人员培训与开发试题(二)

人员培训与开发试题一、单项选择题(共10题，每题1分）31、选择理想的培训师时，须考虑的因素不包括（（A)吻合培训目标(B)培训师的专业性（

）。C)培训师的学历

（D)培训师的配合性32、专题讲座法的优点不包括（）.A）形式比较灵便B）员工的培训成本比较低C）可随时满足员工某一方面的培训需求D）培训对象易于加深理解33、参加型培训法是（（A）以学习知识为目的（C）以掌握技术为目的

）的方法

（（

B）调动员工积极性D）针对行为调整和心理训练34、以下关于行为模拟法的说法错误的选项是(）。（A）能够提高学员的行为能力(B)适用于高层管理人员的培训(C）依照培训的详尽对象确立培训内容（D)使学员能更好地办理工作环境中的人际关系35、自我开发的支持以及工作中的追踪培训等属于培训方法中（(A）态度、价值观（B）基本能力(C）解决问题能力36、相关培训核查评估制度的说法错误的选项是（）。(A）目的是在于检验培训的最后成就

）的开发方法（D)技术水平

.B）为培训奖惩制度的确立供应依照C)是规范培训人员行为的重要路子(D）抽样选择员工进行培训核查评估37、战略层次的培训需求解析的内容不包括（）(A）外面环境（B）组织条件(C）组织目标（D）人员变动38、推行培训需求检查工作时，要对各部门申报的培训需求进行解析，目的是（）（A）节约培训成本（B）确认培训目的（C）除掉片面需求(D）争取员工支持39、运用重点团队解析法收集培训需求信息的优点不包括（）（A）能够发挥脑筋风暴法的作用(B)时间开销较少（C）获取的培训需求信息有价值（D）结论可信度高40、在培训收效评估的指标中,认知成就指标一般经过（）来评估。（A）笔试（B）察见解(C)面谈（D）问卷法二、多项选择题(共10题,每题2分)1、组织层次的培训需求解析包括解析( )等内容。(A）组织目标(B)组织效率（C)组织资源(D)组织文化（E)工作任务2、关于拟定培训需求检查计划,表述正确的选项是(）。(A）行动计划要安排好时间进度以及各项工作中应注意的一些问题(B）要提高培训需求检查结果的可信度（C）选择合适的培训需求检查方法（D）内容不要过于宽泛（E)关于某一项内容能够从多角度检查3、培训前对培训师的基本要求( )。(A）做好准备工作（B）决定如何在学员之间分组(C)对培训者指南中提到的资料进行检查,依照学员的情况进行弃取(D)检查日程安排，留出余地(E）授课技巧培训4、在培训课程的推行与管理中，关于培训后的工作描述正确的选项是（).（A）向培训师致谢(B）作问卷检查（C）颁发结业证书（D）清理、检查设备(E）培训收效评估5、培训资源中培训空间的充分利用，对学习者空间地址的不同样设计能够有（)等。(A)U形部署法（B）臂章形部署法（C)V形部署法(D)环形部署法（E)梯形部署法6、以下关于岗位培训制度的内涵描述正确的选项是()。(A)是企业培训制度最基本和最重要的组成部分(B)实质是提高从业人员整体素质（C)岗位培训制度化的核心是培训、核查、使用、待遇一体化的配套措施的推行（D）由管理制度、授课制度、核查制度等一系列配套制度组成(E)最后目的是实现企业的发展目标7、进行培训需求解析时需评估员工的实质工作绩效，评估依照有(）。A员工同事的谈论B员工主管的书面谈论C员工的技术测试成绩D员工业绩核查的记录E员工个人填写的培训需求检查问卷8、进行培训课程的先期准备工作包括()。A确认培训学员B培训后勤准备C确认培训时间D准备相关资料E确认培训教师9、培训收效评估的指标包括(）。A认知成就B学习成就C感情成就D绩效成就E投资回报率10、能够经过接见收集培训收效信息，接见对象能够是（）.A培训推行者B培训学员同事C培训组织者D培训学员领导和手下培训的对象三、简答题（共5题,每题10分）1、简述设问检查法、组合技法、逆向变换型技法、解析列举型技法、智力激励法。2、解析促进培训成就转变的技巧。3、简述组织职业生涯管理的各项活动，如建立职业记录及职业通知制度、帮助员工设计职业生涯规划方案、睁开职业生涯年度评审的内容和要求。4、说明职业锚开发的基本方法.5、简要回答现代员工培训的发展趋势。四、案例解析（20分）张某是某有名软件企业开发部的高级工程师，自1995年进入企业以来,表现十分优异，凡是接到任务时总能在规准时间内按要求完成，并常常碰到客户的夸耀。在项目进行时还常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。但在近来的几个月里情况发生了变化,他不再精神饱满地接受任务了,同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。开发部新任经理方某依照经验判断，以致张某业绩下降的原因是知识结构老化,不再能胜任现在的工作岗位了。他马上向人力资源部提交了《关于部门人员培训需求的申请》，希望人力资源部能赶忙安排张某参加相关的业务知识培训，让张某广阔一下思路。人力资源部接到申请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会.一周培训结束回到企业后，张某的情况没有出现任何改变。人力资源部主动与张某进行了当面的沟通,发现了问题的重点.张某工作绩效下降的重点是对新上任的方经理的领导方法不满意，同时认为自己是企业的老员工,不论是工作能力还是技术能力都能够胜任部门经理的工作，但企业却没有给他晋升的机遇.其实以致张某工作绩效下降的真切原因，一是与新任经理的关系不太友善;二是因为自己没有获取晋升的机遇,而不是因为知识结构的老化。请回答：1)此次培训失败的主要原因是什么？2)你从这个培训无效案例中获取了什么启示？人员培训与开发答案一、单项选择题1-5CBBBB；6—10DCCDA二、多项选择题1、ABCDE7、CDE

