中调网：如何打造合理的薪酬体系课件

如何打造

合理的薪酬体系优秀企业的解决方案中国人力资源调研网2005年修订版如何打造

合理的薪酬体系优秀企业的解决方案中调网：如何打造合理的薪酬体系案例导入：为什么高工资没有高效率案例导入：为什么高工资没有高效率第一节企业薪酬问题第一节企业薪酬问题工资与薪酬不是一个概念工资是人力资源作为劳动而享受的回报，而薪酬是人力资本作为资本享受的回报。薪酬制度包括五大内容：岗位工资、年终奖、人力资本持股、职务消费及福利补贴。工资与薪酬不是一个概念工资是人力资源作为劳动而享受的回报，目前企业工资制度的四种模式

项目工薪制

1、基本工薪：保证职工正常生活的一定标准的基本生活费。2、效益工薪：项目管理终结考核、一次性奖励额。目前企业工资制度的四种模式项目工薪制目前企业工资制度的四种模式动态结构工资制

1、岗位工资单元。2、年功工资单元。3、效益工资单元（即奖金）。4、特殊工资单元。目前企业工资制度的四种模式动态结构工资制目前企业工资制度的四种模式岗位职务浮动工资制

岗位职务浮动工资制是对从业人员所从事的工作岗位或担任的职务进行评估，并确定与之相适应的工资标准；同时辅以考核和管理办法，依员工的劳动实绩给予相应报酬的一种工资制度。

目前企业工资制度的四种模式岗位职务浮动工资制目前企业工资制度的四种模式岗效薪级工资制

1、岗位薪级工资

2、年功工资

3、业绩工资

目前企业工资制度的四种模式岗效薪级工资制留心薪酬制度疏漏

在财务报酬方面，一般企业常忽略了两个部份，第一是，没有将薪酬和员工的表现结合在一起。第二是，薪酬结构没有鼓励团队合作。除了财务的报酬，企业还应该要善用三种心理报酬：社会报酬、心理回馈、精神报酬。留心薪酬制度疏漏在财务报酬方面，一般企业常忽略了两个部份，目前企业薪酬失衡的症结在哪里

老板希望用最低的薪酬吸引最有能力的合适员工，雇员则希望得到最高的薪酬以体现自身的劳动力价值。于是，劳资之间便永远存在着这样一对矛盾：老板和雇员都认为自己在薪酬方面吃亏了。这对矛盾引发的结果，就是老板对员工特别是高薪员工的期望值越来越高，最终采取“减员增效”措施；而雇员对老板加薪及提高待遇的期望值同样也越来越高，由此产生永无止境的“人才大流动”。

目前企业薪酬失衡的症结在哪里老板希望用最低的薪酬吸引最有能薪酬机制：不能不解决的内部危机

旧的薪酬体制通常会存在四个方面的问题

1、员工劳动观念落后，按劳取酬的思想根深蒂固，平均主义盛行。2、没有系统的绩效管理制度。3、薪酬级别设置套用行政级别，4、企业薪酬的设计与实施没有实现市场化。薪酬机制：不能不解决的内部危机旧的薪酬体制通常会存在四个方第二节薪酬体系设计第二节薪酬体系设计薪酬的方案组成结构

职能工资、技能工资和职务工资津贴、加给、补贴奖金福利薪酬的方案组成结构职能工资、技能工资和职务工资薪酬设计的原则

传统薪酬设计的原则有：公平性、适度性、安全性、认可性、平衡性、刺激性、交换性和成本控制法等原则。现代薪酬设计原则有：薪酬设计的团队原则、薪酬设计的隐性报酬原则。薪酬设计的原则传统薪酬设计的原则有：公平性、适度性、安全性薪酬目标设计的双赢模式

管理层在制订薪酬制度时，有必要上下相互沟通和协调，让员工参与薪酬制度的制订，找到劳资双方都满意的结合点。企业可以建立薪酬制订团队，对于成员的选择要注意不同部门，不同的背景和身份、不同学历、不同年龄、不同性别和不同层级人员的比例。

