理主义学派—从分析组织中员工的动机出发，研究不同的管理策略和管理手段对雇员的影响，进而指出，建立员工对组织高度认同、管理方和员工之间相互信任的管理模式，是实现效率和公平的最佳方法。正统多元论学派—认为对员工公平和公正待遇的关心，同管理方对生产效率和组织效率的关心是相互矛盾的。政府和社会应该实现经济体系中对效率的追求与雇佣关系中对公平、公正的追求两个目标之间的均衡，而劳动法律制度、工会制度、集体谈判制度是实现这一均衡的最有效的手段。第二节劳动关系理论：各学派的观点第二章劳动关系历史与理第二节劳动关系理论：各学派的观点自由改革主义学派—认为对经济效率的追求，只是人们追求更好生活的手段，不应该将其作为一种终极的价值判断标准，因而它十分关注员工受到的不平等和不公正待遇。其最大特点是提出了“结构不公平”理论，将经济部门划分成“核心”和“周边”两个部门。对结构不公平的研究说明，工会的存在和集体谈判的开展是非常必要的。激进派—认为在经济中代表工人的“劳动”的利益，与代表企业所有者和管理者的“资本”的利益，是完全对立的。冲突不仅表现为双方在工资收入、工作保障等问题上的分歧，而且还扩展到“劳动”和“资本”之间在宏观经济中的冲突。其认为其他学派提出的“和谐的劳动关系”只是一种假象，只要资本主义经济体系不发生变化，工会的作用就非常有限。第二章劳动关系历史与理论第二节劳动关系理论：各学派的观点自由改革主义学派—认为对第二节劳动关系理论：各学派的观点争论的焦点主要有：对雇员和管理方之间的目标和利益差异的重要程度、认识各不相同在市场经济中，对这些差异带来的问题提出了不同的解决方案对双方的力量分布和冲突的作用持不同看法，尤其是对冲突在劳动关系中的重要程度以及雇员内在力量相对于管理方是否存在明显劣势这两个问题上存在明显分歧。在工会的作用，以及当前体系所需改进等方面各执一词。第二章劳动关系历史与理论第二节劳动关系理论：各学派的观点争论的焦点主要有：第二章

学派特征新保守派管理主义学派正统多元论学派自由改革主义学派激进派主要关注的问题效率最大化雇员忠诚度的最大化均衡效率和公平减少不公平和不公正减少体系内的力量不均衡主要研究的领域劳动力市场管理政策和实践工会、劳动法和集体谈判雇员的社会问题冲突和控制对双方力量差异的重要性认识不重要——由市场力量救济若管理方接受进步的管理方法，就不很重要一般重要相当重要；其差异是不公平的主要来源非常重要；体现了体系内“劳动”和“资本”之间力量不均衡第二节劳动关系理论：各学派的观点各学派对劳动关系的不同看法第二章劳动关系历史与理论学派新保守派管理主正统多自由改革激进派主要关第二节劳动关系理论：各学派的观点学派特征新保守派管理主义学派正统多元论学派自由改革主义学派激进派所设想的内部冲突的程度根本没有——由市场力量弥补若管理方接受进步的实践，则冲突就很少一般；受到公众利益为中心的局限依情况而定：在“核心”低；在“周边”高尽管是依雇员力量而变化，却是基础性的对工会在集体谈判中的影响的评估对经济和社会产生负面影响持矛盾心理；取决于双方合作的愿望正向的“社会”效应，中性或正向的经济效应在“周边”无效；在“核心”有有限效用在资本主义社会，工会的效率具有内在局限性改进雇员与管理方之间关系的办法减少工会和政府对市场的干预推进进步的管理实践，增强劳资双方的合作保护工人集体谈判的权利；最低劳动标准立法增加政府干预和增强劳动法改革激进的制度变化；雇员所有和员工自治第二章劳动关系历史与理论第二节劳动关系理论：各学派的观点学派新保守派第二节劳动关系理论：各学派的观点劳动关系学派主要观点和主张代表国家新保守主义学派减少政府税收，强调发挥市场规律对工人收入的作用美国管理学派政府间接干预经济，重视人力资源的培训和开发，用管理手段实现高度认同日本、英国正统多元论学派政府负担更多的经济结构和培训的责任，主张较庞杂，工人委员会制度等德国自由改革主义学派强势劳动法、工人代表制度和工会，劳工运动瑞典激进学派工会参与社会活动，雇员所有制和企业的雇员控制制度西班牙（蒙作根体系）各学派的主要观点和代表国家第二章劳动关系历史与理论第二节劳动关系理论：各学派的观点劳动关系学派主要观点和第三节劳动关系理论演进1、马克思与资本主义理论阶级和阶级斗争：资本主义社会由两大基本的阶级组成，无产阶级和资产阶级是一对相互依赖、彼此互为前提的矛盾体。二者在利益上存在着根本的、不可调和的冲突和矛盾。

