人力资源本科教程课件

人力资源开发与管理人力资源开发与管理1人力资源管理概论第一章人力资源管理概论第一章2本章内容1.1人力资源的基本概念1.2人力资源在经济发展中的作用1.3人力资源管理理论1.4人力资源战略管理本章内容1.1人力资源的基本概念3人力资源:

它是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源。由于该资源特殊的重要性，它被经济学家称为第一资源。人力资源:它是生产活动中最活跃的因素，也是一4人力资源:广义上的定义：

人力资源是指智力及体力正常的人。

人力资源:广义上的定义：人力资源是指智力及体力正5人力资源:狭义上有多种定义人力资源:狭义上有多种定义6人力资源——其他学者定义（1）能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。

（清华大学张德）企业组织内外具有劳动能力的人的总和。（复旦大学郑绍濂等，教材）人力资源——其他学者定义（1）7人力资源——其他学者定义（2）包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。

（南京大学赵曙明）人力资源——其他学者定义（2）包含在人体内的一种生产能力，它8人力资源——相关定义人口资源：一个国家或地区的人口总体，具体的、个体的人是其基本形态。劳动力资源：一个国家或地区有劳动能力并在劳动年龄范围内的人口的总和，侧重于劳动者数量。人口资源=人力资源+不具有劳动能力的人口人力资源——相关定义人口资源：一个国家或地区的人口总体，具体92.人力资源的构成2.人力资源的构成10

人力资源绝对数量

人力资源数量人力资源相对数量人力资源的构成健康卫生指标人力资源质量教育状况技术等级状况劳动态度指标

11人力资源的绝对数量的构成：

从宏观上看，指的是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，它是一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口，加上非劳动适龄人口之中具有劳动能力的人口。它包括以下几个方面:人力资源的绝对数量的构成：从宏观上看，指的是一12未成年就业人口适龄就业人口老年就业人口求业人口求学人口家务劳动人口服役人口其他人口病残人口0岁少年人口16岁劳动适龄人口60／55岁老年人口

未成年就业人口适龄就业人口老年就业人口求业人口求学人口家务劳13人力资源相对量

即人力资源率,它是指人力资源的绝对量占总人口的比例,它是反映经济实力的更重要的指标。一个国家或地区的人力资源率越高,表明该国家的经济有某种优势。

人力资源相对量即人力资源率,它是指人14人力资源的质量

是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平,以及劳动者的劳动态度。

人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和15

平均寿命体质水平婴儿死亡率（健康卫生指标）每万人口拥有医务人员数人人均日摄入热量力资人均受教育年限源文化水平每万人中大学生拥有量质（教育状况）大中小学入学比例量的专业技术水平技术职称等级结构构（技术等级状况）每万人中高职人员所占的比例成对工作的满意程度劳动的积极性工作的努力程度（劳动态度指标）工作的负责程度与他人的合作性

163.人力资源的分类

人力资源可以从不同角度进行分类。3.人力资源的分类人力资源可以从不同角度进行17我国国家统计局的分类法我国国家统计局的分类法18

（1）农林牧渔业；（2）采掘业；（3）制造业；（4）电力、煤气及水的生产和供应业；（5）建筑业；（6）地质勘查业和水利管理业；（7）交通运输仓储及邮电通讯业；行业分类法（8）批发零售贸易和餐饮业；（16类）（9）金融保险业；（10）房地产业；（11）社会服务业；（12）卫生、体育和社会福利业；（13）教育、文化艺术和广播电影电视业；（14）科学研究和综合技术服务业；（15）国家机关、政党机关和社会团体；（16）其他人力资源本科教程19三、人才资源的概念三、人才资源的概念20（一）人才的定义

（一）人才的定义21人才学上的概念

人才——以其创造性的劳动为人类进步和社会发展做出（或可以做出）较大贡献的人。人才学上的概念人才——以其创造性的劳动为人类进22新的人才观人才存在于人民群众之中。只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献，都是党和国家需要的人才。要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。鼓励人人都作贡献，人人都能成才。

摘自《全国人才工作会议文件》2003.12

新的人才观人才存在于人民群众之中。只要具有一定的知识或技能，23（二）人才资源的定义人才资源概念是建立在人力资源质量概念的基础之上的。人才资源指的是人力资源中素质层次较高的那一部分人。如以创造性高过社会平均水平表示,是一个边界模糊的概念。如以专门人才的界定方法表示,则指的是以下三类人之和：（二）人才资源的定义人才资源概念是建立在人力资源质量概念的基24人事部门对人才（专业技术人才）作了统计上的规范——人才包括以下两类人员：具有中专及以上学历者；具有员级及以上专业技术职称者。两个变化：上海——大专以上；初级以上职称。

全国人才工作会议——新的人才观。

人事部门对人才（专业技术人才）25人才密度——

人力资源质量的重要指标从业人员人才密度：人才数/万从业人员；职工人才密度：人才数/万职工；人才密度——

人力资源质量的重要指标从业人员26人口——人力——人才范畴：

人才人力人

口人口——人力——人才范畴：

27（三）人才资源的分类1、按所学专业分类2、按工作性质分类3、按社会称谓分类（三）人才资源的分类1、按所学专业分类28四、人力与人才资源的特征人力资源与人才资源具有一些相同的特征，即能动性、两重性、时效性、再生性、社会性等特征。人才资源不仅具有与人力资源相同的特征，而且还具有一般人力资源所不具备的特征，即内在素质的优越性、劳动过程的创新性和劳动成果的创新性、贡献的超常性、资源的稀缺性及不可替代性等。四、人力与人才资源的特征人力资源与人才资源具有一些相同的特征29（一）人力与人才资源的共同特征第一,人力资源具有能动性。第二,人力资源具有两重性。第三,人力资源具有时效性。第四,人力资源具有再生性。第五,人力资源具有社会性。（一）人力与人才资源的共同特征第一,人力资源具有能动性。30能动性——

人力资源能有目的地、有意识地主动利用其他资源去推动社会和经济的发展。人力资源还是惟一能起到创造作用的因素。能动性体现在三个方面:①自我强化；②选择职业；③积极劳动。能动性——人力资源能有目的地、有意识地主动利用其31两重性——

人力资源既是投资的结果,同时又能创造财富,或者说,它既是生产者,又是消费者。是否承认人力资源的两重性是现代人力资源管理和传统人事管理的根本分野。两重性——人力资源既是投资的结果,同时又能创造财富32时效性——

人力资源存在于人的生命之中,它是一种具有生命的资源,它的形成、开发和利用都要受到时间的限制。时效性——人力资源存在于人的生命之中,它是一种具有生33形成———少年期——幼稚期——学习培训期开发———青年期——成长期——试用期利用———壮年期——成熟期——最佳使用期二次开发：老年期——退化期——淘汰期形成———少年期——幼稚期——学习培训期34人才成功最佳龄区规律80（%）706050403020253035404550（岁）人才成功最佳龄区规律80（%）35再生性——