薪酬目标设计的双赢模式管理层在制订薪酬制度时，有必要上下相薪酬结构设计三要点

一是使激励性奖酬具未来性并与未来绩效连结；二是让员工和股东的共同利益及风险适度挂勾；三是建立长期风险性报酬的观念。薪酬结构设计三要点一是使激励性奖酬具未来性并与未来绩效连结薪酬设计的步骤

企业付酬原则与策略的拟订工作设计与工作分析工作评价薪酬结构设计外界薪酬状况调查及数据分析薪酬分级和定薪薪酬制度的执行、控制与调整薪酬设计的步骤企业付酬原则与策略的拟订薪酬设计的具体操作技巧

面试时如何进行薪酬谈判？先发制人，问对方的薪酬要求是多少？一般企业也常用此招，但要注意一点：有些求职者因工作难找而怕真实的薪酬要求被拒绝，所以取“低姿态”，这种人是有隐患的，尤其是应届大学生会为将来的离职埋下伏笔，因而思忖一下求职者的动机、行情或他原单位的薪酬水平，太偏离反而有问题薪酬设计的具体操作技巧面试时如何进行薪酬谈判？薪酬设计的具体操作技巧如何确定新进员工的薪酬？面试时的谈判薪酬是不是就是新进员工的工资呢？在常规情况下是的，但也有特殊情况。薪酬设计的具体操作技巧如何确定新进员工的薪酬？薪酬设计的具体操作技巧员工转正如何确定薪酬？

首先要看试用岗位与转正后的岗位是否一致，假如不一致，要按转正后的岗位工资起薪。一方面要看转正后的职务与应聘时的职务是否一致，假如不一致，要以转正后的职务工资起薪。另一方面也要看试用期间的表现是符合、勉强还是完全胜任转正后的岗位，要区别对待。

薪酬设计的具体操作技巧员工转正如何确定薪酬？薪酬设计的具体操作技巧薪酬整体调整时如何确定具体加薪或减薪？

1、起草调薪方案并获通过；2、告知所有员工调薪方案的目的、原则、内容、原因及注意事项；3、做好员工的思想工作及对员工，对容易有歧义的内容作说明解释；……薪酬设计的具体操作技巧薪酬整体调整时如何确定具体加薪或减薪？薪酬设计的具体操作技巧如何个案加薪或减薪?一定要加减薪时，应注意这些事项：有加减薪的事件发生，对企业而言有“榜样作用”，讲究实效，通过主管同意，告知加减的原因于本人。假如对中高级主管的加减薪，要薪酬评审委员会同意通过，对副总经理以上人员的加减薪要董事会通过。薪酬设计的具体操作技巧如何个案加薪或减薪?薪酬设计的具体操作技巧在留住员工时如何利用好薪酬杠杆作用？

假如一名员工离职前企业才获知他离职的原因是因为工资问题，并及时给他加薪，只能说是“亡羊补牢”，最好应在他提出离职前做好加薪工作。

薪酬设计的具体操作技巧在留住员工时如何利用好薪酬杠杆作用？薪酬设计的具体操作技巧对突出员工如何激励？

对突出员工是首先肯定其做了什么，为何这样做，公司是如何看待的，如何对待的，他应该得到什么或公司兑现什么（如职务、荣誉、尊重、价值观的认可……），而薪酬是他的所得，不要认为是公司奖给他、送给他、非他莫属的。薪酬设计的具体操作技巧对突出员工如何激励？薪酬设计的具体操作技巧如何进行薪酬调查？

企业的薪酬调查与政府的、咨询公司的薪酬调查是不尽一致的，它的主要调查仅局限于本地区、本行业、主要竞争对手、已有岗位及即将设置岗位的内容。

薪酬设计的具体操作技巧如何进行薪酬调查？薪酬设计的具体操作技巧如何预测和计算人力资本？1、取得成本：招聘费用（广告费、设摊费、面试费、资料费、培训费等）；2、替代成本：更换员工、更换岗位再培训费、离职者的经济补偿金等；3、薪酬成本：薪酬总额、办公费用、分摊管理成本、各种货币福利。