剥削：相对于资产阶级，工人阶级从根本上处于不利地位。资本主义存在的必要条件之一便是榨取工人的剩余价值。

《资本论》第二章劳动关系历史与理论第三节劳动关系理论演进1、马克思与资本主义理论《资本论》第第三节劳动关系理论演进

异化劳动者的生活也变得没有目的和意义，感觉自己和真实的自我、以及其他人都疏远了。工会、国家和意识形态：工人自身提高工作生活条件的能力在资本主义社会受到非常严重的限制；政府是资产阶级的工具，是为保护和加强资本主义产权服务的。两极分化

阶级之间的分化会不断扩大资本主义经济危机第二章劳动关系历史与理论第三节劳动关系理论演进异化第二章劳动关系历史与理论第三节劳动关系理论演进劳资关系的实质：劳资关系是无产阶级与资产阶级之间的对立关系。劳资关系是剥削与被剥削的关系。劳资关系是一种建立在生产资料私有制基础上的具有阶级斗争性质的关系。合法斗争与非法斗争相结合是重要的革命策略原则。关于工会运动，工会是合乎规律的、必然的现象第二章劳动关系历史与理论1、马克思与资本主义理论第三节劳动关系理论演进劳资关系的实质：第二章劳动关系历史第三节劳动关系理论演进2、埃米尔·迪尔凯姆与工业主义理论劳动分工理论：反映了由“前工业化社会”向“工业化社会”过渡中的问题。阶级冲突是过渡过程中由于被迫进行劳动分工和“无机整体”瓦解的一种表现。两个理论分支：“工业社会理论”和“后工业社会理论”工业社会理论：（1）传统的“工人”与“资本家”的阶级分类已经过时；（2）企业的所有者与管理者相分离，所有者越来越分散；（3）工会和集体谈判越来越成熟。

《社会劳动分工》第二章劳动关系历史与理论第三节劳动关系理论演进2、埃米尔·迪尔凯姆与工业主义理论第三节劳动关系理论演进工业主义理论的内涵

后工业社会理论采用了迪尔凯姆提出的组织内部联系的特征，认为工作组织和职业协会同迪尔凯姆所界定的职业群体有相同的作用。因此，该理论描绘了非常美丽的社会总体情况，特别是非常理想的劳动关系。第二章劳动关系历史与理论第三节劳动关系理论演进工业主义理论的内涵第二章劳动关系第三节劳动关系理论演进3、马克斯·韦伯和工业资本主义理论

精于计算的理性和官僚制的广泛传播

劳动力市场和雇佣关系

阶级和阶级斗争

第二章劳动关系历史与理论

MaxWeber（1864-1920）

《易北河以东德国的农业工人状况》1892《关于工业劳动的心理物质原理》1908《经济与社会》1922第三节劳动关系理论演进3、马克斯·韦伯和工业资本主义理论第三节劳动关系理论演进矛盾的结论：一方面，社会具有了高水平的效率、相当的经济和社会能力，最终提高了人们的生活水平。但另一方面，工业资本主义的物质利益伴随着大量的社会文化的腐化和堕落。