人力资源在使用过程中,有一个可持续开发,丰富再生的独特过程,使用过程也是开发过程。人力资源能够实现自我补偿,自我更新,自我丰富,持续开发。“干中学”，“学习型组织”

再生性——人力资源在使用过程中,有一个可持续开发,丰36社会性——

由于每个人受自身民族文化和社会环境影响的不同,其个人的价值观也不相同,因而其行为具有社会性。社会性——由于每个人受自身民族文化和社会环境影响的37人力资源的五个特征，是建立

人力资源管理原则、方法、方式的依据：

能动性——绩效考评两重性——奖酬设计时效性——预测规划

再生性——培训发展

社会性——文化建设

人力资源的五个特征，是建立

人力资源管理原则、方法、方式的依38（二）人才资源的本质特征人才资源的本质特征表现在其创造性的劳动过程中。与人力资源相比，还有以下不同特征：1、内在素质的优越性2、劳动过程的创新性和劳动成果的创造性3、贡献的超常性4、资源的稀缺性5、不可替代性6、时代性和群众性（二）人才资源的本质特征人才资源的本质特征表现在其创造性的劳39基于人才开发的特征

人才特有的创造性。

人才才能的潜在性。

人才具有社会评价的意义。

人才具有后检验性。

人才各具的个性特征。基于人才开发的特征人才特有的创造性。40人才的创造性是人才最本质的特征人才创造性的表征：自觉的哲学思想。合理的知识结构。学习兴趣的保持能力和超前横断意识。具有创造性的想象力和创造性的思维、敏锐的观察力、深刻的分析力以及不拘一格的综合能力。

案例：北大光华管理学院MBA，到和尚庙推销木梳

人才的创造性是人才最本质的特征人才创造性的表征：41人才才能的潜在性是人才的重要特征

要把已经具备了一定的素质和能力,只要创造条件就有可能脱颖而出、做出较大贡献的人包括到人才的定义中来。

人才才能的潜在性是人才的重要特征42人才后检验性特征导致的

“人才社会评价的马太效应”在人才争取社会承认的过程中存在着“有者愈有,无者愈无”的“马太效应”,即愈是有名气的人们愈容易有名气;愈是没有名气的人,愈难以有名气。人才后检验性特征导致的

“人才43

人才的个性特征工作具有创造性；工作规程个性化，劳动过程难以监控；科研人才劳动成果的价值难以衡量；弗莱明，爱因斯坦有较强的自主意识；强烈的求知欲、进取心、成就欲和自我发展欲；流动意愿强。需要层次理论人才的个性特征工作具有创造性；44人才资源开发与管理规律人才开发“二八率”人才开发的乘数效应人才流动的“马太效应”人才的成功与情商人才资源开发与管理规律人才开发“二八率”45

（1）人才开发“二八率”（1）人才开发“二八率”46何谓“二八率”?犹太人把78:22称为“宇宙大法则”。意大利经济家维弗利度提出一个原理:“重要的少数和一般的多数——20:80原理”：在任何特定的群体中,重要的因子通常只占少数,而不重要的因子则占多数。何谓“二八率”?犹太人把78:22称为“宇宙大法则”。47

人才开发“二八率”指在人力资源的群体结构中,大体80%的是一般人员,20%的是重要人才(指领导人才和关键岗位上的专业技术、管理人才)。在经济社会发展中,既离不开80%的一般人员,更要重视发挥20%的重要人才的作用。人才开发“二八率”指在人力资源的群体结构中,大体80%的48如何开发20%的“重要少数”首先要弄清谁是“重要的少数"。其次对人才进行能级结构定量分析。再次要改变人才价格与价值背离的状况。如何开发20%的“重要少数”首先要弄清谁是“重要的少数"。49人才价值与价格相背离的问题非常严重同样一个人，为什么在国有企业单位月薪只有几百元，到了外资企业就是数千元？是不是他的价值发生了很大的变化？在近期的南方人才市场，高级技工的招聘月薪6000-8000元，超过了滞销专业博士的月薪。为什么他们的价格出现异常反差？

人才价值与价格相背离的问题非常严重同样一个人，为什么在国有企50

（2）人才的乘数效应（2）人才的乘数效应51乘数原理在人才开发中的应用乘数原理是宏观经济调控的重要手段和方法。这种在经济领域普遍存在的乘数效应现象,其实在人才的使用和配置问题上也同样存在类似现象——“人才乘数效应"。乘数原理在人才开发中的应用乘数原理是宏观经济调控的重要手段和52人才乘数效应有三种表现形式:1.领导模型由某一初始人才发现、识别、选拔和使用与其具有相似人才特征的人才,这些人才又发现、识别、选拔和使用又一批相似人才,如此一级一级形成一个人才链。2.英雄模型某一初始人才得到社会的承认、文化的推崇之后,会有许多人争相学习和仿效,从而形成这类人才群体。3.专家模型某一初始人才,将其思想方法、知识或技能传授给其周围的人,这些人再将这种方法、知识或技能如此一层一层传播开来。人才乘数效应有三种表现形式:1.领导模型由某一初始人才发现、53人才乘数效应的引发根据这个模型原理,如果某人才社会影响不大,但其知识技能创新程度很高,那么为了提高其人才乘数效应,可以通过诸如新闻媒体扩大其社会影响的方法达到目的。“官本位”，人才本位。人才乘数效应的引发根据这个模型原理,如果某人才社会影响不大,54（3）人才流动的“马太效应”《马太福音》第二十章有这样一句话：“凡有的，还要加给他，叫他有余，没有的，连他所有的也要夺过来。”《道德经》第七十七章云：天之道，损有余而补不足；人道则不然，损不足，奉有余。（3）人才流动的“马太效应”《马太福音》第二十章有这样一句话5560年代，罗伯特·默顿将

“贫者越贫、富者越富”的现象归纳为“马太效应”。人才流动也遵循此规律：越是人才多的地方，经济就越发达，越吸引人才，流入人才；越是人才少的地方，经济就越落后，越留不住人才，流失人才。越是人才多的企业，事业就越兴隆，越吸引人才，流入人才；越是人才少的企业，事业就越萎顿，越留不住人才，流失人才。60年代，罗伯特·默顿将

“贫者越贫、富者越富”的现象归纳为56

第二节人力资源在经济发展中的作用一、人力资本理论综述二、不同国家的人力资源开发与经济增长

第二节人力资源在经济发展中的作用一、人力资本理论综述57一、人力资本理论综述

一、人力资本理论综述58（一）

人力资本理论产生的思想源流

（一）人力资本理论产生的59马克思其人力资本理论,集中体现在其巨著《资本论》对资本主义积累规律、社会总资本扩大再生产等分析与阐述中。马克思说：“我们把劳动力或劳动能力,理解为人的身体即活的人体中存在的、每当人生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和。”