薪酬设计的具体操作技巧如何预测和计算人力资本？薪酬设计的具体操作技巧企业应具有怎样的薪酬水平才算合理？

1、员工离职率低；2、员工工作满意度高；3、员工有竞争力；4、企业有持续发展的源动力。薪酬设计的具体操作技巧企业应具有怎样的薪酬水平才算合理？如何建立有效合理的报酬体系

金钱刺激的短期效果长期激励方案团队激励方案有关报酬支付的其它发展如何建立有效合理的报酬体系金钱刺激的短期效果影响薪酬设计的因素

内部因素：企业的经营性质与内容、企业的组织文化、企业的支付能力、员工。外部因素：地区、行业特点、当地生活水平。影响薪酬设计的因素内部因素：企业的经营性质与内容、企业的组薪酬体系的诊断和评价

管理性的判定明确性的判定能力性的判定激励性的判定安定性判定

薪酬体系的诊断和评价管理性的判定设计经营者薪酬激励时应注意什么？

薪金与股权的关系期股与期权的关系购买股权与奖励股权的关系收入与风险的关系母公司与子公司的关系正职与副职的关系经营者与员工的关系发达地区与落后地区的关系

设计经营者薪酬激励时应注意什么？薪金与股权的关系薪酬管理中应当避免的做法

薪酬水准低于市场水准执薪不公，没有做到同工同酬劳逸不均，人力资源运用不当管理层薪酬远远高于基层员工没有依据绩效调薪，或绩效评核不公平薪酬拖延发放，计算经常出错误公司利润未能与员工适当分享

薪酬管理中应当避免的做法薪酬水准低于市场水准参考案例

巨龙公司薪酬激励体制概要

参考案例巨龙公司薪酬激励体制概要第三节薪酬改革与薪酬激励第三节薪酬改革与薪酬激励薪酬改革：坚持到底！

工资集体协商制度任重道远股票期权制度刻不容缓EVA薪酬制度初露端倪

薪酬改革：坚持到底！工资集体协商制度任重道远象创业企业一样管理薪酬

要认识到公正并不等于保持一致。建立灵活的薪酬体系。不再规定薪酬级别和范围。摒弃正式的业绩考评项目。要认清全面反馈系统不可能改变企业的文化。建立奖励良好业绩的薪酬项目。

象创业企业一样管理薪酬要认识到公正并不等于保持一致。体贴入微的自助式福利

如果把传统的福利形式比作计划经济，那么自助式福利便是市场经济，传统式福利是公司发什么，员工要什么，而自助式福利是员工要什么，公司发什么。

体贴入微的自助式福利如果把传统的福利形式比作计划经济，那么自助式福利还有以下两个优点：1.它可以起到类似目标管理的作用，激励员工为完成一定的福利点数而努力工作。2.它可以起到维持员工的作用。自助式福利还有以下两个优点：1.它可以起到类似目标管理的作薪酬激励

在薪酬构成上增强激励性因素

如果一个组织中员工的工作热情不高、员工比较懒散，想加大激励力度，可以采用高弹性的薪酬模式，即加大浮动工资、奖金、佣金的构成比例，缩小刚性成分。相反，如果是一个因品牌弱小导致招聘困难的新兴公司，可以采用高稳定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，让员工有安全感。薪酬激励在薪酬构成上增强激励性因素薪酬激励设计适合员工需要的福利项目对企业而言，福利是一笔庞大的开支（在外企中能占到工资总额的30%以上），但对员工而言，其激励性不大，有的员工甚至还不领情。最好的办法是采用菜单式福利，即根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。

薪酬激励设计适合员工需要的福利项目薪酬激励在薪酬支付上注意技巧对不同的人员要用不同的激励措施。将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用，有时能取得意想不到的效果。适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。