工业资本主义理论的内涵：工业资本主义理论说明劳动关系体系在很大程度上肯定了经济的核心和主流，这也是自由改革学派所支持的。另一方面，劳动者受到大型官僚组织的雇主、工会和政府机构的统治，无法从工作中找到生活的意义和目标。第二章劳动关系历史与理论第三节劳动关系理论演进矛盾的结论：第二章劳动关系历史与第三节劳动关系理论演进劳动关系的经济和社会背景的理论比较（1）资本主义理论工业主义理论工业资本主义理论主要解释原因资本主义制度工业化进程资本主义工业化进程主要代表人物卡尔·马克思埃米尔·迪尔凯姆马克斯·韦伯相应的劳动关系的学派激进学派正统多元论学派管理主义学派自由改革主义学派主要的社会形式阶级相互交错的利益群体分层制：多个阶层和社会地位的群体潜在的发展趋势阶级斗争对社会的认同理性化，官僚组织统治的制度化第二章劳动关系历史与理论第三节劳动关系理论演进劳动关系的经济和社会背景的理论比较（第三节劳动关系理论演进资本主义理论工业主义理论工业资本主义理论就业关系的主要基础

强制自愿强制和自愿管理方的主要目标通过剥削获得剩余价值（利润）的最大化效率和效力通过精密计算的合理性来获得利润最大化工作的属性和发展方向非技能化异化技能化，价值实现高度的正规化和专业化，没有价值实现对于未来的判断阶级两级分化和不稳定进步和稳定经济发展，但是文化低落劳动关系的经济和社会背景的理论比较（2）第二章劳动关系历史与理论第三节劳动关系理论演进资本主义理论工业主义理论工业资本第三节劳动关系理论演进4、康芒斯的集体行动理论

JohnRogersCommons（1862－1945）制度的“社会法律学派”

EconomicsofCollectiveActionInstitutionalEconomics制度的实质“集体行动控制个体行动”，最主要的是法律制度。控制主要是通过道德的、经济的和法律的三种制裁来实现的。第三节劳动关系理论演进4、康芒斯的集体行动理论第三节劳动关系理论演进1、不承认工人阶段和资产阶级是资本主义社会的两大基本阶段2.社会应该建立规则制度来缓和劳资双方冲突。3.劳工运动只是阶级斗争的一个方面，在美国，劳工运动的方向是非革命的，美国的工会和劳工运动本质上并非具有阶级意识。4.从制度角度来研究工会，并试图将工会行为纳入到经济活动的一般理论中去。总之，康芒斯采用制度分析方法,描述社会经济现象及其发展趋势,宣扬社会改良,极力主张包括国家干预在内的“集体行动”,强调政府在调节和管理经济中的作用第三节劳动关系理论演进1、不承认工人阶段和资产阶级是资本主第四节劳动关系系统论（一）邓洛普的劳动关系系统理论1、理论提出邓洛普（JohnDunlop）1944,《工会下的工资决定》

WageDeterminationunderTradeUnions1958,《劳动关系系统》IndustrialRelationsSystems第四节劳动关系系统论（一）邓洛普的劳动关系系统理论2、理论架构

输入过程输出谈判调解仲裁立法规则（程序规则）（实体规则）主体环境意识形态2、理论架构输入3、评价1.劳动关系系统理论是静态的，而非动态的，它强调的是主体的角色而不是人，忽视了劳动关系运作中的一些行为变量。2.劳动关系系统理论承认意识形态的共同点，却不认可其不同点和多样性。3.邓洛普的理论体系关注点过于狭窄，仅仅关注规则的制定，并没有给我们提供任何客观的、可以定量研究的东西。3、评价1.劳动关系系统理论是静态的，而非动态的，它强调的邓洛普的系统理论模型几乎完全以雇佣劳动者被组织到工会为基础，所以，他的模型很难解释劳动关系的动态层面和未被组织的劳工状况。大多数对劳动关系系统理论的批判认为，该理论只是一种分类方法，而且仅仅是描述性的，不能解释劳动关系背后所隐藏的规律，也没有清楚说明四个组成部分之间的关系。邓洛普的系统理论模型几乎完全以雇佣劳动者被组织到工会为基础，（二）劳动关系系统理论的发展美国：克雷格