马克思其人力资本理论,集中体现在其巨著《资本60人力资源本科教程61名人名言“所有资本中最有价值的是对人本身的投资。”马歇尔（A.Marshall）:<经济学原理>（1890年）名人名言“所有资本中最有价值的是对人本身的投资。”马62西奥多•舒尔兹

（TheodoreSchultz），美国经济学家、1979年的诺贝尔经济学奖得主，被公认为“人力资本之父”。他的《人力资本投资》、《教育的经济价值》等一系列论著使其人力资本理论系统化、理论化。

西奥多•舒尔兹

（TheodoreSchultz），63舒尔茨人力资本理论的主要内容（1）

舒尔茨首次提出人力资本的概念：人力资本是以劳动者的质量或其技术知识、工作能力表现出来的资本。人力资本是与物质资本相对应的,两者共同构成国民财富。舒尔茨人力资本理论的主要内容（1）舒尔茨首次提出人力资本的64舒尔茨人力资本理论的主要内容（2）人力资本包括用以形成和完善劳动力的各种投资：学校教育：它包括初等、中等和高等教育；医疗与保健：它包括影响一个人的寿命、力量、耐力、精力等方面的所有费用；在职人员训练：它包括企业旧式的学徒制、企业以外的组织为成年人举办的学习项目；个人或家庭为适应就业机会变化而进行的迁移活动。

舒尔茨人力资本理论的主要内容（2）人力资本包括用以形成和完善65舒尔茨人力资本理论的主要内容（3）人力资本存量对劳动生产率的提高和经济的增长起着越来越重要的作用。并非一切人力资源都是最重要的资源,只有通过一定方式的投资,掌握了一定知识和技能的人力资源才是经济发展的决定因素。

舒尔茨人力资本理论的主要内容（3）人力资本存量66舒尔茨人力资本理论的主要内容（4）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量标准。舒尔茨人力资本理论的主要内容（4）教育投资应67舒尔茨人力资本理论的主要内容（5）提出了人力资本的投资标准，即人力资本的未来收益,包括个人的预期收益和社会的预期收益,要大于它的成本,即大于对人力资本的投资。

舒尔茨人力资本理论的主要内容（5）提出了人力68舒尔茨人力资本理论的主要内容（6）创立了人力资本投资收益的计算方法：社会教育资本积累总额==∑（各级教育的毕业生的每个平均教育费用×社会上各级学历的就业人数）某级教育投资的年收益率==[

（某级教育毕业生年均收入）一（前一级毕业生年均收入）]/某级教育人均费用

舒尔茨人力资本理论的主要内容（6）创立了人力资本投资收益的计69加里•贝克尔

（GaryS.Becker）贝克尔的贡献表现在对人力资本投资的微观分析上。

提出了人力资本投资收入效应理论。贝克尔运用经济数学方法,对家庭生育行为进行经济决策和成本-效用分析,提出了生育、培养孩子的直接成本和间接成本的概念,家庭时间价值和时间配置的概念。贝克尔通过人力资本收入函数分析拓展了人力资本收入效应的内涵。

加里•贝克尔

（GaryS.Becker）70爱德华•丹尼森

（EdwardF.Denison）人力资本经济分析专家。丹尼森在人力资本经济分析方面的主要贡献是,在用传统经济方法估算劳动和资本对国民收入增长所起的作用时,对其产生的大量未被认识的剩余,它们不能由劳动和资本投入来解释的部分作出定量的分析和解释。爱德华•丹尼森

（EdwardF.Denison）人力资本71保罗•罗默

(P.M.Romer)

罗默以技术内生和规模收益递增为前提,建立“收益递增型的增长模式”,将特殊的知识和专业化的人力资本作为经济增长的主要因素,它们不仅能形成递增的收益,而且能使资本和劳动等要素投入也产生递增收益,从而使整个经济的规模收益递增,递增的收益保证着长期经济增长。保罗•罗默

(P.M.Romer)罗默以技72卢卡斯

(R.Lucas)

卢卡斯的“专业化人力资本积累增长”模式运用了更加微观化的变量分析方法。在这个模型中,他把资本区分为物质资本与人力资本两种形式,将劳动划分为“原始劳动”与“专业化人力资本”,认为专业化的人力资本是促进经济增长的真正动力。

卢卡斯

(R.Lucas)卢卡斯的“专业化73斯科特

(A.D.Scott)

斯科特曾被英国《经济学家》杂志列为“新”经济增长理论反对派的代表人物。他认为将人力资本或知识投入作为单独的要素是错误的,知识投入和人力资本与投资是结合在一起的。他认为技术进步是经济增长的主要因素。这个模式强调资本投资决定技术进步,但不是简单地重复古典的资本积累论,而是同时强调了经济增长中知识和技术对劳动力质量和劳动效率的影响。斯科特

(A.D.Scott)斯科特曾被英国《经济74

人力资本理论的产生与不断发展的过程,实质上是人们对人力资本在经济发展及增长中的地位正确认识的过程。这些理论为我们进行人力资源管理实践提供了正确理论指导。人力资本理论的产生与不断发展的过程,实质上是75（二）人力资本理论的基本内容（二）人力资本理论的基本内容761、人力资本的定义人力资本是指存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和。

1、人力资本的定义人力资本是指存在于人体之中、772、人力资本的性质（1）生产性；（2）稀缺性；（3）可变性；（4）功利性。2、人力资本的性质（1）生产性；78（1）生产性

生产性是人力资本最基本的性质。人力资本是生产过程中必不可少的生产要素，是重要的经济资源。特别是在现代经济中，人力资本相对于物质资本的重要性更加显著。

（1）生产性生产性是人力资本最基本的性质。人79（2）稀缺性

一方面是由于无论是在何等优越的条件下，一个人所能获得的人力资本及其维持的时间终究是有限的；另一方面是由于人力资本的形成和存量需要投入劳动、时间和金钱等稀缺性资源。所以，存量水平越高的人力资本，其稀缺性也就越大。

（2）稀缺性一方面是由于无论是在何等优越的80（3）可变性

一个人或者人的群体的人力资本存量不是固定不变的，其存量水平或价值可能会发生两种变化：一是增长变化，即通过人力资本投资或社会需求的变化使其存量价值增加；二是负增长变化，即人力资本的消耗、闲置或贬值。

