组织行为学课件6

激励1/8/20231激励“你可以买到一个人的时间，你可以雇用一个人到指定的岗位工作，你甚至可以买到按日计算的技术操作，但你买不到热情，买不到主动，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些”

美国通用食品总裁激励：一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。

未满足需求——满足需求——组织目标

激励激励就是驱动力，任何组织都需要驱动力1/8/20232激励的困惑激励的针对性激励大于需求激励小于需求激励等于需求组织激励成本与个人被激励的效用的关系1/8/20233激励的一些研究结论人受到激励会迸发出积极性人类并没有充分运用自己的大脑，普通人只用了5%-10%，即使是爱因斯坦那样的人，也只用了30%。临时工只需运用20%——30%的能力即可胜任工作1/8/20234讨论国家重奖科技人员500万讨论激励的效用对被奖者的激励效用

对其他人的影响

1/8/20235激励中被忽略的方面激励的方式有负激励每个人都要考虑如何去激励他人满足潜在的需求去引导、挖掘需求1/8/20236人有什么样的需求杨森这几天一直很焦虑，因他觉得项目组成员的工作积极性并没有期望的那样高。他觉得现在项目成员的工资、奖金及工作环境在同行业中算得上第一流了，但似乎并不满意，他真不知道在员工积极性的调动上他还能想出什么新“招术”？他想问员工“你们真正想要什么”？。你能为他出点“点子”吗？1/8/20237人有什么样的需要王力是一位部队专业的项目经理，他觉得理想的动力是巨大的。他觉得他过去就是在追求理想的动力下努力工作的。他在管理中鼓励员工树立远大理想，常用一些英雄人物如铁人王进喜等等教育员工，然而收效并没有理想的大，你能说出为什么吗？1/8/20238需求层次理论Hierarchyofneedstheory:AbrahamMaslow提出生理需要安全需要社会需要尊重需要自我实现需要每种需求的激励方式？

生理需要安全需要社会需要尊重需要自我实现需要特例：大学毕业生1/8/20239需求的特点多样性层次性潜在性可变性1/8/202310ERG理论(当代)ERGTheory（耶鲁大学，克莱顿·爱尔德弗）核心需求：生存（existence）、相互关系（relatedness）、成长（growth）多种需求可同时存在如果高层次的需要得不到满足，满足低层次需要的愿望会更强烈较低层次需要的满足会带来满足较高层次需要的愿望1/8/202311麦克里兰的成就需要理论郭飞在一家企业工作，他最近很烦恼。因为领导说他“权力欲望太大”，让他踏踏实实工作，否则就解雇他，他觉得我想“当官”又不是说“不好好工作”，难道按领导的说法“当官的都不是好员工”吗？1/8/202312麦克莱兰德的需求理论McClelland’stheoryofneeds成就需要：追求个人成就而不是成功的报酬，权力需要：影响或控制他人的欲望合群需要：被其他人喜欢或接受的程度研究结论：

高成就者适合非程序化的工作。非优秀的管理者

最优秀的管理者有高权力需要和低合群需要

1/8/202313中国人需要的特殊性对物质的需求高对安全的需要高对官位的需求十分强烈十分重视个人与领导人的人际关系十分注重面子对信任需求很高对人情味有很高要求对领导的道德需求较高1/8/202314赫茨伯格双因素理论邱曾是一家软件企业经理，他深知“民以食为天”的道理，不断提高员工待遇，如工作环境质量改善、工资、福利水平提高，等等。但是他还是发现员工并没有他预期的满意水平。这是为什么？1/8/202315双因素理论（激励-保健理论）Motivation-hygiene：FrederickHerzberg提出

保健因素（对工作不满的因素——工作条件、工作环境）

公司政策、监督、人际关系、工作环境、工资、地位、安全激励因素（对工作满意的因素——工作本身）成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长激励因素保健因素满意没有满意没有不满意不满意1/8/202316目标设置理论Goal-settingtheory:GeneBroadwater提出

“指向一个目标的工作意想是工作激励的主要源泉”——具体的、困难的目标比“尽最大努力”效果更好——参与目标设置，即使是一个困难的目标也更容易被员工接受。——绩效反馈能带来更高的绩效——适当的自我效能感（自信）1/8/202317公平理论1公平是对员工激励的一种重要手段

