保理公司绩效考核办法

2013年绩效考核办法（试行）第一章总则第一条为全面、客观、公平、及时地评价员工绩效，充分调动员工工作热情，提高工作质量和效率，建立起具有公司特色的价值分配机制和内在激励机制，追求公司经济效益和社会效益的最大化，鼓励员工在有效控制风险的前提下，保证公司各项业务稳定增长，获得努力向上改善工作的动力。特制订本管理办法。第二条考核原则：（一）业绩导向原则：提高员工收入与贡献的关联度，鼓励多劳多得，通过强化考核分配，合理拉开收入差距。市场竞争力原则：充分考虑本地区金融同业人员的劳动力价格和薪酬分配标准，使之具有一定的市场竞争力。定量考核和定性考核相结合的原则：员工绩效考核应充分考核定量和定性指标，以工作业绩作为确定员工绩效工资的主要依据。（四）双重考核原则：业务考核与日常岗位考核相结合，全面评估员工工作绩效。（五）公开透明原则：在保守商业秘密的前提下，向公司员工公开员工绩效考核分配标准，提高考核和分配依据的透明度。（六）个人绩效目标与公司经济利益最大化目标保持一致。第三条考核内容：本办法考核内容为员工绩效奖金，采取按季度考核，一次性兑现。（需和财务部沟通）第四条绩效奖金与公司经营目标、利润完成率等指标挂钩，年度绩效奖金根据公司上年度经营情况进行调整。第五条绩效考核的适用范围和考核管理权限。（一）本办法适用于公司总监、经理、主管、业务人员及后勤各岗位人员，非正式员工（如劳务外派、实习）不进行绩效考核。.（二）公司总经理负责考核工作的组织实施，根据公司年度经营目标任务，负责将工作计划任务分解，按月度，季度，年度分配给业务部门和员工个人，并根据考核办法对各部门当期具体完成业绩情况予以考核。（三）业绩考核工作流程；制定考核办法和配套管理办法 -公司年度任务目标公司业务分解并报送综合管理部-备案每月（季，年）考核评价填表相关负责人确—认签字商务管理部汇总会计核算执行董事综合管理部备案存档兑现-第六条组织机构（一）为加强公司绩效考评工作的组织领导，特成立由公司总经理挂帅，公司总监、经理参与的绩效考评领导小组。（二）公司商务管理部作为考核执行机构。1、绩效考评领导小组职责:考评制度及相关配套文件的制订、修改、审批;岗位绩效指标和主要经济指标的确定和审批;考评结果的评议和审批；④员工考评申诉的最终处理。2、商务管理部职责商务管理部是考评管理工作的具体承办机构，主要职责有:明确自下而上收集、汇总考评资料和自上而下分解岗位绩效指标和主要经济指标的方法，并代表公司对各部门负责人进行考评；对各项考评工作进行组织、培训和指导，对考评过程进行监督与检查,针对考核管理中存在的问题提出科学合理的修改建议；汇总统计考评评分结果，形成考评总结报告；协调、处理各级人员考评申诉的具体问题；④为员工建立考评档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。、各部门经理的职责3.负责制订本部门各岗位绩效指标和主要经济指标报绩效考评领导小组审批后下达到本部门各岗位人员，作为本部门各岗位绩效考评的依据;负责本部门员工考评和等级评定;根据考评结果帮助员工制定改进计划，提升绩效。第二章考核指标分类第七条任务绩效考核指标（针对业务部门）。每月下达两个任务指标，即基础任务和目标任务，基础任务为每月必须完成的任务指标，与个人绩效提成挂钩，完成即执行绩效考核方案，未完成不执行；目标任务为每月需努力完成的任务，与部门奖励挂钩，完成一定比例即享受部门奖励。（一）完成公司下达的月度业务指标或工作任务的数量 （含业务额和保理费用收入等）及其程度。（二）完成公司下达的月度保理业务风险控制指标指标 （含不良率和风险损失率）及其程度。（三）完成公司下达的月度业务拓展任务指标（含项目数、新客户数、新业务品种等）。执行前提：1、各业务部门每月应有明确的任务指标；2、各部门经理须把部门月任务指标分解到人（或项目团队）；3、及时准确的报表反馈体系。第八条岗位履职考核指标分为部门经理职责、业务人员职责、风险管理类职责、行政管理类职责等。根据各岗位的岗位职责、工作重要程度及工作量制定岗位绩效考核指标，主要考核员工对本职工作任务完成情况。 由各部门负责人参见公司各岗位绩效考核指标体系或结合实际情况而定。第九条态度绩效考核指标态度考核指标主要考评员工工作态度，完成工作任务时，执行公司相关业务流程和制度规定的程度以及思想道德、精神仪表、考勤纪律、协作性、积极性和责任心等。.第十条管理绩效指标考核管理人员及部门的沟通理解能力以及对下属的管理力度和任务分配。根据公司月度指标和本部门的实际情况，及时分解落实到各岗位，并以月度工作计划的形式，报商务管理部备案；完成公司下达的其它综合管理指标和财务管理与费用控制指标及其程度； 在公司月度指令性指标和指导意见的指导下，本部门分解落实的月度工作计划的实际完成情况及其程度。第十一条公司认为应纳入绩效考核的其他相关内容等。第三章考核项目及权重第十二条经理层：公司总经理、总监与公司所有指标考核挂钩，各部门根据考核指标提出员工初步分配方案，经公司绩效考核领导小组审定后再予以分配。