（3）可变性一个人或者人的群体的人力资本存量81（4）功利性

人力资本是其所有者用来谋取经济利益的一种手段。一个人之所以愿意牺牲或放弃眼前的利益和满足，进行人力资本投资，就是为了将来能够从中获得更多的利益和满足。

（4）功利性人力资本是其所有者用来谋取经济利823、人力资本的特点（1）人力资本与其承载者不可分离；（2）除非是在人身依附的条件下，人力资本不能够直接转让或买卖；（3）人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起；（4）一个人所能拥有的人力资本是有限的；3、人力资本的特点（1）人力资本与其承载者不可分离；83（5）人力资本的形成与效能的发挥受其承载者个人偏好的影响；（6）人力资本是以各种不同的形式存在于人体之中的；（7）人力资本效能发挥的最大化在很大程度上受制于存量水平最低的人力资本；（8）人力资本的形成一般是在消费领域；（9）人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种社会资源。

（5）人力资本的形成与效能的发挥受其承载者个人偏好的影响；844、人力资本的类型（1）教育资本；（2）技术与知识资本；（3）健康资本；（4）迁移与流动资本。4、人力资本的类型（1）教育资本；855、人力资本投资的作用5、人力资本投资的作用86(1)人力资本投资

可提高劳动生产率和资本生产率人力资本投资的直接表现为劳动者素质的提高，劳动者素质决定了其投入到生产中的劳动质量的高低。如果就业中的劳动力数量不变，随着人力资源开发力度的加大，劳动者素质的提高，投入生产的实际劳动供给也是增长的，这样产出中劳动的贡献份额就会增长。

(1)人力资本投资

可提高劳动生产率和资本生产率87联合国教科文组织

提供的研究结果表明

劳动生产率与劳动者文化程度呈现出高度的正比例关系,与文盲相比,小学毕业可提高生产率43%,初中毕业可提高108%,大学毕业可提高300%。高素质的劳动者显然是人力资源开发的结果。另一方面,劳动者素质提高还增加了能够承担劳动的复杂程度,使劳动者更加有效地运用各种复杂的机器设备,从而改善物质资本的使用率

。联合国教科文组织

提供的研究结果表明劳动生产88(2)人力资本投资

推动一国经济在全球范围的发展随着世界经济全球化趋势日益加强,一国的竞争优势已不在于是否拥有资源、资本和技术优势,关键在于人力资源质量。拥有大量高素质的各个层次的劳动者,就可以更有效地在全球范围内吸收和组合各种生产要素以弥补本国资源的不足,从而更有效、更大规模地推动经济的发展。

(2)人力资本投资

推动一国经济在全球范围的发展随着89(3)人力资本

已成为国际竞争的关键资源21世纪传统的生产要素——土地、人力和资本已成为经济发展的限制力量而不再是驱动力,智力资本、人力资本将成为关键性的资源,成为经济发展的新动力。(3)人力资本

已成为国际竞争的关键资源21世纪传统90经济、科技竞争的关键是

人力资源开发的竞争

21世纪的经济竞争是：谁拥有的知识多,谁就能在世界事务中拥有强有力的发言权;谁掌握的技术先进,谁就获得了真正的强国地位;谁培养与开发出创新性人才多,谁就在科学技术进步中处于领先地位。

经济、科技竞争的关键是

人力资源开发的竞争21世纪91综合国力的竞争

就是人力资本的竞争

1995年9月,世界银行公布：确定一个国家和地区财富的新方法,即以自然资本、创造资本、人力资本、社会资本为核算依据。

综合国力的竞争

就是人力资本的竞争1995年9月,世92（4）人力资本投资收益分析

经典回放——教育投资收益分析方法

以舒尔茨的教育投资收益分析方法为例（4）人力资本投资收益分析经典回放——教育投资收益分析方法93舒尔茨的

教育投资收益分析方法

舒尔茨在研究1929-1957年间的美国经济增长时,对比研究了1929年和1957年的经济状况。他发现,按不变价格计算,美国1929年的国民收入为1500亿美元,由于当时美国工资收入与资本收入之比为3:1,说明其中由人力资源和资本各自起的作用是3:1。舒尔茨的

教育投资收益分析方法舒尔茨在研究1929-19594这样,

在1929年的国民收入中——由人力创造部分为：1500亿美元×3/4=1125亿美元；由资本创造部分为：1500亿美元×1/4=375亿美元；当年美国劳动力总数为4920万人,因此,人均创造国民收入为：1125亿美元÷4920万人=2287美元/人。这样,95与此相对比,美国1957年的国民收入为3020亿美元,当时工资收入与资本收入之比仍为3:1,这样,

在1957年的国民收入中——由人力创造部分为：3020亿美元×3/4=2265亿美元；由资本创造部分为：3020亿美元×1/4=775亿美元；当年美国劳动力总数为6800万人,如果1957年美国劳动力自身的水平与1929年没有差别的话,那么,他们创造的国民收入应该是：6800万人×2287美元/人=1555亿美元。与此相对比,美国1957年的国民收入为3020亿美元,当时工96但是,显然1957年美国国民收入中由人力创造的部分实际上比这个数值高出了一个差额,即：2265亿美元-1555美元=710亿美元。舒尔茨当时问道,这个“差额”是怎么来的?这个问题引起了经济学界的普遍兴趣。但是,显然1957年美国国民收入中由人力创造的部分实际上比这97舒尔茨指出——“差额”的出现说明,在经济增长中还存在着某些未被认识的因素。这个差额不是资本带来的,因为这里只涉及劳动收入。这个差额也不是由劳动力数量的增长带来的,因为,这里已经充分考虑了劳动力数量增长带来的国民收入增长（1555亿美元-1125亿美元=430亿美元）。舒尔茨指出——98舒尔茨认为——这个差额中的相当部分很可能就是由于劳动力质量的提高带来的收益。而这种劳动力质量的提高,要归因于教育投资。由此,舒尔茨对教育投资进行了分析。舒尔茨认为——99要了解教育投资状况,首先就要掌握在劳动力身上到底积累了多少教育投资。舒尔茨把积累在劳动者身上的教育投资量称之为教育资本,这种资本显然不同于一般实物资本,它以知识存量和技能存量的形式凝结在劳动者身上,但是,它和实物资本一样,会给投资者带来收益。教育资本量的大小,显然取决于为使劳动者获得这些资本而耗费的教育费用的多少。要了解教育投资状况,首先就要掌握在劳动力身上到底积累了多少教100其计算公式是：

教育资本积累总额==∑(各级学历劳动者人数×各级学历毕业生人均教育费用)