薪酬激励在薪酬支付上注意技巧薪酬激励选用具有激励性的计酬方式

按时计酬按件计酬按绩计酬

薪酬激励选用具有激励性的计酬方式薪酬激励重视对团队的奖励尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。薪酬激励重视对团队的奖励薪酬激励善用股票奖励形式在高科技行业，股票期权是个非常诱人的字眼。很多员工特别是高层员工认为工资的高低倒不是主要的吸引力，最重要的是有没有实行“员工持股”制度。

薪酬激励善用股票奖励形式薪酬激励在向员工沟通薪酬时注意技巧

作为主管，建议将你在福利方面的开支做个支出明细说明，让员工明白公司为他们所付出的代价。

薪酬激励在向员工沟通薪酬时注意技巧薪酬激励厚待高层员工和骨干员工某著名美国公司在遇到业绩下滑后，在年度工资调整上采取这样的策略：对高层员工采用高于市场平均值的增长率，对中层员工和业务骨干采用平均市场增长率，对一般员工则保持工资不变。薪酬激励厚待高层员工和骨干员工谢谢您的参与﹗不足之处多多指教﹗谢谢您的参与﹗如何打造

合理的薪酬体系优秀企业的解决方案中国人力资源调研网2005年修订版如何打造

合理的薪酬体系优秀企业的解决方案中调网：如何打造合理的薪酬体系案例导入：为什么高工资没有高效率案例导入：为什么高工资没有高效率第一节企业薪酬问题第一节企业薪酬问题工资与薪酬不是一个概念工资是人力资源作为劳动而享受的回报，而薪酬是人力资本作为资本享受的回报。薪酬制度包括五大内容：岗位工资、年终奖、人力资本持股、职务消费及福利补贴。工资与薪酬不是一个概念工资是人力资源作为劳动而享受的回报，目前企业工资制度的四种模式

项目工薪制

1、基本工薪：保证职工正常生活的一定标准的基本生活费。2、效益工薪：项目管理终结考核、一次性奖励额。目前企业工资制度的四种模式项目工薪制目前企业工资制度的四种模式动态结构工资制

1、岗位工资单元。2、年功工资单元。3、效益工资单元（即奖金）。4、特殊工资单元。目前企业工资制度的四种模式动态结构工资制目前企业工资制度的四种模式岗位职务浮动工资制

岗位职务浮动工资制是对从业人员所从事的工作岗位或担任的职务进行评估，并确定与之相适应的工资标准；同时辅以考核和管理办法，依员工的劳动实绩给予相应报酬的一种工资制度。

目前企业工资制度的四种模式岗位职务浮动工资制目前企业工资制度的四种模式岗效薪级工资制

1、岗位薪级工资

2、年功工资

3、业绩工资

目前企业工资制度的四种模式岗效薪级工资制留心薪酬制度疏漏

在财务报酬方面，一般企业常忽略了两个部份，第一是，没有将薪酬和员工的表现结合在一起。第二是，薪酬结构没有鼓励团队合作。除了财务的报酬，企业还应该要善用三种心理报酬：社会报酬、心理回馈、精神报酬。留心薪酬制度疏漏在财务报酬方面，一般企业常忽略了两个部份，目前企业薪酬失衡的症结在哪里

老板希望用最低的薪酬吸引最有能力的合适员工，雇员则希望得到最高的薪酬以体现自身的劳动力价值。于是，劳资之间便永远存在着这样一对矛盾：老板和雇员都认为自己在薪酬方面吃亏了。这对矛盾引发的结果，就是老板对员工特别是高薪员工的期望值越来越高，最终采取“减员增效”措施；而雇员对老板加薪及提高待遇的期望值同样也越来越高，由此产生永无止境的“人才大流动”。