1、禾1J润指标（40分）TOC\o"1-5"\h\z2、保理贷款指标（ 10 分）3、风险控制指标（ 20 分）4、保后管理指标（ 10 分）5、资金管理指标（ 10 分）6、外部环境维护指标（ 5分）7、岗位履职情况（ 5分）第十三条 各业务部门：设经理 1名，团队主管 3名，客户经理若干名，部门助理 1名，将根据业务实际发展情况予以充实和调整。考核项目及分值：1、禾1J润指标（40分）TOC\o"1-5"\h\z2、保理贷款指标（ 20 分）3、风险控制指标（ 15 分）4、保后管理指标（ 15 分）5、规章制度执行指标（ 5分）分）5、岗位履职情况（6．第十四条 风险管理部：设经理 1名，审查人员1名，风险监测人员1名，将根据业务实际发展情况予以充实和调整。考核项目及分值：1、风险控制指标（ 30 分）2、内控合规指标（ 20 分）3、保后管理指标（ 15 分）4、利润指标（ 20分）5、保理贷款指标（ 10分）6、岗位履职情况（ 5分）第十五条 商务管理部：设经理 1名，助理1名。考核项目及分值：1、内部满意度指标（20分）2、内控合规指标（ 20分）3、物资管理指标（ 20分）4、外部环境维护指标（ 20分）5、禾1J润指标（10分）6、岗位履职情况（ 10分）第四章考核实施办法第十六条 考核采取百分制的记分办法进行。第十七条 考核周期：（一）一般员工考核的实施期为每月一次。（二）部门经理考核实行季度考核方式。第十八条公司按月（季，年）分解下达任务指标；员工完成的各项任务指标由各部门负责人进行登记和统计，各项指标可以根据实际完成情况进行加减分，但总分不得超过 100分。第十九条日常岗位考核采取逐级考核方式。即部门经理负责本部门员工的考核；总经理负责所管辖部门经理的考核。于次月的3号号前各部门完成初审评分，报到总经5前各部门员工完成自评工作，理处；商务管理部于10号前根据日常岗位考核成绩及业务考核成绩提交绩效考评小组审议，完成公司级终审考评，作为计算员工绩效奖金的依据，于次月16日兑现该兑现部分。同时将考核结果反馈给各考评主体，由各考评主体将考评结果反馈给被考评人。各考评主体与被考评人进行绩效面谈。第二十条 业务考核：根据各部门业务绩效考核方案执行，每月5日业务内勤提供销售数据，由财务统一核算；第二十一条日常岗位考核与业务考核相互牵制，如果员工日常岗位考核低于60分，则不执行业务绩效奖励。第二十二条 业务人员绩效提成为项目毛利的 30%，其中的 70%为个人绩效奖金， 20%为营销费用（公司不再另行支取与单笔业务相关的招待费用、礼品费用、公关费用），10%为公司管理团队提成。第二十三条员工个人应得绩效奖金=项目毛利的21%＜各项指标考核得分/100；此外员工开发取得银行授信或获得外部融资，按照首次取得授信额度的或者获得外部融资的综合资金成本具体情况给予3%-1%奖励。第二十四条 公司鼓励全员营销，业务部门以外的其他部门人员提出项目申请，但不能独立完成操作，需业务部门客户经理协助调查后成功运作的保理项目，完成后收入计入业务部，绩效提成保理业务部客户经理与提出项目的申请人按照50/50比例提取；续作后其他部门提出项目申请的人员不再提取，由保理业务部客户经理按照推荐项目相关规定续作和提取；第二十五条 每月各业务部门需在次月5日向商务管理部上报本部门业务客户来源，客户来源主要分为五个渠道，即：老客户、金融机构推荐、中介推荐、其他部门推荐、个人开发；对部门或个人开发客户业绩突出员工，公司将在月综合表现奖励中给予物质奖励。（另行制定标准独立执行）；第二十六条 在部门奖励中，部门经理享受一定比例的奖励，原则上不低于部门员工平均奖励的1倍；第二十七条 项目分配：除业务人员自主开发项目外，其他项目 由各业务部经理根据实际情况进行具体分配，内勤需做好相应记录。．第二十九条 项目产生的罚息或其他非正常业务收入不计入部门及员工个人业绩，直接计入企业收入。第三十条 商务管理部的考核得分最高不超过保理业务部 +风险管理部平均最高得分。第三十一条 职级升降：客户经理连续3个月或1个季度累计完成收入超过半年目标值的 120%，给予不低于本人一个月基本工资作为奖励。如果连续3个月或1个季度累计完成收入在任务目标的 60%以下，月基本工资下浮 200元；如果连续两次下调基本工资，则公司可以换岗或辞退（如果从年初到考核的当月累计完成收入达到 80%，不在此范围之内）。第五章绩效奖金发放方式第三十二条 绩效奖金采取“按月预发，按季兑现，年终清算”的方式。每月计算绩效奖金时，以当月实际发生数计算，按月发放当月实际发生数计算的绩效奖金的 60%，在每年度结束后对当年累计实际完成情况与累计目标值进行比较， 计算当年考核得分。 如果全年累计完成收入已经达到对应职级所应完成的目标任务，按实际完成情况对应期初相应级别来核定绩效奖金； 如果没有达到对应职级所应完成的目标任务，则按实际完成情况来对应相应级别核定绩效奖金；根据最终考核得分计算当年累计应发绩效奖金额，与当年已发部分进行