用于各级学历毕业生的人均教育费用,应从初等教育算起,并且包括社会支付的费用、家庭支付的费用和学生因受教育而损失的收入（机会成本）。其计算公式是：101按照这个思路,舒尔茨计算出美国在1929年积累的教育资本总额为1800亿美元,按1929年劳动者人数计算,每人平均教育资本为：1800亿美元÷4920万人=3659美元/人；而到了1957年,美国劳动力人数达到了6800万人,按1929年的教育水平,社会应当积累的教育资本总额为：6800万人×3659美元/人=2488亿美元按照这个思路,舒尔茨计算出美国在1929年积累的教育资本总额102但是,1957年美国实际积累的教育资本总额达到5400亿美元，按当年的劳动者人数计算,每人平均教育资本为：5400亿美元÷6800万人=7941美元/人但是,1957年美国实际积累的教育资本总额达到5400亿美元103这样,每人平均占有的教育资本增加了4282美元（7941-3659），比1929年增长了1.17倍。为提高教育质量，亦即人力资源质量,社会作出的追加投资高达2912亿美元(5400-2488)。只要算出这2912亿美元的追加教育投资对经济增长的影响,就可以直接算出教育投资对国民收入增长的贡献。

这样,每人平均占有的教育资本增加了4282美元（7941-3104舒尔茨进一步提出,可以用劳动者工资差别来直接计算每级学历教育投资的收益率。他认为,只要把某级教育程度的毕业生与前一级教育程度的毕业生的工资差别和教育费用相对比,即可计算出其收益率,具体公式为：

某级教育投资的年收益率==（某级毕业生人均年收入—前级毕业生人均年收入）/用于某级教育的年人均费用舒尔茨进一步提出,可以用劳动者工资差别来直接计算每级学历教育105这样,舒尔茨计算出美国初等教育收益率为35%,中等教育收益率为10%,高等教育收益率为11%。然后,按照各级教育投资的比例,计算出美国平均教育收益率为17.3%。

用这个平均教育收益率数据来考察美国1929-1957年为提高教育质量而追加的2912亿美元教育投资,这一部分投资获得的收益为：

2912×17.3%=504亿美元这样,舒尔茨计算出美国初等教育收益率为35%,中等教育收益率106这个数值就是由于扩大教育投资,提高教育水平而对经济发展和国民收入提高所作的贡献。这个数值约占过去未能被解释的“差额”(710亿美元)的70%。这就是说,增长中过去未被解释的因素,一多半是教育因素。而在这一期间的整个国民收入增长额中(1957年比1929年增长：3020-1500=1520亿美元),教育投资所起的作用(504亿美元)占到了33%。

这个数值就是由于扩大教育投资,提高教育水平而对经济发展和国民107舒尔茨所计算出来的教育投资对经济增长高达33%的影响震惊了国际学术界,这一数据一时被作为最权威的结论被各方引证。尽管后来有人不断对舒尔茨的计算方法提出质疑,对教育在经济发展中起作用的条件提出种种补充意见,以后,也出现了更好一些的计算方法和公式,但是,舒尔茨开创性的成就永志史册,他本人也为此登上了诺贝尔经济学奖的殿堂。

舒尔茨所计算出来的教育投资对经济增长高达33%的影响震惊了国108

6、人力资本产权

人力资本既然是一种资本，人力投资也是一种实际的投资行为，那么就不可避免地存在着一个与物质资本相同的产权归属关系问题。

6、人力资本产权人力资本既然是一种资本，人109

人力资本产权就是人力资本的所有权，即存在于人体之内、具有经济价值的知识、技能乃至健康水平等的所有权。人力资本产权包含着人力资本投资、人力资本使用和人力资本收益等过程中的一系列经济关系。人力资本产权就是人力资本的所有权，即存在于人体110人力资本产权的复杂特殊性（1）人力资本“承载所有者”与其他所有者之间的矛盾；（2）人力资本承载者的意志和行为对人力资本产权关系实现的影响；（3）人力资本产权分割的困难；（4）人力资本产权收益分配上的困难；（5）人力资本投资中的福利主义与功利主义。人力资本产权的复杂特殊性（1）人力资本“承载所有者”与其他所1117、人力资本与人力资源

（1）质——量（2）素质差别——同质性；（3）已经开发——有待开发；（4）经济意义明显——不明显；（5）能反映要素的稀缺性——不能反映；（6）可以解释和说明经济现象——不能解释。7、人力资本与人力资源（1）质——量112二、人力资源与经济增长现代经济理论认为——经济增长取决于四个因素:新的资本资源的投入;新的可利用自然资源的发现;劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高;科学的、技术的和社会的知识储备的增加。二、人力资源与经济增长现代经济理论认为——1131、经济增长模型分析柯布—道格拉斯生产函数：Y=AKaLb其中，Y——产出；A——技术水平；K——资本；L——劳动；a，b——资本、劳动的产出弹性。1、经济增长模型分析柯布—道格拉斯生产函数：114罗默的经济增长模型Y=A（R）F（RJ，KJ，LJ）其中，Y——产出；A（R）——公共知识存量；RJ——j公司研究与发展费用引起的存量；KJ——j公司的资本；LJ——j公司的劳动。

把知识作为最主要的投入要素罗默的经济增长模型115人才是企业最宝贵的财富

人才是企业最宝贵的财富与资源,吸引、保留、激励并开发人才,便是现代人力资源管理的主要目的。人才是企业最宝贵的财富人才是企业最宝贵的财富与资源,吸引、116企业人才资本的积累

对企业经济增长的贡献

以我国大中型工业企业为考察对象，研究直接参与企业经济活动的企业工程技术人才对企业经济发展所作的贡献。

企业人才资本的积累

对企业经济增长的贡献以我国大中型工业企117以我国大中型工业企业为考察对象，研究直接参与企业经济活动的企业工程技术人才对企业经济发展所作的贡献。1997年我国大中型工业企业工程技术人才306.3万人，这一人才群体拥有的人才资本为：

96264元/人×306.3万人=2948.6亿元以我国大中型工业企业为考察对象，研究直接参与企业经济活动的企118按本人研究得出的人才资本社会经济收益率55.6%计，这一人才群体的人才资本1997年的社会经济总收益为：

2948.6亿元×55.6%=1639.4亿元按本人研究得出的人才资本社会经济收益率55.6%计，这一人才119这1639.4亿元，就是工程技术人才群体为企业创造的剩余价值，包含在企业本年度全体员工创造的总剩余价值（企业以产品总利税的形式表现出来：1997年我国大中型工业企业总利税为4150亿元）之中，占企业总利税的39.5%；而企业全体工程技术人才占全体职工的比例仅为8.1%（306.3万人才/3780.5万职工）。

这1639.4亿元，就是工程技术人才群体为企业创造的剩余价值120这就是说，占我国大中型工业企业职工总数8.1%的企业工程技术人才为企业经济增长所作的贡献，表现在创造企业总利税中占39.5%的份额！