个体对公平的认识：更多是一个比较的结果个体关心自己报酬的绝对数，更关心自己报酬相对数。比较的方式：投入与产出的关系自我纵向比自我与内部其他人比自我与外部的其他人比1/8/202318自己的得到别人的得到——————？————————自己的付出别人的付出1/8/202319公平理论3结果公平过程公平机会公平马太效应与公平？1/8/202320公平理论6如何做到公平？科学合理的薪酬分配制度尽可能多的采用客观标准、量化标准过程公开化更多的民主突出重点要有倾斜不要攀比1/8/202321亚当斯的公平理论要使组织成员保持较高的工作热情，必须使工作报酬公平合理，使组织的成员感到组织的分配是公正的。1/8/202322弗洛姆的期望理论

A企业因一客户拖欠货款而周转不灵，但利用多种方法也没催回。领导认为“重奖之下必有勇夫”，因此设重奖奖励能催回贷款的人，但反应寥寥无几。为什么？M=V*P激励力=效价*期望值1/8/202323期望理论Eexpectencytheory:（维克多·弗隆姆Victor.Vroom）

当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他会受到激励进而更努力工作。

个人努力——个人绩效——组织奖励——个人目标努力——绩效并非成正比。个人技术原因，上司的偏见绩效——奖励员工认为奖励并不完全看绩效，还有其他因素，如资历、与上司的关系等奖励——个人目标组织的奖励是否满足员工个人目标的需要，注意个性化的奖励（个人需求通常高于组织的给予）

1/8/202324激励——能力和机会绩效=F(能力·激励·机会)能力机会激励绩效1/8/202325激励运用-1

浮动工资：不仅仅根据工作时间或资历决定工资，而是工资的一部分决定于个人或组织的绩效水平形式：计件工资、奖金、利润分成、收入分成特点：随绩效而浮动，对组织，浮动工资成为可变成本浮动工资有成效：美国管理协会对实行收入分成的83家公司研究得出：不满降低了83%，缺勤降低了84%，浪费时间减少了69%。问题?1/8/202326激励运用-2

技能工资：不是根据员工的职位确定工资，而是根据其掌握了多少种技能和能做多少工作来确定技能工资的优点——员工技能的多样性较容易填补职位空缺——鼓励员工掌握更多的技能——有利于组织内的沟通，减少互不帮助的情形——不提职称、职位也可增加收入问题？

1/8/202327评价者对绩效工资的评价7912使许多员工更多地投入于工作之中7122导致许多员工工作数量的提高8210有助于提高许多员工的工作质量7714导致许多员工在工作中持续产生优良业绩7915使许多员工的工作超过组织对他们的要求否（%）是（%）绩效工资的作用1/8/202328被评价者对绩效工资的评价6314提高了对同事的敏感性6127表现出更多的创造性6422优先考虑工作6327持续产生优良业绩7021工作超出了要求719更努力工作7814增加了工作数量8012提高了工作质量否（%）是（%）绩效工资使你1/8/202329激励运用-3灵活福利：允许每个员工选择适合他们需要的福利，而不是一种福利制度适用于所有人目标管理：把组织的整体目标转化为组织单位和个人的具体目标。组织目标层层分解员工参与：核心是让员工承担责任，有主人的感觉。参与式管理、代表参与（工作委员会、董事代表会）、质量圈、员工股份制

1/8/202330激励运用-4专业人员的激励他们工作中的奖励是工作本身

挑战性的工作允许他们以自己认为有效的方式工作提供培训允许失败临时工浮动工资和技能工资让非自愿临时工获得长期工作的机会公司的评价对其找其他工作的影响较大

1/8/202331激励运用-5制度的公平有效的领导组织文化激励技巧如言语的激励，成本很低，效用很高。1/8/202332激励的运用6训练鸽子爬楼梯成田机场查毒犬以人为本1/8/202333我们不能保证聘用你一生，但将努力使你一生被聘用——NEC通讯（中国）有限公司副总裁兼人力资源总监曹来京1/8/202334上司与下属对激励的不同看法56工作的趣味性24工作的安全感93帮助解决个人问题37提升与发展15好的工资待遇68管理者对员工的忠诚81对完成工作的正确评价710灵活的纪律约束102工作的参与感49好的工作条件上