okr工作法读后感600字(集锦5篇)

本文格式为Word版，下载可任意编辑——okr工作法读后感600字(集锦5篇)okr工作法读后感600字(集锦5篇)读后感大全栏目精选：“okr工作法读后感”，接待阅读。

okr工作法读后感篇1

1、全员参与提交季度需要实现的目标。

2、特意半天的时间议论OKR，讨论、压服、投票确定，大家一起承受责任（回避没有做充分的斟酌、回避做抉择）

3、管理层作业：根据公司季度OKR完成每个部门OKR，部门经理和成员通过自有列举、归类分组关键结果、投票排序，结果确定。

4、首席执行官确认部门OKR，部门OKR设置完成后需确认得志公司年度OKR。

5、自上而下关联，公司和部门OKR确定后传达给下级部门，再用同样的方法制定各自的OKR.

6、个人OKR需经理确认，是一个绝好的指导机遇，可以采用一对一的沟通方式，千万不要用邮件完成。

7、全体会议，说明本季OKR并对上季度OKR复盘，整个会议创造积极的气氛。

坚持每个季度都这么做，确定要设置优先级，聚焦。

千万不要认为设置OKR就和变戏法一样轻松，设置OKR是有难度的，要敢于承受关键结果没有达成，敢于供认关键结果设置的标准太低了，吸取教训，做好下次的OKR设置。

OKR就是要通过实践、总结，不断察觉、挑战团队的潜力，而不要把这个过程当作汇报、考核结果。假使团队没有完成任何一个关键结果，就要一起斟酌一下为什么会这样、怎么提升。假使全体的目标都达成了，那就设置更有挑战的目标。

okr工作法读后感篇2

OKR是什么意思：三个字母O是Objective，KR是Keyresults：ObjectiveandKeyresults就是目标也关键结果。OKR的特征是从上到下与自下而上相结合，来产生整个团队的动力，也就是整个团队都会为了OKR在不断的努力。

十字象限：目标只能有一个，在一个季度里完成一个大目标，实现就可以了，仅仅写这个目标不够，要在目标的下面要写出三个关键结果，要去衡量这个目标是不是做到了，要用结果说话。

关键一：销售额。关键二：订单的比率。关键三：重复订单率。

要在每一个关键结果写出要评估一下，现在完成这个目标的可能性，建议从特别之五开头，就是每一个关键结果设定都从50%开头。时间有限没能完全参悟我会在之后的时间里逐渐消化。

okr工作法读后感篇3

《OKR工作法》年度读书读后感800字：今天周六，我在星巴克终究把《OKR工作法》这本书看完了，断断续续约莫看了一周左右。

这本书开头设计了一个很常见的创业场景，人物有两位创始人（汉娜、杰克）、投资人（吉姆）、员工（若干）、以及后来参与的技术合作人（拉菲尔）等，通过他们呈现创业过程中遇到的种种困难，引入OKR来解决他们遇到的问题，以及后面用了1/3的篇幅对OKR实施效果举行评估，OKR使用的场景和使用误区举行总结等。

OKR强调的是对目标的聚焦。

现在好多大公司都会采用OKR来对公司层面的目标举行管理和考核，我所在的公司也是。

在实施OKR的过程中，你会察觉，OKR其实就是让目标从模糊到明显的过程，用可量化的数值来衡量目标的完成度，通过不断给目标加上边界，明确目标的定义。

OKR的全称就是：ObjectiveKeyResult，它通常由一个目标和三个可量化的关键结果组成。

OKR要求我们在定义目标时，需要找出那些有价值并具有挑战性的目标，然后用几个量化的关键结果来衡量目标，对目前阶段的团队来说，这些关键结果需要用完全力才能达成，信仰指数为50%左右。

举个例子，技术部门可以这样定义自己的OKR：

目标：产品性能达成知名公司的标准

关键结果1：99.8%的产品正常运行率。（5/10）

关键结果2：小于1秒的响应时间。（5/10）

关键结果3：在用户看来，产品加载都是瞬间完成的（由调查来抉择，90%的用户表示页面加载为“立刻”）。（5/10）

在应用OKR的过程中，有几个点要更加留神。

1）目标务必明确，可量化。

2）设置目标优先级

3）目标跟踪，周一盘点上周以及展望本周，周五庆祝阶段性成果。

4）关注截止时间

5）OKR强调的是不断察觉，挖掘团队潜力，而不仅仅是达成目标。

6）设置的OKR目标，生命周期起码要3个月以上，否那么更像短期的一个任务。

结果，OKR工作法就是一本目标管理类的工具书，列举了大量的使用场景和最正确实践，对于想提高目标效能感的公司、团队或者个人，不妨采用OKR来聚焦目标，量化结果，可能会有意向不到的收获。

okr工作法读后感篇4

每个周一，大家一起商讨本周任务，确认每个人的职责。上面的表格会成为周一会议的工具，大家只需要议论表格中的四个象限就够了。建议用1/4的时间陈述进展，其余时间一起议论下一步筹划。

周五的会议，每个团队可以表示自己的成果，团队成员可以各自了解对方都为目标做了哪些努力，相互理解他们每天做的事情。

结果，每个人的周报也可以上面的表格作为根基。把团队的OKR作为开头；然后列出上周的优先任务，并标注完成处境；结果，列出下周的优先事项（也是下周一议论的根基）。假设有内容不在上述类别，那么可以添加备注。周报的内容不要只发给管理层，理应在整个团队中共享。

好了，OKR约莫就是这些内容。是不是很简朴。其实OKR的核心就是聚焦。假设梦想将个人的精力聚焦，我们可以想到用艾森豪威尔矩阵，将事情分为重要/不重要和紧急/不紧急两个维度。将一个团队的才能聚焦在一起，OKR不失为一个不错的选择。

okr工作法读后感篇5

十足聚焦：用OKR实现最重要的团队目标。

有挑战、可衡量的目标是O设置的关键，的体验报告我们：小到3人大到6万人的企业，不管什么行业都适合OKR工作法。

OKR评估复盘分外重要第一次实施OKR失败很正常，坚持每周、每月、每季度、半年复盘、全年复盘，每次复盘是找问题、总结OKR运用阅历和工作推进中的问题，每月度的目标设置将会越来越科学，越来越有挑战，越来越聚焦，整个团队一起承受失败、享受成长、共享喜悦。

影响目标达成的关键因素因素1：没有给目标设置优先级因素2：缺乏充分沟通，导致没能切实理解目标因素3：没有做好筹划因素4：没有把时间花在重要的事情上因素5：轻易放弃。

在实施OKR前，先明确部门的使命：（需持续议论）

Objective设置的原那么：原那么1：目标要明确方向并且鼓舞人心原那么2：目标要有时间期限原那么3：由独立的团队来执行目标：

KeyResults设置要点：对应Objective量化的昂扬人心的语言设置信仰指数（5/10），实现关键结果理应对比困难，