这就是说，占我国大中型工业企业职工总数8.1%的企业工程技术1212、不同国家的

人力资源开发与经济增长2、不同国家的

人力资源开发与经济增长122发达国家：

一方面在其国内加大人力资源开发的力度,增加人力资源率,提高人力资源的质量。另一方面,不断地从发展中国家引进高素质的人才,增加和提高其人力资源的数量与质量。

发达国家：一方面在其国内加大人力资源开发的力度,增加123发达国家为了拥有优秀人才，有时甚至不择手段“抢掠”人才。

进入21世纪，世界人才争夺战更加激烈。在全球人才争夺战中不发达国家深受其害。

发达国家为了拥有优秀人才，有时甚至不择手段“抢掠”人才。124发展中国家：

这些国家的发展历史表明,单纯寻求更多的资本资源和自然资源,并不是一条真正切实可行的发展道路。没有与经济发展相适应的科学技术和知识技能,发展中国家就根本无法有效利用它们可能获得的极其宝贵的资本和有限的自然资源。发展中国家：这些国家的发展历史表明,单纯寻求更多125经济增长的关键：

劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高、科学技术的知识储备和运用的增加是经济增长的关键。由于这两个因素是与人力资源的质量密切相关的,因此,一个国家经济发展的关键则在于如何提高人力资源质量,换句话说,人力资源的开发是生产发展和经济增长的最重要因素,也是社会进步的一个前提条件。经济增长的关键：劳动者的平均技术水平和劳动效率126不同发展程度国家、地区的人力资源情况与经济发展的对比情况（2002年）不同发展程度国家、地区的人力资源情况与经济发展127分类高度发达国家中上等发展中国家中下等发展中国家低等发展中国家典型美国韩国巴西印度中国大陆人均国内生产总值（美元）3583589182909430902人均国内生产总值国际比较值10024.98.11.22.5中等教育入学率（%）961006662.470已获高等学历的比例（%）38357.28.05.0公共教育支出GDP比重（%）7.43.75.13.92.1每10万国民持有专利数4561631414预期健康生活年龄67.266.057.152.066.0出生时平均预期寿命（岁）76706553男76.6女80.3（1992）分类高度发达国家中上等发展中国家中下等发展中国家低等发展中128人力资源是最宝贵的资源现代管理大师彼得·德鲁克(P.Drucker):

“企业只有一项真正的资源:人”。IBM公司总裁华生(T.J.Watson,Jt):

“你可以搬走我的机器,烧毁我的厂房,但只要留下我的员工,我就可以有再生的机会”。人力资源是最宝贵的资源现代管理大师彼得·德鲁克(P.Druc129一、人力资源管理的概念

二、人力资源管理的历史与发展

三、人力资源管理的基本原理

四、人力资源管理的基本价值观第三节人力资源管理一、人力资源管理的概念

二、人力资源管理的历史与发展

三、人130现代管理的中心任务是对人的的管理无论是从管理的定义到管理的模式,还是从管理的基本任务到人力资源的重要性来看,当代管理就是对人的管理，是

以人为中心的人本主义管理。

现代管理的中心任务是对人的的管理131一、人力资源管理一、人力资源管理132（一）人力资源管理的意义

人力资源开发与管理指的是为实现组织的战略目标,组织利用现代科学技术和管理理论,通过不断地获得人力资源,对所获得的人力资源的整合、调控及开发,并给予他们报偿而有效地利用他们。（一）人力资源管理的意义人力资源开发与管理指的是为实133人力资源管理的作用

人力资源管理是实现组织目标的一种手段。是以人的价值观为中心,为处理人与工作、人与人、人与组织的互动关系而采取的一系列开发与管理活动。人力资源管理的作用人力资源管理是实现组织目标的一种手134人力资源管理的结果

就组织而言，是组织的生产率提高和组织的竞争力的增加；就员工而言则是工作生活质量的提高与工作满意感的增加。人力资源管理的结果就组织而言，是组织的生产率提高135人力资源管理范畴（1）人与事的匹配。要做到事得其才,人尽其用,有效使用；(2)人的需求与工作报酬的匹配。使得酬适其需,人尽其力,最大奉献；(3)人与人的协调合作。使得互补凝聚,团结共事,强调团队精神；(4)工作与工作的协调合作。使得权责有序,灵柔高效,发挥整体优势。

人力资源管理范畴（1）人与事的匹配。要做到事得其才,人尽其用136（二）人力资源管理的职能

(1)获取——人力资源、规划、招聘与录用。(2)整合——使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程。(3)奖酬——为员工对组织所作出的贡献而给予奖酬的过程。(4)调控——对员工实施合理、公平的动态管理的过程。(5)开发。对组织内员工素质与技能的培养与提高,及使他们的潜能得以充分发挥,最大地实现其个人价值。

（二）人力资源管理的职能(1)获取——人力资源、规划、招137人力资源管理的内容人力资源规划甄选招募解聘工作分析培训绩效考评薪酬设计员工发展确定和选聘有能力的员工能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工环境环境人力资源管理的内容人力资源规划甄选招募解聘工作分析培训绩效考138(三)人力资源管理的原则1、科学管理的原则2、人际关系的原则3、教育与培训的原则4、确立标准的原则(三)人力资源管理的原则1、科学管理的原则139二、人力资源管理的历史与发展(一)人力资源管理的历史渊源(二)现代人力资源管理理论新发展(三)现代人力资源开发与管理的特征(四)现代人力资源管理与传统人事管理的区别(五)人力资源管理在中国的实践与发展二、人力资源管理的历史与发展(一)人力资源管理的历史渊源140(一)人力资源管理的历史渊源1、自然形态的人力资源管理时期2、自觉形态的人力资源管理时期P35-36(一)人力资源管理的历史渊源1、自然形态的人力资源管理时期141(二)现代人力资源管理理论新发展

1、第一阶段——“人际关系”“行为科学”理论中有关人力管理的思想(20世纪20年代以来)2、第二阶段——现代管理理论中关于人力管理的思想(20世纪40年代后期至今)P36-38(二)现代人力资源管理理论新发展1、第一阶段——“人际关142(三)现代人力资源开发与管理的特征1、人力资源开发与管理立意的战略性2、人力资源开发与管理内容的广泛性3、人力资源开发与管理对象的目的性4、人力资源开发与管理主体的多方性5、人力资源开发与管理手段的人道性6、人力资源开发与管理结果的效益P38-39(三)现代人力资源开发与管理的特征1、人力资源开发与管理立143(四)现代人力资源管理

与传统人事管理的区别前者较后者——（1）更具有战略性、整体性和未来性。（2）更注重对其的开发,因而更具有主动性。（3）人力资源管理部门成为组织的生产效益部门。（4）人力资源管理对员工实行人本化管理。（5）现代人力资源开发与管理是每一个管理者的职责,而非仅为人力资源开发与管理专职人员的责任。