目前企业薪酬失衡的症结在哪里老板希望用最低的薪酬吸引最有能薪酬机制：不能不解决的内部危机

旧的薪酬体制通常会存在四个方面的问题

1、员工劳动观念落后，按劳取酬的思想根深蒂固，平均主义盛行。2、没有系统的绩效管理制度。3、薪酬级别设置套用行政级别，4、企业薪酬的设计与实施没有实现市场化。薪酬机制：不能不解决的内部危机旧的薪酬体制通常会存在四个方第二节薪酬体系设计第二节薪酬体系设计薪酬的方案组成结构

职能工资、技能工资和职务工资津贴、加给、补贴奖金福利薪酬的方案组成结构职能工资、技能工资和职务工资薪酬设计的原则

传统薪酬设计的原则有：公平性、适度性、安全性、认可性、平衡性、刺激性、交换性和成本控制法等原则。现代薪酬设计原则有：薪酬设计的团队原则、薪酬设计的隐性报酬原则。薪酬设计的原则传统薪酬设计的原则有：公平性、适度性、安全性薪酬目标设计的双赢模式

管理层在制订薪酬制度时，有必要上下相互沟通和协调，让员工参与薪酬制度的制订，找到劳资双方都满意的结合点。企业可以建立薪酬制订团队，对于成员的选择要注意不同部门，不同的背景和身份、不同学历、不同年龄、不同性别和不同层级人员的比例。

薪酬目标设计的双赢模式管理层在制订薪酬制度时，有必要上下相薪酬结构设计三要点

一是使激励性奖酬具未来性并与未来绩效连结；二是让员工和股东的共同利益及风险适度挂勾；三是建立长期风险性报酬的观念。薪酬结构设计三要点一是使激励性奖酬具未来性并与未来绩效连结薪酬设计的步骤

企业付酬原则与策略的拟订工作设计与工作分析工作评价薪酬结构设计外界薪酬状况调查及数据分析薪酬分级和定薪薪酬制度的执行、控制与调整薪酬设计的步骤企业付酬原则与策略的拟订薪酬设计的具体操作技巧

面试时如何进行薪酬谈判？先发制人，问对方的薪酬要求是多少？一般企业也常用此招，但要注意一点：有些求职者因工作难找而怕真实的薪酬要求被拒绝，所以取“低姿态”，这种人是有隐患的，尤其是应届大学生会为将来的离职埋下伏笔，因而思忖一下求职者的动机、行情或他原单位的薪酬水平，太偏离反而有问题薪酬设计的具体操作技巧面试时如何进行薪酬谈判？薪酬设计的具体操作技巧如何确定新进员工的薪酬？面试时的谈判薪酬是不是就是新进员工的工资呢？在常规情况下是的，但也有特殊情况。薪酬设计的具体操作技巧如何确定新进员工的薪酬？薪酬设计的具体操作技巧员工转正如何确定薪酬？

首先要看试用岗位与转正后的岗位是否一致，假如不一致，要按转正后的岗位工资起薪。一方面要看转正后的职务与应聘时的职务是否一致，假如不一致，要以转正后的职务工资起薪。另一方面也要看试用期间的表现是符合、勉强还是完全胜任转正后的岗位，要区别对待。

薪酬设计的具体操作技巧员工转正如何确定薪酬？薪酬设计的具体操作技巧薪酬整体调整时如何确定具体加薪或减薪？

1、起草调薪方案并获通过；2、告知所有员工调薪方案的目的、原则、内容、原因及注意事项；3、做好员工的思想工作及对员工，对容易有歧义的内容作说明解释；……薪酬设计的具体操作技巧薪酬整体调整时如何确定具体加薪或减薪？薪酬设计的具体操作技巧如何个案加薪或减薪?一定要加减薪时，应注意这些事项：有加减薪的事件发生，对企业而言有“榜样作用”，讲究实效，通过主管同意，告知加减的原因于本人。假如对中高级主管的加减薪，要薪酬评审委员会同意通过，对副总经理以上人员的加减薪要董事会通过。薪酬设计的具体操作技巧如何个案加薪或减薪?薪酬设计的具体操作技巧在留住员工时如何利用好薪酬杠杆作用？

