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从管“屁股”到管“脑袋”高扬 人力资源培训师、创业培训师瓜得瓜,种豆得豆,这是一种自然现象,也是一种因果关系。然而,在工业时代,这种关系依旧没变。如今,科学管理被普遍应用,但它似乎有违因果,所以并不完全科学。比如,它让管理者的思维过于定位在管理员工的屁股上,以为屁股可以决定脑袋。其实不然,现实的组织系统就像一台计算机,管什么当然结果就是什么。这一现象也体现了一种因果关系。因此,现代管理如果转换一下角度,不去管理员工的屁股,而试试管理他们的脑袋,或许效果会大不一样。在某企业,李经理给我讲过他成功管理员工的故事,虽然简单,但却发人深省。那天,身为中层的李经理招进一位新员工。他一看,小伙子古灵精怪,就知道来者不善。当例行公事谈完话后,李经理站起来称赞小伙儿很优秀,特为其制订了一个提升技术专长的培养计划。没想到,这家伙真的很争气,很快就得到了同事的认可。于是,李经理趁热打铁,提拔这位新员工当了小组长。小伙子果然不负众望,成绩不凡。由此,李经理总结出一套成功带队的方法。听过故事,我思索良久,自认为颇值得借鉴,于是将其做法提炼为“六针对”法,推荐给中层:针对有“创新精神”的员工:既让他们有机会学习,又让他们做有挑战性的事,而且还要让他们快乐地分享。李经理的做法是,让有创新精神的员工独立工作,每一个步骤都给予夸奖,同时提高标准,让其不断进步。针对“责任心不强”的员工:既然员工很反感加班,那就尽量不安排他们加班。李经理设计了一个专门统计作品时间的软件,其中规定,4天时间做一个恐龙模型,要求准确率达百分百,并满足10多万个多边形数目。规定好任务与合理时间后,若他们不能按时完成,那就只能加班,在周六或周日补上工时。针对“不负责任”的员工:有能力的员工却不能按时完成工作,这很令人沮丧。李经理的方式是,如果不负责任的员工做了80%,他就硬说成是 60%,且不在乎员工是否知道他是故意“整人”。剩下的40%怎么办?他会找其他人(能力更高的)帮着做,但要扣未完成任务者的工资,补偿给替代者。当然,李经理不是一扣了之,而会在下次找机会让被扣者自己补偿回来。比如,李经理再交给这位员工一项新任务,尽管可能不重要,但他会强调很重要,本意就是让受损者把上次的损失补回来,并能认识到自己的问题所在。针对“个性强”的员工:企业设计一个固定的工作流程,每个单项任务要求员工按照公司提供的方法来做。如果个性强的员工觉得自己的方法比现行的好,并证实可行有效,那么,李经理会毫不犹豫地给予重奖;相反,如果谁因不遵守规范,影响了工作进度,那就要根据造成的损失受到相应的处罚。针对“自负”的员工:让新员工积极分享,是管理的好方法。比如,让新员工 A指导新员工 B。李经理先制定出一个流程大纲,几个步骤需要多长时间完成,然后把工作尽可能细化――把一项任务分解成多个子项,要求A指导的B学完后作报告,每个子项任务责任到人。如果这个自我的新员工能做出来,其“徒弟”做不出来,那么,一查找原因就知道A教没教。针对“跳槽”的员工:如果

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