(四)现代人力资源管理

与传统人144项目人力资源管理人事管理观念视员工为有价值的重要资源视员工为成本负担目的满足员工自我发展的需要，保障组织的长远利益实现保障组织短期目标的实现模式以人为中心以事为中心视野广阔、远程性狭窄、短程性性质战略、策略性战术、业务性深度主动、注重开发被动、注重管好功能系统、整和单一、分散项目人力资源管理人事管理观念视员工为有价值的重要资源视员工为145续前表内容丰富简单地位决策层执行层工作方式参与、透明控制与其他部门的关系和谐、合作对立、抵触本部门与员工的关系帮助、服务管理、控制对待员工的态度尊重、民主命令式、独裁式角色挑战、变化例行、记载部门属性生产与效益部门非生产、非效益部门续前表内容丰富简单地位决策层执行层工作方式参与、透明控制与其146人力资源管理与传统人事管理的区别人力资源管理与传统人事管理的区别147

P39-41现代人力资源管理与传统人事管理的九大区别P39-41九大区别148区别之一：传统人事管理把人假设为经济人,而人力资源管理把人假设为社会人和自我实现人。区别之一：传统人事管理把人假设为经济人,而人力资源管理把人假149区别之二：传统人事管理以战术管理为主,而人力资源管理强调战略与战术的结合。区别之二：传统人事管理以战术管理为主,而人力资源管理强调战略150区别之三：传统的人事管理以“事”为中心,而人力资源管理强调的是以人为中心,以人为本。区别之三：传统的人事管理以“事”为中心,而人力资源管理强调的151区别之四：传统的人事管理侧重于外在量化管理。而人力资源管理侧重于内在素质的提高,注重人的能力开发、观念转变、活力激发。区别之四：传统的人事管理侧重于外在量化管理。而人力资源管理侧152内在素质的提高包括几个方面：1、能力的开发,主要包括四个方面：技能开发，智能开发，潜能开发，体能开发。2、观念的转变主要包括三个方面:第一、个人价值观念的转变。第二、群体价值观念的转变。第三、社会价值观念的转变。3、活力激发，主要是调动员工的积极性。积极性有三个等级：第一个等级是勤勤恳恳地任劳任怨地工作,第二个等级是勤勤恳恳地任劳任怨地主动地工作。第三个等级是勤勤恳恳地任劳任怨地主动地创造性地工作。内在素质的提高包括几个方面：1、能力的开发,主要包括四个方面153区别之五：传统的人事管理对人采用的是静态管理,而人力资源管理则是对人进行整体的动态的管理。区别之五：传统的人事管理对人采用的是静态管理,而人力资源管理154区别之六：传统人事管理属机械性管理,而人力资源管理注重科学性、技术性、艺术性管理。区别之六：传统人事管理属机械性管理,而人力资源管理注重科学性155人力资源管理的科学性

主要体现在三个方面：（1）用心理学理论开发人的潜能。（2）用自然科学原理、行为科学的理论对人进行管理。（3）利用现代技术手段对人进行科学测评与考核。人力资源管理的科学性

主要体现在三个方面：（1）用心理学理论156区别之七：传统人事管理多为“被动反应型”,而人力资源管理多为“主动开发型”。

区别之七：传统人事管理多为“被动反应型”,而人力资源管理多为157区别之八：传统人事管理处于执行层,人力资源管理处于决策层。区别之八：传统人事管理处于执行层,人力资源管理处于决策层。158区别之九：传统人事管理部门为非效益、非利润部门,而人力资源管理部门为效益和利润部门。区别之九：传统人事管理部门为非效益、非利润部门,而人力资源管159(五)人力资源管理

在中国的实践与发展总体上来看，中国绝大部分企业在人力资源的管理与开发上尚处于比较基础的阶段，还不能建立起有效的人力资源管理体系，与发达国家相比还有很大差距。(五)人力资源管理

在160发达国家

现代人力资源开发与管理思想综合一系列人力资源管理专家、学者的思想,我们可以把发达国家现代人力资源开发与管理思想归纳为——发达国家

现代人力资源开发与管理思想综合一系列人1611、以人为本，尊重个人以人为本,首先体现在对雇员的尊重和信任、尊重个人的人格,尊重个人的劳动,尊重个人的一切权益——知情权、参与权、平等竞争权、自主择业权、取酬权、利益共享权等等。

1、以人为本，尊重个人以人为本,首先体现在对雇员的尊重和信任1622、人力资源管理是

经理职责的重要组成部分

选人、用人、育人、留人、激励人,是所有经理人员共同的职责。人力资源部的任务是制定政策,对直线经理提供专家支持和服务。

2、人力资源管理是

经理职责的重要组成部分选人、用人、育人163

部门经理与人力资源部门的作用及协调开发绩效考核工具组织考核，汇总处理考核结果保存考核记录开展招聘活动，不断扩大应聘人员队伍进行初步筛选并将合格的候选人推荐给部门主管甄选过程的组织协调工作甄选技术的开发汇总并协调各部门的人力资源计划制定企业的人力资源总体计划运用公司的评估表格对员工进行绩效考核绩效考核面谈说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘测试提供依据面试应聘人员并作出录用决策了解企业整体战略和计划并在此基础上提出本部门的人力资源计划绩效考核招聘与录用人力资源计划对所讨论的工作的职责范围作出说明，为工作分析人员提供帮助协助工作分析调查 工作分析的组织协调根据部门主管提供的信息写出工作说明人力资源部门的工作部门经理的工作工作分析职能部门经理与人力资源部门的作用及协调开发绩效考核工具开展招164部门经理与人力资源部门的作用及协调根据公司及工作要求安排员工，对新员工进行指导和培训为新的业务的开展评估、推荐管理人员进行领导和授权，建立高效的工作团队对下属的进步给予评价并就其职业发展提出建议向人力资源部门提供各项工作性质及相对价值方面的信息，作为薪酬决策的基础决定给下属奖励的方式和数量决定公司要提供给员工的福利和服务准备培训材料和定向文件根据公司既定的未来需要就管理人员的发展计划向总经理提出建议在规定和实际运作企业质量改进计划以及团队建设方面充当信息源实施工作评估程序，决定每项工作在公司的相对价值开展薪资调查，了解同样或近似的职位在其它公司的工资水平在奖金和工资计划方面向一线经理提出建议开发福利、服务项目，并跟一线经理协商人力资源部门的工作部门经理的工作培训与发展薪酬管理职能部门经理与人力资源部门的作用及协调根据公司及工作要求安排员工165部门经理与人力资源部门的作用及协调营造相互尊重、相互信任的氛围，维持健康的劳动关系坚持贯彻劳动合同的各项条款确保公司的员工申诉程序按劳动合同和有关法规执行，申诉的最终裁决在对上述情况进行调查后作出跟人力资源部门一起参与劳资谈判保持员工与经理之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满确保职工在纪律、解雇、职业安全等方面受到公平对待持续不断地指导员工养成并坚持安全工作习惯发生事故时，迅速、准确地提供报告 分析导致员工不满的深层原因对一线经理进行培训，帮助他们了解和理解劳动合同条款及法规方面易犯的错误在如何处理员工投诉方面向一线经理提出建议，帮助有关各方就投诉问题达成最终协议向一线经理介绍沟通技巧，促进上行及下行沟通开发确保员工能受到公平对待的程序并对一线经理进行培训，使他们掌握这一程序分析工作，以制定安全操作规程并就机械防护装置等安全设备的设计提出建议发生事故时，迅速实施调查、分析原因、就事故预防提出意见并向“职业安全与健康管理”组织提交必要的报表 人力资源部门的工作部门经理的工作劳动关系 员工保险与安全职能部门经理与人力资源部门的作用及协调营造相互尊重、相互信任的氛1663、应把人力资源看成是社会资源