2、ABCDE8、ABCDE

3、ABCD9、ACDE

4、ABCDE5、ABD6、ABCDE10、ACDE三、简答题1、简述设问检查法、组合技法、逆向变换型技法、解析列举型技法、智力激励法。设问检查法：稽核表法）checklist、5W1H、和田十二法；组合技法：主体附加法、二元坐标法、焦点法、形态解析法；逆向变换型技法：主若是用逆向思想的方式进行创新；解析列举型技法：特点列举法、缺点列举法、希望点列举法、成对列举法；智力激励法：又称脑筋风暴法,它以会议的形式为与会者创立一种能积极思虑、启示联想、英勇创新的优异环境，充分激发个人的才干，为解决问题供应大量的新设想。（1）准备阶段；（2)热身阶段；（3）明确问题（介绍问题；重新表达问题；选择最富启示性的重新叙述形式）；（4）自由畅谈；(5）加工整理（设想的增加，谈论和发展)2、解析促进培训成就转变的技巧。促进培训成就转变的技巧以下：（1）关注培训授课老师的授课风格;(2)培训技巧及相关内容要在工作上马上应用；（3）培训授课老师建立合适的学习应用目标；（4）在课程进行时期，谈论在工作中如何运用培训内容；（5）建立合理的核查奖励体系（拟定配套的合理核查体系；组织配套的评比活动;供应配套的奖励措施）。3、简述组织职业生涯管理的各项活动，如建立职业记录及职业通知制度、帮助员工设计职业生涯规划方案、睁开职业生涯年度评审的内容和要求.职业生涯管理的制度与措施：(1)建立职业记录及职业通知制度；（2）职业生涯发展规划方案的设计；（3）供应职业生涯发展通道（P236帮助员工拟定和执行职业生涯规划；组织要为员工供应职业通道；组织要为员工劝导职业通道）;(4）组织职业生涯年度评审。组织在为员工供应生涯发展通道方面应注意的问题:（1)基于组织前途建立员工的职业发展愿景；(2）清楚组织职业生涯发展路径;（3）侧重工作与职业的弹性化。4、说明职业锚开发的基本方法.(1）分配给员工以挑战性工作，为其供应建立职业锚的机遇；（2）帮助和指导员工搜寻职业锚；（3）指导员工确认职业锚和职业发展通道。5、简要回答现代员工培训的发展趋势。现代员工培训未来发展趋势包括以下五大趋势,即培训机构的多样化趋势；培训制度的平生化趋势；培训手段的数字化趋势;培训内容的结合化趋势以及培训理念的即时化趋势。四、案例解析答案：1）此次培训无效的原因是没有抓好培训需求解析这个环节。2）启