假如一名员工离职前企业才获知他离职的原因是因为工资问题，并及时给他加薪，只能说是“亡羊补牢”，最好应在他提出离职前做好加薪工作。

薪酬设计的具体操作技巧在留住员工时如何利用好薪酬杠杆作用？薪酬设计的具体操作技巧对突出员工如何激励？

对突出员工是首先肯定其做了什么，为何这样做，公司是如何看待的，如何对待的，他应该得到什么或公司兑现什么（如职务、荣誉、尊重、价值观的认可……），而薪酬是他的所得，不要认为是公司奖给他、送给他、非他莫属的。薪酬设计的具体操作技巧对突出员工如何激励？薪酬设计的具体操作技巧如何进行薪酬调查？

企业的薪酬调查与政府的、咨询公司的薪酬调查是不尽一致的，它的主要调查仅局限于本地区、本行业、主要竞争对手、已有岗位及即将设置岗位的内容。

薪酬设计的具体操作技巧如何进行薪酬调查？薪酬设计的具体操作技巧如何预测和计算人力资本？1、取得成本：招聘费用（广告费、设摊费、面试费、资料费、培训费等）；2、替代成本：更换员工、更换岗位再培训费、离职者的经济补偿金等；3、薪酬成本：薪酬总额、办公费用、分摊管理成本、各种货币福利。

薪酬设计的具体操作技巧如何预测和计算人力资本？薪酬设计的具体操作技巧企业应具有怎样的薪酬水平才算合理？

1、员工离职率低；2、员工工作满意度高；3、员工有竞争力；4、企业有持续发展的源动力。薪酬设计的具体操作技巧企业应具有怎样的薪酬水平才算合理？如何建立有效合理的报酬体系

金钱刺激的短期效果长期激励方案团队激励方案有关报酬支付的其它发展如何建立有效合理的报酬体系金钱刺激的短期效果影响薪酬设计的因素

内部因素：企业的经营性质与内容、企业的组织文化、企业的支付能力、员工。外部因素：地区、行业特点、当地生活水平。影响薪酬设计的因素内部因素：企业的经营性质与内容、企业的组薪酬体系的诊断和评价

管理性的判定明确性的判定能力性的判定激励性的判定安定性判定

薪酬体系的诊断和评价管理性的判定设计经营者薪酬激励时应注意什么？

薪金与股权的关系期股与期权的关系购买股权与奖励股权的关系收入与风险的关系母公司与子公司的关系正职与副职的关系经营者与员工的关系发达地区与落后地区的关系

设计经营者薪酬激励时应注意什么？薪金与股权的关系薪酬管理中应当避免的做法

薪酬水准低于市场水准执薪不公，没有做到同工同酬劳逸不均，人力资源运用不当管理层薪酬远远高于基层员工没有依据绩效调薪，或绩效评核不公平薪酬拖延发放，计算经常出错误公司利润未能与员工适当分享

薪酬管理中应当避免的做法薪酬水准低于市场水准参考案例

巨龙公司薪酬激励体制概要

参考案例巨龙公司薪酬激励体制概要第三节薪酬改革与薪酬激励第三节薪酬改革与薪酬激励薪酬改革：坚持到底！

工资集体协商制度任重道远股票期权制度刻不容缓EVA薪酬制度初露端倪

薪酬改革：坚持到底！工资集体协商制度任重道远象创业企业一样管理薪酬

要认识到公正并不等于保持一致。建立灵活的薪酬体系。不再规定薪酬级别和范围。摒弃正式的业绩考评项目。要认清全面反馈系统不可能改变企业的文化。建立奖励良好业绩的薪酬项目。

象创业企业一样管理薪酬要认识到公正并不等于保持一致。体贴入微的自助式福利

如果把传统的福利形式比作计划经济，那么自助式福利便是市场经济，传统式福利是公司发什么，员工要什么，而自助式福利是员工要什么，公司发什么。

体贴入微的自助式福利如果把传统的福利形式比作计划经济，那么自助式福利还有以下两个优点：1.