人的社会性,人才和劳动力的市场化,使企业的经理层必须坚定地把人力资源看成是社会资源。劳动力的能力、态度和其内部关系的发展都必须看作是企业投资的对象。3、应把人力资源看成是社会资源人的社会性,人才和劳动力的市1674、应从战略实施观点

看待人力资源管理人事部门必须配合战略,给企业战略的实施以人力资源的支持和保证。相应的,在人力资源开发与管理活动中,应从战略目标出发,以战略为指导,确保人力资源政策的正确性和有效性。4、应从战略实施观点

看待人力资源管1685、对人力资源开发与管理

应进行多层次的社会评估

从企业角度进行评估从个人角度进行评估从社会角度进行评估

5、对人力资源开发与管理

应进行多层次的社会评估从企业角度169国外人才使用方法国外人才使用方法170

美国常用的人才使用方法。美国用人机制最大特点是使人才比较容易找到用武之地，充分发挥人才的创新精神与工作热情。

171自由流动、自主择业体制保证人才有充分发挥自己潜力的空间。

美国人力资源开发及管理的社会化程度很高，住房、医疗、保险等都实现了社会化，劳动力不受户籍、地域的限制，在全国范围自由流动。自由流动、自主择业体制172在就业方面实行自由择业政策，雇员选择职业自由度大，在这种体制下，劳动者为找到更能发挥自己潜力的职业任意迁移，频繁更换工作。在就业方面实行自由择业政策，雇员选择职业自由度大173通过优胜劣汰的市场竞争机制选用人才。

美国的用人和择业不存在行政行为，完全通过劳动力市场来调节。用人单位为招聘优秀人才，十分注重应聘者的能力和潜力，在录用之前反复筛选，在使用中也依据个人的业绩提拔和淘汰。通过优胜劣汰的174在这种竞争机制下，就业者时刻面临生存压力，需要不断更新自己的知识结构并积极进取才能立于不败之地。美国人富于创新精神和工作热情，很大程度上得益于这种人才的竞争机制。在这种竞争机制下，就业者时刻面临生存压力，需要不175建立有效机制发挥人才的创新精神和工作热情。

因人制宜，量才使用。美国公司注重根据劳动者具体情况给予相应的工作，一般让有博士学位的人才搞基础研究，让拥有MBA学位的人才从事管理。建立有效机制176

依据工作业绩给予相应的提升。美国公司的员工只要能在工作上做出成绩，充分展示自己的能力，往往能很快得到提拔，而不必论资排辈。对于优秀人才，公司舍得下本钱重点培养，如送著名工商学院深造，安排参加各种研讨会，结交高层管理者，扩大视野。在公司让他们在一些重要岗位上轮换，熟悉公司全面情况，积累工作经验，为日后走上工作岗位作准备。依据工作业绩给予相应的提升。美国公司的员工只要能177

给科研人员提供良好的科研条件及工作环境。高科技公司为科研人员配备先进的实验设备，提供充足的科研经费和后勤保障，使科研人员无后顾之忧。不少科研人员实行弹性工作制，甚至可在家里上班。给科研人员提供良好的科研条件及工作环178用高薪留住人才，激励人才。

为保住自己的人才不被挖走，美国公司普遍采取用高薪留人的办法。公司给予优秀人才的报酬非常丰厚，可与普通员工的工资待遇相差几十倍。用高薪留住人才，激励人才。179近年来，美国公司又纷纷采用股票期权及配股等办法，即除薪资外，对高新技术人才每年额外配给股份，并规定一定时间内不准转卖。这样既用股票留住了人才，又用股票激励了人才工作的积极性。近年来，美国公司又纷纷采用股票期权及180重能力重业绩发达国家走出“唯学历”误区

美国在２０世纪６０年代提出“绩效管理”，强调业绩是人才评判的重要标准，进入２１世纪又提出要创造一个以人力资本为基础的经济，设计了新的绩效与能力素质标准。重能力重业绩181

给世人以保守印象的英国近年来在人才政策上也进行了调整，对人才的定义不再局限于获得硕士学位以上的人；一贯重学历重资历的日本，在人事改革中明确提出“能力主义”，并取消了学历统计。给世人以保守印象的英国近年来在人才政182由于发达国家高等教育早已进入“普及化”“大众化”阶段，它们对人才标准的界定已走出了“唯学历”的误区，主要强调“两个导向”：

一是能力导向。二是业绩导向。由于发达国家高等教育早已进入“普及化”“大众化”阶183

能力导向——虽然要考虑人才的学历和职称，但更突出其综合能力和专业水平，从而真正做到唯才是用。因为一个人的综合素质，很难用学历体现出来。如果一位名牌大学毕业生５年做不出成绩，就很难讲他是人才。

能力导向——虽然要考虑人才的学历和职称184

业绩导向——在竞争环境中，业绩至关重要，因为只有业绩才能把一个人同其他竞争者区别开来。学历只能是人才能力中的很小一部分，最多表明一个人的潜能。在进行人才评价时，不能仅看文凭及其毕业的大学，而要看他给社会做了哪些贡献，有何业绩。业绩导向——在竞争环境中，业绩至关重要，因为只有185

发达国家的公务员队伍不追求高学历，甚至高技术企业也不追求高学历。比如，美国国务院招聘外交官要求极为宽松，只要求高中以上学历；而在美国一家大报一年刊登的３５４４则科技类招聘广告中，２７９９则没有任何学历要求，而要求学士学位的仅２０６则，要求硕士的仅７７则。发达国家的公务员队伍不追求高学历，甚186具体用人实例

美国重视经验人才。美国国会于1967年通过了《年龄歧视法案》，此法案的目的就是保证40岁以上的人在招聘和工作中不受任何形式的歧视。即使到了60岁、70岁，大多数人照样能正常工作，照样出成绩。具体用人实例187

美国联合航空公司的大型客机上的美国空姐看上去都已不再年轻，有些已经是空嫂了，有的看上去甚至好似奶奶辈的年龄了。看惯了年轻靓丽的中国空姐，再看美国空中小姐，总觉得不怎么习惯。中国空姐和美国空姐在年龄、外貌和气质上的不同显而易见，但是她们脸上亲